工业工程公司员工绩效考核管理办法(doc 11页)

工业工程公司员工绩效考核管理办法第一章 总 则第一条：为了全面了解，评估员工的工作绩效，发现优秀人才，提高工作效率，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。第二章 考核原则第二条：考核原则：1、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量相结合；2、以经营业绩指标及相关管理指标，和实际工作中的客观事实为依据；3、以考核制度规定的内容、程序、和方法为操作准则；4、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。第三章 考核适用对象第三条：考核适用对象包括：1、中层干部；2、一般员工。第四章 特殊考核第四条： 试用考核：1、对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；2、对试用优秀者，可推荐提前转正；3、该项考核主办人为试用员工的部门领导，并会同人力资源部考核定案。第五条：后进员工考核：1、对认定为后进的员工，可因工作表现随时提出考核和改进意见；2、对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；3、该项考核主办人为后进员工的部门领导，并会同人力资源部考核定案。第六条：个案考核：1、对员工日常工作中的重大事件及时提出考核意见，决定奖励和处罚；2、该项考核主办人为试用员工的部门领导，并会同人力资源部考核定案；3、该项考核可使用专案报告形式。第七条：调配考核：1、人力资源部考虑调配员工侯选资格时，该部可提出考评意见；2、人力资源部确认调配事项后，该部提出当事人在本部门工作评语，供新主管参考；3、该项考核主办人为试用员工的部门领导。第八条：离职考核：1、员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；2、该项考核须在员工离职前完成；3、公司可为离职员工出具工作履历证明和个工作绩效意见；4、该项考核由人力资源部主办，并需部门主管协办。第五章 各类人员的考核标准第九条：根据考核对象不同，将考核标准分为两类：1、中层干部绩效考核标准项目内 容考 核 标 准5分4分3分2分1分绩效25分目标达成度超越目标达到即定目标尚可欠佳落后工作品质很完美完美尚可欠佳很差工作方法很得要领良好尚可欠佳不得要领进度检查追根究底确实尚可欠佳不确实绩效增加率很高高尚可欠佳很差能力25分领导能力优异优尚可欠佳很差企划能力有新构思求新尚可欠佳不愿用头脑应变能力机敏过人机敏尚可欠佳反应慢执行能力彻底执行能执行尚可欠佳很差判断力极强正确尚可欠佳很差品德25分人际关系很受欢迎受欢迎尚可欠佳很差协作性很好好尚可差太差个人修养很有修养有修养尚可差太差受职员尊重程度很受敬重受敬重尚可欠佳不受尊重对公司的态度很忠诚忠诚尚可差太差学识25分管理知识很丰富丰富普通不足太差专业知识很丰富丰富普通不足太差进取心很有上进心有上进心普通不足太差发展潜力积富发展潜力有发展潜力普通不足不可造就一般知识很丰富丰富普通不足太差2、一般员工绩效考核标准项目内容评价标准工作态度30分责任心对任何事情都有强烈的责任心且积极付诸行动。责任心强，能清楚的知道自己的责任，且勇于负责。有一定的责任心，并敢于对自己的工作负责，知错就改。有时责任心强，但多数情况下缺乏责任心。消极被动不负责任。分值5542-310积极性用于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力。求知欲强，并把知识用于实践，弥补自己工作中的短处，永不满足，努力提高自身素质。不知疲倦，不断进取。遇问题和困难就垂头丧气，不出成果。无论怎样都促也不上进，工作挑挑拣拣，避难就易。分值65-63-4210原则性原则性强，敢于硬碰，能同违法乱纪的现象做不懈的斗争。原则性强，是非分明，能开展批评与自我批评。一般情况下能坚持原则，但不能硬碰。原则性较差，有时为了情面放弃原则。原则性差，是非不分，常常拿原则做交易。分值65-63-4210协调性不惜牺牲自我，通力合作。充分理解群体目标，乐意为群体目标的实现做贡献。理解领导意图，主动为领导分担责任，乐于助人。只考虑本职工作，对其他事情不闻不问。不推不动，但求自己方便合适。分值65-63-42-310纪律性组织纪律性强，带头遵守党纪国法和各项规章制度，并督促他人遵守。组织纪律性较强，自觉遵守党纪国法和各项规章制度。有一定组织纪律性，能遵守党纪国法和各项规章制度。组织纪律性较差，规章制度执行不严，偶有违纪现象。组织纪律性差，有违法乱纪行为。分值65-63-4210工作能力30分专业知识系统全面掌握本职专业理论知识，对某些问题有独立见解，是本专业的行家。掌握本职专业理论知识，具有一定深度。一般性掌握本职专业知识。对本职专业理论知识只粗浅了解。缺乏本职专业理论知识。分值554321本职业务能力本职业务能力强，能妥善解决本部门关键复杂的业务问题，事业上的带头人或尖子。本职业务能力强，能独立处理较复杂的业务工作，是业务骨干。本职业务能力一般，能独立处理本部门的日常工作。本职业务能力较差，在具体指导下能处理日常工作。本职业务能力差，难以胜任本部门的日常工作。分值554321创新能力实施改进自己，推动创新工作。年度创新4项。富有创新，多智谋，态度积极。年度创新3项。有创新，能改进自己的工作。年度创新2项。少创新，多半墨守成规。很少有创新，消极，不愿打破现状。分值5542-310决断能力魄力大，有战略眼光，能把握时机，作出高明的决断。魄力较大，能在较复杂的情况下作出正确的决断。有一定魄力，能对一般问题作出决断，偶尔有失误。魄力小，遇事迟疑，不能当机立断。无魄力，优柔寡断，缺乏主见。分值554321沟通能力谈话说服力强，谈吐亲切和蔼，语言诙谐幽默，富有魅力，能自然有技巧的说服别人。谈话说服力较强，态度诚恳，善于疏导，说服效果较好。谈话说服力一般，有一定疏导技巧，尚能被别人接受。谈话说服力较差，不善疏导，有时不易被别人接受。谈话说服力差，态度生硬，缺乏谈话技巧，难以被人接受。分值554321书面表达能力书面表达能力很好，结构严谨，文字流畅、简练、生动，文章质量高。书面表达能力好，文章结构合理，文字简练。有一定书面表达能力，文字通顺，表达清楚，较少语病。书面表达能力较差，文章不够通顺，有语病。书面表达能力差，文章结构凌乱不规范，语病和错别字多。分值554321工作成绩40分目标完成情况比规定目标完成的既好又多。比规定目标完成的多。规定目标完成的较好。基本上完成规定目标。没有完成规定目标。分值108-106-74-52-31工作效益比规定目标完成的既多又好，工作成绩大，能开创新局面。比规定目标完成的多，工作成绩较大，能扭转被动局面。规定目标完成较好，工作有一定成绩，能较好的完成的任务。基本上完成规定目标，工作成绩平常，起色不大。没有完成工作目标，工作成绩甚微，常处于落后状态。分值108-106-74-52-31工作质量提前完成任务，工作质量突出，无差错。按期完成任务，工作质量较高，无重大失误差错。能完成任务，工作质量比较好。一般能完成工作任务，质量处于平均水平。工作质量低劣，经常出现差错。分值108-106-74-52-31工作效率工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好。工作效率较高，能及时保质保量完成任务。工作效率一般，能按时完成任务，基本保证质量。工作效率较低，需要别人帮助才能完成任务。工作效率低，经常完不成任务。分值108-106-74-52-31第六章 考核评价第十条：考核结果的等级评定：根据考核结果，按考核总分，划分为“杰出”、“良好”、“达到要求”、“需改进”、“不满意”五个等级，并作出如下规定：考核总分95100分为“杰出”，80分95分为“良好”，70分79分为“达到要求”，60分69分为“需改进”，60分以下的为“不满意”。第十一条：考核等级的比例控制：为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应、对比效应、平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门、各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下列比例：“杰出”人数：不超过本部门（分公司）员工总数的5%；“良好”人数：不超过本部门（分公司）员工总数的15%；“达到要求” 人数：不超过本部门（分公司）员工总数的65%；“需改进”人数：不超过本部门（分公司）员工总数的10%；“不满意”人数：不超过本部门（分公司）员工总数的5%；注：考核列入“杰出”或“不满意”者，必须同时提供具体的事实依据。第七章 考核程序第十二条：考核的一般程序：1、自评：按照“考核表”（见附件），根据考核标准进行自我评估；2、直接主管复评：直接主管（直接领导）对专业工程技术人员进行复评；3、间接主管复核：间接主管（高于考核对象二级）对考核结果进行评估，并最后认定。第十三条：当直接主管复评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：1、直接主管应该让该员工本着客观的原则，再次自评；2、如再次自评分数变化不大时，直接主观可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况；3、该员工自评分数与直接主管分数出现档级的差别，建议主管应该与该员工进行面谈。第十四条：当员工最后考核分数归入“不满意”或“杰出”时：1、建议主管与该员工进行面谈；2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。第十五条：中层管理人员除执行一般考核程序，还应根据人力资源部的工作安排进行述职，汇报年度、年中目标完成情况。第八章 考核申诉第十六条：考核申诉：1、考核申诉是为了使考核制度完善化和考核过程中真正作到公开、公正、合理而制定的特殊程序；2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，有部门主管进行协调，如部门领导协调后仍有异议，