（教育经济与管理专业论文）中国研究型大学教师绩效评价体系研究.pdf

哈尔滨t 稃大学硕十学伊论文 摘要 高等教育在一个国家中占据着极其重要的地位，教育的质量直接决定 人才的质量和国家的发展动力。教师是教育的主体，高校教师绩效考核是 评定与促进教师工作业绩、提高高等教育质量的主要措施。近年来，中国 提出了建设研究型大学的发展目标，在实施以人为本，人才强校的战略背 景下，建设一支适应研究型大学发展的高素质教师队伍具有极其重要的意 义。就中国目前情况而言，研究型大学教师队伍整体素质与发达国家相比 还有相当大的差距，同时教师管理体制较为落后，不能适应时代发展的需 要。因此，必须立足国家研究型大学发展的现状，加强教师人力资源管理 和开发，切实提高研究型大学教师队伍的整体素质，最终提高中国研究型 人才培养质量，提升科学研究自主创新的能力。 本文针对这一问题，在继承现有教师绩效考核的理论基础之上，分析 了中国研究型大学教师绩效评价的现状，通过对其教师考核现状的归纳和 分析，采用归纳分析、层次分析( a h p ) 、理论分析等方法，建立数学模型， 对绩效指标权重及教学科研工作进行科学量化，并在反馈过程及影响因素 上进行了详细的分析，提出了反馈过程设计建议，为中国研究型大学教师 绩效考核评价体系建设提出解决方案，对提高国家研究型大学教师教学科 研水平提供一些有益的参考和帮助。 关键词：研究型大学；绩效考核；层次分析法 哈尔滨t 稗大学硕十学伊论文 a bs t r a c t h i g h e re d u c a t i o ni sp l a y i n ga l le x t r e m e l yi m p o r t a n tr o l ei nac o u n t r y ，a n d t h eq u a l i t yo fe d u c a t i o n d i r e c t l yd e t e r m i n e st a l e n t s q u a l i t ya n dd e v e l o p i n g m o t i v i t yo fac o u n t r y t e a c h e r i st h em a i nb o d yo fe d u c a t i o n ，a n dt h e p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni st h em a i nm e a s u r ef o re v a l u a t i n ga n dp r o m o t i n g t e a c h e r s w o r k i n gp e r f o r m a n c ea n de n h a n c i n ge d u c a t i o nq u a l i t yi nu n i v e r s i t i e s i nr e c e n ty e a r s ，o u rc o u n t r yh a s p r o p o s e dt h ed e v e l o p i n gg o a lo fb u i l d i n g r e s e a r c hu n i v e r s i t i e s u n d e rt h eb a c k g r o u n do fi m p l e m e n t i n gt h es t r a t e g yo f p e o p l e o r i e n t e da n d s t r e n g t h e n i n gu n i v e r s i t y w i t h t a l e n t s ，b u i l d i n g a h i g h - q u a l i t yt e a c h i n gb o d yt h a ta d a p t s t ot h e d e v e l o p m e n t o fr e s e a r c h u n i v e r s i t i e si ss i g n i f i c a n t a sr e g a r d sc u r r e n ts i t u a t i o ni no u rc o u n t r y ，t h ew h o l e q u a l i t yo ft e a c h e r s i nr e s e a r c hu n i v e r s i t i e se x i s t sd i s p a r i t yc o m p a r e dw i t h d e v e l o p e dc o u n t r i e s ；m e a n w h i l e ，t h et e a c h e rm a n a g e m e n ts y s t e ml a g sb e h i n d a n dc a n tm e e tt h en e e do fe r ad e v e l o p m e n t t h e r e f o r e ，w em u s tb a s eo nt h e c u r r e n ts i t u a t i o no fr e s e a r c h u n i v e r s i t i e s d e v e l o p m e n t o fo u rc o u n t r y ， s t r e n g t h e nt e a c h e r sh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n de x p l o i t a t i o n ，i m p r o v et h e w h o l eq u a l i t yo ft h et e a c h i n gb o d yo fr e s e a r c hu n i v e r s i t i e s ，a n df i n a l l ye n h a n c e t h e c u l t i v a t i n gq u a l i t yo fr e s e a r c ht a l e n t s i nt h e c o u n t r ya n dp r o m o t et h e i n n o v a t i o nc a p a b i l i t yo fs c i e n t i f i cr e s e a r c h a i m i n ga tt h ei s s u e ，t h i st h e s i si n h e r i t st h ee x i s t i n gt e a c h e rp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o nt h e o r y ，a n da n a l y s e st h ec u r r e n ts i t u a t i o no ft e a c h e r s p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ni nr e s e a r c hu n i v e r s i t i e so fo u rc o u n t r y t h r o u g ht h es u m m a r ya n d a n a l y s i s o fc u r r e n tp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n ，t h i st h e s i s a d o p t st h ei n d u c i n g a n a l y s i s ，a n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s s a n dt h e o r e t i c a l a n a l y s i s t os e t u p m a t h e m a t i c sm o d e lt h a tq u a n t i f i e st h ep e r f o r m a n c e - e v a l u a t i o ni n d e xw e i g h t ， t e a c h i n ga n dr e s e a r c hw o r ks c i e n t i f i c a l l y t h e no nt h eb a s i so fd e t a i l e da n a l y s i s 哈尔滨t 稗大学硕十学位论文 o ff e e d b a c kp r o c e s sa n di n f l u e n c i n gf a c t o r ，i tp r o v i d e st h es o l u t i o nf o r t h e c o n s t r u c t i o no ft e a c h e r s p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ns y s t e mo fr e s e a r c hu n i v e r s i t i e s ， w h i c hi sh e l p f u la n db e n e f i c i a lf o re n h a n c i n gt h er e s e a r c hu n i v e r s i t i e s t e a c h i n g a n ds c i e n t i f i cr e s e a r c hl e v e lo fo u rc o u n t r y k e yw o r d s ：r e s e a r c hu n i v e r s i t i e s ；t h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ；a n a l y t i ch i e r a r c h y 哈尔滨工程大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导下，由 作者本人独立完成的。有关观点、方法、数据和文献的引用已在 文中指出，并与参考文献相对应。除文中己注明引用的内容外， 本论文不包含任何其他个人或集体已经公开发表的作品成果。对 本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式 标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 作者( 签字) ：嘞蒂 日期：沙1 年月r 日 哈尔滨工程大学 学位论文授权使用声明 本人完全了解学校保护知识产权的有关规定，即研究生在校 攻读学位期间论文工作的知识产权属于哈尔滨工程大学。哈尔滨 工程大学有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件。 本人允许哈尔滨工程大学将论文的部分或全部内容编入有关数 据库进行检索，可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编 本学位论文，可以公布论文的全部内容。同时本人保证毕业后结 合学位论文研究课题再撰写的论文一律注明作者第一署名单位 为哈尔滨工程大男涉密学位论文待解密后适用本声明。 本论文( 留在授予学位后即可口在授予学位1 2 个月后口 解密后) 由哈尔滨工程大学送交有关部门进行保存、汇编等。 作者( 签字) ：导师( 签字) ：司岔吼1 日期：_ ) 矿气年g 月g 日o ，匆1 年6 月、日 哈尔滨t 程大学硕十学伊论文 第1 章绪论 1 1 选题背景及意义 1 1 1 选题背景 研究型大学是培养各类研究型人才的摇篮，教育质量的好坏直接关系 到人才培养的质量，也是国家发展壮大的动力源泉。教育的主体是教师， 因此研究型大学教师队伍水平的高低及其积极性的发挥程度会直接关系到 人才素质的高低，更关系到学校自身的发展。如何提高师资队伍的整体水 平进而提高研究型教学质量和科研水平，已成为我国学校管理工作中的一 个核心环节。就我国目前情况而言，研究型大学教师队伍整体素质与发达 国家相比还有相当大的差距，同时教师管理体制较为落后，不能适应时代 发展的需要【l 】。因此，必须立足我国研究型大学教育的现状，加强教师人力 资源管理与开发，切实提高教师队伍的整体素质，最终提高我国研究型大 学教育的质量。 当前，我国正处于由计划经济体制向市场经济体制转变的社会发展转 型期，研究型大学人事制度也经历着由传统向现代人事制度的转变，以市 场为导向，由计划向开放的人事制度转变。2 0 0 3 年北京大学人事制度改革 拉开了改革的序幕，这场改革不仅引起了校内的激烈争论，更引起了社会 各界的强烈反响，并引发了一场关于我国研究型大学人事制度、教育评聘 制度、学术评价制度等的大讨论。为了从根本上解决这些人事工作中出现 效率低下、人浮于事、职责不清、动力不足等等问题，就必须通过人事制 度改革，为教师提供工作动力，提高他们的工作积极性。教师业绩考核作 为检查教师履行岗位职责情况、兑现岗位津贴、形成激励机制的一项必要 而且关键的手段，在深化研究型大学人事分配制度改革中，其作用就显得 十分突出。 我国教师绩效评价领域已经有了比较多的研究，在相关领域也取得了 哈尔滨t 稃夫学硕十学伊论文 葺i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i 羞i i i i i i i i i i u i i i i i i i 较大进步。但是从总体上来说，在我国当前研究型大学教师绩效评价的理 论研究和实践中还存在着很多的不足，特别是在绩效评价指标体系的设计 上还是有很多的缺陷，没有充分考虑到教师学科、专业和所处发展阶段的 不同等方面的差异，采用统一的绩效评价指标体系，极大地影响了教师教 学、科研水平的提升和师资队伍的长远发展。目前国内高校教师考核过程 中，多数学校认为自己奉行的是“教学和科研两个中心”，而在研究型大学 中特别强调科研。但对不同职称的人员没有加以区别进行考核，而且考核 的力度也远远不够，比如在教学上只限于对工作量的考核，而无教学效果 的考核，在科研上主要是项目或者文章发表的数量【7 】。因此，当前进一步加 强高校教师绩效评价领域的理论研究和实践探索，特别是加大对研究型大 学教师绩效评价指标体系的研究，并运用科学设计出的研究型大学教师绩 效评价指标体系是十分必要的。 2 0 0 7 年7 月教育部发布了关于加快研究型大学建设增强高等学校自 主创新能力的若干意见，意见要求“研究型大学要建设专业化管理队 伍，引导学校各级管理人员努力钻研管理业务，加强业务培训力度，不断 提高管理水平和绩效，建立一支适应研究型大学发展需要的专业化管理队 伍”。研究型教育的实施对教学管理者提出了新的更高的要求，要求重新审 视教学管理队伍建设。 研究型大学是培养拔尖创新人才的基地，是自主创新的主力军，是培 育和发展先进的创新文化的发源地【3 】。建设研究型大学，需要在教学、科研、 以及教学管理等方方面面全面提升水平，培养高质量创新型人才，适应研 究型大学的需要。 1 1 2 研究目的和意义 在社会发展日新月异的今天，人才竞争是当前国际竞争的主要内容， 而教师则是影响人才竞争的关键。专业教师队伍的功能和作用越来越无法 替代他们不仅是人类知识的传播者，他们是塑造心灵的工程师不仅是智力 2 哈尔滨t 程大学硕十学伊论文 资源的开发者，他们是传统教育的改革者、现代化教育的开拓者不仅承担 着教书育人的责任，他们是生产知识和生产力转化的承担者。优秀的教师 资源不仅是学校发展的希望，更是国家振兴的关键。 目前，我国部分研究型大学己积极投身用人制度改革之中。虽然在摸 索中有所收获，但旧体制的运行有其巨大的惯性和维持自身、拒绝变革的 惰性，处于萌芽阶段的教师管理难免遇到很多阻碍：如在教师职务聘用中， 如何科学合理地设置教学科研岗位问题；如何评估教学人员和科研人员的 绩效问题；人才流动与教师资源优化配置问题等。我国的教师评价从理论 到操作尚缺乏系统的指导，因此研究教师绩效管理理论，建立系统化的、 具有可操作性的绩效管理模型，使研究型大学在用人制度上，实现由身份 管理向岗位管理转变，形成一个人员能进能出、职务能上能下、待遇能升 能降，充满生机与活力，责权利相统一的用人机制，这对于发掘教师的潜 能，充分发挥其主观能动性，提高其工作积极性和创造性，建立一支结构 合理、素质精良的教学科研队伍，实现高校人力资源的合理配置，增强高 校的核心竞争力，具有十分重要的意义。 本论文在继承现有教师绩效评价理论的基础上，分析了我国研究型大 学教师绩效评价的现状，并对其模式进行诊断，借鉴了先进经验，从而提 高研究型大学教师绩效评价体系的运用，推动研究型大学使命的顺利完成。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外研究现状 国外的教师评价运动开始于2 0 世纪5 0 年代，到9 0 年代时开始迅速发 展。9 0 年代以来，在国外的教育改革中，基于工作的综合的教师评价的结 果常常作为教师资格证书，教师聘用、奖惩，教师职业梯级计划以及教师 证书更新续用的依据。在西方国家中，美国是最早对高等教育进行绩效评价 的国家，这种以绩效评价为基础的政府投资政策对美国高等教育机构带来 了极大的冲击。 哈尔滨t 稃大学硕十学伊论文 美国学者列维( n e a v e ) 在论文欧洲和政治和美国和经济中指 出这种“可评价规则的长期影响，在前一篇论文中他论述了欧洲大陆大学 控制面临的民主问题，如法国、瑞典、比利时和西班牙等；后一篇论文主要 指出高校由市场控制导向制度控制；如英国、荷兰等【4 】。这两个方面实质反 映高等教育管理的三个方面的变化：通过战略计划和体制发展增强国家政府 集权化；在评价和监督方面出现有力的中介组织机构；绩效模式的呼声与 日俱增，包括质量评价和保证，持续性发展，绩效本位投入、预算和管理， 战略计划和预算，全面质量管理。 c 如la n dd o r e e n 对美国的教师评价进行研究，指出美国在8 0 年代末逐 渐改革过去那种终结性的教师评价，教师评价从以目标为中心、以决策为 中心向以人为中心转变，这种评价制度强调教师是一个完整的有血有肉的 个人，通过评价促使其个性得到充分发展。9 0 年代，以美国加州为首的许 多州与学区纷纷打破统一的评价标准，重视教师个性发展和自主参与意识， 提高教师自我参与、自我评价的能力，以真正促进教师发展为目的的评价 逐步成为主流并完善起来【5 】。美国大学在教师绩效考核方面实施的是一种目 标管理模式。学校认为教师工作目标是各院系和学校任务的不可分割的一 部分，每个教师的工作目标是其在下一学年中应完成的工作任务。 教师工作目标应具有连续性和灵活性，学校希望教师在教学、学术、 与创造性研究和服务性工作三个相互支撑的领域保持连续性和高水平。美 国卡内基教学促进基金会下属的研究型大学本科生教育全国委员会以本科 生教育为专题，发表了题为重建本科生教育：美国研究型大学发展蓝图 的报告。报告提出，应将本科生教育放在应有的地位，给教师更多的奖励， 奖励他们像出研究成果一样重视本科生教学，要养成一种提升教学声望并 强调教学和研究两者之间联系的“教学文化”。 华盛顿大学的心理学教授安东尼格林韦尔德认为：“评价使所有教员 的打分宽了，并使学生课业负担变轻了 。康乃尔大学塞西博士的批评更直 率，“学生评价远非许多人吹捧的那样：是对教学效果的没有偏见的指示 4 哈尔滨t 稃丈学硕十学伊论文 器 。许多教师还担心学生缺乏专业知识，无法对课程内容等做出判断； 评价表本身不可靠；以及班级规模和课程性质( 选修还是必修) 等变量对 学生评价有影响。曾担任过哈佛大学文理学院院长的亨利罗索夫斯基曾 提出，一个教师是否受学生的欢迎，同教学的本质无多大的关系；教学的 目的是使学生理解一门科学，学生意见中的不足，可能是由于缺乏经验和 没有以长远的观点考虑问题，或是他们只是追求快乐的原则。 英国学者发表的学校质量：评价与评估报告中提出了一种新的教 师评价制度发展性教师评价制度，其特点是奖惩分离。e u g e n em c k e n n a 与n i cb e e c h 也在人力资源管理一书中提出：发展性评价在系统分析确 定被评价者的发展需要后，将关注的焦点放在被评价者将来的绩效表面上。 因而，它试图去确定被评价者可以改进的知识和技能，达到开发其潜能的 目的，是从教师需要出发，帮助教师改善行为表现，促进高校的职业发展。 美国霍普金斯大学首创研究生院，校长吉尔曼在建校伊始就“宣布研 究生教育和高一级教学是大学教育最重要的使命”。按照美国卡内基教育促 进基金会的分类标准，研究型大学首要的特点即是以研究生教育为主。美 国研究型大学的研究生与本科生的比例都接近或超过1 ：1 。 我国也有很多学者注意到国外教师评价的问题，其研究成果有：王斌 华教授的发展性教师评价制度，介绍了英国的教师评价制度的产生、基 本原理和操作步骤，以期在理论上和实践上改变我国现行教师评价制膨6 】； 赵希斌教授在国外发展性教师评价的发展趋势一文中指出，要重视教 师在评价中的主体地位，体现出教师的个体差异【7 】；蔡永红在教师评价的 缘起、问题及发展趋势一文中介绍了国外教师的评价状况，指出教师评 价领域存在评价结构不明确、理论依据不足等问趔8 】；殷姿、李志宏撰写的 美国研究型大学教师考核制度研究分析了美国研究型大学教师考核的 类别、过程、构成及整个考核体系的特征【9 】。 哈尔滨t 稃大学硕十学伊论文 1 2 2 国内研究现状 我国教师绩效评价始于5 0 年代，在文革期间停滞下来，文革后得以恢 复，1 9 8 4 年5 月，我国正式加入了国际教育成就评价协会( e 认) 组织， 此后，在国家教育体制改革的推动下，我国的高校教师评价工作得到了较 快发展，1 9 9 1 年5 月，全国第一次教育督导工作会议颁布教育督导暂行 规定，标志着我国教师评价工作的全面开展。 我国的教师评价研究还处于起步阶段，研究人员少，尚未在管理界形 成独立的研究领域。目前，根据所查阅的资料来看，代表性的人物及其论 点简述如下：孙友然( 2 0 0 6 ) ，赵雪珍( 2 0 0 4 ) ，等对高校教师考评概念定 性地作了简要描述，列出了考评的重要性、目的意义，考评原则，考评指 标，评估方法、过程，对考评有了较为整体的认测1 0 。赵彦宏( 2 0 0 5 ) ，徐 涌金等对高校教师考核作了微观剖析，立足的分析点是个别因素，如：激 励作用、误差产生的原因及对策、考核结果的反馈等】。孙玉萍( 2 0 0 4 ) ， 赵恒平( 2 0 0 5 ) 等对教师考核工作中收集到的数据引入了计算机管理，编 制各类人事管理信息系统，对考核信息的定量化、可鉴别性与透明化、可 累积性与资源化的实现提供了手段【1 2 】。张剑平( 2 0 0 6 ) ，卢安文( 2 0 0 5 ) 等 对定量考核的数学方法作了详尽描述，计量模型的设计，实例计算等，提 高了教学、科研考核工作的科学性、客观性【1 3 】。 我国自1 9 8 5 年中共中央关于教育体制改革的决定提出“对高等学 校的办学水平进行评估”后，自1 9 8 7 年至2 0 0 5 年间，国内外共有2 0 个左 右的机构发布3 0 多个有关中国的大学排行榜。其中以广东管理科学研究院 的武书连等人的大学评价最为权威，其在科学学与科学技术管理杂志 上连续发表有关中国大学研究与发展成果评价等文章，多次公布了中国大 学研究与发展名次。其评价涉及4 0 多项指标，评价对象是全国上百所重点 大学。有1 9 2 7 名专家为该评价提供了指标权重数据，其最终指标权重由1 0 8 3 名专家确定，专家资格为：中国科学院院士、中国工程院院士、国务院或 国务院学位委员会审批的博士研究生导师【1 4 】。这一成果评价以“不同类型 哈尔滨t 稗大学硕十学伊论文 大学的科研人员平均具有相同创新能力”的科学假设为基础，有效地解决 了长期困扰国内高教评估学者的不同类型大学的相互比较问题，实现了中 国大学排名质的突破。武书连对大学评价指标体系从大学培养人才和科学 研究两大方面对大学进行评估，其具体评估指标体系对研究型大学绩效的 评估具有很大的借鉴性。 我国的教师评价在研究方法上，一是以奖惩性教师评价为主要手段， 以奖励和惩处为最终目的的终结性评价，通过对教师工作表现的评价，做 出解聘、晋升、调动、降级、增减薪酬等决定，是一种传统的评价制度。 二是普遍采用业绩量化评估体系。在探索和实践教师业绩考核过程中，很 多研究型大学都采用了一个较为典型的考核方法：业绩量化评分方式。即 将教师应该完成的每项工作、包括教学、指导研究生、科研、论文论著甚 至获得的表彰奖励和承担的社会工作等，都折合成一定的分值，称之为“考 评指标体系”。教师个人的业绩考核就是将一段时间( 通常是一年) 以来的 工作，按照“考评指标体系”的规定，打出完成的分值。 1 2 3 国内外研究现状评述 国外的研究型大学一般都将一个公平、公正、透明的教师绩效评价体 系看作是学校管理架构中不可或缺的一部分。它强调学校整体发展的目标 与学校的使命和发展战略高度体制一致，使教师自身的发展推动了学校整 体发展；强调以绩效为中心，注重工作表现和成就的不断提高，使教师正 确对待评估，不断努力提高和合理的竞争意识，提高工作绩效，实现自我 价值；强调教师自我评估和对考核结果的反馈，在评估人的帮助和指导下， 对自己的成绩和表现进行客观、真实的评价并充分认识工作中所取得的成 就与不足，了解学校、院系、同行、学生对他们工作的评价信息，从而在 今后工作中不断加以改善。 与国外的教师绩效考核相比，我们的考核目标只在于考核教师的工作 绩效，割裂了教师工作与学校使命和战略目标之间联系；评价上主要是奖 7 哈尔滨t 稃大学硕十学位论文 惩性教师评价为手段、以奖励和惩处为最终目的，只注重评价的结果，忽 略了评价过程对教师的激励作用，把教师视为管理的对象，对教师缺乏信 任与尊重，教师没有发言权，教师积极性的没有被充分调动；评价指标体 系设计得不具体，缺乏对教学结果的考查，如研究型大学学生学习成绩、 学习能力、学习态度和方法的变化，和在德、智、体等各方面的发展状况， 也包括社会影响，如学生进入社会的表现；评价的反馈形式存在弊端，使 整个考核过程达不到预期的激励效果，忽视了考核后反馈的重要性，也失 去了绩效管理的真正意义。 1 3 研究思路和主要研究方法 为了进步提高研究型大学教师的绩效评价，本文确定的基本思路是 以研究型大学教师绩效评价的内涵为出发点，对研究型大学教师绩效的特 殊性及开展教师绩效评价的意义进行了探讨；然后，文章通过对国内外教 师绩效评价研究现状的分析，揭示了当前我国研究型大学教师绩效评价指 标体系设计中存在的问题和不足，为进一步开展教师绩效评价指标体系的 研究指明了方向；在此基础上，文章结合已有的关于教师绩效指标体系方 面的研究，对教师绩效指标进行了深入的分析。运用层次分析法和数学模 型对绩效指标权重及科研工作量进行科学量化，以确保高校教师绩效评价 指标体系的科学性。 科学研究的任务在于采用正确的方法揭示事物的本质，阐明事物发展 的内在规律。本文以绩效考核的基本理论为基础，采用以定量分析与定性 分析相结合的方法，展开问题的研究。并参考相关文献，借鉴国内外的经 验，结合我国的实际情况，提出对策和建议。论文的研究主要采取了以下 几种研究方法： 1 归纳分析法 本文参阅了大量的教师绩效评价方面的文献资料，并在此基础上对相 关资料进行了归纳分析，指出当前研究型教师绩效评价指标体系设计中存 8 哈尔滨t 程了：学硕十学伊论文 在的问题和不足，并就克服这些问题和不足提出了自己的见解。 2 定量研究与定性研究相结合的方法 在对教师绩效考核体系的设置上，采用了定性研究和定量研究相结合 的方法，首先通过定性研究对文章的主旨进行“质 的思辨，其次，在理 论思辨的基础上，对教学科研人员考核进行量的分析和考察，寻找有意义 的结论。以期通过研究和探讨，改变传统考核中论资排辈做法、克服职务 评聘中的不良现象，通过指标分解和全面考核，使指标体系更加全面和系 统，从而达到合理衡量教师业绩，促进优秀人才脱颖而出的目的。 3 理论分析为主的方法 理论研究主要指以实践问题为中心的研究方法，从实际问题出发，在实 践中形成理论认识，并根据实践来检验理论应用研究是指有目的的为解决某 个实用问题提供方法的研究。本文在写作过程中，主要以理论分析为主，从 研究型大学教学科研人员绩效考核的实际情况和需求出发，大量查阅国内外 绩效考核的理论资料，通过分析教学科研人员的考核现状，找出存在的问题， 运用绩效考核相关理论，对教学科研人员绩效考核体系的建立进行理论探 讨。本文在写作中也较为注重理论研究与应用研究的关系，只有坚持理论研 究与应用研究相结合，才能有效地开展绩效考核体系的研究。 1 4 本文创新之处 本文的创新点主要体现在以下三个方面： 第一，本文在构建我国的研究型大学教师绩效评价体系时，突出发展 性教师评价功能，以促进教师发展、提高研究型大学整体水平。 第二，本文在构建我国的研究型大学教师绩效评价体系时，运用层次 分析法( a h p ) 和数学模型对绩效指标权重及科研工作量进行科学量化， 以确保高校教师绩效评价指标体系的科学性。 第三，本文对我国研究型大学教师绩效评价提出合理化建议，并结合 研究型大学教师的特征，提出要及时反馈合理使用考核结果。 9 哈尔滨丁稃大学硕十学伊论文_ 第2 章研究型大学教师绩效评价相关理论综述 2 1 绩效评价相关理论 2 1 1 行为科学理论 激励理论是行为科学中的核心理论。激励是指激发人的动机，使人有 一股内在动力，朝着所期望的目标前进的心理活动和行为过程【15 1 。在研究 型大学教师绩效评价过程中，评价系统与组织战略实施计划密切联系，涉 及组织中各个部一门、各个环节的全过程。广泛的调查和沟通过程，是使 组织的战略目标深入人心的宣传过程，激励教师要充分认识完成本职工作， 并为实现研究型大学战略目标做出贡献，突出使命的重要，加强教师对绩 效评价活动的理解和重视。 2 1 2 绩效管理理论 绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统。各个员工或管理者的工 作与整个工作单位的宗旨连接在一起来支持组织的整体事业目标。也就是 教师和管理者之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理 解的基础上使组织、群体和个人取得较好工作结果的一种管理过程【1 6 1 。教 师胜任力评价是评估教师所需要的素质或胜任力，其结果常常作为教师资 格证书或执照授予的评估依据【1 7 】。教师绩效评价是对教师在工作中的表现 加以评价，以了解教师工作的质量。通常是在工作中通过课堂观察，由领 导、同事和学生等做出主观性评定。 2 1 3 人本主义理论 人本主义理论的教育评价观是适应教育研究实证化的要求而产生的。 但人本主义世界观和方法论注重直觉、反思和体验，突出独特性和创造性， 这些特点及其在高等教育评价方面的要求，为高等教育评价指出了新的发 哈尔溟丁稃大学硕十学伊论文 展方向，为发展性教师评价奠定了哲学基础。 具体表现为：第一，注重自我评价，提倡被评客体的主动参与，改变 以往的被动接受状态，充分发挥被评客体的主观能动性，使其将评价作为 自我完善、自我发展的自觉要求；第二，提倡形成性评价，全面发挥评价 功能，改变以往那种突出评价的选拔分等而忽视改进教育功能的作法：第三， 改变教师评价的单一模式和过于倚重统一指标体系的定量分析，注重多种 模式和定性分析在教师评价中的运用。 人本主义学习理论影响下的教师评价更注重从人的自身角度考虑各种 因素。因此，教学评价目的更趋向于从教师和学生的情感、意志、品质等 角度考虑、注重教师与学生的专业发展，与发展性教师评价制度所主推的 评价目的相一致。 2 1 4 发展性教师评价理论 英国学者在1 9 8 5 年发表了学校质量：评价与评估的报告中提出了 一种新的教师评价制度发展性教师评价制度。认为这种教师评价制度 的特点是与奖惩分离，从教师需要出发，帮助教师改善行为表现，促进职 业发展。 发展性教师评价是以促进教师专业发展为目的，是一种依据目标，重 视过程，及时反馈，促进教师发展的形成性评价。其具体涵义是根据一定 的发展性目标，运用发展性的评价技术和方法，对教师素质发展的进程进 行评价解释，使教师在这种评价活动中，不断地认识自我、发展自我、完 善自我，使之不断积累、发展、优化其自我素质结构，促进教师在专业理 念、教学知能专业服务精神等方面得到生动活泼与和谐自然地发展。发展 性教师评价的过程是教师将社会要求转化为自我实现目标，且又不断进取 一反思一进取的动态发展过程，是作为主体的教师自我或在他人指导、支 持下，设计自我发展性目标、能动实践、主动接纳外部信息及自我调控发 展的过程。 哈尔滨t 程了：学硕十学伊论文 与奖惩性教师评价相对，发展性教师评价是基于下述假设的： 1 对于教师来说，内部动机l l j , i - 部压力具有更大的激励作用； 2 当教师获得足够的信息与有用的建议后，他们就有可能达到预期的 水平； 3 作为专业工作者，教师对其本身的专业具有高度的热情。如果为其 工作所必需的条件能得到充分满足的话，在他们中就会爆发出极大的创造， 以改进他们的教学、科研活动，提高他们教学、科研的水平。 当教师作为评价对象时，评价应是一种以教师为核心，以发展教师个 体为理念的评价。其内涵在于促进教师发展而不是进行奖惩，面向未来而 不是过去，形成性而非终结性，交互式而非单一式，纵向比较而非横向比 较，突出教师被评价者的主体地位 18 1 。在评价过程中，对教师的评价应立 足现在，兼顾过去，面向未来，不仅注重教师的现实表现，更重视教师的 未来发展，促进教师的专业发展；还要特别重视培养教师的主体意识和创 造精神，强调评价者和教师共同协商制定发展目标，并创设条件，促进教 师努力达到发展目标。 发展性教师评价强调突出教师的主体地位，鼓励教师进行自我评价。 在收集信息的过程中要选择恰当的渠道和方式，鼓励教师自主提交评价资 料，给教师提供表现自己能力和成就的机会，同时要创设宽松的氛围，鼓 励教师提出教育教学过程中的困难和疑惑，与教师一起分析各种尝试和探 烈19 1 。 基于以上分析，发展性教师教学评价可界定为发展性教师教学评价是 评价者根据教学目的和教学原则，运用科学的评价技术和方法，对被评教 师的素质发展、工作过程和绩效进行价值判断，使被评教师在评价活动中， 不断认识自我、发展自我、完善自我，逐步实现不同层次的发展目标，优 化自我素质结构，自觉地改正缺点，发扬优点，获得最大教育功效的过程。 以促进教师专业发展为目的的发展性教师教学评价是一种以发展为本的评 价制度，它没有将教师绩效评价作为奖励和惩罚的机制其目的是，在没有 哈尔滨t 稃大学硕十学伊论文 奖惩的条件下，促进教师的专业发展，从而实现学校的发展目标。它为教 师相互评价优点和缺点提供了机会，为评价者与评价对象共同制定未来。 2 2 研究型大学教师绩效评价的界定 2 2 1 研究型大学的概念 在世界各国的高等教育体系结构中，美国最早明确划出研究型大学这 一大学类型，它指以科学研究见长的大学。1 9 9 4 年美国在高等教育机构 分类中指出，研究型大学要达到两个标准：提供以学士学位到博士学位 的教育，每年至少授予5 0 个博士学位；置研究于优先地位，每年至少得到 1 5 5 0 万美元( 研究型大学i i 类) 和4 0 0 0 万美元( 研究型大学i 类) 的来自 联邦政府委托的科学研究经费支持【2 们。毕业于哈佛大学的丁学良博士提出 评监研究型大学的9 类指标，即教师的素质、学生的素质、常规课程的广 度和深度、通过公开竞争获得的基金、师生比例、大学硬件设备的量和质、 大学财源、历届毕业生的声望和成就、学校的学术声望。 武书连课题组大学分类法针对现行高校分类方法已不适应目前我国高 等教育发展的实际情况，国内很多专家、学者纷纷提出自己的观点和见解。 广东管理科学研究院武书连领导的中国大学评价课题组所提出的高等 学校分类法。武书连在再探大学分类一文中，提出了按科学比例和科 研规模两部分组成的新的大学分类法，大学的类型由类和型两部分组成。 按教育部对学科门的划分和大学各学科门的比例，将现有大学分为综合类、 文理类、文科类、理学类、工学类、农学类、医学类、法学类、文学类、 管理类、体育类、艺术类等1 3 类。按科研规模的大小，将现有大学分为研 究型大学( 学术水平最高，科研成果最多，以研究生培养为主的大学) 、研 究教学型大学( 学术水平和科研水平仅次于研究型大学，研究生和本科生 培养并重的大学) 、教学研究型大学( 教学为主、科研为辅，教学科研协调 发展的大学) 、教学型( 教学为主的大学) 四类【2 。 目前，中外专家对研究型大学都还没有一个确凿的定义，我国学位与 哈尔滨t 程大学硕十学伊论文 研究生教育发展中心常务副主任王战军教授给研究型大学下的定义是以知 识的传播、生产、应用为中心，以高水平的科研成果和培养高层次精英人 才为目标，在社会发展、经济建设和科教兴国战略中起重要作用的大学 2 2 1 。 复旦大学林荣日教授参照卡内基分类标准，结合我国高等教育实际情况， 将我国研究型大学初步定义为：凡在中国大陆的大学，如果一级学科的博士 学位点授予权数占全校一级学科总数的5 0 以上，二级学科硕士学位点授 予权数占全校二级学科总数的8 0 以上，且其年度科研用经费相当于或超过 年度教学用经费的大学，都属中国研究型大学【2 3 】。 而美国全国工程科学院院士丹莫特教授对研究型大学又作了如下描述： 知识的传播和创造一教学和科研是研究型大学密不可分的两个方面【2 4 1 。研 究型大学的教授用自己的研究向学生传授最新的成果，学生感到学知识是 一种创造的行为。在研究型大学就读的学生与众不同的地方，是他们在一 种研究型的文化中成长，有强烈的求知愿望和探知精神。 我国清华大学正在向国际研究型大学标准迈进，自2 0 0 0 年起，清华大 学的本科生保持1 万人的稳定规模，硕士生、博士生之和为1 万人，基本 上实现了本科生与研究生之比为1 ：1 的国际标准。此外，研究型大学特别 注重研究生质量。 2 2 2 绩效评价的概念 要了解绩效评价，首先要知道什么是绩效，它是指员工在一定时间与 条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。它主要包 括完成工作的数量、质量、成本费用以及为改善组织形象所做出的其他贡 献【2 5 j 。 但对于绩效评价，不同的人有不同的定义，从早期的观点来看，有以 下几种描述： 1 对组织中成员的贡献进行排序。 2 客观制定员工的能力、工作状态和适应性，对员工的个性、资质、 1 4 哈尔滨丁稗大学硕十学位论文 习惯、态度等进行有组织地、实事求是地考评，它是考评的程序、规范、 方法的总和。 3 它是人事管理系统的重要组成部分，由考核者对被考核者的日常职 务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行的考评， 以达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。 4 定期考评和考察个人和团体工作业绩的一种正式制剧2 6 1 。 现阶段，主要有两种观点：第一种观点是基于结果的绩效定义，认为 绩效是在特定实践范围内，在特定工作功能、活动或行为上生产出的结果 记录。但当前这种观点受到了较大的质疑。第二种观点是基于行为的绩效 定义，认为绩效是员工控制的与组织目标相关的行为【2 7 1 。 美国学者拜厄斯是这样定义的：绩效评价又称绩效考评，是指组织按 照预先确定的标准和程序，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规 定职责的履行程度，以确定其工作能力和工作成绩的过程【2 8 】。根据事实和 职务工作要求，考核该人对组织的实际贡献，同时强调人的特殊性，并在 对人进行评价的过程中，配合对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮 助等其他人事活动，以提高组织绩效，达成组织目标。 绩效评价一般包含了两层含义：一是考核员工在现任职位上的业绩， 二是考核员工的素质和能力，即员工在组织中的相对价值或贡献程度 2 9 】。 具体通过有目的、有组织地对员工日常工作进行观察、记录、分析，并以 此作为考核员工绩效的客观依据。可见，员工的绩效评价本身不是目的， 是一种手段，绩效是行为，并不是行为的结果，而且这种行为必须是员工 能够控制的。之所以不以任务完成和目标达到等结果作为绩效，主要是因 为在实际情况中员工完成工作的机会是不平等的，所以许多工作结果并不 必然是员工的工作带来的，可能有其他与个人所做的工作无关的促进因素 带来了这些结果，过度关注结果将使人忽视重要的过程和人际因素，使员 工误解组织要求，从而对员工的行为产生错误的引导。 绩效评价不仅仅是为了奖惩，奖惩只是强化考核功能的手段；也不仅 哈尔溟丁稗大学硕十学伊论文 仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认即 对价值开发的再确认；管理者是服务者，所以要不断提高员工的职业能力 和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性 3 0 1 。绩效评价不仅仅是 针对员工，更重要的是针对管理者；管理者是业绩改善和提高的推动者， 而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。 2 2 3 教师绩效评价的内容和要求 教师绩效评价是指在正确的教育价值观的指导下，根据学校的教学和 科研任务，制定相应的评价指标体系，对教师的劳动过程、劳动行为和劳 动结果等进行评价，通过对评价结果的反馈，提高教师教育教学科研水平 的过程，是对教师行为的一种规范和引导 3 1 1 。完善的绩效评价体系可以使 教师不断改进科研能力，提高教学水平，同时为学校加强和改进教师队伍 的管理与建设及进行决策提供依据。 对于研究型大学教师绩效评价内容的分析，我们可以参考一下的国外 研究型大学教师绩效评价，如：美国教育管理者对教师主要从三个方面进 行评价，即教学效果、专业水平和个人品质。在具体评价中，其内容极为 明确而细致。如乔治亚州从1 5 个方面评价教师：为实现教育目标而设计教 学、组织教学；考虑学生的个别差异；掌握学生需要提高的因素，并用于 改进教学；帮助有特殊问题的学生向专家请教；掌握有关教学效果的信息 并加以改进；与学生交流信息；采取多种教学方法；鼓励学生参与教学； 对所教学科的理解程度：对时间、空间、材料与设备的运用与组织；对教 学与所教学科具有热情；帮助学生发展积极的自我认识；课堂内学生的相 互作用；履行专业职责参与专业发展【3 2 】。 教师绩效考核的内容，总的来说可以分为德、能、勤、绩四个方面， 也可以具体归纳为两个方面的内容：一是教师本身具有的素质，即政治素 质、知识水平、能力素质；二是教师在教学、科研中的行为表现，包括工 作数量、工作质量、工作方法、