（政治经济学专业论文）中国高校教师薪酬分配制度研究.pdf

摘要摘要本文从薪酬管理的理论入手，以经济学、管理学、心理学的相关理论作为制定高校教师薪酬分配制度的理论基础，在对我国高校教师的职业特点和薪酬制度的变迁和现状进行分析和对国外高校一美国、日本和德国的高校教师的薪酬体系进行分析的基础之上，借鉴国外高校教师薪酬分配制度的经验( 如美国高校教师的薪酬分配制度受市场影响较大，市场化程度较高；日本高校教师的薪酬分配制度受日本战后普遍实行的年功序列工资制影响较深，带有明显的资历的特点；而德国高校教师的薪酬分配制度实行的是公务员工资制度) ，对我国高校教师的薪酬改革方向作出了详细的分析和建议。具体来说，高校教师作为一种职业，同其他职业一样，也需要激励，同时高校教师作为知识型员工，激励手段与其他类型的员工也有所不同，本文主要从高校教师的“知识型员工一这一特点入手，分析了我国高校教师的薪酬分配制度，在对绩效工资的制度研究中，提出了引入“平衡记分测评法”和津贴方案中引入延期收益和动态调节机制，只有这样，才能有效的吸引、留住高水平的人才。关键词高校教师薪酬分配制度知识型员工平衡记分法绩效工资a b s t r a c t曼曼皇曼暑皇i 一；1 曼皇量曼曼曼曼曼曼曼曼皇鼍鼍舅皇曼皇皇量鼍皇皇量曼皇曼璺量鼍皇曼皇鼍a b s t r a c tt h er e s e a r c hb e g m sw i t ht h et h e o r yo fs a l a r y , i n c l u d i n gt h et h e o r yo fe c o n o m i c , n m n a g e m e n ta n dp s y c h o l o g y b a s e d0 1 1t h er e s e a r c ho ft h e c h a r a c t e ro fo c c u p a t i o n , t h ea n a l y s i sa b o u tv a r i a n c ea n ds t a t u sq u oi nt h es a l a r y , a n dt h ea n a l y s i sa b o u tf o r e i g nu n i v e r s i t yb e s i d e sa m e r i c a , j a p a na n dd u t c h , t h er e s e a r c hh a sa n a l y z e dt h er e f o r md i r e c t i o no fs a l a r ya b o u tt e a c h e ri no u ru n i v e r s i t y i na m e r i c a ，t h ed i s t r i b u t i o no fs a l a r yh a si n f l u e n c e db yt h em a r k e t i nj a p a n , t h es a l a r yh a si n f l u e n c e db ys e n i o r i t y - o r i e n t e ds y s t e ma n di th a st h ee v i d e n tc h a r a c t e ro fs e n i o r i t y i nd u t c h , i th a so p e r a t e do nt h ei n s t i t u t i o no fc i v i l i a n i ng e n e r a l ，a sa no c c u p a t i o n , t h eu n i v e r s i t y st e a c h e rn e e ds t i m u l a t e sa l s o b u tb e c a u s et h ed i f f e r e n c eo ft h ec h a r a c t e rw i t ho t h e r s ，i th a sd i f f e r e n tw a yo fs t i m u l a t i o n a c c o r d i n gt ot h ec h a r a c t e ro fk n o w l e d g e - e m p l o y e e ，t h er e s e a r c h ，a n a l y z e do u rs y s t e mo fs a l a r y t h ea r t i c l eh a sb r i n ga b o u tt h eb a l a n c e d - s c o r e c a r di nt h er e s e a r c ho fp e r f o r m a n c e ，t h ep o s t p o n e d i n c o m ea n dt h es y s t e mo fd y n a m i c - a d j u s t m e n ti nt h er e s e a r c ho fa l l o w a n c e s o ，w ec a na t t r a c ta n dl e a v eo nt h ee x c e l l e n tp e o p l e k e yw o r d st h et e a c h e ro fu n i v e r s i t yt h ed i s t r i b u t i o no fs a l a r yk n o w l e d g e e m p l o y e es e n i o r i t y - o r i e n t e ds y s t e mp e r f o r m a n c e河北大学学位论文独创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得河北大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了致谢。作者签名：理蹶易学位论文使用授权声明本人完全了解河北大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本学位论文属于1 、保密口，在年月日解密后适用本授权声明。2 、不保密口。( 请在以上相应方格内打“一)作者签名：塾嬗日期：年月日导师签名：= 坠垒么委日期：年月日第1 章导论i ii ii ii：= -i , 曼曼! 曼曼皇皇蔓第1 章导论1 1 研究对象的界定特定的研究对象决定研究内容，因此，对研究对象进行规范有助于更好的规范研究内容。本文在写作过程中，有以下几方面的内容比较容易混淆，特界定如下：首先，本文在对高校教师薪酬分配制度的研究过程中发现，对高校教师薪酬分配制度的研究主要应从两方面来考虑，一是我国高校教师的管理体制；另外一个就是我国高校教师自身的劳动特点。虽然这两方面对高校薪酬分配制度的制定及实施是相互影响、相互制约的，但本文只是从高校教师作为人力资源管理中的知识型员工入手，对高校教师的薪酬分配制度进行探讨，而没有对影响高校教师薪酬制度的管理体制做深入的研究。其次，从“教师这个名称的含义上来看，既包括幼儿园、小学、初中、高中、大学的老师，也包括了各个学校的任课教师、行政人员、后勤人员。本文认为，在学校中，任课教师是学校教师的主体，是学校提高教学质量的中坚力量，由于篇幅有限，不再对以上各类人员进行分类研究，本文中的教师仅指授课教师。从“高校”的范围来讲，它包括了研究型高校、综合型高校、专业型高校。高校的类型不同，在设计薪酬分配时也须有不同的侧重点，但由于本文只是对高校教师的薪酬分配制度的共性进行研究，所以本文中的高校不是特指的某一类型，而是泛指。再次，从高校工资的财政拨款类别上看，有全额拨款、差额拨款和自收自支( 私立、民办学校) 三种类型，由于拨款类别的不同，对薪酬的影响也不一样，本文仅以这三种类型中的全额拨款单位为研究对象，如无特别指出，本文中的高校指的都是全额拨款单位。还有，本文仅仅是从经济学、管理学和心理学等理论方面对高校薪酬分配制度进行研究，而较少涉及对薪酬水平高低的分析。1 2 研究的目的和意义国务院总理温家宝在2 0 0 3 年1 2 月召开的全国人才工作会议上指出：“国家兴盛，人才为本；人才培养，教育为本。开发人力资源必须优先发展教育。 这就说明，教育在国家的发展中具有举足轻重的作用。而高等学校作为人才知识的宝库、培养人才的摇1河北大学经济学硕士学位论文曼皇皇蔓i ii i 皇曼曼曼曼蔓曼曼舅曼皇曼曼曼曼量量量曼曼皇曼曼曼曼曼曼曼曼曼鼍曼曼曼曼曼曼量曼曼曼曼量曼量量曼皇曼曼曼皇量璺曼皇皇皇毫量曼曼鼍皇曼皇曼鼍曼舅篮、知识创新的中心和动力源、技术创新的重要基地，在国家的兴盛中具有战略性的地位。高等学校要想发挥上述作用，其关键就是拥有一支高素质的教师队伍。因此，如何吸引高素质人员的加入、稳定现有高素质的人员成为提高高校办学质量，加强教师队伍建设的关键。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求是多层次、多方面的，要满足人的需求，简单的说就是要满足人的物质和精神两方面的需要。高校教师是脑力劳动者，有教学和科研双重任务，职业上的特殊性就要求高校必须要考虑到教师的职业特点，多角度出发，以满足高校教师的多方面需要。高校教师作为一种职业，同其他职业一样，工作积极性和热情也不是与生俱来的，也需要激励，因此，有效的激励手段的选择是关乎教师队伍建设的关键。从人力资源管理的角度考虑，薪酬制度是众多的激励手段中最不可忽视的激励手段。因此，薪酬制度是激发教师工作积极性和热情的重要手段，同时也是吸引各类优秀人才加盟的有效手段。本文从高校教师职业特点入手，通过对比分析国内外高校教师薪酬分配制度，对我国高校教师的薪酬分配制度进行研究，并在前人对高校教师薪酬制度的研究基础上，根据经济学、管理学和心理学方面的相关理论，从客观的角度分析了高校教师薪酬改革的目标和方向，以期对当前高校的薪酬改革有所裨益。1 3 研究的现状党和政府从全面建设小康社会和实现中华民族复兴的角度出发，面对经济全球化和知识经济的挑战，提出了科教兴国战略和人才强国战略。高等学校作为培养人才的主要基地，在科教兴国和人才强国战略中肩负着重大的历史使命。高校教师作为培养人才的中坚力量，在我国的科教兴国和人才强国战略中有着举足轻重的地位。具体地说，如何吸引人才，稳定人才，是当前高校面临的一个重要课题。许多学者都对如何吸引和稳定人才、加强教师队伍的建设作了大量的理论研究和实证研究，几乎一致认为薪酬制度有助于吸引人才和稳定人才，不同的薪酬制度有着不同的激励作用。伊兰伯格在现代劳动经济学中第6 、7 章中关于劳动力供给的分析中指出，劳动力的供给受到工作时间、工资和家庭生产的影响，在其他条件不变的情况下，工作时间越长，劳动力的供给越少；工资水平越高，劳动力供给越高；家庭生产的时间越多，2第1 章导论劳动力供给越少：加里德斯勒在入力资源管理第3 篇关于工资报酬的分析中指出，成就感、归属感、权力或者自我实现对一个人同样有激励作用，但是在我们所有这些比较现代化的激励手段中，钱无疑是最重要的激励因素。斯蒂芬p 罗宾斯在管理学关于激励理论的论述中认为，个体通过高水平的努力而实现组织目标的同时，这种努力又能满足个体的需要。他认为当某人被激励时，他会更为勤奋的工作，而在对员工的激励中，我们不能忽视物质的激励。骆品亮从激励机制入手，利用效用函数、薪酬制度的激励作用，并把高校教师的贡献分为内部贡献和外部贡献，指出应按照绩效评价体系分别对其内部贡献、外部贡献和学生评价三方面进行薪酬设计；另外，他还从国际间高校不同薪酬制度的横向比较入手，分析了我国薪酬制度改革的方向，他明确指出，充分利用激励机制、严格的考核及晋升机制是吸引优秀人才的有效途径。翟晓庆从薪酬设计的4 要素一一保健要素、职务要素、绩效要素、技能要素方面入手，分析了当前高校的薪酬体系，指出要根据高校教师的职业特点，以4 要素理论为指导，把国家政策导向、市场变化等因素综合考虑到薪酬体系的设计中去。邹文琴从高校教师薪酬的基尼系数入手，分析了高校教师薪酬管理的理论基础和研究方法，认为在未来的高校薪酬制度改革中，可以引入现代薪酬管理的薪酬要素理论，来分析各种薪酬要素在高校教师薪酬中所占的比重，并以此为基础去调整各薪酬要素的权重，使高校教师薪酬制度真正合理、公平，并能有效的激励。1 4 研究的方法及创新点研究方法是由特定的研究对象决定的，研究方法的选择服务于研究任务和目的。本研究综合运用了经济学、管理学和心理学的一系列方法，如规范分析与实证分析相结合、静态分析与动态分析相结合、横向分析与纵向分析相结合，通篇研究都贯彻一个理论联系实际的方法。由于这篇文章是在2 0 0 6 年3 月温家宝总理的政府报告上提出改革公务员工资制度后，专门针对我国高校教师的薪酬分配制度进行研究，具有强烈的现实性意义，因此选题的角度较新。另外，在对高校教师的薪酬分配制度进行研究的过程中，对2 0 0 7 年1月1 日后实行的工资制度进行理论层面的分析，并在今后的绩效工资和津贴分配的改革3河北大学经济学硕士学位论文曼量曼鼍曼量量曼曼曼鼍鼍曼曼曼曼鼍曼曼曼皇曼i i；i 一一i 曼蔓皇曼鼍曼曼曼曼曼皇曼鼍曼皇曼曼曼皇曼鼍皇曼曼曼曼曼曼曼皇置量量曼曼皇曼曼曼曼曼曼曼曼曼笪舅曼中提出引入平衡记分的测评方法和延期收益的动态调节机制等方面都有所创新。在对国外高校的薪酬分配制度进行研究时，由于地域的限制，国内对国外高校的薪酬制度研究的文献直接资料较少，对国外高校教师的薪酬分配制度研究的还不是非常深入，希望以后有机会继续进行深入的研究；同时也由于本人水平的限制，希望以后继续加强这方面的研究。4第2 章高校教师薪酬分配制度的理论基础第2 章高校教师薪酬分配制度的理论基础2 1 薪酬及薪酬设计的概念及基本内容在企业中，薪酬是对员工各种形式的工作的支付和回报。薪酬的支付是组织的管理层向员工发出的何种行为重要并应受到鼓励的信息。一项战略性的薪酬计划直接关系到员工的工作积极性及其发展，关系到员工的努力与组织的目标、理念和文化的结合。薪酬是组织能否吸引优秀人员、稳定员工队伍的关键。早在二十多年前，邓小平同志就提出了“科技是第一生产力 ，提出了科学技术是我国实现现代化的最重要的因素，而高校作为人才知识的宝库、培养人才的摇篮、知识创新的中心和动力源、技术创新的重要基地，更在现代化建设中具有战略性的地位。高校教师作为高校培育人才的主体，同时也作为一种职业，薪酬是他们赖以生活的手段，也是他们关注的焦点。因此，一项完善的薪酬制度是高校教师能否发挥工作积极性和热情，能否充分发挥高校培养人才的职能的关键。下面我们将借鉴企业人力资源管理中有关薪酬的一些理论，从制定薪酬分配制度的理论方面对高校教师薪酬分配制度进行研究。首先我们从薪酬所涉及到的一些概念入手进行论述。2 1 1 薪酬及其组成薪酬回，简单地讲就是劳动的报酬，它是雇主对受雇主为其已完成或将要完成的工作或者已提供或将要提供的服务以货币为结算工具，并由共同协议或国家法律法规或政策规定，而凭个人雇佣合同支付的报酬或收入。从渊源上看，薪酬是薪酬与薪金的统称。薪酬是薪酬的主要形式，是依照国家有关规定和合同的要求，以货币形式直接支付的报酬形式；薪金又称薪给、薪俸、薪水。薪酬与薪金的划分纯属习惯考虑，从本质上看，薪酬与薪金没有区别。广义的薪酬包括基本薪酬、奖金、津贴、补贴、劳动分红等形式；狭义的薪酬仅指基本薪酬。本文中所涉及的薪酬，除特殊说明外，指的都是广义薪酬。从理论上讲，薪酬主要包括以下几方面的内容：( 1 ) 基本薪酬它是以员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、所承担的责任、工作环境、劳动强度和不同工作在国民经济中的地位，并考虑到劳动者的工龄、学历、资历等因素，按照。见薪酬管理；主编：王长城；海天出版社2 0 0 2 年版；第一章总揽：薪酬管理；5 - - 1 6 页5河北大学经济学硕士学位论文员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。基本薪酬的形式包括等级薪酬、岗位薪酬、结构薪酬、技能薪酬和年功薪酬等几种类型。基本薪酬的数额较固定，能为员工提供一个较稳定的收入来源，在进行薪酬设计时，基本薪酬的设计一般都以满足员工基本的生活需要为准。( 2 ) 奖励薪酬奖励薪酬又称为效率薪酬或刺激薪酬。奖励薪酬运用的主要是分成思想。奖励薪酬以员工的工作绩效为衡量尺度，可以调动劳动者的工作积极性。例如，当员工领取固定薪酬时，员工通过增加努力和劳动投入而增加的产出全部归雇主所有；而运用奖励薪酬，员工则能从通过自己努力而增加的每一单位产品的收益中得到相应的好处。因此，在进行奖励薪酬的设计时，要以员工的努力成果或工作业绩为基本计量尺度，只有这样才能起到提高员工工作积极性的目的。( 3 ) 成就薪酬成就薪酬 是指员工在组织内工作卓有成效，或者为组织作出重大贡献后，企业以提高基本薪酬的形式付给员工的报酬。成就薪酬与奖励薪酬的相同之处在于他们都是由于员工的努力及对组织的贡献和成就的增加而得到的。不同之处在于成就薪酬是对员工过去一个较长时间所取得成绩的“追认 ，表现为基本薪酬的增加，具有永久性，只要员工不离开组织，成就薪酬就不会消失：激励薪酬是与员工现时的表现和绩效挂钩，具有一次性，一旦员工停止努力，工作业绩下降，奖励薪酬就会减少甚至丧失。成就薪酬将薪酬与员工的长期表现挂钩，能达到降低员工流动性，保留一个稳定的、忠于组织的骨干员工队伍的目的。( 4 ) 附加薪酬( 津贴)附加薪酬又叫津贴 ，指根据员工的特殊劳动条件和工作特性以及特定条件下的额外生活费用而支付的劳动报酬，其作用在于鼓励员工在苦、脏、累、险等特殊岗位工作。津贴可分为工作津贴和地区性津贴，其中工作津贴主要有特殊岗位津贴、特殊劳动时间津贴、特殊职务津贴；地区性津贴主要有艰苦边远地区津贴和地区生活津贴。附加薪酬。见薪酬管理；主编：王长城；海天出版社2 0 0 2 年版：第一章总揽：薪酬管理；8 页。见薪酬管理：主编：王长城；海天出版社2 0 0 2 年版；第一章总揽：薪酬管理：1 0 页西见薪酬管理；主编：王长城；海天出版社2 0 0 2 年版；第一章总揽：薪酬管理：1 1 页6第2 章高校教师薪酬分配制度的理论基础主要考虑的是污染、安全、交通等因素构成的工作环境差别，工作的稳定性差别，工作中学习和提升的可能性差别等因素。2 1 2 薪酬管理的目标由于员工、管理者( 包括雇主和政府) 对薪酬有着不同的期望和权利，不同的管理者在如何对员工进行激励时也有不同的看法，同时又由于薪酬分配制度受多方面因素的影响，这就导致了薪酬管理的领域不同，薪酬分配制度的特点也不一样。但是，不管薪酬管理的领域有多大的差别，薪酬管理要达到的目标却是基本相似的。这些目标可以概括为：( 1 ) 公平性公平性是薪酬管理首先要达到的目标。行为科学理论认为，人们总是不断的以自己为组织付出的代价，从组织中得到的报酬与他人作比较。如果他得到的报酬( 包括薪酬等) 以及精神方面的社会地位、受人尊重的程度等与自己付出的代价相比低于他人的相应比例，就会产生一系列消极行为，比如怠工、辞职、甚至攻击他人等。因此，一个科学的薪酬分配体系一定要全面考虑员工的绩效、能力、承担的责任等各方面因素，尽量做到公平，以减少员工消极行为的发生。( 2 ) 激励性有效的薪酬分配制度应能够刺激员工努力工作，有助于实现吸引、保持、激励员工的目的。如果我们把激励作为把人们的行为引向目标的工具，那么就可以将激励因素作为引导员工行为趋向组织目标的重要手段。因此，激励性是设计良好的薪酬分配制度不可忽略的目标。( 3 ) 经济性任何薪酬分配制度都是为了实现组织的可持续发展而制定的，但同时，薪酬也是组织成本的一个重要的组成部分，薪酬标准设计的过高，会带来人工成本的增加，减少组织用以发展的资金，薪酬标准设计的过低，就会影响员工的工作积极性，降低工作效率。因此在制定薪酬制度时应进行薪酬成本核算，尽可能做到资金投入一产出的最大化。( 4 ) 竞争性竞争性是指与其他组织相比所具有的吸引力或者优势。一个组织的薪酬分配制度如。见薪酬管理；主编：王长城；海天出版社2 0 0 2 年版；第一章总揽：薪酬管理；1 6 2 8页。他认为薪酬管理要达到的目标是公平性、激励性、宏观经济的稳定、分配效益7问北大学经济学硕士学位论文皇曼曼曼皇曼曼曼曼量曼曼曼皇曼量曼皇曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼皇! 舅曼量曼曼曼曼曼量罡i i , i 曼曼曼曼曼曼皇曼皇果缺乏吸引力，就会仅能留住那些为了保住自己现有薪酬和岗位的平庸员工，而那些素质高、能力出众的优秀员工则很容易流失。因此科学的薪酬管理系统必须对内具有激励性、对外具有竞争力。( 5 ) 合法性薪酬制度必须要符合国家有关的法律法规，如关于薪酬最低标准的法规、各种保障法规等。薪酬管理的这几个目标是组织在进行薪酬设计时必须要达到的，但这几个目标在管理者进行薪酬设计时可根据薪酬分配制度实施对象的特点有所侧重，因此，只有我们在对高校教师的薪酬分配制度进行全面的分析、了解的基础上，才能对其薪酬分配制度的制定过程中要达到的这几个目标进行有重点的突出，这一内容我们将在后面的章节中涉及到。2 1 3 薪酬设计的基本内容薪酬管理的目标决定了薪酬管理的领域和内容。薪酬设铲，是指在周密调查。征求意见和系统分析的基础上，明确薪资分配的目标和原则，确定薪资分配的内容，拟定薪资方案的实施办法，使之形成一个用文字表述的，各个组成部分具有内在联系的有机整体的工作过程。薪酬设计的目的，从组织的角度来看，是提供一个支持和保证组织经营战略目标实现的薪酬分配机制；从薪酬本身来看，是为薪酬分配提供一个科学、合理的薪酬政策文件，以作为处理日常薪酬支付问题的准则和操作规范。因此，薪酬设计是根据不同组织、不同时期、不同需要，薪酬设计涉及的内容、薪酬分配的指导思想、原则和目标的设计；是薪酬组成项目和工资总额在工资、奖金、津贴、补贴之间的分配的设计；是薪酬模式( 年资型的、职位型的、职能型的还是多元型)的选择、工资标准的测算等的设计。薪酬设计还要根据薪酬管理的内容和目标来设计组织的薪酬，要符合内部一致性、外部竞争性、员工的贡献、薪酬体系的管理的战略要求。下面就从经济学、管理学和心理学等理论方面对薪酬分配制度进行分析。2 2 收入分配理论与薪酬分配目前对收入分配的理论主要有三种，按劳分配理论、按要素分配理论、按劳分配与按要素分配结合理论。见 薪酬设计与薪酬管理；主编：康士勇：中国劳动社会保障出版社：1 6 9 页8第2 章高校教师薪酬分配制度的理论基础2 2 ；1 按劳分配理论与按要素分配理论的内容按劳分配思想，最早是由1 9 世纪的空想社会主义者圣西门及其学派提出的，马克思也早在i 0 0 多年前的资本论中就提出了按劳分配的设想，后来，又在哥达纲领批判上详细阐述了该思想。按劳分配的主要内容是：凡是有劳动能力的人，都应尽其所能的为社会劳动。社会在做了必要扣除之后，以劳动为尺度分配个人消费品，多劳多得，少劳少得，不劳动者不得食。也就是说凡是有劳动能力的人，都必须以参加劳动为唯一的获取消费品的前提条件，并且，所付出的劳动量与劳动报酬成正比。在实践过程中，列宁回首先将按劳分配的思想运用到社会主义的实践当中，随后斯大林继承、捍卫并发展了马克思的按劳分配的理论。后来，马克思的按劳分配理论也随着社会的发展而在形式上发生了很大的变化。以我国为例，我国是社会主义国家，随着社会的发展和生产力的提高，所有制形式从最初向公有制过渡、实行公有制、到现阶段实行的是公有制为主、多种所有制形式并存，其分配形式也从建国之初的“大锅饭 ，发展到“效率优先，兼顾公平”，又发展到江泽民同志十五大报告中提出的“按劳分配与按要素分配相结合。我国是社会主义国家，早在二十多年前，我国在收入分配上就提出了按劳分配理论，随后又提出了“效率优先，兼顾公平”的原则。在这里，效率主要指投入和产出之间的对比关系。一般来说，在产出一定的情况下，投入越少，效率越高；在投入一定的情况下，产出越多；效率也越高。而公平则是指人们对既定社会中人与人之间各种关系的认识和评价，在收入分配理论中，公平主要指的就是社会成员收入均等化。按劳分配理论所体现的中心思想就是按照劳动者付出的劳动量的大小进行分配，效率越高，所分配到的越高，即体现了不同劳动者付出劳动效率不同，得到的收益也不同，也体现了付出和收益成正比关系的公平。按要素分配指的是按照生产要素进行分配。古典经济学的代表斯密系统阐述了劳动价值论，肯定了劳动决定价值，提出了三种收入来自于三种要素的观点，他说“工资、利润和地租，是一切收入和一切可交换价值的三个根本源泉 。也就是说，他认为劳动、资本、土地共同创造价值，劳动创造工资、资本创造利息、土地创造地租。歹i j 宁在 无产阶级和俄国革命的任务一书中明确使用了“按劳分配”的概念，把按劳分配和生产资料公有制并列为社会主义的根本标志。9河北大学经济学硕士学位论文马歇尔认为，分配问题的实质是各生产要素如何分割他们共同创造的国民收入，分配份额应当同各要素所创造的价值一致。由此，马歇尔也得出了他的工资论、利息论、地租论、利润论。在关于工资方面，他认为工资是劳动这个生产要素的均衡价格，即劳动的需求价格和供给价格相均衡时的价格，劳动的供给是由养活、训练和维持有效劳动的成本所决定的。由我们以上对按要素分配理论的论述中我们可以发现，按要素分配中的要素指的是包括土地、资本、劳动在内的生产要素。但在国际上，生产要素回只划分为劳动要素和资本要素，一个人是获得了劳动收入还是资本收入，是根据劳动者投入要素的形式来确定的。比如，如果是通过自己掌握的知识为组织创造了价值，那么只能将其计算为劳动收入，并且，其收入的多少是由他为组织创造的价值决定的。从按要素分配理论对劳动收入的解释中我们可以看出，这里的劳动要素，指的是“劳动的付出”，“贡献”，“所创造的价值 ，与按劳分配中的“劳 有着相同的含义。2 2 2 收入分配理论在薪酬分配中的应用江泽民同志在党的十五大报告中指出：“坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度。把按劳分配和按要素分配结合起来。一这一决策，无论是在社会主义初级阶段的分配理论还是在分配实践上都是一个重大突破。按劳分配理论是以马克思的劳动价值论为基础的，与要素价值论是相对的。但是，两者在我国社会主义市场经济中同时存在却并不是矛盾的，按劳分配和按要素分配具有内在的统一基础。我国正处于社会主义初级阶段，在坚持劳动创造价值的同时，不能否定除劳动外的其它要素在价值形成中的重要作用以及由此而获得的报酬。按要素分配是我国当前阶段的经济制度的反映，也是商品经济发展的必然要求。在前面我们已经讲过，薪酬是劳动的报酬。因此，我们在制定薪酬分配制度的时候，要以按劳分配理论为基础，以劳动者所付出的劳动量为尺度，坚持“效率优先，兼顾公平 的原则。但同时我们还要考虑到，劳动也属于生产要素，劳动者在获得“劳动能力这个要素之前，他们还要付出大量的成本和时间，比如说教育成本，获得相应的劳动能力所需要付出的机会成本。这就要求我们在制定薪酬分配制度的时候，也要对自己所制定的薪酬体系的对象进行认真的研究，以按劳分配为基础，将按劳分配与按要素分配结。康士勇在 薪酬设计与薪酬管理中提出，生产要素虽然包括土地、资本、劳动、技术、经营管理、信息等，但在国际上，生产要素只分为劳动要素和资本要素，因此，这两个要素都有广义的概念，可以根据上述的定义来划分。“一6 8 页1 0第2 章高校教师薪酬分配制度的理论基础合起来，坚持“效率优先，兼顾公平 钓原则：设计出与该对象的特点相适应的薪酬体系。2 3 公平理论与薪酬分配2 3 1 公平理论的内容公平理论是由美国心理学家和行为科学家亚当斯在2 0 世纪6 0 年代提出的，又称社会比较理论，是一种过程型激励理论。该理论目的在于在社会比较中探讨个人所作的贡献与他所得到的报酬之间如何平衡，它侧重研究薪酬分配的合理性、公平性以及对员工的工作积极性的影响。虽然前面的按劳分配理论中也包含了公平的思想，但由于公平理论也涉及了管理学和心理学的相关理论，现在我们把公平思想做为一个独立的理论来论述。公平理论的主要观点是：当_ 个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。如果员工认为公平，他们就会继续同样的做出贡献；若他们认为不公平，他们则会采取措施改变这种状况，有可能会出现提高或降低生产效率、离职等行为。公平理论主要包括以下几方面的内容：( 1 ) 内部公平内部公平指的是同一组织内不同类型的工作的相对报酬与工作本身的价值相匹配，也就是与同一组织内部同事所得的薪酬相比时具有的公平性。内部公平性要求各部门、各岗位、各技能之间的薪酬水平要相互协调。为了达到薪酬的内部公平，组织必须要确定出每一项工作对组织的贡献、价值。这些工作涉及到完成该工作所需的技能、努力、工作的困难程度、工作人员所承担的责任等因素。这里就用到了工作评价。在工作评价中，首先就要确定工作评价的标准，它主要是遵循工作评价的一致性、避免偏见性、可更正性、代表性和信息的准确性等标准。评价的一致性主要是指不同的人评价相同的工作或同一个人在不同的场合所得出的评分相似时，那么，我们可以说这个工作的评价是可靠的j 避免偏见性则是指在评估过程中不能带有个人利益，不能含有政治考虑和主观偏见，做工作评价的人应当且必须保持客观。可更正性是指组织应该提供修正不准确或过时评价的机制。管理部门应该制定阶段性的对工作评价复查并更新结。见管理心理学；高树军；科学出版社；2 0 0 5 年2 月；第四章：个体行为与激励，1 1 8 - - 1 2 3 页1 1河北大学经济学硕士学位论文果的机制。代表性是指所有受到岗位评价过程影响的员工都有关心的代表性的事务。信息的准确性是指工作评价分数要以准确的信息为基础，即进行评估工作的人应该是专业性的评估人员或是对评估工作十分的内行。( 2 ) 外部公平外部公平是员工与其它组织从事类似工作的员工相比时具有的公平。外部公平要求组织根据行业的特点和自身的发展阶段制定合适的薪酬策略，薪酬水平与外部市场相比具有一定的竞争力和吸引力。外部公平实现的关键就是为组织的各项工作确定一个与市场水平相一致的薪酬标准，这就需要进行薪酬市场调查。通过市场调查，组织可以明确两个问题：一是了解竞争对手给他们的员工的报酬水平；一是针对竞争对手的薪酬水平设定本组织的薪酬标准。然后根据调查结果和本组织的经营状况制定各等级薪酬水平，这个薪酬水平可以是高于、相当于或低于自己竞争对手的薪酬水平。组织的薪酬管理部门还要时刻关注外部薪酬的变化情况，特别是主要竞争对手薪酬的变动。在关注外部竞争对手的薪酬状况并制定本组织的薪酬水平时，组织还须考虑组织成本的问题。如果设计的薪酬过高，则会导致人工成本的增加，进而导致组织竞争力的下降，因此组织的薪酬水平不能制定的过高。组织在考虑具有外部竞争性的同时，也要遵循最优化的原则，将员工的薪酬确定在最合适的水平之上。( 3 ) 个人公平个人公平指的是对同一组织中从事相同工作的员工的薪酬进行相互比较时具有的公平性，即每个员工得到的薪酬都要与他对组织的贡献相匹配。员工贡献的差异主要来自于员工个人的绩效、承担相同工作或掌握相同技能的员工的资历差异。这种来自于员工的个体差异对薪酬的影响对员工的工作态度和行为都有重要的影响。内部公平强调的是工作本身对薪酬的影响，而个人公平强调的则是员工的个人特征对薪酬的影响。组织可从以下几个方面来设计薪酬，以达到员工的个人公平。比如说设计绩效薪酬( 把员工的薪酬与员工的产出量相联系) 、个人业绩挂钩薪酬( 同时考虑产出量和工作效果) 、小组业绩挂钩、技能薪酬、成就薪酬、工作条件的差别薪酬等。1 2第2 章高校教师薪酬分配制度的理论基础2 。、3 2 公平理论在薪酬分配上的应用一，根据公平理论，一个员工要评估自己是否被公平的对待，主要是根据自己的收益与投入的比率与别人收益与投入的比率来比较的。通过亚当斯的公平理论我们可以看出，公平具有主观性、相对性、利己性、扩散性与行为倾向性等特征。也就是说，公平与否完全是当事者的主观判断，即使是同一种分配制度对不同的人、或同一个人受不同的时间、地点等因素的影响，其判断也会不同，人们总是通过横向、纵向的对比而产生对薪酬分配的公平与否的判断。由于这种判断的主观性，人们总会朝着有利于自己的结果进行判断，并影响自己的行为。比如，通过比较之后，觉得对方的比值低于自己的比值，则会心安理得；但若是比较之后感觉自己受到了不公平的待遇，则会产生不满，并因此波及到工作和生活等方面，甚至还会产生改变这种他认为不公平的消极行为，如怠工、故意出废品、找领导争吵，辞职等。其实，公平理论在薪酬上的应用就是薪酬的公平问题，也就是内部公平、外部公平和个人公平的问题。虽然我们知道薪酬公平与否是员工的主观感受，但是作为一个组织来讲，要实现薪酬分配的公平，不能依据员工个人的心理公平感，而必须根据客观标准来进行组织的薪酬分配。目前在我国的薪酬分配中主要有以下几种薪酬公平观：( 1 ) 贡献公平观贡献公平观就是根据自身及参照者的薪酬与贡献之间的关系来判断是否公平，只有当人们获得的薪酬同他们的贡献成正比时，人们才认为是公平。这种公平观其实就是“按劳分配与按生产要素分配相结合一。( 2 ) 平均公平观平均公平观主张人人均等，认为不论做的贡献大小，只有人们所分配的东西平均化，才能算是公平。这种公平观是以损害高投入高产出员工的利益为代价而获得整体的和谐和安定，在调动员工积极性方面有一定的局限性。( 3 ) 需要公平观这种观点也主张不根据贡献的大小进行产品的分配。但这种观点认为要按照谁最需要就应该获得最多的产品或薪酬的方式分配，只有这样才能算是公平。这种公平观虽然。见 薪酬管理；主编：王长城；海天出版社2 0 0 2 年版；第四章：公平薪酬分配的魔方，他认为我国目前的这几种薪酬分配观影响着人们的思想，要设计一套科学的薪酬分配制度，就要抓住人们对薪酬制度的观念。1 1 1 1 4 9 页1 3河北大学经济学硕士学位论文符合人道主义原则，但它排斥了员工个体差异所带来的贡献的差异，从理论上来说这是一种理想的分配形式，但目前以我国的经济实力来说还不太适用。：虽然这几种薪酬分配观都在我国的收入分配领域影响着人们的生活，组织在制定薪酬分配制度时要抓住人们的薪酬观念，进行正确的引导。但是，薪酬分配不是根据人们的薪酬观念和主观感受，而要依据客观的标准并依据组织自身的实际情况设计科学合理的薪酬分配体系，根据十五大报告中的“将按劳分配和按要素分配结合起来 ，尽量达到内部公平、外部公平、个人公平的内在的统一2 4 激励理论与薪酬分配行为学者认为，人的行为是由一定的动机引起的，动机是推动人的活动以达到一定目的的内部动力；需要是客观需求的反映，是人在缺乏某种东西时产生的一种主观状态，被意识到的需要能作为动机来支配人的行为。激励，主要是指激发人的动机，加强个体行为的内部动力，鼓励个体向期望的目标前进，人们也常常把激励理解为调动人们的积极性。在管理中，激励在发掘人的潜力、调动人的积极性、提高管理效率等方面都有重要作用。在现代人力资源管理中，激励还常常被用来激发员工的工作热情与兴趣，起到吸引人才、留住人才的作用。因此，在一个组织中，管理者要善于使用激励手段对员工的需要进行正确的引导，培养员工的积极动机，引发积极的行为。下面，介绍几个有关激励方面的理论。2 4 1 需要层次理论需要层次理论是由美国的人本主义心理学的创始人马斯洛提出的。他认为，人的价值体现中存在着不同层次的需要，并形成一个需要系统；这些不同层次的需要包括生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要；这些需要由低级到高级，以层次形式出现，当某一层次的需要得到满足时，更高层次的需要就成为新的激励因素。马斯洛的需要层次理论揭示了需要一激励一行为的关系，他强调了人的内在需要是激励的主要诱因，虽然他忽略了社会环境对个人的影响，但是他从满足个体的不同层次需要进行适当激励的角度，对组织注意研究和掌握员工的需要结构，把握需要的共性和个性，采取精神激励和物质激励相结合的方式等方面起到了一定的积极作用。见 管理心理学；主编：高树军；科学出版社，2 0 0 5 年，9 7 - - 1 3 1 页。1 4第2 章高校教师薪酬分配制度的理论基础2 4 2 双因素理论1 9 5 9 年，美国心理学家赫茨伯格在对一些工商企业做了大量的调查后提出，影响员工行为的因素主要有两方面：一类是保健因素，就是那些造成员工不满的因素，他们的改善能够解除员工的不满，但不能使员工感到满意并激发职工的积极性。这些因素主要包括企业的政策、工资发放、劳动保护等因素，他们只能起到保持人们的积极性，维持工作现状的作用。另一类是激励因素，包括成就感、责任感、发展的机会等。这些因素能激发员工的工作热情，调动员工的积极性，使员工感到满意，它能提高工作效率，提高人们的工作积极性，激发出人们的潜力。双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相当于激励因素。双因素理论实际上说明了对员工的激励可分为内在激励和外在激励。在一个组织实施激励管理的过程中，更要重视激励因素的作用，管理者要在保健因素的基础上，利用激励因素去激发员工的工作热情，提高员工的工作绩效。2 4 3 期望理论期望理论圆最初是由托尔曼和勒温提出的，但是在工作激励方面则是由维克托弗鲁姆开始的。期望理论的理论基础是人之所以能完成某项工作并达成组织的目标，是因为组织会帮助个人达成自己的目标，满足自己某方面的需要。弗鲁姆认为某一目标对个人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。因此，要调动人们的积极性，在激励时必须要处理好三种关系。首先就是努力与绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果他认为通过自己的努力能达到目标，他就会很有信心，就能激发出较大的力量；但是相反，若他认为这个目标是遥不可及的，那么他就会没有干劲，失去自身的动力。其次是要处理好绩效与奖励的关系。人们总是希望取得成绩后能够得到奖励，如果他认为取得成绩后能够得到合理的奖励，他就会充满工作热情，否则就可能没有工作积极性。最后还要处理好奖励与个人需要的关系。虽然人们总是希望奖励能够满足自己某方面的需要，但是由于人们生活环境、个体差异等方面的差别，各种需要对他们的满足程见 管理心理学：主编：张作俭；科学技术文献出版社，2 0 0 4 年，2 5 9 - 2 7 3 页。o 见管理心理学；主编：高树军；科学出版社；2 0 0 5 年；1 1 7 一1 1 9 页1 5河北大学经济学硕士学位论文量曼曼曼曼曼曼皇曼曼曼蔓曼量曼曼兰曼曼量曼量曼曼曼曼曼曼曼曼曼皇曼曼! 曼曼曼曼曼曼曼曼皇曼皇皇曼曼曼曼量鼍曼曼量皇曼鼍量曼皇曼曼,i i 曼度也不一样。期望理论说明，组织在采用激励手段时，应选择多数成员认可的最大的激励措施，在设置激励目标时应加大组织期望行为与非期望行为之间的差值，适当加大不同人实际所得的差值。这就需要管理者在运用期望理论的过程中，要首先了解员工的期望需求并适当的加以期望心理的疏导，缩小实际值和期望值之间的差距。2 4 4 波特一劳勒斯的综合激励理论1 8 6 8 年，美国学者波特和劳勒斯提出了综合激励的模式，这个模式含有努力、绩效、能力、环境、认识、奖酬和满足等变量。这一理论是以期望理论为基础的，表明先有激励，激励导致努力，努力导致绩效，绩效导致奖励，奖励导致满足。这一理论主要包括以下几个变量，首先就是努力程度，这是指个人所受到的激励强度和所发挥出来的能力；其次就是工作绩效，这是指工作表现和实际结果；再次就是奖酬，指的是由绩效所导致的奖励和报酬，包括内在性奖励和外在性奖励；最后是满足，是个人实现某项预期目标时的满足感。综合激励理论指的主要是个人的努力程度取决于个人对某项奖酬( 包括工资) 的价值的主观看法及其可能性的主观估计；工作绩效取决于个人的努力和能力与素质；奖酬则是工作绩效所直接导致的；满足感则依赖于所获得的激励与期望的一致性程度，若是期望大于激励，则失望；若是激励大于等于期望，则产生满足感。这一理论说明，不是只要设置激励目标，采取了激励手段就能够获得组织所需要的行动和业绩，要想使员工满意，就要形成激励一努力一绩效一奖励一满足，并从满足中回馈努力的良性循环。2 4 5 激励理论对制定薪酬分配制度的启示从上述激励理论可以看出，不管是马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论还是期望理论和综合激励理论，都是从对员工的外在激励( 如需要层次理论中的生理的需要、安全的需要) 和内在激励( 需要理论中的社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要) 两方面入手，当这些激励手段达到员工的期望时，就能使员工产生满足感，起到提高员工的工作热情、激发工作积极性的目的，就能够使组织吸引人才、留住人才。因此，当组织制定薪酬方案时，既要考虑到外在激励也要考虑到内在激励的作用，全面入该理论于1 9 6 8 年在 管理态度和成绩中提出1 6第2 章高校教师薪酬分配制度的理论基础手，在与组织的薪酬目标不发生偏离的情况下，满足员工的期望，提高员工的工作积极性。2 5 弹性理论与薪酬分配2 5 1 弹性理论的主要内容在数学上，弹性表示的是一个因变量的相对变动与一个自变量的相对变动之比。在经济学上根据不同的研究对象，弹性可分为需求弹性、供给弹性。当前对弹性理论的研究主要集中在对弹性理论的分析和弹性理论的应用两方面。随着信息技术的进步和经济的发展，每个组织也必须要保持管理上的弹性以随时应对竞争压力和外界的不确定性。在各种竞争中，人力资源则是组织有可能保持竞争优势的最有利的资源。因此，如何保持组织的人力资源弹性，使组织达到效益最大化，是组织在竞争中要保持竞争力需优先考虑的问题。人力资源弹性是指在人力资源管理中，灵活调整人力结构、员工数量、工作内容、工作时间与员工薪资等因素，以满足企业对不同层次、不同水平、不同模式的人力资源的需求。人力资源弹性一般分为四种形态：( 1 ) 职能弹性职能弹性是指员工在执行某一范围内的工作或任务时的可移动性、适应性或多技能性。在这种弹性下，员工既可对各种改变( 包括工作需求的改变或技术要求的改变) 做出及时反应，也能迅速适应新的工作环境和工作内容。( 2 ) 数量弹性数量弹性是指组织因投入产出量的变化对人力需求( 数量或类别) 也发生变化时，组织有能迅速调整人力安排以满足实际需要的能力。数量弹性主要在于衡量与平衡组织的人力需求与雇佣量之间的矛盾，以免组织由于雇佣量大大超过人力需求而引起人工成本的增加。( 3 ) 时间弹性时间弹性是指在遵守国家和地方制定的劳动法律法规的前提下，组织为促进业务发展、经营变动或员工自身需要而采用的弹性工作时间。时间弹性在当前的经济发展中表现为弹性工时，是与固定工时制相对的。o 见基于人力弹性理论的核心员工管理，关培兰1 7河北大学经济学硕士学位论文( 4 ) 薪资弹性薪资弹性是指改变传统的固定薪酬支付方式，以多样化的薪资结构来支付工资，即建立以个人绩效为基础的薪资支付体系( 如结合利润分