（劳动经济学专业论文）职业生涯变动过程及影响因素研究.pdf

i 摘要 摘要 随着劳动力市场的健全，职业变动现象越来越普遍，但还没有研究从职业生 涯的角度研究此现象。员工个体越来越重视自身的职业生涯规划与发展，职业生 涯变动是确保职业生涯顺利发展的关键环节， 从职业生涯发展的角度研究职业变 动是很有必要的。 本文采用文献研究与实证分析相结合的方法。 回顾已有文献， 进行个体访谈， 分析个体职业生涯变动的原因、过程；归纳影响因素；选取比较主要的影响因素 进行分析，提出假设。目的是建立职业生涯变动过程模型和影响因素模型。 之后采用问卷调查法收集数据，运用 spss 软件检验信、效度，对主要影响 因素进行方差分析，相关和回归分析，验证假设。结果表明不同的年龄和教育对 职业生涯变动倾向的影响存在显著性差异；职业态度、职业环境、职业差异和外 部环境类因素都与职业生涯变动倾向有显著的相关关系； 其中通过工作满意度间 接影响职业生涯变动倾向的变量为职业态度类和职业环境类因素， 对职业生涯变 动倾向解释能力最强的也是这两类因素； 职业差异和外部环境类因素直接影响职 业生涯变动倾向。 根据研究结论，本文从个人与组织两方面提出了相应的建议。在个人方面， 为个体职业生涯变动提供指导建议；在组织方面，就如何降低用人成本，提出了 有针对性的人力资源管理策略。 关键词：关键词：职业生涯发展 职业生涯变动 影响因素 职业生涯变动倾向 工作满意度 ii abstract phenomenon of career change is more prevalent with the development of labor market, but this phenomenon has not been studied yet from the perspective of career. employee attends to their own development and planning of career more and more. career change is the key of ensuring that career is being developed successfully; accordingly, study of career change is absolutely necessary at the angle of career development. approach of literature study in conjunction with data analysis is used in this paper. by reviewing the existing literatures, and doing individual interviews, reason and process of career change are analyzed, and the influencing factors are summarized. some key factors are selected to be preliminarily analyzed and some hypotheses are put forward in basis of these factors. the objective is to establish a process model of career change and the model of influencing factors. then, data is collected by questionnaire. spss software is used to test the reliability and validity, to study key influencing factors by variance, correlation and regression analysis in order to verify hypotheses. the analysis results indicate that the influences to career change caused by different ages and levels of education have significant differences. tendency of career change has a significant correlation with various types of influencing factors. among those factors, work attitude and work environmental factors affect career change through job satisfaction indirectly. these two types of factors also have the strongest explanatory power. the differences between existing job and new job, and the external environmental factors affect it directly. according to the findings, suggestions are made in two aspects. for individuals, it provides guidance to career change; in terms of organization, it put forward some specific human resource management strategies on how to reduce personnel cost. key words: career development career change influencing factor tendency of career change job satisfaction 独 创 性 声 明 独 创 性 声 明 本人郑重声明：今所呈交的职业生涯变动过程及影响因素研 究 论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的科研成果。 尽我所知，文中除了特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写的内容及科研成果，也不包含为获得首都经 济贸易大学或其它教育机构的学位或证书所使用过的材料。 作者签名 作者签名： 日期：日期： 年年 月月 日日 关于论文使用授权的说明 关于论文使用授权的说明 本人完全了解首都经济贸易大学有关保留、 使用学位论文的有关 规定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅、借阅 或网络索引；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采取影印、 缩印或其它复制手段保存论文。（保密的论文在解密后应遵守此规定） 作者签名： 作者签名： 导师签名： 导师签名： 日期： 日期： 年 年 月 月 日 日 首都经济贸易大学硕士学位论文 职业生涯变动过程及影响因素研究 第 1 页，共 52 页 1 引言 1.1 研究背景 1 引言 1.1 研究背景 当今中国的职业变动现象越来越普遍。从宏观的角度来讲，首先，在计划经 济时代，员工基本上是在一个职业工作到退休，而在市场经济时代，随着经济体 制的变化，劳动力市场化，员工职业变动现象出现；其次，由于组织机制、人事 体制改革不断深化，劳动雇用关系变化，企业兼并、重组。工作职位、工作内容 变迁，造成员工被动重选职业；再次，市场专业化，家庭迁移等都会引起员工职 业生涯变动。从微观的角度来讲，一方面，随着宏观择业环境及政策的改变，与 过去相比员工发生了深刻的变化，职业观念更新、受教育程度提高，更加注重个 人价值的实现，希望在工作中获得更多满足，对职业成功和职业成就寄以厚望。 员工为达到自己的职业目标，希望自由选择职业，由此可能会进行职业选择以及 变动，从事多种职业，而且在个人与组织相互作用的变动过程中，员工主动变动 所占的比重正日益加大。另一方面，由于个体的职业生涯不断发展，在生涯的初 始阶段，可能会对自我的认知不足，由于职业目标不明确、就业观念错位、择业 技能技巧较差等原因，势必导致在发展过程中的职业生涯变动。 1.2 研究框架 1.2 研究框架 1.2.1 研究问题 1.2.1 研究问题 目前国内外已经对职业选择、离职、职业生涯管理等问题进行多方面分析探 讨，但对职业生涯变动的研究甚少，而这又恰恰是确保职业生涯顺利发展的关键 环节。缺乏对职业生涯变动的了解，会导致个体的职业生涯无法健康发展，所以 有必要重视个体职业生涯变动。因此，本文将从职业生涯发展的角度，结合相关 理论，分析变动原因、过程以及影响因素，用实证分析的方法对其进行研究。 1.2.2 研究目的和意义 1.2.2 研究目的和意义 从个体的角度来看，员工为了更好的去施展自己的抱负，经常会变动到更适 合自己的组织、职位中去，职业变动过程是员工职业发展的关键，为了降低职业 变动代价，研究员工职业生涯变动是非常必要的。从企业的角度来看，企业也总 是寻找最适合本组织和业务特点的员工。有些职业变动对企业是有利的，可以用 优秀的员工来替代原有较差的员工； 可以把与当前职业不匹配的员工调整到匹配 的职业上去。但是有些职业变动对企业来说是不利的，因此企业必须要对职业变 动有足够的重视，建立起有效的员工保持策略。那么研究员工职业变动现象的原 因及过程是什么；影响因素有哪些；分析因素的影响程度就是十分必要的，最终 本文通过对职业变动的研究，为实现员工组织的双赢提出建议。 首都经济贸易大学硕士学位论文 职业生涯变动过程及影响因素研究 第 2 页，共 52 页 1.2.3 研究方法 1.2.3 研究方法 本文采用文献研究与实证分析相结合的方法。 文献研究法主要是通过查阅大 量的论文、 书籍、 报刊对相关理论模型研究的描述， 回顾各理论模型的研究内容、 研究方法，归纳出研究职业生涯变动可借鉴的研究成果，为分析个体职业生涯变 动原因与过程，初步确定影响因素提供理论支持。实证分析是：一方面，通过个 体访谈了解员工职业发展现状，以此为依据建立职业生涯变动过程模型，并从初 步确定的因素中选取比较重要的影响因素，作为问卷设计的基础；另一方面，从 本研究的侧重点出发，结合我国实际，参照相关成熟问卷、量表编写调查问卷， 收据数据，运用 spss 统计软件分析各类因素的影响。 2 文献综述 2.1 相关理论模型的研究 2 文献综述 2.1 相关理论模型的研究 2.1.1 职业选择和发展理论对职业生涯变动模型的启迪 2.1.1 职业选择和发展理论对职业生涯变动模型的启迪 有关职业选择和发展的理论可以分为两类：结构取向理论和过程取向理论。 结构取向理论把生涯问题和决策看作是在一个时间点上发生的事件， 即在个人生 活当中某一时刻所发生的事，强调个人在某个生涯决策情境中的选择，其理论基 础是个人往往与特定的职业相匹配。 过程取向理论把生涯问题和变动决策看作是 各种事件和选择在一生中的发展过程，研究如何正确理解生涯是个发展的过程， 而不是任何特定选择的结果，强调个体进行生涯选择的毕生模式和决策过程，探 索年龄、学习、成熟和人格对生涯选择的影响方式。 2.1.1.1 弗兰克2.1.1.1 弗兰克帕森斯（frank parsons）的特质因素理论 帕森斯（frank parsons）的特质因素理论 弗兰克 帕森斯1的特质因素理论又称人职匹配理论， 理论核心是人与职业之 间的匹配。帕森斯研究每一个职业选择或生涯选择，试图考察与个人选择和职业 选择相联系的所有因素。其理论前提是：每个人都有一系列特质，并且可以被客 观而有效的测量；每个人的特质又与特定职业相关联；为了取得成功，不同职业 需要配备具有不同特征的个体；特征与工作要求配合的愈紧密，职业成功的可能 性也越大。因此根据此理论的前提，本研究将会以“人职匹配”作为职业生涯变 动的原因进行研究（此原因也与之后的访谈结果相同） 。 此理论的内容为：首先，评价个体的生理和心理特性。通过心理测评手段， 获得有关个体的能力倾向、兴趣等方面的资料，通过会谈、调查等方法获得家庭 背景、学业成绩、工作经历等情况，并对这些资料进行评价。其次，分析各种职 业对人的要求，并向个体提供有关的职业信息和求职的最低条件。最后，个体在 1廖泉文.人力资源发展系统.山东人民出版社，2000：140 首都经济贸易大学硕士学位论文 职业生涯变动过程及影响因素研究 第 3 页，共 52 页 了解个体特质和职业的从业条件的基础上，对这两组要素进行比较，形成最佳搭 配。以便个体选择既适合自身特质又能取得成功的职业。 因此根据此理论的内容，一方面，个人在制定生涯选择决策时需要掌握有关 个人自身条件以及其各种可选择的职业的信息， 还需要运用逻辑推理能力来比较 可选择的各种职业，最终确定选择哪种职业最佳。一个人如果缺乏对自己或职业 的信息，或者推理技能不足，那么他就会有做出错误的职业选择的危险。本研究 认为高质量的自我评价、充分的职业或就业信息，再加上专业的咨询员，是帮助 人们成功进行生涯变动的关键。另一方面，在确定职业生涯变动影响因素时，可 以把影响因素归纳分类，例如分为个人因素与职业因素等类别，其中可以包括理 论中提到的能力倾向、兴趣爱好、家庭背景、学业成绩、工作经历、工资待遇、 工作条件等因素。 2.1.1.2 安妮罗伊（anne roe）的职业选择理论 2.1.1.2 安妮罗伊（anne roe）的职业选择理论 安妮罗伊2依据对个人需要可满足的程度来看待职业，依据兴趣和需要的 满足来源来划分和分析职业。 其理论用 12 个因素来解释一个人的职业选择过程， 对这些因素进行排序，形成了一个字母公式： “职业选择=s（ee+bb+cc）+（ff， mm）+（ll+aa）+（ppggttii）。 ”罗伊的职业选择公式体现了对满足个人 生理需要和情绪需要的所有可能因素的确认和归类， 她将一般因素 （除 s 因素外） 分为四组。第一组包含的因素人们无法控制，而后三组中所包含的因素以遗传和 后天经验为基础。一个人在某种程度上可以选择自己的经验、兴趣、技能。用 12 个大写字母表示各因素，s：性别、e：一般经济状态、b：家庭背景，种族、 c：机遇、f：朋友，同伴群体、m：婚姻状况、l：一般的学习和教育、a：后 天习得的特殊技能、p：生理特征、g：认知或特殊天赋能力、t：气质和个性、 i：兴趣和价值观；用小写字母来表示校正系数每个因素在特定的时间点和 独特的环境中的影响程度；每个人的公式都是独特的。公式中只有 s（性别）因 素前面没有校正系数，它也是唯一影响其他全部因素的一般因素。 根据罗伊的理论分析，有助于理解为何生涯发展和职业选择有如此艰难，解 决生涯变动问题和进行生涯决策是一个复杂的任务，涉及到很多的因素，但当个 体有时间，能努力提高认知能力，认清自身的兴趣和技能，了解职业条件，认识 职业世界，从而提高职业生涯的决策技能，便可以学会控制职业生涯的变动。 因此， 通过分析罗伊的理论所得到的启示是可以通过分析影响因素来研究职 业生涯变动，本研究借鉴此理论的研究思路与分析方法，首先，分析并且确定影 响职业生涯变动倾向的各种主要的影响因素；其次，根据各因素的属性的不同分 成不同的类别；最后，建立影响因素模型，提出假设，并且通过数据分析进行验 2a. roe, p. w. lunneborg. personality development and career choice. in: brown d. brooks l eds. career choice and development. san francisco: jossey-bass, 1990: 68-101 首都经济贸易大学硕士学位论文 职业生涯变动过程及影响因素研究 第 4 页，共 52 页 证，计算影响因素的校正系数，分析影响程度。 2.1.1.3 约翰克郎伯兹 (john krumboltz)的职业认知发展理论 2.1.1.3 约翰克郎伯兹 (john krumboltz)的职业认知发展理论 约翰克郎伯兹3认为职业生涯发展是个体了解自身和各种选择的可能性的 过程。过去的经历以多种方式影响着我们的生涯决策。假如我们曾在某些领域上 有过正面的经历，那么我们会倾向于更多地了解这些领域；相反，负面的经历会 使我们回避此领域。我们还会通过观察别人，并且想象我们在此种情境中会如何 行动，以此得到间接的经验。因此不仅是亲身经历，榜样和良师益友也为我们提 供了多种途径来认识有关职业生涯发展的过程。在分析职业生涯变动过程时，可 以借鉴此理论。 在此理论中，职业目标是生涯发展过程的一个重要组成部分。在生活的许多 领域，个体会通过认知来改变职业生涯目标，把职业生涯目标应用到生涯决策当 中就能够解释生涯变动决策活动的过程。个体职业目标会随着时间发生改变，当 目标与目前的职业不匹配时，就可能发生职业生涯的变动。由于个体在对职业生 涯的认知中不断的产生新目标，所以职业生涯的变动过程是一个循环往复的过 程，是不断修正自身职业生涯路线的职业发展过程。因此，在构建职业生涯变动 的过程模型时，此模型应该是一个闭循环的过程。 通过对职业选择、发展有关理论的研究，可知职业生涯变动与上述理论的某 个方面或某个部分有相通的地方， 可以借鉴这些理论内容与研究方法对职业生涯 变动进行研究， 分析上述理论对职业生涯变动理论模型的构建有着非常重要的借 鉴意义。 2.1.2 离职理论研究对职业生涯变动模型的启迪 2.1.2 离职理论研究对职业生涯变动模型的启迪 离职通常分为两种类型：主动离职和被动离职。主动离职是指离职的决策主 要由员工做出；被动离职是指离职的决策主要由企业做出。主动离职行为是职业 生涯变动的一种具体形式，因此，对主动离职过程的探讨对职业生涯变动的研究 有着直接的启示作用，在以下的模型中可以看到有借鉴意义的内容。 2.1.2.1 马奇（march）和西蒙（simon）模型（1958） 2.1.2.1 马奇（march）和西蒙（simon）模型（1958） 比较早而且影响较大的关于员工流失的模型出现在马奇和西蒙4合著的书 企业论中，此模型被称为“参与者决定”模型。他俩认为员工的许多心理机 制是连接员工流失行为和经济、企业及人口等变量关系的纽带。此模型最早尝试 将劳动力市场和个体行为变量融为一体来考察和研究员工的流失行为过程， 此过 程由两个部分构成，第一部分是员工感觉到的从企业中流出的合理性，第二部分 是员工感觉到的从企业中流出的容易性。 人员流失是职业变动的具体现象， 因此， 变动过程与人员离职过程相似，也由几个部分组成，分为不同的步骤。 3洛克(美)著.钟谷兰，曾垂凯，时勘译.把握你的职业发展方向.中国轻工业出版社,2006 4j. g. march, h. a. simon. organizations. new york: wiley, 1958, 99 首都经济贸易大学硕士学位论文 职业生涯变动过程及影响因素研究 第 5 页，共 52 页 图 2.1 员工感觉到的流出合理性的因素 如图 2.1 所示，在“合理性”这部分的重要因素是“员工对工作的满意程度” 和“对企业内部流动的可能性的预期” 。其中“工作满意度”是与“员工在工作 中自我价值的实现、对工作中各种关系的把握及对工作角色或其他角色的和谐 性”相一致的。工作中自我价值的实现取决于上级的工作作风、报酬的多少、员 工对工作安排的参与程度、受教育情况与升迁及加薪的关系等。 图 2.2 员工感觉到的流出的容易程度的因素 人才流失意愿并不等于人才真正流出，如图 2.2 所示，在“容易程度”这部 分的因素中，特别强调员工所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得 性以及他们愿意接受这些职位的程度。 通过对此理论的研究，在“合理性”模型中有借鉴意义的结论有：第一，工 作满意度与流出的倾向性有直接关系， 员工对工作不满是导致高流失率的重要条 件，同时还要考虑工作环境等因素。第二，员工的自我认识、工作角色及与其他 角色的和谐影响工作满足度， 继而影响到员工的流出选择。 第三， 工作小组规模、 报酬、受教育机会以及对企业内部流动可能性的预期与员工流出有关。在“容易 首都经济贸易大学硕士学位论文 职业生涯变动过程及影响因素研究 第 6 页，共 52 页 性”模型中的有借鉴意义的结论有：第一，劳动力市场的失业率与员工流失率有 关。第二，年龄、服务年限和职位专业化程度影响员工流出。第三，性别与社会 地位的差异对员工流出影响的证明不够充分，具有模糊性。因此，上述六点结论 列举了影响职业变动的因素，以及影响关系，可作为访谈、分析影响因素的基础 依据之一。 2.1.2.2 莫布雷（mobley）中介链模型（1977） 2.1.2.2 莫布雷（mobley）中介链模型（1977） 莫布雷5吸收了马奇和西蒙模型的优点，建立了关于员工流出选择理论的中 介链模型。 此模型主要是研究发生在员工工作满足与实际流出之间的行为和认知 过程，将一些可能的中间环节加入到模型中进行研究，详见图 2.3。 图 2.3 莫布雷中介链模型 中介链模型中，离职意向是离职行为的直接前因变量，工作寻找行为是流出 过程的重要行为。 该模型的过程为： 员工对工作的不满意会导致产生辞职的想法； 之后会对这种想法和行动进行预期损益分析；寻找新职位、进而衡量其它可能的 选择方案；产生辞职的意图；最终离职。员工每做一次选择都要进行反复地琢磨 和反馈。例如，当员工寻找新工作不成功时，会重新评价现有的工作，或许会对 现有工作重新感到满意。 此模型的理论假设是员工打算辞职的意图才是可能导致 5w. h. mobley. intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover. journal of applied psychology, 1977, 62: 237-240 首都经济贸易大学硕士学位论文 职业生涯变动过程及影响因素研究 第 7 页，共 52 页 员工离职的因素，而不是对工作的不满意。模型强调将离职作为一个选择过程， 对把工作满足与离职的关系直接作为员工离职的先兆的理论提出质疑。 模型的研 究结果支持了理论假设， 即员工的离职意图是最好的离职预报器， 在流出过程中， 其他理论的行为变量（包括工作满足度）对员工流出的预测，都没有以员工离职 意图作为变量预测的准确。因此，本文把变动意图作为因素分析中的因变量；借 鉴中介链模型流出过程的各环节，构建职业生涯变动过程模型，并且分阶段的提 出变动职业生涯的详细步骤。 2.1.2.3 普莱斯（price）和穆勒（mueller）模型（2000） 2.1.2.3 普莱斯（price）和穆勒（mueller）模型（2000） 1977 年普莱斯发布了第一版模型，这个模型以期望理论为基础，建立了有 关员工流出的决定因素和干扰变量的模型，对离职行为进行解释和预测。以后该 模型经过多次重要的修订，引入实证研究所新发现的决定离职的影响变量，最后 形成了普莱斯和穆勒（2000）模型6。该模型的主要目标是试图找到影响员工离 职的主要变量，并考察它们在离职过程中的关系，并以概念化的框图模型表达出 来，具体如图 2.4 所示。该模型尝试将环境变量、个体变量、外生变量和过程变 量结合起来探讨离职问题，提出各类变量相互影响、共同作用于离职的结论，因 此， 对于本研究在确定影响因素， 以及归纳分类， 因素分析等方面很有借鉴意义， 对此模型各类变量的仔细研究如下： 图 2.4 普莱斯和穆勒模型（2000） 模型中的环境变量有两个：机会和亲属责任。机会是指找到可替换工作的容 易程度。机会和劳动力市场相关，更多的机会将增加离职。亲属责任是指对亲属 所承担的义务，由于稳定的工作是实现对亲属责任的重要手段，因此亲属责任会 6j. l. price. reflections on the determinants of voluntary turnover. international journal of manpower, 2000, 22: 600-624 首都经济贸易大学硕士学位论文 职业生涯变动过程及影响因素研究 第 8 页，共 52 页 减少流失意图。这两个变量可直接对流失产生影响，也可间接对流失产生影响， 即通过对工作满意度的影响来起作用。 模型中个体变量主要有三个：一般培训、工作参与度和积极/消极情感。一 般培训是指员工的技能和知识可以被其它单位使用的程度。 一般培训的增强会直 接导致离职的增加。工作参与度是指员工愿意为工作付出努力的程度。高工作参 与度可以导致更高的工作满意度和组织承诺度。 积极情感和消极情感是指体验快 乐/不快乐情绪状态的倾向。个体变量对工作满意度和组织承诺度有重要的影响。 模型中结构化的外生变量有七个：自主性、结果公平性、工作压力、薪酬、 晋升机会、工作单调性和社会支持。这些结构化变量都是通过对工作满意度和组 织承诺度的影响来间接影响离职的。 自主性是指员工支配自己工作权力大小的程 度。结果公平性是指组织对员工的奖罚在多大程度上和工作绩效挂钩。工作压力 是指工作职责不能被实现的程度。薪酬是指由于工作而得到的金钱和其他等价 物。晋升机会是指在单位内部垂直向上的职业流动。工作单调性是指工作被重复 的程度。社会支持程度是指上司、同事和亲属对工作的支持程度。其中自主性、 结果公平性、薪酬、晋升机会和社会支持这五个变量与工作满意度和组织承诺度 成正相关；工作压力、工作单调性与它们成负相关。 模型中过程变量有四个：工作满意度、组织承诺度、工作寻找行为和留职意 向。工作满意度是指员工对其工作的喜好程度。组织承诺度是指员工对某个社会 单元忠诚的程度。工作寻找行为是指员工寻找另外一份工作的积极程度。留职意 向是指员工在一定时期内不变换其工作的可能性。留职意向隐含在离职过程中， 留职意向是离职行为的前因变量，工作寻找行为是留职意向的前因变量。在模型 中， 环境变量中的机会和亲属责任以及个体变量中的一般培训直接与离职行为相 关。而其他变量均通过中介变量工作满意度和组织承诺对离职意向产生影响，进 而影响离职行为。 此模型中的变量都是被过去大量的实证研究所验证过的， 本研究认为这些变 量也可能是个体在变动职业生涯时所要考虑的影响因素，因此，本文以此模型变 量作为访谈和影响因素分析的基础依据之一。模型还把影响因素分了层次，通过 自变量和中间变量分析因变量，所以在分析生涯变动影响因素时，也借鉴此模型 形式把因素变量分为三个层次。 模型中没有包括人口变量， 这是因为研究已经证明如果模型把握了足够多的 关键性变量，人口变量不应再对流失因变量的解释产生显著的影响，而且人口变 量对流失因变量的影响缺乏明确的意义。7因此人口变量在模型中更适于作为控 制变量而不是决定变量。例如，西方的流失文献普遍发现年龄和流失之间存在强 7张勉.中国 it 雇员流失动因模型的构建及实证研究.西安交通大学，2002 首都经济贸易大学硕士学位论文 职业生涯变动过程及影响因素研究 第 9 页，共 52 页 烈的负相关关系， 但是这种负相关关系的本质原因主要可能不是年龄的自然增长 所造成的。随着个体年龄的增长，可能收入增长，在组织中的地位提升，和组织 中的其它员工的融洽程度加强等等，这些才是造成负相关关系的本质原因。 通过文献回顾，虽然职业生涯变动和离职存在不同，但两者之间的关系有着 许多的交叉点，职业生涯变动和离职在原因、过程、影响因素方面有着许多相同 之处，可以借鉴离职理论的研究成果。 2.1.3 工作调适理论对职业生涯变动模型的启迪 2.1.3 工作调适理论对职业生涯变动模型的启迪 职业生涯变动是职业发展的调整行为， 要求个体对工作有较好的适应和调整 能力，从工作调适的角度看，工作调适理论提供了许多有益的启发，为职业生涯 变动研究提供了思路。达维斯（dawis）和洛夫奎斯特（lofquist）8的工作调适 理论研究个体对职业生涯的期望和适应过程。他们认为：首先，雇主和员工个体 双方都在评估对方的工作情况和回报是否使自己满意。 满意度是个体和环境匹配 的关键，也是个体决定是否调整工作的关键。其次，个体的调整过程由三个方面 决定。 第一个是个体在决定提高自己的适应力或变动目前工作环境之前能够忍受 的不匹配程度；第二个是个体尝试改变环境来适应自己，或者是个体尝试通过改 变自己来适应环境；第三个是在工作变动之前，个体对自己与工作环境不匹配的 忍受力，其衡量标准是个体在这种不匹配环境中所忍受的总时间。此模型中的匹 配是指个体和环境不断变化、互相适应的动态调整过程。他们用模型来表述这个 过程，如图 2.5 所示。 8dawis, lofquist. a psychological theory of work adjustment. minneapolis: university of minnesta, 1984 首都经济贸易大学硕士学位论文 职业生涯变动过程及影响因素研究 第 10 页，共 52 页 图 2.5 工作调适模型 这个模型描述了个体为适应工作是如何进行调整。首先，进行个体与职业匹 配比较。其次，检验匹配结果是否满足预期目标。最后，在备选职业中选取最优 满意度的方案。在比较的过程中涉及若干心理变量。其结果既可能是个体尝试改 变职业能力需求， 以达到匹配； 也可能是个体易受职业特征影响， 产生自我适应。 工作调适理论模型的研究使我们对工作的变动有了不同的认知角度， 为本文研究 职业生涯变动的原因以及过程提供了很好的思路。 2.2 相关研究的不足 2.2 相关研究的不足 首先，职业选择与发展理论在个体、组织、组织之间几个层面均有涉及，研 究内容侧重于职业生涯规划、职业发展过程、影响职业成功的因素。国外的离职 理论大多是对员工离职的影响因素进行研究， 并且通过分析各相关因素之间的影 响机制，得出离职模型。国内的离职研究很少，大多是对员工离职问题进行经验 性的阐述，实证研究比较少，还处于探索阶段。工作调适理论研究侧重于调整的 原因与过程。在实际中，职业选择、离职和工作调适对于个人来说，可能都是为 了谋求职业发展，但至今没有理论是从职业生涯的角度出发研究变动。对研究职 业生涯变动而言，仅仅是上述理论的某些方面可以借鉴。 其次，从已有的研究来看，大部分仅仅涉及组织间的变动，没有考虑组织内 部岗位间的变动，或者把组织间变动和组织内部变动独立划分。但是组织间变动 与组织内部变动对于个体来说仅仅是路径不同，本质上都是职业生涯变动过程， 首都经济贸易大学硕士学位论文 职业生涯变动过程及影响因素研究 第 11 页，共 52 页 可以同时研究。 最后，大量的研究都仅仅是个体心理因素方面的研究，很少考虑到职业环境 等方面的因素，本研究则综合考虑心理因素、职业环境因素和外在环境因素，从 多个方面归纳总结，研究个人职业生涯变动的影响因素。 2.3 概念界定 2.3 概念界定 2.3.1 相关概念 2.3.1.1 职业选择 2.3.1 相关概念 2.3.1.1 职业选择 根据对职业选择理论的回顾， 职业选择可以描述为劳动者依照自己的职业期 望和自身兴趣、能力，对各种新工作机会的可获得性进行评估，挑选职业，使自 身能力素质与职业需求特征相符合的过程。 其主要是研究个体从学生生涯阶段到 职业生涯阶段的过渡。本研究认为职业选择不仅仅发生在职业生涯的进入期阶 段，在个体职业生涯中的各个阶段个体都会不断地进行职业选择，职业选择是职 业变动过程中的一个环节，职业变动过程不仅包括职业选择，还包括进行选择之 前，个体对自身与现有工作匹配的评估等过程。 2.3.1.2 离职和跳槽 2.3.1.2 离职和跳槽 根据对离职理论的回顾，员工离职的英文是“employee turnover” ，国内学 者最早在对离职现象研究时，将“turnover”翻译为“流失” ，后来又大多采用 “离职” 这个词， 因此本文也采用离职的译法。 离职有广义和狭义两个界定。 1977 年，普莱斯9给出了一个广义的定义： “个体作为组织成员状态的改变” 。如果遵 循这一定义，员工的流入、流出、晋升、降级以及转岗等都应该被纳入到这个概 念的范畴。1982 年，莫布雷10则给出了一个狭义的定义： “从组织中获取物质受 益的个体终止其组织成员关系的过程” 。 “跳槽”一般指的是员工从原来的工作单 位跳到另一家工作单位的过程。跳槽一般是指己经有了目标工作单位，而离职则 不一定己经有了新单位，可能还需要去寻找，应该说跳槽是离职的一种，离职包 含的范围更广。 从上述定义看， 职业生涯变动和离职行为既有许多相同之处， 也有不少区别。 首先，虽然都是研究变动的问题，但是研究问题的角度不同，离职主要研究某一 特定组织中个体的流入及流出； 而职业生涯变动更多地从员工个人的职业发展的 角度进行考察。其次，离职只涉及离开组织的过程，是个体解除和雇主的劳动关 系；而职业生涯变动还涉及到职业目标的变动，个体现状与现有工作的匹配，变 动期间个体职业素质的改变，其变动结果不一定是离开组织，也可能是在组织内 部变动，是个体获得新工作的过程。最后，离职分为主动与被动离职两种，本文 9j. l. price. the study of turnover. iowa state university, 1977, 45-60 10张勉，李树茁.雇员主动离职心理动因模型评述.心理科学进展，2002，(10) 首都经济贸易大学硕士学位论文 职业生涯变动过程及影响因素研究 第 12 页，共 52 页 所研究的职业生涯变动都是个体主动做出的变动，只与主动离职有关，与被动离 职没有明显关系。 2.3.1.3 工作调适 2.3.1.3 工作调适 根据对工作调适理论的回顾，工作调适与职业生涯变动的概念非常接近。工 作调适是指由于在职业生涯中个体不断的发展，与其匹配的工作也会变化，因而 进行的个体与工作、组织环境的匹配调整。从定义可知，职业生涯变动包括了工 作调适的内容，工作调适是变动时的认知决策过程。还可知影响职业变动的因素 不仅包括个体主观因素，还包括环境等客观因素。 2.3.2 职业生涯变动 2.3.2 职业生涯变动 如今的员工重视职业生涯管理，寻找职业发展通道，通过变动实现自己的职 业目标与人生目标。在某个职业阶段，当员工工作一段时间，有了足够的知识、 经验、 能力和社会资源， 便会向更高的职业目标前进， 但前进路径却是不确定的。 从实际情况看，员工可以争取在公司内部晋升，可以选择一家新的公司工作，可 以选择创业，也可以选择求学、待业在家或休假等。此时员工会感觉到这是一次 机遇，有新工作、新环境，同时也会有新的要求，遇到新难题。因此个人对职业 生涯变动是即期待又不安，会产生大量的心理活动和行为。 本文对职业生涯变动定义的内涵是： “为了与职业目标相匹配，个体进行职 业变动的过程” 。对职业生涯变动定义的外延是： “在职业生涯中，当个体与岗位 不匹配时， 个体为了职业生涯的顺利发展， 综合分析、 评定自身和内外职业环境， 重新权衡、选择职业，调整职业生涯发展道路，变动到与所期望的职业目标、职 业环境相匹配的职业中去的决策过程。 ”具体而言，职业生涯变动可以描述为从 首次工作开始，个体不断对职业探索、认知，职业期望不断升华；不断学习与职 业有关活动，积累技能经验，提高职业能力，导致职业目标不断调整，个体则根 据阶段性的职业目标并结合自身能力，变动职业以获得更好的发展机会，充分施 展才华，达到个人发展目的，此过程贯穿人的整个职业生涯直到退休。为了方便 论述，职业生涯变动简称为职业变动。 3 实证研究设计 3 实证研究设计 上述的理论模型主要有两种研究途径：一种是重点研究活动过程，另一种是 重点分析影响因素。本文一方面，通过个体访谈，研究职业生涯变动的原因，建 立职业生涯变动过程模型，另一方面，采用问卷调查法，重点对影响因素进行研 究。最终根据研究结论提出建议。 3.1 个体访谈 3.1 个体访谈 尽管文献对于研究职业生涯变动研究起到了一定的启迪作用。 但是文献都是 首都经济贸易大学硕士学位论文 职业生涯变动过程及影响因素研究 第 13 页，共 52 页 国外的研究成果，对于国内的员工不一定适用。因此为了获得更好的研究效果， 有必要通过访谈了解国内员工的真实想法。 访谈的主要目的是了解个人职业生涯 变动是怎么发生的，变动原因是什么，职业生涯变动是如何进行的，是怎样的一 个过程，为分析职业生涯变动原因以及建立变动过程模型提供依据。研究变动过 程是为之后研究影响因素研究提供框架和载体。 访谈的另一个目的是确定在变动 过程中个人会考虑哪些因素，受到哪些因素的影响，有哪些影响因素是重要的？ 本研究主要采用半结构化的个体访谈方式获取相关信息。 访谈对象为 11 名有过主动职业变动经历的员工。在访谈的过程中多次强调 了是从职业发展的角度来谈。 被访谈者中认为自身与职业的不匹配促使其职业生 涯变动的占多数，这种不匹配反映在许多方面。职业生涯变动过程比较复杂，每 个人的变动过程不尽相同，但都有相似的阶段或步骤。对于影响因素，则主要包 括：年龄、经验、满意度、期望、兴趣、成就感、压力、自主性、成长机会、支 持度、公平性、经济压力、工作机会、变动跨度（差异）等因素。 3.2 影响因素模型 3.2 影响因素模型 通过访谈，大体确定了个体在职业生涯变动时所需考虑的因素是什么，那么 其重要程度又有多大呢？本章节将围绕影响因素进行分析，构建影响因素模型， 提出假设。根据对特质因素理论、安妮 罗伊的理论、马奇和西蒙模型、莫布雷 中介链模型、普莱斯和穆勒模型的回顾研究，在构建职业生涯变动模型时，由于 所要分析的影响因素比较复杂，为了能够更好的揭示个人心理、行为和组织间的 相互作用关系， 本研究采用因素分层、 归类的方法， 分析因素间关系及影响程度。 分层研究是随着对影响因素认识的不断扩展而得到应用的， 主要是描述这些 因素之间的相互关系，从中可以区分出直接影响因素和间接影响因素，即中介变 量和独立自变量。根据普莱斯和穆勒模型，模型中的变量分为三层：第一层是没 有经过个体加工的原始信息，例如工作压力、薪酬、晋升机会，这些都是独立自 变量；第二层是员工因原始信息而形成的对工作的感情和态度，即工作满意感、 组织承诺等中介变量；第三层是被影响的因变量。本研究参考此法，构建模型的 因素分为三层，如图 3.1 所示，从左到右依次划分为自变量、中介变量和因变量 三个层次。图中最右侧的不是模型的影响因素，而是可能的两种结果。 首都经济贸易大学硕士学位论文 职业生涯变动过程及影响因素研究 第 14 页，共 52 页 职业生涯 变动倾向 组织之 间变动 组织内 部变动 工作满意度 外部环境 个体特征 职业差异 职业环境 职业态度 图 3.1 职业变动影响因素 分层之后根据理论回顾以及访谈结果对自变量因素归纳分类， 大体上可以分 为个体特征、职业态度、职业环境、职业差异、外部环境五类，如图 3.1 最左侧 所示。下面对这五类影响因素进行详细的分析。 3.2.1 各类影响因素分析 3.2.1 各类影响因素分析 个体特征类因素包括人口统计学因素和人力资本因素。 由于人口统计学变量 是个体的外在差异性，对于组织而言是无法改变和影响的，所以在已有的研究中 一般不作为决定变量出现，例如在普莱斯和穆勒模型中没有包括人口变量，原因 之前回顾中已经阐述，不在累述。由于职业生涯变动与离职研究看问题的侧重点 不同，本研究认为性别与年龄因素不只是个人遗传的生理属性，还被看成社会属 性，此属性对职业发展的影响来自于对社会文化，将其视为与心理有关的社会属 性可能更合适，本文会研究不同年龄、性别的影响差异。 人力资本是体现在人身上的劳动技能和生产知识的存量。 人力资本的价值主 要可以通过教育程度、工作经验等因素进行评估。根据有关研究，学历越高，变 动越容易，但是随着毕业生人数的增多，从高学历得到的优势也日益减少。虽然 情况如此，但个体的高学历能够或多或少增加自身的就业机会。工作经验是个人 在工作中慢慢积累所得到的潜在资本，如果换到新的工作中去，很可能需要从头 做起，所以工作经验越丰富的个人的职业变动的可能性就越小。 首都经济贸易大学硕士学位论文 职业生涯变动过程及影响因素研究 第 15 页，共 52 页 职业态度类因素是所有影响因素中比较重要、也比较复杂的一类。一方面是 因为个体的发展、态度变化是职业生涯变动的诱因；另一方面是因为此类因素涉 及因变量、中介变量与独立自变量（职业态度类因素的二级变量）三个层次。 通过文献回顾，虽然模型和理论所涉及的影响因素的种类和数量有所不同， 但是越来越多的理论验证了行为的直接前因是意向，个人职业变动的倾向越高， 变动的可能性越大。例如在中介链模型中，离职的最佳预测值是离职意向，要观 测员工是否会发生离职行为， 应对离职意向加以研究， 将离职意向作为前因变量。 因此在影响职业变动的因素中，本研究将职业生涯变动倾向作为模型的因变量。 目前还没有研究模型将这一变量引入，因此属于全新的变量。本研究的职业生涯 变动倾向是