（体育人文社会学专业论文）山西省高校体育社团变革型领导行为与团队绩效关系研究.pdf

v 中 文 摘 要 领导行为作为团队绩效最重要的影响因素,近年来一直是中外学者们的研究焦 点。在众多领导理论的研究中最为突出的是 burns（1984）首次提出的变革型领导理 论，它集众理论之所长，将领导行为视为一个能将组织理念转变为个人理念的过程。 有关这个理论的研究表明，变革型领导能够通过自己的行为对下属产生正面的影响， 使他们为了组织的利益而超越自身利益（stephen p. bobbins 1996） ，从而提高团队绩 效。 本文将变革型领导理论引入到高校体育社团的研究当中。以山西省高校体育社 团领导者及成员为调查对象，运用文献资料调研、问卷调查法、数理统计法、逻辑 分析法等方法对高校体育社团中的变革型领导行为与团队绩效关系进行研究。在对 有效问卷进行差异分析、相关分析和回归分析后，得出如下主要结论： 1、高校体育社团变革型领导行为包括“愿景激励” 、 “领导魅力” 、 “德行垂范” 、 “个性化关怀” 、 “工作激情”5 个维度。高校体育社团团队绩效包括“任务完成” 、 “工作表现” 、 “团队存续”3 个维度。 2、高校体育社团变革型领导行为的愿景激励、德行垂范、领导魅力、个性化关 怀、工作激情与团队绩效中的“任务完成”存在显著正相关；变革型领导行为的愿 景激励、德行垂范、领导魅力、个性化关怀、工作激情与团队绩效中的“工作表现” 存在显著正相关；愿景激励、德行垂范、领导魅力、个性化关怀、工作激情与“团 队存续”存在显著正相关。 3、高校体育社团变革型领导行为的“工作激情” 、和“领导魅力”两个维度对 团队绩效的“任务完成”维度有非常显著的影响；高校体育社团变革型领导行为的 “愿景激励” 、 “领导魅力”和“工作激情”三个维度对团队绩效的“工作表现”维 度有非常显著影响；高校体育社团变革型领导行为的“愿景激励” 、 “领导魅力”和 “工作激情”三个维度对团队绩效的“团队存续”维度有显著影响。 4、不同性别和学科类型的成员在团队绩效方面不存在显著性差异；不同年级的 社团成员在团队绩效“团队存续”维度上存在显著性差异；不同职务的社团成员在 团队绩效“团队存续”维度上存在显著性差异；每月参加社团活动次数在团队绩效 “团队存续”方面存在显著性差异；社团类型在团队绩效“任务完成”维度上存在 显著性差异；社团规模在团队绩效“任务完成”维度上存在显著性差异。 针对上述结论，提出如下建议： （1）加强体育社团领导者的培养； （2）加强社 团活动的组织与计划； （3）加强社团领导干部培养上的梯队性； （4）合理规划体育 vi 社团成员规模 关键词：高校体育社团；高校体育社团变革型领导行为；团队绩效 vii abstract being the most important influential factor on team performance, leader behavior has always been considered as a focus by the researchers from home and aboard. the most famous leading theory is set by burns(1984), which is named transformational leadership theory. in this theory, leader behavior is seen as a process that transforms team ideals into individual ideals. research on this theory shows that transformational leaders own behavior can affect his or her underlings positively so that the underlings work for the benefits of the team rather than their own（stephen p. bobbins 1996）, and at last improve the team performance. in view of this, the paper introduced the transformational leadership theory to the college sports community study, in the use of literature study, questionnaire survey, mathematical statistics, logic analysis and so on, to investigate the status of the university sports associations transformational leadership. we made variance analysis, correlation analysis and regression analysis on valid questionnaire, and finally make conclusions as follow: 1. colleges and universities sports associations transformational leadership behavior scale include vision of incentives charismatic leadership moral practice personalized care and work passion college sports team performance scale include achieve mission performance and team continues to exist. 2. five dimensions in colleges and universities sports associations of transformational leadership, vision of incentives, moral practice, charismatic leadership and work passion mission completed of team performance ,there was a significant positive correlation; and there was a significant positive correlation on the five dimensions of the transformational leadership behavior and work performance of the team performance; vision of incentives, personalized care, moral practice and the team continues to exist , there was a significant positive correlation, charismatic leadership and “team continues to exist” is related. 3. work passion, and charismatic leadership of the colleges and viii universities sports associations transformational leadership behavior have a conspicuous impact on the mission completed of the sports associations of the university team performance; charismatic leadership and work passion and vision of incentives of the colleges and universities sports associations transformational leadership behavior have a extraordinary impact on the team continues to exist of the sports associations of the university team performance; vision of incentives charismatic leadership and work passion of the colleges and universities sports associations transformational leadership behavior have a conspicuous impact on the performance of the sports associations of the university team performance. 4. there is a conspicuous difference of the differ gender and types of the academic on team performance, an eminent difference of differ grades of the team members on the team continues to exist of team performance; a notable diversity of the team members differ duties on the team continues to exist of the team performance; an eminent divergence of the numbers of the members to take part in per month on the team continues to exist” of the sports associations of the university team performance; a significant difference of the associations types on the mission completed of the sports associations of the university team performance; and there is a notable diversity of the associations scale on the mission completed of the team performance. in response to these conclusions, the following recommendations:(1)to strengthen the cultivation of sports associations leader;(2)to strengthen community activities organizations and programs;(3)to strengthen the cultivation of leading cadres echelon;(4)rational planning the scale of the sports associations membership. keywords: sports associations colleges and universities; colleges and universities sports associations transformation leaders behavior; team performance 承诺书 59 承 诺 书 承 诺 书 本人郑重声明：所交的学位论文，是在导师指导下 独立完成的，学位论文的知识产权属于山西大学。如果 今后以其他单位名义发表在读期间学位论文相关的内 容，将承担法律责任。除文中已经注明引用的文献资料 外，本学位论文不包括任何其他个人或集体已经发表或 撰写过的成果。 学位论文作者（签章） ： 200 年 月 日 前言 1 1 前言 1.1 研究背景 任何一种组织的产生都源于“需要” ，高校学生社团也不例外，随着教育体制改 革的不断深入及大学生学习方式、生活方式的改变，大学生社团作为学生自己的组 织，已经呈现出蓬勃发展的趋势。高校学生社团不仅可以丰富学生课余文化生活， 培养兴趣爱好，而且还能给学生提供一个了解外部世界的窗口，在学生和社会之间 搭建一座桥梁；同时，由于社团校际间的相互交流，可以使社团成员扩大求知领域， 增加交友范围，更好的营造校园学术氛围。因此，新时期加强高校学生社团建设， 引导学生社团积极健康地发展，是关系到青年学生健康成长和素质教育全面推进的 大事，也是关系到社团事业不断发展和党的青年工作永葆生机和活力的大事，具有 重大现实意义。 高校体育社团作为校园内最活跃，活动较丰富的学生社团，是随着我国市场经 济体制的日益完善和国民体育意识的加强逐步建立和壮大起来的，是新时期学校体 育发展的产物，具有新时代高校体育教育的特色。大多数研究者认为体育社团的迅 速发展是学校体育观念革新的结果，是学校体育发展的重要组成部分和活动组织形 式。 “大海航行靠舵手” ，领导的重要性众所周知，而领导研究的必要性从以往无数 的管理者和领导学家不断推陈出新的理论可以充分证明。从理论上讲，任何一个组 织都需要相对稳定的内部结构，以保证组织发展的延续性，而领导行为正是这种结 构的核心。作为当前领导科学研究的热点，变革型领导行为是一种领导者向下属灌 输思想和道德价值观，并激励下属的过程。在这一过程中，领导者除了引导下属完 成各项工作外，常以领导者的魅力，通过对下属的激励，刺激下属的思想，用他们 的关怀去变革下属的工作态度信念和价值观，使他们为了组织的利益而超越自身利 益，从而更加投身于工作中。 高校学生社团在行政上不隶属于学校任何机关和部门，是各种松散的“民办” 组织，具有非营利性的特点。正是由于这些特点，高校学生社团的管理更多的是依 靠领导者自身的个人行为。 现有高校体育社团的研究成果表明，当前对高校体育社团的研究多集中于社团 曹钰.江苏省高校体育社团发展现状与对策j.首都体育学院学报,2008,(5):96-100. 山西省高校体育社团变革型领导行为与团队绩效关系研究 2 数量、分类、基本情况等方面，对高校体育社团领导行为的研究基本属于空白。 鉴于此，本文拟将变革型领导行为理论引入到高校体育社团的研究当中，结合 变革型领导行为与团队绩效的研究成果，对高校体育社团领导状况进行研究，希望 可以对高校体育社团健康、持续的发展提供一些建议。 1.2 研究意义 本研究的理论意义在于通过分析高校体育社团变革型领导行为与团队绩效各维 度之间的关系，探索高校体育社团变革型领导行为能够影响团队绩效的因素，丰富 和发展国内现有高校体育社团方面的研究成果，同时也为后续研究奠定一定的理论 基础。 本研究的应用价值在于，通过高校体育社团变革型领导行为和团队绩效之间关 系的研究，探索变革型领导行为对高校体育社团发展的影响，能够为体育社团的领 导者提供一些社团发展方面的建议，帮助社团领导者在实际工作中可以采取针对性 的领导方式来预期成员的行为，从而提高领导效率和组织绩效，更加有利于高校体 育社团健康快速的发展。 文献综述 3 2 文献综述 2.1 领导研究概述 2.1.1 领导概念 领导是一种迷人的社会现象，它超越地理、文化、民族的差异发生在所有团队 中。大到国家，小到班组，甚至一个家庭等，都无不需要领导。而且生产力越发达、 社会生活越复杂，就越需要科学领导。 斯道戈尔和巴纳德在其编辑的领导手册中，在总结西方领导学各种学派观点的 基础上，对领导的定义给出了 11 种概念：领导意味着群体过程的中心；领导意味着 人格及其影响；领导意味着劝导服从的艺术；领导意味着一种行动或行为；领导意 味着影响力的运用；领导意味着一种说服的形式；领导意味着一种权利关系；领导 意味着一种互动中逐渐形成的效果；领导意味着一种分化出来的角色；领导意味着 结构的创始；领导意味着一种实现目标的手段。 领导一词在日常生活中有着两种截然不同的含义。有时，领导指的是在一定组 织（群体、团体）内具有职务权力和个人权力的领导者率领和指导追随者在一定的 领导环境下为实现组织目标而进行的一系列与领导者职责相关的决策、用人和管理 活动；而在一些场合，它指的是处于正式领导职位的一群人，人们期望他们起到引 导和动员人们行动或思想，起到实现领导过程的作用。 沈登学认为，领导是管理的一部分，而不是全部。领导是一种说服别人热忱的 追求已确定目标的能力，它是把群体团结起来并推向目标的人的因素，它是把组织 及其成员的潜力发挥出来并使之成功的最终行动。 尼克松也有关于领导的叙述，他说：伟大的领导是一种特有的艺术形式，既需 要超群的力量，又需要非凡的想象力。 郭峰曾国平研究认为，领导者是群体中被赋予指导和协调与工作相关的群体 活动这一任务的个人，或者是在任命的领导缺席时主要负责执行这些职责的人。领 导者通过计划、组织、指导和监督等手段来协调群体成员的活动，发展和维持成员 陈福今.领导科学概论m.人民出版社,2006:13. pfeffer j, veiga j f. putting people first for organizational success. academy of management executive,1999,(13):37-48. 沈登学.企业领导行为有效性及其影响因素研究j.西南民族大学学报,2005,(6):250-253. 杨隆根.管理者与领导者的区别与联系j.领导科学,2004,(6):25-26. 山西省高校体育社团变革型领导行为与团队绩效关系研究 4 之间的团结以及调动其工作积极性，使之成为一个有机的整体。 虽然领导的定义有许多种，但在这里我们还是要给出自己的定义：领导是在领 导者在特定的组织和环境内运用组织赋予的权力和自身影响力，运用一系列方式方 法对组织成员施加影响，促使其为实现组织预定目标积极行动的行为。 该定义包括以下几个方面的含义：其一，领导活动是在特定的时间、空间和条 件中进行的。离开了一定的领导环境，领导活动就失去了存在的可能性和现实性。 领导活动的最终目标，就是领导者与被领导者认识环境、利用环境和改造环境，为 人类自身谋利益的过程。其二，领导是提供希望的行动，是与某种目标的实现相联 系的。领导的目的和价值就在于它是一种提出理想和希望并能将其转化为现实的行 动。其三，领导过程就是领导者与被领导者之间发生相互作用的一个过程。没有追 随者，就不称其为领导，这是领导学中的经典命题。领导生命力在于群体之中，深 藏于群体的认同与追随之中。其四，领导者通过运用职位影响力（法定权力）和个 人影响力（自身的情商、智商与胆商的有机结合即领导者的知识、能力、专长等） 对组织或个人产生影响力，使他人主动奉献和自愿服从，按照要求去完成组织任务。 其五，领导是一个动态的过程，它由领导者、被领导者以及所处的环境三个因素组 成。 2.1.2 领导理论 在我国，自古不乏定国安邦之术，其中就包含了许多领导学原理，至今仍有其 现实意义。如老子“无为而治” 、 “以无事取天下”的思想，虽包含有不思进取成份， 但另一方面，其中领导者“有所为” 、 “有所不为”论点对缓和当时社会矛盾确有积 极意义；同时，其“所不为”与现今盛行之平等、分权、授权理论有异曲同工之妙。 韩非子在充分理解了老子的思想后，融合了法家的“法、术、势” ，创立了“帝王之 学” 。在其著作中，反复论述的也是作为国家机器的最高统治者君王，必须不偏 不倚、公正无私。 西方学者对领导理论的系统研究已经进行了近百年，其研究过程，主要经历了 以下几个发展阶段：领导特质理论、领导行为理论、领导权变理论和新型领导理论 阶段。领导特质理论是从领导者所具有的特质去理解领导，以领导者为中心，探讨 领导者不同于其他人的特点，是人们研究领导理论的起点；领导行为理论则是从人 郭峰,曾国平.未来企业领导所必备的八种能力j.领导科学,2005,(8):42-43. 童中贤.领导力风箱原理j.决策,2007,(6):50-51. 文献综述 5 际关系和情感因素的角度去研究领导行为，强调通过领导活动对组织成员施加影响、 激发员工的工作热情来完成组织的任务；领导权变理论则从组织所处的环境去研究 如何使领导行为与环境相互适应，以达到最佳的领导效果；新型领导理论则更加注 重领导者从精神感召的层次去影响被领导者，通过向下属灌输思想和道德价值，而 实现组织目标。 （1）特质理论 领导特质理论产生于 20 世纪 30 年代，着重研究领导者的人格特质，希望找出 领导者与非领导者在个性、社会、生理或智力因素等方面的差异，以便发现、培养 和使用合格的领导者。其中非常具有代表性的是斯图格迪尔（1974）的研究，他认 为，这些品质是成功领导者的特征。 表 2-1 领导者的品质与技能特征 品 质 技 能 适应环境 聪明（智能） 对社会环境的警觉性、成就导向 概念技能 确定 创造性 合作 礼貌和老练 果断 演说流利 可依赖性 指导工作 统治（权力动机）精力（高活动水平）坚持 组织（行政能力）劝导 自信 社会技能 忍耐紧张 愿意承担责任 （资料来源：刘银花、姜法奎主编。领导科学，大连：东北财经大学出版社，2006） 他把领导者的特质总结为：强烈地为责任和完成任务所驱动，在追求目标方面 强烈而持久，在解决问题上大胆和创新，在社会情境中追求行动的主动，自信和对 个人尊严敏感，愿意接受决策和行为的结果，有能力影响他人的行为，能够为现实 山西省高校体育社团变革型领导行为与团队绩效关系研究 6 中的目的建立社会交互系统。领导特质理论虽然为选拔与培训领导者提供了依据， 但至今还没有研究证实，哪些特性是成为领导者必须的条件。另外，这种研究往往 忽视下属的需要、各种特质之间的相对重要性、情景因素、因与果之间关系的区分。 因为领导过程的成败除了受领导者的特性影响以外，还受其他因素的影响。因此， 从 20 世纪 40 年代开始特质理论就不再占据主导地位了。40 年代至 60 年代中期， 有关于领导的研究就着重于对领导者行为的考察。 （2）行为理论 由于在特质理论研究中受阻，研究者们开始把目光转向领导者表现出来的行为 上，希望通过对领导者行为的研究找出领导者行为与领导效果之间的关系。研究的 侧重点在于确定领导者应具有什么样的领导行为以及哪一种领导行为的效果最好。 按照领导行为理论的设想，如果能够识别出决定领导效果的关键行为方法，普通人 就有可能成为卓越的领导者。其中较有代表性的领导行为理论有： 一是四分图理论。1945 年，美国俄亥俄州立大学教授斯多基尔和沙特尔在调查 研究基础上把领导行为归纳为“抓组织”和“关心人”两大类。他们认为领导行为 是两类行为的具体结合，分为四种情况，用两度空间的四分图来表示。 二是领导方格图理论。在四分图理论的基础上，布莱克和莫顿于 1964 年提出了 领导方格图理论。横坐标表示领导者对工作的关心程度，纵坐标表示领导者对人的 关心程度。 在坐标图上由 1 到 9 划分为九个格， 作为标尺。 整个方格共 81 个小方格。 每个小方格表示“关心工作”和“关心人”这两个基本因素相结合的一种领导类型， 并分别在图的四角和正中确定五种典型类型。 三是 pm 型领导模式。美国学者卡特赖特和詹德在他们的团体动力学一书 中提出了 pm 型领导模式。这一理论认为，所有团体的组成，或者是以达成特定的 团体目标为目的，或者是以维持及强化团体关系为目的，或者兼而有之。为此，领 导者为达到不同的目的而采取的领导行为方式可划分为三类:目标达成型(p 型)、 团体 维持型(m 型)、两者兼备型(pm 型)。后来，日本大阪大学教授三隅二不二发展了这 一理论。 刘银花,姜法奎.领导科学m.东北财经大学出版社,2006:33-34. a截维西尔弗,张新华译.企业家美国的新英雄m.上海:上海译文出版社,1992:26-28. 斯蒂芬p罗宾斯.管理学m.中国人民人学出版社,1996:102. 周三多.管理学-原理与方法m.复旦大学出版社,2003:53. 潘正德.团体动力学m.心理出版社,1999:80. 文献综述 7 四是领导系统模式。美国密执安大学教授利克特经长期研究，于 1961 年提出领 导系统模式。这一理论将领导方式归结为四种体制，分别是：专制独裁式、温和独 裁式、协商式领导、参与式民主领导。 五是领导作风理论。勒温提出的领导作风理论是研究领导者工作作风类型，以 及工作作风对员工的影响，以期寻求最佳的领导作风。该理论以权力定位为基本变 量，把领导者在领导过程中表现出来的极端行为分为专制式、民主式、放任自流的 领导作风三种类型。并且认为，大多数的领导者所采纳的作风往往是处于两种极端 类型之间的混合型。 （3)情境/权变理论 情境/权变领导理论致力于领导者行为与情境因素的互动。由于未能在特质和行 为方面获得一致的结果，使得人们开始重视情境的影响。所谓权变，就是指行为主 体根据环境因素的变化而适当调整自己的行为，以期达到理想效果。领导权变理论 就是指关于领导者在不同的领导环境因素条件下，如何选择相应的领导方式，最终 达到理想的领导效果的理论。 (刘银花,姜法奎 2006)主张领导权变理论的研究者们认 为，领导是一种动态过程，而且领导的有效行为应随着被领导者的特点和环境的变 化而变化。其中有代表性的理论有： 一是菲德勒的（lpc）领导权变模式理论。该模型认为最佳的领导风格是由领导 工作的情境决定的。领导者的领导类型可以用“最不喜欢的同事”量表作为测量工 具来加以鉴定。通过 lpc 的测试和三项权变因素的研究，菲德勒模型指出，二者如 果很好的匹配起来，可得出最佳领导效果。但由于该理论过于复杂，领导者在实践 中很难把握情境因素，以至于领导者难以掌握此理论，影响了该理论的应用。 二是多伦多大学的豪斯教授以期望理论和管理四分图理论为依据，发展了领导 权变理论，提出的“路径目标理论” 。其基本观点是：要求领导者不仅要阐明对 下属工作任务的要求，还要帮助下属排除实现目标的障碍，使其能够顺利达成目标。 豪斯指出在选择领导方式时应考虑环境和下属这两个因素。 三是领导参与模型。1973 年美国行为学家 v弗隆和 p耶顿运用决策树的形 刘银花,姜法奎.领导科学m.东北财经大学出版社,2006:45. fred fiedler. a theory of leadership effectivenessm.new york:mcgrawhill,1967:31-34. robert j. house. a path goal theory of leadership effectivenessj. administrative science quarterly, 1971(16):321-339. 山西省高校体育社团变革型领导行为与团队绩效关系研究 8 式试图说明在何种情境中在什么程度上让下属参与决策的领导行为。 四是不成熟成熟理论。美国学者克里斯阿吉里斯认为，由不成熟到成熟 的变化是持续的、循序渐进的，一般正常的人都是随着年龄的变化，生理也在不断 变化，心理也由不成熟日趋成熟。因此领导者应针对下级不同的成熟程度分别指导， 对那些心理不成熟或心智迟钝的人，应使用传统的领导方式；对比较成熟的人，应 该扩大个人的责任，创造一个对其有利于发挥才能和有助于成长发展的社会环境。 五是领导生命周期理论。这一理论是由美国心理学家科曼于 1966 年提出。领导 生命周期理论将四分图理论和不成熟成熟理论结合起来，创造了三维空间的领 导模型。该理论认为，有效的领导行为应该把工作行为、关系行为和被领导者的成 熟程度结合起来考虑。 （4）其他领导理论 领导者成员交换理论(lmx)。乔治格雷恩等人从领导者与下属的人际关 系出发研究领导，提出了领导者成员交换模型。该理论的主题是研究领导者对 待不同的下属采取不同方式的动态关系，以及这种动态关系对于工作业绩和态度变 量的影响等。lmx 理论认为意识到在一个组织中存在着圈内集团和圈外集团，这一 点是很重要的，这两者在实现组织目标上存在着本质的区别。和圈内成员合作，领 导者可用一种更有效的方式完成更多的动作，圈内集团的成员愿意做超出他们职责 范围的工作，并且寻求新机会来加快组织目标的实现，作为他们额外工作和贡献的 回报，领导者赋予他们更多责任和机会，给与更多支持。而圈外集团成员则表现不 同，他们可以认真完成本职工作，但是不愿意做额外的工作，他们会按照要求去做， 但是绝不会多做，领导者很公平的对待他们，并保持必要的联系和交流，但不会特 别的关注他们。 魅力型领导理论。 魅力型领导理论来源于早期德国社会学家 web 在 20 世纪初提 出的概念。该理论指出，被领导者将领导者的特定行为归因为英雄行为或超凡行为， 包括极端高度的自信、支配力和坚定的信念 。conger 研究的结论是，魅力领导者五 种特质很重要，即自信、远见、对目标的坚定信念、不循规蹈矩和变革的代言人。 而 hay 对有效领导者应具有的特征分析得出:应变力、责任感、影响力、概念化、多 v. vroom p. yetton. leadership and decision makinnd.pa: university of pittsburgh,1973. korman, a. k.consideration,initiating structure,and organizational criteria-a review. personal psychology,19,349-361. 斯蒂芬p罗宾斯.组织行为学m.中国人民人学出版社,2005:30. 文献综述 9 视角、预见性、尊重和敏感、沟通、自知之明是有效领导者应具备的九项核心特征。 house 认为领导魅力是指领导者通过自己的行为、 信念和个性对下属的信念、 价值观、 行为及绩效产生广泛而深刻影响的能力，而不是领导者的个人素质，因为魅力依赖 与下属的认可而存在，或者需要下属的行为来证明。但是，领导者的素质有利于魅 力的形成，魅力型领导对下属的有效性，实际上是情景因素与领导者素质特征相互 关联、相互作用的过程。研究表明具有领袖魅力的领导者与下属的高绩效和高满意 度之间有着显著的相关性。魅力型领导也有其局限性，领导者具有了领导魅力，只 能说其更可能获得成功；相反，缺少领袖魅力特征照样可以成为优秀的领导者。此 理论要求，领导者必须准确把握魅力的影响 。 bass(1985，1997)在 burns 研究的基础上正式提出了交易型领导和变革型领导行 为理论。 所谓交易型领导，是指领导者与下属之间的关系以一系列的交易和隐含的契约 为交换基础。该类型的领导以奖赏的方式领导下属，当下属完成特定的任务后，便 给予承诺和奖赏，整个过程就像一项交易。他们对下属的需要很敏感，也了解能够 获得下属满意的手段，因而他们可以对下属进行指示，只要照其指示去实现指定的 绩效目标，便能提供所需奖酬。bass 指出交易型领导由认知奖励和例外管理两个因 素构成，积极的交易型领导对下属更多使用的是认知奖励，而消极的交易型领导在 目标可以达成的情况下，更多采取的是避免纠正行为，即例外管理行为。 所谓变革型领导，是指领导者通过改变下属的动机与价值观，例如提升需要层 次、超越自我兴趣等来促进绩效的提高和整个组织的变革。burns(1978)首先根据对 政治领导的分析，指出领导是一个连续体，连续体的一端是变革型领导，而另一端 则是交易型领导。 bennist 和 nanus(1985)认为当领导者与其下属相互促进从而为达到 一个较高的目标的时候，变革型领导便会出现。rouche 和他的同事(1989)所定义的 变革型领导是根据一个领导者的能力，这个能力包括对价值观、态度、信念和与他 人工作行为的影响，并认为通过这个能力领导者可以完成组织的任务和目标。后来 bass(1985)发展了这一概念，指出变革型领导和交易型领导并不是一个连续体的两 r. j. house. charismatic leadership in service producing organizationsj. international journal of service industry mannement,1992,(3):5-16. 吴维库.领导学m.北京:高等教育出版社,2003:169. john h. transformational and transactional leadership behavior: the relationship with support for e 一 commerce and emerging technology j.journal of management reasearch,2001,(1):150-159. 山西省高校体育社团变革型领导行为与团队绩效关系研究 10 端，而应该是两个独立的，一个领导者既有变革型的一面，又有交易型的一面。变 革型领导行为是以交易型领导行为为基础，但反之则不然。变革型领导行为是一种 领导向员工灌输思想和道德价值的过程。在这个的过程中，领导除了引导下属完成 各项工作外，常以领导者的魅力，通过对下属的激励、刺激下属的思想、对他们的 关怀来改变员工的工作态度、信念和价值观，使他们为了组织的利益而超越自身利 益，从而更加投入于工作中。该领导方式可以使下属产生更大的归属感，满足下属 高层次的需求，获得高的生产率和低的离职率。变革型领导行为的前提是领导者必 须明确组织的发展前景和目标，下属必须接受领导的可信性。其主要特征有以下三 点： (1)超越了交换的诱因，通过对员工的开发、智力激励、鼓励员工为群体的目标、 任务以及发展前景超越自我的利益，实现预期的绩效目标。 (2)集中关注较为长期的目标，强调以发展的眼光，鼓励员工发挥创新能力，并 改变和调整整个组织系统，为实现预期目标创造良好的氛围。 (3)引导员工不仅为了他人的发展，也为了自身的发展承担更多的责任。 egri 和 herman(2000)对组织分成两类，一类是赢利性组织，一类是非赢利性组 织。他们的研究发现，在赢利性组织中，领导者明显倾向于交易型领导风格，而在 非赢利性组织中，领导者则明显倾向于变革型领导风格。 虽然对变革型领导行为的研究较晚，但已有的许多研究注意到了该理论的结构 效度。根据 burns 的理论，变革型领导行为由个人魅力、智力激励以及个人化考虑 三个因素构成。bass(1985，1997)提出变革型领导包含 4 个维度：领袖魅力能使 下属产生崇拜、尊重和信任的行为；感召力领导者能向下属提供富有意义和挑战 性的工作，促使下属积极向上，唤起下属的团队精神；个别关怀是领导者能够仔 细倾听并关注员工的需求；智力启发指领导者具有启发下属发表见解，找寻解决 问题的方法和途径的能力。在此基础上开发了名为“多因素领导问卷”(mlq)的调 查表，来评估领导者的领导风格。有关研究表明，在中国文化背景下，促进合作、 戚振江,张小林.领导行为理论:交换型和变革型领导行为j.企业经营与管理,2001(12):33-37. conger. j. a, kanungo. r. n. towards a behavioral theory of charismatic leadership in organizational settingj. academy of management review,1987,(12):637-647. bass b. m. leadership and performance beyond expectationsm. new york: the free press, 1985:34- 36. w. l. koh, r. m .steers a, j. r. terborg. the effects of transformational leadership on teacher attitudes and student performance in singaporej. journal of organizational behavior, 1995(16):319-333. 文献综述 11 提供个人支持和树立榜样与中国文化特征和传统中国领导哲学相一致；有远见、寄 予厚望和智力激励三种领导行为则在中国文化中不是很受重视。由此可见，变革型 领导行为是一种动态性的结构，具有多维性，在不同的文化背景和工作环境下，它 的维度具有权变性，并且有一点可以肯定，变革型领导行为着重突出了领导者对组 织和个人的变革效应。 2.1.3 变革型领导理论的实证研究 在领导行为与绩效的关系研究中，结果表明变革型领导对个体绩效有很大的影 响，同时发现变革型领导及其构成维度对下属的绩效有较高的预测作用 。 detelin(2002)在一家俄罗斯公司的实证研究中证实了变革型领导能直接地积极地与 组织绩效相关，同时展示该领导行为的管理者对于完成组织目标起着积极作用。同 时研究中还发现管理者对于组织变革的支持能显著地调节变革型领导行为和组织绩 效的关系。实证研究结果表明，变革型领导行为与员工的工作满意度和个人或组织 绩效之间积极相关。 有关领导行为与结果变量的研究中，deluga 在对 117 名制造型企业员工的研究 中发现，变革型领导行为与领导有效性和员工满意感之间的关系要强于交易型领导 与它们之间的关系。williams 等人的研究中发现，变革型领导与员工对领导者的信 任有关。总的来说，大量的实证研究证明了变革型领导在员工态度、努力程度和工 作绩效等方面的影响作用。 同时在相关领导行为的研究中，学者们证实了 bass 有关交易型和变革型领导是 hater j. j, bass b m. supervisors evaluations and subordinates perceptions of transformational leadershipj. journal of applied psychogy,1988(73):695-702. howell j. m, avolio b. j. transformational leadership, transactionl leadership, locus of control and support for innovation key predictors of consolidated business unit performancej. journal of applied psychology, 1993(78):891-902. detelin s. elenkov. effects of leadership on organizational performance in russian companiesj. journal of business researeh,2002(55):467-480. philip m.seott, b. mackenzie, william h. transformational leader behaviors and substitutes for leadership as determinants of employee satisfaction, commitment, trust, and organizational citizenship behaviorsj.journal of management. 1996(22):259-298. deluga r j.relationship of transformational and transactional leadership with employee influencing strategiesj. group 变革型领导 及其子维度对领导有效性有一定的预测力。孟慧（2005）对 85 名企业管理人员的 认真性特质、变革型领导风格与下属工作满意感的关系进行了研究。经过多元回归 分析，结果表明，我国企业管理人员的认真性特质能够有效地预测下属的工作满意 感。下属知觉的变革型领导是管理者的认真性和下属工作满意感之间关系的中间变 量，而这一中介效用主要是通过变革型领导的两个子维度领导魅力和智力激发 来实现的。2005 年，李超平、时勘两位学者采用开放式问卷对 249 名管理者与员工 进行了调查。内容分析表明，我国的变革型领