（劳动经济学专业论文）企业管理中激励的本土化研究.pdf

摘要 随着我国向市场经济的成功转型和经济全球化进程的加快，企业之间的竞 争日趋激烈。需要对员工采取有效的激励措施，以增强企业的核心能力。企业的 市场竞争归根结底是人才的竞争，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人 才的关键在于建立科学有效的企业内部激励。企业实行激励的最根本的目的是 正确地引导员工的工作动机，使他们在实现企业目标的同时满足自身需要，增 加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬下去。 中国企业管理中的激励离不开引进、学习西方激励理论和方法。因为西方 国家、特别是发达国家的市场经济有数百年的发展历史，企业管理实践和理论 研究的历史也很长。中国企业激励一定要本土化，做到“洋为中用”哲人说 过，只有是民族的才是世界的，只有适合自己的才是优秀的。因此企业管理的 激励也一定是本土化的。在激励的本土化过程中，本文分析了文化、制度等因 素对激励的影响作用和东西方文化及社会体制的不同，强调在引用和借鉴西方 发达国家的激励理论和激励实践时，一定要立足于我国国情和企业实际，做到 激励的本土化。企业在设计激励机制时，要注重结合企业的人力资源战略、企 业经营战略和企业的实际，注重企业文化建设，以发挥文化和制度的激励和约 束作用。 总之，在经济和科技快速发展的环境下。企业只有抓住机遇制定和实施有 效的激励，才能吸引和留住人才为其服务，才能使企业在激烈的市场竞争中立 于不败之地。 关键词文化；制度；激励；本土化 a b s t r a c t w i t hc h i n a ss u c c e s s f u lt r a n s i t i o ni n t om a r k e te c o n o m ya n dt h er a p i dp r o c e s s o fe c o n o m i c 四o b a l i z a t i o n ，t h ec o m p e t i t i o na m o n g e n t e r p r i s e si sb e c o m i n gf i e r c e r i t i sn e c e s s a r yt oa d o p tt h ee f f i c i e n ti n c e n t i v ei no r d e rt oe n h a n c et h ec o r ec o m p e t e n c e o fe n t e r p r i s e s t h et a l e n t e dp e o p l e sc o m p e t e n c ei st h ek e yo ft h ee n t e r p r i s e s c o m p e t i t i o n ，w h i l ee s t a b l i s h i n gs c i e n t i f i ca n de f f i c i e n ti n e e n t i v ei nt h ec o r p o r a t i o ni s c r u c i a lt o a t t r a c t , r e t a i n 1 l s ea n dm a n a g et h et a l e n t e dp e o p l ew h od e d i c a t e d t h e m s e l v e st ot h ec o r p o r a t i o n t h ef u n d a m e n t a lo b j e c t i v ei st og u i d et h ee m p l o y e e s m o t i v a t i o n , m e e tt h e i rr e q u i r e m e n t s 蠲t h e ya c h i e v et h ec o r p o r a t i o n sg o a l ss ot h a t 也c i re n t h u s i a s ma n dc r e a t i v i t yc a nb em a i n t a i n e da n dd e v e l o p e d w es h o u l di n t r o d u c ea n ds t u d yw e a t e mm o t i v a t i o nt h e e f i e sa n dm e t h o d si n o u re n t e r p r i s e s m a n a g e m e n t ni st h er e a s o nt h a tt h ed e v e l o p e dc o u n t r i e s m a r k e t e c o n o m yh a sh u n d r e d so fy e a r sh i s t o r ya n dt h a tt h e i rm a n a g e m e n tp r a c t i c ea n d t h e o r y r e s e a r c h h i s t o r y i sa l s o l o n g c h i n a si n c e n t i v em u s tb el o c a l i z e d a p h i l o s o p h e rh a v es a i d ：s o m e t h i n gt h a ti sn a t i o n a li sa l s or e a l l yg l o b a la n ds o m e t h i n g t h a tf i t so n e s e l fi se x c e l l e n t s ot h ei n c e n t i v ef o rc o r p o r a t i o nm a n a g e m e n tm u s tb e l o c a l i z e d ，t o o d u r i n gt h ep r o c e s so fi n c e n t i v el o c a l i z a t i o n ，t h ei n f l u e n c eo fs u c h f a c t o r sa sc u l t u r ea n ds y s t e mo nm o t i v a t i o nt h e o r ya sw e l la st h ed i f f e r e n c e so f c u l t u r ea n ds o c i e t a ls y s t e mb e t w e e nt h ew e s ta n dt h ee a s ta l ea n a l y z e di nt h i sp a p e r t h ep 印e ra l s oe m p h a s i z e st h a ti n c e n t i v el o c a l i z a t i o nm u s tb eb a s e do nt h ec o n d i t i o n o f o u rc o u n t r ya n dc o r p o r a t i o nw h i l er e f e r r i n gt ot h ed e v e l o p e dc o u n t l j e s t h e o r ya n d p r a c t i c e i na d d i t i o n ，h u m a nl e $ o b r e 宅s t r a t e g y ，b u s i n e s ss t r a t e g ya n dc o r p o r a t i o n s a c t u a lc o n d i t i o ns h o u l db et a k e ni n t oa c c o u n tw h e n f o r m u l a t i n g i n c e n t i v e m e c h a n i s m a n dt h ee s t a b l i s h m e n to fc o r p o r a t i o nc u l t u r es h o u l db ec o n s i d e r e dt o m a k ef u l lu s eo f c u l t u r ea n ds y s t e m sm o t i v a t i o na n dr e s t r i c t i o n i nc o n c l u s i o n w i t l lt h er a p i dd e v e l o p m e n to fe c o n o m ya n dt e c h n o l o g y , o n l y w h e nt h ec o r p o r a t i o ng r a s p st h eo p p o r t u n i t i e st of o r m u l a t ea n da d o p te f f i c i e n t i n c e n t i v ec a nt h e ya t t r a c ta n dr e t a i nt h et a l e n t e dp e o p l et os e r v et h e m ，s ot h a tt h e c o m p a n yc a ns t a n do u ti nt h ec o m p e t i t i v em a r k e t k e yw o r d sc u l t u r e ；s y s t e m ；i n c e n t i v e ；l o c a l i z a t i o n n 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人 已经发表或撰写过的研究成果。 签名：叁喝日期：日6 关于论文使用授权说明 本人完全了解学院有关保留，使用学位论文的规定，即：学校有权保留送交 论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部分内容， 可以采用其它复制手段保存论文。 签铲筮吐 导师虢握拳。魄礁出 第1 章绪论 1 1 问题的提出 一个国家的经济发展离不开资源的开发和利用，在自然资源紧缺、资本资 源边际效用递减速度加快的同时，人力资源的作用凸现，人力资源管理已经成 为企业战略管理的重要内容之一。与自然资源和资本资源不同，入力资源具有 智力性、主动性和能动性等特点，所以，在资源管理中，人力资源管理更注重 对人的激励和对人潜能的激化，比如，岗位配置、薪酬管理、职务晋升等等， 都成为企业管理的核心。 当前，在我国的各种企业、特别是国有大中型企业中，由于科学技术的发 展，社会的进步，职工文化水平的提高以及人们社会交往的广泛等等，使影响 职工积极性的因素不断发生变化，呈现出多元性的显著特点。原有的监督和激 励方法的效用正逐步下降，挫伤了职工的积极性，形成了负效应。可见，在深 化企业的改革中，如何激励职工的积极性就显得相当重要了。 同时，经济全球化加速了国际市场一体化的形成，跨国公司的经营活动使 生产要素在全球范围内配置，其中人力资源的跨国流动尤为频繁。跨国公司进 入我国以后，实施人才本土化战略，招贤纳才，努力吸引我国优秀人才，使国 内企业员工的管理制度面临着新的挑战。所以，企业如何选择适合自己的激励 措施，一方面吸引和留住人才；另一方面激发人才的积极性和创新性，是现代 企业在竞争中能否立于不败之地的关键，也是我国所有企业面临的一个问题。 各个企业可以根据自身的企业实际适当调整，努力完善自己的激励机制。 1 2 相关概念 激励是心理学的一个术语，指的是激发人的动机的心理过程，即通过某种 外在的或内在的刺激，使人维持兴奋的积极状态。 管理学中的激励，就是通过各种外部或内部的刺激，激发人的工作动机， 调动人的积极性，开发人的潜能的过程。它是人力资源管理与开发的永恒主题 和有效手段，也是提高效率和效益的关键环节。企业实行激励机制的最根本的 目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的 需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。 需要是指缺乏或者期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水，空 气等物质需要及对归属、爱等社会需要。需要未能满足的状态，会产生一种驱 动人采取行动满足需要的压力，这种压力只有达到目标，满足需要时才会缓解 或者解除。 动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决 于能否以及多大程度上满足人的需要。 1 3 国内外的相关研究 1 3 1 国外学者提出的激励理论综述 对激励理论的研究，西方的心理学家、行为学家与管理学家从各自不同的 角度结合管理实践，深入剖析了人的内在心理机制，得出十余种主要的激励理 论。根据研究激励问题的侧面以及它们与行为的关系，这些理论可以分为内容 型激励理论和过程型激励理论。如马斯洛的需要层次理论1 、阿尔德弗的e r g 理 论2 、麦克利兰的成就需要理论3 、梅奥的“社会人”理论，赫兹伯格的双因素 理论5 、弗鲁姆的期望效价理论、亚当斯的公平理论7 以及彼特( l p o r t e r ) 和 劳勒( e l a w e r ) 的综合激励理论等。 1 9 8 6 年霍夫斯蒂德教授在巴黎举行的“中国价值及对现代管理的影响”的 学术会议上，提出了他的儒学动力论，他认为在中国的价值文化中，对人际管 理、家庭方面的关切显得极为重要。企业文化在现代企业制度中具有重要的作 用，而人力资源管理制度恰恰是以企业文化为依托，实现对人力资源的合理开 发和管理。不同的企业文化理念，会产生不同的人力资源管理制度。伴随着企 业不同的发展阶段赋予相应的企业文化，形成与之配套的人力资源管理制度和 激励机制。 。马斯洛( m a s l o w 1 9 5 4 ) 的需要层次理论 2 阿尔德弗( a l d e r f e r ，1 9 7 2 ) 的e r 6 理论 麦克利兰( d c m c c l e l l a n d ，1 9 6 1 ) 的成就需要理论 梅奥( e m n y o ，1 9 3 3 ) 的“社会人”理论 赫兹伯格( f h e r z b e r g ，1 9 5 7 ) 的。激励保健”双因素理论 6 弗鲁姆( v h v r o o m ，1 9 6 4 ) 的期望效价理论 7 亚当斯( j s a d a m s 1 9 6 3 ) 的公平理论 1 3 2 国内学者对激励理论的探讨 中国学者对激励问题的探讨主要是围绕人力资本的激励约束机制展开的： 1 、周其仁提出，人力资本天然属于个人；人力资本的产权权利一旦受损， 其资产可以立刻贬值或荡然无存：人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。 这是理解“激励”理论的重要前提。 2 、张维迎认为，激励机制主要取决于产权和所有制结构，因此为了解决经 理激励的持续性和稳定性问题，就必须给予经理相应的剩余索取权和控制权( 至 少是部分的) ，最终的改革仍然要归结到所有制改革上来。 3 、清华大学教授魏杰认为，在企业中，“人力资本”专指技术创新者和职业 经理人。激励机制包括：产权激励，地位激励、企业文化的激励。约束机制包 括：内部约束和外部约束。现在西方出现的首席执行官、战略决策委员会和独 立董事，都是在强化和提高人力资本的地位、作用，这是一个体制上的重大转 变，企业文化的涵义是一种价值的观念，属于企业制度的组成部分。制度失效 的时候靠企业文化来约束。 通过以上的综述，我们可以看出，国外学者在激励理论方面的研究已经形 成系统性。相对丽言，我国的研究还刚刚开始，没有进行很好的理论总结和系 统化。 1 4 本论文的写作思路及创新点 人力资源管理理论主要起源于英美等国，之后逐步被世界其他国家引进、 研究和发展，在这个过程中不免带着浓厚的英美等国的价值观和文化特色。人 力资源管理理论发展的代表性人物，如梅奥、马斯洛等都是出自美国，他们把 工厂作为实现个人机会均等和个人成就梦想的最重要的场所，在人力资源管理 中也集中体现了这种价值倾向。因此，人力资源管理理论在被其他国家和地区 引进时，不免存在着文化与价值观的冲突、吸收与融合问题。 本土化一般指的是跨国公司在东道国实行的人力资源管理本土化，生产研 发本土化及营销本土化等一系列战略。对于跨国公司的人力资源战略来说，其 本土化的目的在于支撑公司的国际化战略。而笔者所研究的激励机制本土化是 指根据我国特有的历史文化传统、政治经济体制与经济政策，结合中西方的思 想实践形成我国自己特有的企业管理激励理念，是针对我国国情和企业实际提 出的本土化概念。 激励理论研究在国外已经相当成熟，但有关中国的本土化研究国外专家涉 猎的较少。就国内而言，目前对激励理论的研究更多体现在应用方面，而对本 土化的研究则刚刚开始。由此可见，深入研究激励的本土化问题具有重要的意 义。本课题拟从文化和制度等层面分析激励，通过研究中西方文化、制度的差 异，得出在不同国情下，企业的激励制度源于各自的社会文化背景：同时，激 励制度也反映了不同制度下，“社会人”不同的价值取向。对于外来激励理论实 践和我国历史文化传统，我们应该“洋为中用，古为今用”，“取其精华，去 其糟粕”，为我国现代企业建立起一整套有效的动态激励模型，不断发展壮大提 供一定的参考价值。 本课题共分四章来写。第一章是绪论，主要是介绍问题提出的背景、激励相 关概念和原理、国内外激励的相关研究情况以及本论文的写作思路和创新点。 第二章是我国的激励现状及分析，主要从我国的文化( 包括历史传统文化和企 业文化) 、观念、制度、市场及企业实际等层面来分析这些因素对激励的影响。 第三章是中西方学者提出的激励理论比较分析。通过介绍我国的激励思想沿革 和西方激励理论的发展，主要从人性假设上分析比较中西方激励的差异所在， 从而为激励的本土化奠定基础。第四章是本土化研究。提出了激励的本土化观 点和含义。主要从我国历史文化和国情及企业实际角度来实现激励的本土化和 个性化。总结以美日韩为代表的国外激励的特点及发展和我国国企和民营企业 激励的特点，通过国内外激励实践的比较，从而推导出自己的激励本土化模型， 构建了动态的激励机制模型，希望对我国现代企业的激励管理有所帮助。 本文围绕“文化一制度一激励”主线展开，立足点是“本土化”，论文的研 究思路比较清晰。运用比较分析的方法来研究我国企业激励的本土化问题，针 对性较强。通过中西方的比较、民营企业和国企的激励比较，提出激励本土化 的观点并构建了动态的激励机制模型，供我国的现代企业借鉴，使企业达到有 效的激励管理。 本文的创新点在于运用比较分析的方法得出了激励本土化的原因所在，提 出了激励本土化的观点，给企业激励管理提供了思考的新角度。 4 第2 章我国企业激励的现状及分析 2 1 我国企业的激励现状 2 1 ，1 总体情况 我国现代企业一般都比较重视员工的激励管理，特别是较大的民营企业， 如联想、海尔、华为等。但总体上，企业管理中的激励理念还比较落后，与国 外发达国家的企业和在我国的外资企业相比还存在着一定的差距。我国大部分 国有企业和民营企业虽然建立了激励制度，但缺乏规范的激励机制体系。主要 表现为激励形式、激励方法和激励手段匮乏且不规范；激励方式的针对性不强； 绩效工资比例不合理，激励力度不大；绩效评估的结果不能及时地作为员工调 配使用和薪酬福利的重要依据，激励作用不明显。特别是国有企业激励管理中 的问题比较严重，大多还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层 作统一的规划，更没有制定出符合实际的激励机制，以达到人本管理，增加企 业和社会财富的目的，对核心员工激励严重不足，导致部分优秀人才流失，影 响了国有企业的可持续发展。8 2 1 2 激励中存在的问题 我国目前企业的激励存在的主要问题是： 1 激励机制建设不完善 企业在进行战略规划时经常忽略人力资源规划，人力资源管理基本上还处 在执行领导命令的初级阶段。企业从事人力资源管理工作的人员大部分都没有 经过人力资源管理的专业训练，缺少对专业、政策、法规等知识的掌握，单凭 经验进行管理。这就无法把人力资源管理提升到一个战略的层面，不可能对整 个决策产生较大的影响。 2 激励的误区 建立合理有效的激励机制，是企业管理的重要问题之一。虽然近年来国内企 业越来越重视激励管理，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效， 但在对激励的认识上还存在着一些误区，这些误区使激励机制的作用日益弱化。 误区一：激励缺乏针对性。许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的 李爱梅，肖胜员工激励与企业创富中国纺织出版社，2 0 0 3 ，1 f 2 3 s 需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有员工采用同样的激励手段，结果适 得其反。在管理实践中，如何对企业员工个人实旌有效的激励，是建立在对人 的认识基础上的。从一般意义上说，凡是能够促进人们工作或调动人们工作积 极性的因素，都可称为激励因素。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励 ， 因素，并有针对性地进行激励，这样激励措施才能最有效。同时要注意控制激 励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。 采取两种甚至几种截然不同的激励措施是有其道理的。从低层次的个人需 求来讲，采用物质激励会更有效。从企业利益考虑，从事体力劳动的员工，创 造的价值较低，对于他们采用物质激励是适用的和经济的。相反，从事脑力劳 动的技术人员和管理人员，他们是企业价值的创造者，企业希望将他们留住， 因此，除尽量提供优厚的物质待遇外，还注重精神激励，创造宽松的工作环境， 提供有挑战性的工作，以此满足他们的需要。 误区二：片面强调物质激励的作用，忽视企业文化的激励作用。 企业文化的作用在于它能规范企业员工的价值观和行为，能增强员工的归 属感和满意度。每个企业都有自己独特的企业文化。尽管目前我国的大多数成 功企业都给予了企业文化足够的重视，但在企业文化建设方面还不能适应时代 发展的要求，不能激发员工的认同感和工作激情，可能导致员工的大量流失。 误区三：激励过度。 从经济学的角度来看，任何事物的利用必然会出现收益递减的现象，甚至 会出现负收益，作为激励制度的运用也是如此。激励必须适度。 误区四：注重外因的激励作用，忽视内因的激励作用。 企业更多的着眼于外因激励工作待遇、团队气氛等。但是一个人的 成长，7 0 “o 的动力源自内因个人的动机意识。内因看不到、摸不着，如同 海洋上的冰山隐藏在水底的部分。它的存在决定着一个人如何迈向他的终极目 标，激励着个体克服耸立在他们与目标之前的障碍，给予每个人用勇气与灵感 去争取发展。因此，企业在制定激励方案时，不可忽视培养员工的动机意识。 只有明确自己的动机需要，依靠自己而不是别人来保持激励的员工才会长期受 到激励。例如给予相应的培训，赋予他们做某事的责任和以他们自己的方式去 做的权利，拓展他们的工作领域，这都会使他们感觉到拥有更大的控制权和职责。 6 3 缺乏有特色的人力资源管理制度 企业在人力资源管理的过程中没有建立健全适合本企业的人力资源管理制 度，存在着完全的“拿来主义”现象。西方大企业曾经过证实过，很多东西可 以复制，只有人力资源管理是无法复制的。在人力资源管理中很重要的一点， 就是人力资源管理者在掌握基本理论、理念的基础上必须很好地结合企业的现 实情况，包括员工的情况、企业的战略、企业的经营业务、企业所处的环境、 企业的发展阶段等如果不考虑这些因素而制定的制度就会是无效的。目前企 业的人力资源管理特别缺乏针对不同的人、不同的工作、不同的部门采取的不 同方案、制定的不同制度，即共性化的多个性化的少。企业的人力资源管理者 在参考其他企业成功案例的时候，首先要考虑的不是如何照抄照搬别人的办法 和制度，而是理解别人制定这些制度的背景及立场，同样的管理办法在自己的 企业是否也适用等；不仅要看到制度本身，更重要的是理解制度背后所强调的 价值导向，包括战略目标的价值导向、员工发展的价值导向、强调平等和差异 化的价值导向，也就是能够看到成功的制度背后所拥有的本质的东西。人力资 源管理者应该向成功的大企业学习：一是学习别人的工作思路，怎样根据自己 的情况制定制度；二是学习别人成功的理念，首先是尊重员工的理念。 2 2 分析 导致我国目前这种激励现状的原因很多，下面从文化、观念、制度、市场 和企业自身因素等方面来分析。 2 2 1 文化因素分析 “文化”在中国古代，是指“以文教化”周易中日：“观乎天文以 察时变；观乎人文，以化成天下。”“天文”指的就是自然规律，“人文”指 的就是社会道德规范。意思是人类从自然、社会中获取文化，然后利用文化来 驾驭、改造自然，教化世人。刘向说苑指武中日：“圣人之治大下也， 先文德而后武功。凡武之兴，谓不服也；文化不改，然后加诛。”在西方语言 中，英语的c u l t u e r ，德语中的ku l t u r e ，都源于拉丁语的c o l e r e 一词，有耕 作、居住、练习、用心、敬神多种意义，后逐渐延伸出与物质性意义相对的精 神含义，具有性情陶冶、品德教化等涵义。 胡迟：利益相关者激励：理论方法案例) ，经济管理出版社，2 0 0 3 p 1 3 7 1 9 世纪，随着人类文化学的兴起、“文化”有了现代的内涵。1 8 7 1 年，英 国人类文化学家泰勒在其原始文化一只中给文化下过一个定义：文化是一 个复杂的总体。包括知识、信仰、艺术、道德、法律、风格以及人类在社会里 所得到的一切能力与习惯。 我国的多数学者倾向于把文化定义划分为狭义的和广义的。如我国的辞 海给文化下过这样一个定义：广义指人类社会历史实践过程中所创造的物质 财富和精神财富的总和。狭义指社会的意识形态以及与此相适应的制度和组织 机构。毛泽东在新民主主义论中指出：“一定的文化( 当作观念形态的文 化) 是一定社会的政治和经济的反映，又给予伟大的影响和作用于一定社会的政 、 治和经济。”这里的文化概念与广义的文化含义的精神层面相对应。江泽民总 书记在党的十五大报告中深刻指出：“有中国特色社会主义的文化，是凝聚和激 励全国各族人民的重要力量，是综合国力的重要标志。”这是站在新的时代高度 从建设有中国特色社会主义的目标出发对文化的精辟认识和评价。从一般意义 上来说，文化是人类所创造的物质文明和精神文明的总和，是人类于百年来智 慧的结晶，是推动社会历史进步的一种内在动力。在现代市场经济条件下，优 秀文化对经济发展的潜在力量是巨大的，这种优秀文化包括外来文化和传统文 化，尤其是优秀的传统文化一旦与商品经济相结合，就能够转化生成一种积极 的生产力。 企业文化发源于日本，形成于美国。1 9 8 2 年7 月，美国哈佛大学教授泰伦 斯狄尔( t e r r e n c ed e a l ) 和麦肯锡咨询公司顾问爱伦肯尼迪( a l l a nk e n n e d y ) 合著的企业文化一书正式出版，标志着企业文化这一新的管理理论诞生。 企业文化是在西方市场经济条件下兴起的管理学说，是管理科学发展到一定历 史阶段的产物，它强调了以人为本，重视企业的群体意识和人在管理中的作用， 在运用现代管理技术和手段中特别突出了精神和文化的力量。 目前，关于“企业文化”的概念，学术界还不尽统一，但大都认为是指在 一定环境下，企业及其员工在生产经营的实践中，逐渐形成的共同理想、作风、 价值观念和行为准则，是一种具有企业个性的信念和行为方式。一般将企业文 化划分为表层的物质文化、浅层的行为文化、中层的制度文化和核心层的精神 文化( 如图1 一1 ) 。 图i l 企业文化构成图 企业文化的激励作用是指企业文化本身所具有的通过各组成要素来激发员 工动机与潜在能力的作用，属于精神激励的范畴。具体来说，企业文化能够满 足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就 感，从而充分发挥他们的巨大潜力。这里的关键是员工对企业文化的理解和认 同程度，一旦员工对企业文化产生了强烈的共鸣，企业文化的激励功能就具有 了持久性、整体性和全员性的特点和优势。 企业价值观与企业文化密不可分，价值观是企业文化的核心。企业价值观 是企业在长期生产经营过程中形成的对生产经营和目标追求以及自身行为的根 本看法和评价，是被全体员工所追求的基本信念和价值追求。企业价值观的形 成是多方面因素造成的，时代特征是企业价值观形成的基本要素。在一定的社 会历史条件下，社会观念和时代风尚必然会深深地影响到企业的价值观，使其 带有深深的时代烙印。企业价值观的激励作用就是把企业所有员工的不同价值 观整合为企业的根本价值观，对于原本就认同企业价值观的员工会产生巨大的 激励作用，对于个人价值观与企业价值观不同的员工就会产生巨大的同化作用。 企业价值观的这种激励方法能够把个人的利益与企业的整体利益统一起来，提 高员工绩效。 企业文化理论是一种舶来品，“登陆”我国才十多年时间，虽然学术界和企 业界为企业文化在我国的传播和普及做了大量的工作，但收效并不理想。时至 今日，仍有许多企业对企业文化理论知之甚少，更谈不上用正确的理论指导企 业文化建设实践，要彻底改变那种简单地模仿某些著名企业在企业文化建设中 的一些形式，忽视企业文化建设内涵的片面做法，尽快提升企业文化建设的品味。 企业文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展且标、经营策 9 略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此， 企业文化的内涵是丰富的，如每个企业的企业文化侧重点不同，价值内涵不同， 表现类型不同，表现力度也不同。正因如此，才具有了企业文化的个性化特色。 建设优秀的企业文化尤其要把共性和个性、一般和个别很好地结合起来， 在企业文化理论的指导下，从本企业的实际出发，建设富有特色、个性鲜明的 优秀的企业文化。因为，每一个企业的发展历程不同，企业的构成成份不同， 面对的竞争压力也不同，所以，企业对环境作出反应的策略和处理内部冲突的 方式都会有自己的特色，不可能完全相同。同样属于日本文化，索尼公司的企 业文化强调开拓创新，尼桑公司的企业文化则强调顾客至上；同样属于美国文 化，惠普公司的企业文化强调对市场环境的适应性，而i b m 公司的企业文化则 强调尊重人、信任人，善于运用激励手段。 企业文化和员工工作绩效是密切相关的。只有强有力的企业文化的支持， 才能保证员工长期的优秀表现。管理者要努力营造适合于本企业发展目标的价 值观体系，使其充分发挥内化、整合、感召、凝聚、规范、激励等作用，将社 会价值观和企业预期的价值观根植到企业成员的头脑中，渗透到企业成员的行 为方式中，并具体到企业的日常管理中。 2 2 2 观念因素分析 在中国传统企业文化中，不是制度文化起主导作用，而是观念文化即意识 形态起主导作用。观念文化的激励作用在中国近现代体现得尤为强烈。近代中 国的经济及历史现状决定着强烈的民族爱国意识是中国近代和现代企业文化的 主导意识。爱国民族意识主要表现在“实业救国论”、“主人翁精神”。近代民族 资本家荣氏兄弟、张元济等把“实业救国”作为兴办企业的最高目标；新中国 成立后鞍钢的孟泰、大庆油田的王进喜等就是。主人翁精神”的典型代表。 改革开放翦的企业管理过程中，由于受传统观念的影响，“大锅饭”、“平均 主义”和允许“搭便车”的现象普遍存在，干多干少工资没差别，千好干坏奖 金都一样，绩效考核和薪酬福利只是一种形式，走走过场而已，根本没有发挥 激励所应有的作用。直到改革开放2 0 多年后的今天，仍能看到这种“和为贵” 的中庸管理理念和激励方式的影子。 从我国企业的激励实践来看，大部分都是建立在西方激励理论基础之上的， i o 并借用或者是完全照搬西方的激励模式和方法，没有考虑现阶段中国的国情和 企业自己的具体情况，也没有考虑到中国传统文化对人的思维和观念的影响， 因而造成在激励过程中的失误。 2 2 3 制度因素分析 制度是制约经济发展的关键因素。制度可确立人们行为选择的基本规则， 形成社会经济活动的激励结构，有效降低社会的交易成本，创造合作效益。制 度包括正式制度和非正式制度。正式制度是人们有意识建立起来的并以正式方 式加以确定的各种制度安排，如各种成文韵法律、法规、政策、规章：契约等。 非正式制度是指人们在长期的社会生活中逐步形成的习惯习俗、伦理道德、文 化传统、价值观念、意识形态等对入们行为产生非正式约束的规则。它既是正 式制度形成的基础和前提，又是正式制度发挥作用的必要补充和条件，对社会 经济发展起着十分重要的制约作用。中国经济改革正确路径的选择和经济发展 正确方向的确立，都与非正式制度有着十分密切的联系。诺贝尔经济学奖获得 者、制度经济学代表人物道格拉斯c 诺斯认为，在入类行为的约束体系中， 非正式制度具有十分重要地位，即使在最发达的经济体系中，正式规则也只是 决定行为选择的总体约束中的一小部分，人们行为选择的大部分行为空问是由 非正式制度来约束的。 制约经济发展的根本因素到底是什么昵? - - 十世纪7 0 年代以后发展起来的 制度经济学对此做出了全新的解释。诺斯认为，制约一国经济发展的根本性的 前提条件既不是资本，也不是科技，而是制度。市场制度、产权制度、政治法 律制度等是制约社会经济发展的根本原因。诺斯在他的名著经济史中的结构 和变迁一书中，通过对西方经济史的深入研究，得出了制度、特别是产权制 度是决定经济发展的根本因素，其他对经济发展起促进作用的因素都只有在一 定制度条件下才能有效发挥作用。诺斯说：“制度构成了一个社会的激励结构， 因而，经济和政治制度是经济绩效的根本性决定因素”。二十世纪八十年代以来， 制度经济学异军突起，在经济学中影响越来越大，特别是对处于经济体制转型 的国家的制度创新和经济发展提供了有说服力的理论解释。经济发展说到底是 人的行为活动的结果，或者说是人的有效劳动所创造的。因此，如何激励人们 的创造性生产行为，并减少经济活动中的交易成本，是经济增长的关键。而这 种生产的激励和交易成本的降低主要是由社会的制度结构所决定的。制度的基 本功能首先是形成人们行为及人与人之间关系的基本结构，降低行为的不确定 性，使人们对自己的行为能够形成稳定的预期，即人们能够通过成本收益的计 算去有效地选择自己的行为，从而激发人们对经济活动进行投入的积极性。 作为社会制度体系的重要组成部分，非正式制度具有独特的功能，对社会 经济发展起着十分重要的作用。一般说来，非正式制度的基本功能主要表现在 以下几个方面： 1 凝聚功能。非正式制度是由一定的地域范围内的人们长期交往形成的， 这些风俗习惯、文化传统、意识形态只要形成了就很难发生变迁，即使要发生 变迁也需要较长的时间。因而使得生活在这一传统下的社会成员，形成了种族 学意义上讲的共同的或相似的民族文化心理。这种民族文化心理体现了世代相 传的亲缘意识，从而强化了社会成员彼此之间的认同感，起到了凝聚社会力量 的作用。如一个国家的公民的爱国传统和精神，可以凝聚全民去抗击外国的侵 略。 2 激励功能。非正式制度中包含了一定社会的价值取向和行为评价的准则， 规定了人们应该怎样做、不应该怎样做的基本规范，而且，当人们尊重这些规 范时就会受到社会的肯定和推崇，反之则会受到否定和谴责。因此，一定的非 正式制度总是包含着对人们行为选择的激励功能，它不仅激励着人们去做出何 种选择，也给予人们选择的行为以巨大的精神动力。像爱国主义传统对民族抵 御外侮保卫国家行为的激励，价值观念和伦理道德对个人行为选择的激励等， 就是突出表现。 3 规范功能。如中国传统文化中的“三纲五常”，“三从四德”，在数千年 中国封建社会中的民众行为起着重要的规范约束作用，到今天，这些传统仍以 某种潜在的方式约束和规范着不少人的思想和行为。 4 评价功能。意识形态、道德观念也是一种人力资本，当人们认同于某种 意识形态和伦理道德时，将形成一种巨大的行为激励，提高人力资本的使用效益。 总之，非正式制度安排对社会经济发展的作用是双重的，当与经济发展的 客观要求相适应时，可以降低交易成本，强化激励机制，提高经济绩效；而与 经济发展的客观要求不一致时，就会干扰经济的正常运行，阻碍制度的变迁与 创新，从而影响经济发展的速度和效益。这就要求我们在进行制度安排时，非 正式制度安排必须与正式制度安排相结合，二者同步进行，才能发挥它们之间 相辅相成的重要作用。在中国制度变迁和经济改革中，非正式制度的影响和制 约作用更为突出。中国改革为什么选择渐进式而不是激进式，中国改革目标为 什么定位于有中国特色的社会主义市场经济而不是资本主义私有化，为什么典 型的西方市场经济理论难以解释许多中国市场行为，等等。所有这些为什么里 面实质上都包含着非正式制度的制约，因而不可能仅仅从正式制度或西方典型 的市场经济理论中得到说明。在中国制度变迁过程中，非正式制度之所以作用 突出，首先是因为中国是一个具有悠久文化传统的国家，文化传统对人们行为 影响深远，而且中国文化又特别强调传统，注重文化传承，人们有着一种从过 去的经验、过去的传统中来寻找依据和方法的习惯，使得传统观念、行为习惯 习俗对制度变迁的制约影响特别突出。 制度可以规范约束企业员工的行为，所以要形成制度保障，从制度层面上 设计合理的激励约束机制，借之传达企业的价值观是至关重要的，以尽可能地 发挥制度的作用，不要扰乱事物自身的程序和发展规律。由于受儒家思想的影 响，历代统治者都重教化，重人治，轻制度和法制建设，在人们心目中，形成 了一种根深蒂圃的官本位思想。建国后，我国连绵不断的政治运动都是重感化， 重人治，忽视法制建设，造成了很大损失，阻碍了社会经济的发展。 制度是目标实现的保障。因此，激励效应实现也要有相应制度的保障。企 业应通过建立一套完善健全的激励体制，创造一种氛围，减少不必要的内耗， 使企业员工都能以最佳的效率为实现企业的目标做贡献。我国现在建设的是有 中国特色的社会主义，公有制和多种所有制经济形式并存。企业类型有国有企 业、民营企业、外资企业和私有企业。由于多种企业形式共存，各企业规模大 小、历史长短、成长速度、行业类别都各不相同，所以企业的制度建设、完善 程度也各不一样。制度是硬性约束，传统的文化和企业管理是软性约束，所以 在具体激励机制的设计和实现过程中不免会出现种种不和谐的问题，导致激励 的效果不明显。 2 2 4 市场因素分析 科斯的企业理论认为，市场机制是一种配置资源的手段，企业也是种配置 资源的手段，二者是可以相互替代的。在科斯看来，市场机制的运行是有成本的， 通过形成一个组织，并允许某个权威( 企业家) 来支配资源，就能节约某些市场 运行成本。交易费用的节省是企业产生、存在以及替代市场机制的唯一动力。 在人力资源管理和开发中，人员的招聘、配置、绩效管理和激励，都要受 到外部劳动力市场的影响。目前，我国的劳动力市场还不完善，外部劳动力市 场上的价格机制、配置机制作用不强，无法有效调节供需，以促进人力资源的 合理流动。特别是人才市场的建设有待加强。信息不对称的现象普遍存在，急 需改善。这都使得激励的有效性大大降低。同时，市场上人才中介服务机构相 对落后，职业人员的素质、行业标准和行业规范的实施和执行，与现代企业的 发展需要相比，都存在着明显的差距。这些都阻碍了企业激励机制的顺利实施 和作用的发挥。 企业作为有机联系的组织系统主要包含两种主要的关系人与物的关系 和人与人之间的关系。人处于管理系统中的核心位置，通过四通八达的信息网络 与物和其他人相联系。一方面，在人与物形成的对立统一中，人与物之闻存在着 知识的信息不对称。由于真正的生产力是死的劳动的物的因素和作为活的劳动的 人的因素相结合的产物，而生产力的大小取决于人的能力的发挥。因此，激励就 必须使人的积极性、主动性和创造性得到充分的发挥，不断努力学习和创新，使 人减少对物的知识的不对称。另一方面，在企业管理中也存在着信息不对称。管 理者处于信息交汇中心，处于信息优势地位。同时企业内部各个阶层之间也存在 着这种信息不对称。从理论上讲，知识不对称通过学习锻炼是可以解决的，动机 不对称则难以克服，而信息不对称又必然导致逆向选择和道德风险行为。 由于企业及其组织内部充斥着纵横交错的信息流和信息网络，同时又伴随 着不可避免的信息不对称，因而传统的仅限于局部的、具体的、微观的激励方 式方法只能对有限时间和空间的信息予以疏导和规整，在定程度上激发员工 的积极性和主动性，但不能从根本上解决员工的激励问题。也正是在这种意义 上，激励成为管理学、组织行为学、信息经济学和制度经济学的前沿研究领域。 解决问题的关键途径在于经济机制的设计理论。系统、健全、完整和适宜 的经济机制自动有效的整合和规范企业的信息通道，减少信息不对称，提高企 业人员的工作积极性，以尽量少的成本和资源更好地完成组织功能和实现资源 1 4 的帕累托最优配置。经济机制和制度设计主要包括市场机制的设置，主要是产 品市场、要素市场和资本市场的制度设置。但由于现实中的三种市场都是不完 全信息市场，因此就给政府宏观调控机制和企业内部经济机制的设计留下了创 新的空间。作为行为主体的政府，其运作机制的主要设置目标是，规范和调节 市场秩序，兼顾市场效率和公平，为企业创造公平、透明的市场环境，使市场 信号能真实地反映企业的利润指标和经营绩效，使企业有参与市场竞争、创造 佳绩的积极性和主动性。而对企业制度的设计则主要是建立和完善规范的内部 治理结构和组织结构，规范企业经营行为，以减少信息不对称和责任不对等所 导致的经营者的机会主义行为，进而使各级管理者之间激励趋于相容，同时构 建和完善产权激励机制和管理激励机制。 2 2 5 企业因素分析 每个企业都有自己的具体情况。主要表现在以下几个方面： 一是企业管理观念落后。企业将人力资本投入都视为生产成本，没有考虑 到这也是投资，总是想方设法减少人力投资以降低成本。 二是管理模式滞后。企业对员工的管理多是“被动反应式”的操作式管理， 多为事中和事后为主的“管家”管理，不能根据员工的不同需求，设黄激励目 标，并采用物质激励和精神激励相结合的激励措施。 三是人力资源管理缺乏“人本性”。管理重心还是停留在以事为主的人事管 理阶段，讲究以事为中心，过分强调人适应工作，事大于人。 四是企业文化建设处于模糊和混乱状态，不能充分发挥优秀企业文化的深 层次和长久的激励效应。 总之，随着社会的进步和文明的发展，人的需求也在不断的进行着变化， 这就意味着企业员工激励是一项动态的、权变的工作。企业在对员工进行激励 时，要充分考虑到