（教育经济与管理专业论文）我国知识密集型企业员工持股计划探究.pdf

摘要 员工持股计划是以二元经济论、分享经济论、社会主义经济民主 论等多种理论为支撑的新型的员工受益计划，多国实践证明了它在人 员激励以及企业发展等方面的积极作用。 员工持股计划在美国、日本、法国等西方国家已经得到了较为成 功的运用，但在我国仍处于起步和探索的阶段。而且在实施的过程中， 员工持股计划被当作短期福利工具，或是不法分子掏空上市公司的途 径，这些问题的产生阻碍了员工持股计划在我国的正常发展，政府对 员工持股计划也没有明确表示支持的态度，员工持股计划在我国的发 展前景并不明朗。 针对这种情况，本文分析了知识密集型企业在我国发展员工持股 计划的独特优势，提出以知识密集型企业作为优先发展员工持股计划 的企业，并以此为突破口，推动员工持股计划在全国范围内的有序发 展。另外，本文还详细分析了知识密集型企业的自身特征，在此基础 上阐述了知识密集型企业实行员工持股计划的优势所在。通过双重优 势分析，证明知识密集型可以作为实施员工持股计划的优选企业。 接着，本文基于对近年来我国员工持股计划问题的分析，以及对 现行相关法律法规的总结，对知识密集型企业实施员工持股计划的设 计要点提出了建议，致力于从微观上促进员工持股计划在我国知识密 集型企业的顺利开展。 最后，通过引入知识密集型企业_ j 公司的员工持股计划案例， 本文详细阐述了j 公司员工持股计划的实施过程，分析了相关经验与 不足，对前面章节的理论探讨给出了相应的证据支持，力图通过案例 分析使知识密集型企业实施员工持股计划有所借鉴。 关键词：知识密集型企业；员工持股计划；人力资本：激励 a b s t r a c t e m p l o y e es t o c ko w n e r s h i pp l a n ( e s o p ) i sa ne m p l o y e eb e n e f i c i a l p l a n ，w h i c hi sb a s e do n 似，0 - f a c t o rt h e o 够t h et h e o 哆o fs h a r i n ge c o n o m y a n dt h et h e 0 9o fe c o n o m i cd e m o c r a c yi ns o c i a l i s m e s o ph a sp l a y e da p o s i t i v er o l ei nm a n yc o u n t r i e s e c o n o m y ，i t sap o w e r f u li n c e n t i v et o m o t i v a t et h es t a 圮a n dt h e r e f o r ep r o m o t ee m e 印r i s e d e v e l o p m e m e s o ph a sb e e ns u c c e e d e di nm a n yc o u n t i e sa sa m e r i c a n ，j a p a na n d f r a n c e ，h o 、e v e r ， i t san e ws t y l ei no u rc o u n t 巧， a n ds t i l ln e e d d e v e i o p m e n t e s o pi nc h i n ah a sb e e nu s e da sa1 b o lf o rs h o m t e r n l b e n e f i t s ，o rm a k i n gp r o f i ti l l e g a l l y 丹o ml i s t e dc o m p a n i e s d i s t o r tt h e u s eo fe s o ph a v ea n e g a t i v ei 瑚i p a c to nt h ed e v e l o p m e n to fe s o pi no u r c o u n t 巧 0 u rg o v e m m e n tn e v e ra n n o u n c e d s t r o n gs u p p o r t f o rt h e d e v e i o p m e n to fe s o pe s o pi nc h i n a t s d e v e l o p m e n tp r o s p e c t s i s u n c e r l a i n i nv i e wo ft h i s s i t u a t i o n ，t h ep r e s e n ts t u d y g i v e sa na d v a n t a g e a n a l y s i so fe s o pi nc h i n e s ei n t e l l i g e n c e 一咖e de n t e 印r i s e s ，w h i c hi s b a s e do nt h e a c t u a l s i t u a t i o no fe s o pi t i sa no p t i m i z a t i o nm e t h o dt o e n c o u r a g et h eg r o 、玑ho fe s o pi nc h i n e s ei n t e l l i g e n c e 一够p e de n t e r p r i s e s f i r s t ，a n dt h e ne n c o u r a g et h eg r o 、玑ho fe s o pi no t h e re n t e 印r i s e s w h a t s m o r e ，t h ep r e s e n t 咖d ya n a l y z et h ec h a r a c t e r i s t i c so fi n t e l l i g e n c e - 够p e d e n t e 印r i s e s ，a n ds h o w e dt h a te s o pi ss u i t a b l ef o rt h ei n t e l l i g e n c e t y p e d e n t e 印r i s e s n e x t ，b a s e do nt h es t 籼q u oo f e s o pa j l dt h ec u 仃e ml a wi nc h i n a ， t h et h e s i sm a k e sr e c o m m e n d a t i o n so nk e ys t e p st os e t t i n gu pa 1 1e s o pi n t h ei n t e l l i g e n c e t y p e de n t e r p “s e s ，w h i c hi sc o m m i 慨dt om a k e 馈ee s o p w i d r ke m c i e m l y a tt h ee n do f t h et h e s i s ，t h e r ei sae s 0 pc a s e 舶mjc o m p a n y w h i c h i sa ns t a t e o w n e di n t e l l i g e n c e 一够p e de n t e 叩r i s e t h i sc a s ee c h oa n d p r o v i d e e v i d e n c ef o rm ee a r l i e ra 培u m e n t t h r o u 曲c a s es t u d mt h et h e s i sp r e s e n ts o m e r e f e r e n c ef o rt h es i m i l a rc o m p a n i e s k e yw o r d s ：i n t e l l i g e n c e 一够p e de n t e 巾r i s e ；e n l p l o y e es t o c ko 、n e r s h i p p l a n ；h 啪a i lc 印池l ；i n c e n t i v e i 湖南! j 币范大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外， 本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对 本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标 明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：易镛1 唧川年 易月坫日 湖南! j 币范大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定， 研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属湖南师范大学。 同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。本人授权湖南师范大学可以将本学位论文的 全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 l 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密 ( 请在以上相应方框内打“ ) 作者签名：易协- 印日期：加j 年 6 月i 易日 导师签名：荡学芗日期：口夕年月f 易日 我国知识密集型企j l p 员工持股计划探究 第一章绪论 第一节选题背景和意义 以信息技术、生物技术、新材料技术和新能源技术为代表的高新 技术推动了人类社会从后工业经济时代迈进了知识经济时代，作为知 识的载体，人力资本在经济增长中逐渐发挥出比物质资本更大的作 用。早在2 0 世纪6 0 年代，首先提出人力资本概念的美国经济学家舒 尔茨就指出：离开了大量的人力资本投资，要取得现代农业的成果和 达到现代工业的富足程度是完全不可能的。具备丰富创造性、创新 性的人力资本逐渐为当代企业所重视，成为企业构造核心竞争力的宝 贵资源。企业人力资本激励机制的研究也成为一项重要的研究课题。 员工持股计划( e m p l o y e es t o c ko 、v n e r s h i pp l a n ，简称e s o p ) 是将 人力资本视为一种生产要素并分享企业利润的长期激励机制，员工通 过持有所在企业的股票而享有分红权，剩余索取权，甚至决策权。员 工持股计划概念是在2 0 世纪5 0 年代由美国律师、银行家路易斯凯 尔索正式提出，随后在美国得到立法的支持，并得以蓬勃发展。2 0 0 5 年，美国有大约“o o o 家企业实施了员工持股计划，覆盖了约8 5 0 万 雇员。在西欧、俄罗斯、日本等国家和地区，员工持股计划也有较 为广泛的应用。法国许多大企业将职工认购本企业股票作为推动企业 的发展战略。到1 9 8 4 年，日本就有6 0 的企业建立e s o p ，雇员占 总数的4 0 以上。匈牙利以及罗马尼亚等东欧国家，也通过将原国 有资产转让给员工，建立了员工股份持有制。世界各地的实践经验以 及理论研究报告都证明了员工持股计划是一种具有独特优势的激励 形式，它能够有效地促进企业的发展，增加员工就业率，有利于缩小 收入差距，扩大投资数量，非常值得推广和应用。 员工持股计划在我国发展时间不长，其表现形式先后有内部职工 舒尔茨论人力资本投资 m 北京：北京经济学院出版社，1 9 9 0 ：1 6 n c e o ， h o we s o pw o r k s e b 0 l h t t p ：w w w n c e o o r g l i b r a r y e s o p s h t m l ，2 0 0 5 丁长发职工持股制度( e s 0 p ) 的理论研究与实证分析 d 厦门：厦门大学，2 0 0 2 ：卜1 3 3 1 硕士学位论文 股以及公司职工股，但这两种形式从设立目的、形式及效果上来说并 不能算做严格意义上的员工持股计划，操作的不规范性及对市场造成 的不利影响，最终导致这两种形式都逐渐消失。到目前为止，我国对 如何实施员工持股计划并没有设立统一的规范，许多企业都是通过借 鉴国外的成功经验，在不违背法律法规的前提下自行设计执行标准。 少数企业甚至以“员工持股为幌子，依靠政策漏洞来套取上市企业 资金，或达到其他非法目的。内部职工股、公司职工股带来的消极影 响，以及目前企业实施员工持股计划的“混乱”现状，都严重阻碍了 员工持股计划在我国的发展，有学者质疑其现阶段在我国的适用性， 政府对于员工持股计划在我国的推行也没有表露积极与支持的态度。 一种好的管理工具不能因为制度的不完善而被拒之门外，本文试图在 相关理论研究及现状分析的基础上，为我国员工持股计划发展提供新 的路径选择，并给出相应的建议，这对于我国企业人力资本激励机制 的完善，人力资本的培育和发展，都具有一定的理论和现实意义。 第二节相关概念界定 一、员工持股计划 员工持股计划是一项持续期长、涉及面广的复杂的系统工程，各 国国情不同，员工持股计划的实施方式也有所区别，因此员工持股计 划并没有一个统一而精准的定义。一般讲员工持股计划，都涉及到几 个共同特征：( 1 ) 它是一项长期的员工激励机制；( 2 ) 持股范围包括企 业全体在职员工，实行自愿认购原则；( 3 ) 员工拥有一定的参与企业 管理和决策的权力，以及与所持股份数额相应的分红权。 一般要了解一项员工持股计划，最重要的是了解如何实施该计 划。美国是目前员工持股计划发展最为完善的国家，其成功经验往往 被其他国家所借鉴，因此本文仅简要介绍美国员工持股计划的实施方 式。美国e s o p 管理机构n e c o 将员工持股计划视为一种员工受益计 划，它由企业设立信托基金，并将股票或可供购买股票的现金捐赠给 我国知识密集型食业员工持股计划探究 信托基金，再由信托基金将股票按事先计算好的员工认购限额分配到 员工个人账户，这种方式又被称作非杠杆型e s o p 。企业还可以通过 员工持股会向金融机构借款购买本企业股票，每年以企业捐赠现金或 员工股份所得分红还款，即杠杆型e s o p 。法律规定实行e s o p 企业 的员工在关闭企业、重组等重大问题上拥有相应的表决权，在其他事 项上是否具有参与决策权，可以由各个企业自主决定。在美国，企业 建立e s o p 是一项复杂的流程，各个细节都必须遵循相关法律来安 排，因此企业一般还需聘请具有相关资质的机构协助实施。 由于我国并没有员工持股计划实施流程的统一规定，因此本文所 指在我国运用的员工持股计划一般仅具备相关核心特征，其实施流程 及方式与美国的员工持股计划存在区别。 二、知识密集型企业 知识密集型企业是一个与劳动密集型企业、资本密集型企业相对 应的概念，它是“运用复杂、先进而又尖端的科学技术和装备进行生 产、服务的企业，如高分子合成工业、原子能工业、电子计算机工 业也有人将从事电子计算机软件设计、技术和管理的咨询服务业 等归入知识密集型企业。 前者是早期人们对于知识密集型企业的狭 义理解，主要包括运用高新技术进行生产、加工高科技产品的制造型 企业，后者则是较为广义的理解，知识在创造企业财富中起主要作用 或者主要目的在于促进知识技术发展的企业都被认为是知识密集型 企业。学术界目前并没有关于知识密集型企业的统一界定，随着经济 的发展，知识密集型企业的范围也在不断地扩展。我国政府对知识密 集型企业的认定则主要是采取规定科技人员比例、高新技术产品销售 收入比例以及研究经费投入比例等指标的下限的方式，但各省市的认 定方式并不统一。 本文根据对最新文献资料的搜集整理，将本文所提及的知识 密集型企业界定为以下两种类型的总和：( 1 ) 知识密集生产型企业， 。顺龙生毛泽东经济思想大辞典 m 沈阳：辽宁人民出版社1 9 9 3 ：1 6 0 3 硕士学位论文 这一类企业包括了通常所说的知识生产和知识应用型企业，主要属于 一、二产业的范畴，如宇航工业、生物技术业、计算机软件制造业、 高科技农产品生产、研发机构等。( 2 ) 知识密集服务型企业，这一类 型来源于2 0 世纪9 0 年代服务业发展出来的特殊分支知识密集型 服务业( k n o w l e d g e i n t e n s i v eb u s i n e s ss e r v i c e ，简称b s ) ，是指那些 显著依赖以专门领域的专业性知识，向社会和用户提供以知识为基础 的中间产品或服务的公司。如会计咨询服务、信息系统设计与管理、 电子商务、环境服务、建筑设计等。 第三节研究综述 一、员工持股计划的理论基础 ( 一) 国外研究动态 马克思在关于私有制和公有制问题的研究中，曾多次提到“合作 工厂”的理论，合作工厂是马克思在资本主义大生产和与此相对应的 资本主义股份制的基础上所思考的一种现代企业制度，通过工人和对 资产和劳动的联合，在工厂内部消除资本与劳动的对立。这种合作工 厂被马克思看作从资本主义私有制过渡到公有制的积极形式。马克思 和恩格斯还认为合作工厂的性质能够使得“工人带着兴奋愉快的心情 自愿进行联合劳动，工人们使用自己的生产资料并通过工人们的 联合劳动获得新的价值增值，并且能够公平地分配增值的成果，工人 们的生产积极性大大地提高，同时“证明资本主义作为生产上的管理 人员已经成为多余的了 ，因此合作工厂还可以大大降低管理成本， 提高利润率并最终能够提高生产的效率。马克思关于“合作工厂”理 论对于社会主义国家实施员工持股计划有着非常重要的借鉴意义。 二元经济论( t 啪f a c t o rt h e o 巧) 是美国员工持股计划得以发展 的理论先驱，最早起源于路易斯凯尔索根据对美国上世纪3 0 年代 。魏江，m a r kb o d e n 知识密集犁服务业与创新 m 科学出版社，2 0 0 4 。马克思，恩格斯马克思恩格斯全集第1 6 卷 m 人民出版社，1 9 7 2 ：2 1 9 马克思资本论第3 卷 m 人民出版社，1 9 7 5 ：4 3 5 4 我国知识密集型企业员工持股计划探究 经济大萧条的思考，他认为人们对待收入普遍的观点存在偏差，他们 认为收入仅仅来源于劳动，当人们没有收入来源的时候，政府便采取 政策对经济进行干预以实现充分就业的目标，但这并不能解决单因素 经济带来的资本主义的基本矛盾。二元经济论的观点在他和阿德勒 1 9 5 8 年出版的资本主义宣言中发表。他们认为生产要素只包括 资本和劳动两种，工人很少拥有资本，只能通过劳动获得收入，拥有 资本的少数人却能够支配大量的财富，这就导致经济的不公平以及贫 富分化的问题。因此，必要要建立一个使得资本主义所有权分散化的 机制，使劳动者不仅能分享劳动带来的收入，也能够分享资本带来的 收入。凯尔索的二元经济论在后来大力推动了美国员工持股计划的出 现和发展，使得美国成为员工持股计划运行最为成功的国家。 分享经济理论由美国经济学家马丁魏茨曼提出，他将雇员的报 酬分为工资制度和分享制度，资本主义经济则相应分为工资经济和分 享经济。他认为，工资制度和工资经济正是资本主义滞涨产生的原因。 在工资制度下，雇员的工资即劳动成本是固定的，所以在总需求下降 的经济不景气时期，厂商会倾向于降低产品的产量而不是产品的价 格，以降低劳动成本从而造成失业问题。进一步地，资本主义政府为 挽救失业倾向于采取高福利政策以及“人道的充分就业政策”，这最 终造成了“高失业和高通货膨胀日益紧密缠绕在一起 的滞涨现象。 魏茨曼认为将工资制度改变为分享制度能有效解决资本主义的滞涨 问题，由于分享制度是指“工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营 的指数( 如厂商的利润) 相联系”，从而使得工人的劳动报酬具有一 定的弹性，产品价格的变动会反馈到劳动成本上，因此在总需求下降 时厂商会通过降低价格来降低成本，不会造成大面积失业的状况。另 外，他认为分享经济比工资经济有更小的通货膨胀的倾向，因为价格 变动会自动反馈给劳动成本，价格更倾向于降低，或较少的提高。 。马丁魏茨曼分享经济一用分享制代替工资制 m 中国经济出版社，1 9 8 6 5 硕士学位论文 ( 二) 国内研究动态 我国经济学家蒋一苇在1 9 8 1 年提出了社会主义经济民主论的观 点，他认为“在宏观经济上，建立以公有制为基础的社会经济在 微观经济上，使劳动者成为生产资料的主人，改变资本统治劳动，“物 统治“人”的反常现象，从而使生产力中最活跃的因素人的积极 性获得解放“。在他的经济民主论一文中，他集中阐述了劳动 及劳动的联合的思想，他认为与资本主义相对立的社会主义，它的思 想基础是集体主义，它不抹煞个人自由，但认为个人必须通过自由的 联合，结成群体，这种群体的联合行为，才成为改造世界的更大的自 由。在蒋一苇的经济民主论中，企业的经济民主是实现社会主义的经 济民主的核心，而职工的主体地位又是实现企业经济民主的核心。他 提出应该实行产权制度民主化，通过三种基本形式实现公有制：一是 全民所有制，二是集体所有制( 大集体) ，即资产归全体职工所有， 三是合作所有制( 小集体) ，由职工股个人集资形成。全民所有制不 能使职工摆脱物的统治，职工仍然是国家的雇工，而后两种形式则能 很好地形成职工的主体地位，也能达到实现公有制的目的。他认为美 国的员工持股计划是实现产权制度民主化的有效形式，值得借鉴。另 外，他还建议企业的重大问题要进行企业内的民主决策，全体职工自 己作出决定，也就有责任坚决贯彻实现。 “劳者有其股 我国经济学家王珏认为这是社会主义股份制 的本质特征，也是他在研究国有企业股份制改革中提出的著名论点。 他认为“社会主义的本质在于坚持和实现劳动者的社会经济主体地 位 ，社会主义的生产关系“必须是社会化的，必须能够激发劳动者 的积极性，去追求自身的利益，去讲求效率这种生产关系必须保 证劳动者主体地位的确立”。圆“劳者有其股 在王珏看来，是从“共 同富裕这个抽象一般的原则到具体的实现途径、方法的发展，。而使 用这个具体方式的内在依据在于：首先，劳动力的资本化使得劳动力 蒋一苇经济民主论 j 世界经济文汇，1 9 8 9 ，( 1 ) ：3 圆王珏，谢鲁江走向股份制 m 济南出版社，1 9 9 9 6 我圉知识密集型企n 肛员工持股计划探究 资本应该与物质资本一样参与利润分配；第二，国有资产和集体资产 是劳动者的劳动积累；第三，对于给企业保值增值做出了特殊贡献的 劳动者，应该获得作为回报的股份；第四，允许并提倡劳动者获得来 自财产的收入。王珏不仅从社会主义本质的角度阐述了为什么要实现 “劳者有其股，同时他主张实现的方式是灵活多样的，劳动者可以 根据自己的需要、条件及可能，选择合适自己的形式，成为财产的占 有者及财产收益的享有者。 公有制分享经济观由李炳炎在2 0 0 4 年发表在公有制分享经济 理论一书中，他通过我国1 9 7 9 年起的农村改革和1 9 8 0 年起的城市 集体企业改革实践分析，提出的利益分享的经济观。“利益分享 的 新经济观把建立全社会的利益分享机制，作为克服我国社会主义社会 内部各利益主体之间的利益矛盾和推动经济发展的主要手段。他强调 要重视分配对生产的反作用，同时强调利益不仅仅限于物质利益，更 要赋予职工产权以及参与、管理企业事物的权利。 综上所述，无论是基于资本主义还是社会主义背景的理论探讨， 它们都从不同的研究视角赋予了员工持股计划这一事物更为旺盛的 生命力。我国学者更是从社会主义本质、社会主义所有制等视角阐述 了员工参与企业的利益分配以及参与企业管理的合理性，为员工持股 计划在我国的推广提供了强有力的理论依据。 二、员工持股计划的应用研究 ( 一) 国外研究动态 由于美国的员工持股计划发展得最为成熟，因此相关研究比较集 中，其中又以对e s 0 p 的实施效果及其他实施情况的实证研究最多。 拉特杰斯大学的d o u g l a u sk r u s e ，j o s e p hb l a s i ( 1 9 9 5 ) 对2 5 项有关员工 持股计划公司的员工态度与行为研究，2 7 项有关员工持股计划公司 的生产效率和利润率的研究进行总结分析，所选取的这些研究表明员 工态度受到员工持股计划的积极影响或不受影响，但几乎没有研究结 果表明员工持股计划对员工态度形成消极的影响；员工持股计划并不 硕士学位论文 必然带来企业的表现力上升，但是几乎没有研究表明员工持股计划实 施后，企业的市场表现力会下降。d o u g l a sk m s e ，r i c h a r df r e e m a n 以 及j o s e p hb l a l s i 等人( 2 0 0 3 ) 的研究发现员工持股计划必须结合员工 参与机制，才能保证激励的有效性。p e t e rb t h o m p s o m ( 2 0 0 3 ) 研究了 领导类型与员工持股计划的结构以及组织表现之间的关系，他将员工 持股计划结构分为了人力资源激励型以及融资便利型，不同的领导类 型会导致企业采取不同类型的员工持股计划，而人力资源激励型的员 工持股计划构造往往能带来较好的组织表现，因融资便利而建立起来 的员工持股计划中，员工虽然拥有股票，却没有得到相应的控制权及 决策权，这样并不能算真正的“员工持股 。d e r e kc j o n e s 和t a k a 0 k a t o t ( 1 9 9 3 ) 通过收集全面的企业数据对日本员工持股计划的范围、性 质和影响进行了详细的实证分析。实证结果显示1 9 6 7 年以来日本的 员工持股计划得到了很快的发展，就业的增长率加快，平均劳动成本 降低，员工持股计划在日本发挥着激励员工以及提高企业生产效率的 积极作用。n c e o ( 2 0 0 7 ) 在近期一份报告中指出企业终止员工持股 计划的原因包括企业被高价收购以及企业不能承担起回购股份的义 务等，企业终止员工持股计划因各企业实际情况而异，且一般由一系 列原因引起，很多企业采取的特别措施却能够防止出现其他企业的类 似状况。总的来说，大多数学者认同员工持股计划带来的积极意义， 他们越来越注重员工持股计划发挥效用机制的分析，及其在运用过程 中所产生各种新问题的研究。 ( 二) 国内研究动态 员工持股计划在我国发展时间较短，相关的应用研究也较少，且 主要集中在对实践进行总结，对案例进行分析和评价。王晋斌，李振 仲( 1 9 9 8 ) 对我国企业内部职工持股进行了实证分析，发现持股计划 前后企业业绩无显著不同，职工持股比例与企业绩效间无相关关系， 得出内部职工持股是短期福利措施的结论。唐为民( 2 0 0 1 ) 在员工持 股满意感实证研究中，发现我国上市公司中实行员工持股的企业，其 我国知识密集型分业员工持股计划探究 净资产率随员工持股比例的提高而提高，积极的沟通以及企业所实行 的员工持股计划具有明显的特征有利于提高员工持股的满意感。王来 武、乔传福( 2 0 0 4 ) 在进行中西方职工持股制的比较研究中，详细地 介绍了我国员工持股制发展的三个阶段，最早追溯到1 9 世纪上半叶 我国山西票号的“身股制，在此基础上分析了我国和西方国家员工 持股计划的差异。李果、黄继刚、王钦( 2 0 0 2 ) 对改革开放后我国员 工持股计划的探索过程做了详尽的总结，并对我国职工持股的三种模 式浦东大众模式、深圳泰然模式、深圳金地模式做了比较详细的评 价。郭雷( 2 0 0 4 ) 对我国内部职工股以及公司职工股的实践及数个案 例进行了研究和评价，同时对我国职工持股会的发展历程、组织运作 也进行了探讨。 第四节研究内容 我国对员工持股计划的应用研究不成体系，零星而分散，其中的 重要原因是可供参考与研究的样本总量较小，员工持股计划发展欠 缺。国外的员工持股计划已经发展得非常成熟，而我国的员工持股计 划却刚开始成长，希望与风险共存，本文在对我国员工持股计划发展 状况分析的基础上，对我国员工持股计划的发展路径及具体实施方式 进行探讨，希望能帮助我国的员工持股计划更顺利地成长。 本文共分四章。第一章绪论介绍了本文研究的背景、意义、相关 概念界定、文献综述以及本文研究的内容。其中文献综述从理论及应 用研究两方面介绍了员工持股计划的发展情况，提供了员工持股计划 在我国应用的理论依据。 第二章是我国知识密集型企业发展员工持股计划的优势分析。文 章从研究我国员工持股发展状况出发，分析了我国知识密集型企业优 先发展员工持股计划的独特优势。通过对知识密集型特点的分析，进 一步证明员工持股计划的本质与知识密集型企业的特性相契合，是知 识密集型企业优先实施员工持股计划的第二重优势。两重优势的分 析，证明了以知识密集型企业作为在全国推广员工持股计划的突破 硕士学位论文 口，是一条可行的路径。 第三章是我国知识密集型企业实施员工持股计划的设计建议。员 工持股计划归根到底是“舶来品”，从国外引入到国内需要根据自己 的实际情况进行改造。文章结合以往对员工持股计划实施过程中出现 问题的总结，以及我国现行法律法规的分析，对如何实施一项成功的 员工持股计划提出了具体的设计建议。 第四章是相关的案例研究。通过案例分析对第二章的理论分析提 供了实例证据，并对该案例实施员工持股计划过程的展示和评价，使 类似企业实施员工持股计划有所借鉴。 我国知识密集型企业员工持股计划探究 第二章知识密集型企业实施员工持股计划的双重优势分析 第一节基于员工持股计划国内发展状况的优势分析 一、我国员工持股计划的发展状况 ( 一) 内部职工股 员工持股计划在我国的最初形式是内部职工股，它是伴随着我国 企业股份制改造而产生的。在1 9 9 2 年前后，全国出现了近干家定向 募集股份的有限公司，这些公司发行了大量的内部职工股。虽然不发 股票，仅记作股权证，且3 年内不得转让，但是当定向募集公司转变 为社会募集公司后，职工股满三年便可上市转让。由于法规建设的滞 后，我国资本市场早期配套制度不健全，内部职工股在上市中产生了 大量的问题：虚假出资、腐败、操纵股价等，许多内部职工股被社会 化、外部化。在1 9 9 4 年公司法取消了定向募集公司这一组织形 式后，内部职工股随之消失。2 0 0 2 ，证监会颁布了关于定向募集公 司申请公开发行股票有关问题的审核要求，定向募集公司如果要上 市，必须按有关规定清理违规的内部职工股，原有的内部职工股也随 着企业的上市被当作遗留问题逐渐清理掉。 ( 二) 公司职工股 1 9 9 4 年国家证券主管部门颁布了国家体改委、国务院证券委 关于社会募集股份有限公司向职工配售股份的补充规定，标志着我 国资本市场试行了一种新的员工持股制度公司职工股，这一制度 允许公司向社会公开募集股份时，从公募额度中拿出1 0 供公司的内 部员工认购。在公司普通股上市后6 个月，公司职工股可以上市流通。 我国资本市场的一、二级市场存在巨大价差，职工往往在职工股上市 后立即抛出，对二级市场造成冲击，公司职工股也成为证券市场的一 种不稳定因素。公司职工股的实质也就是借企业上市给职工提供的一 种短期福利，对员工的长期激励作用并没得到发挥。1 9 9 8 年1 1 月2 5 硕士学位论文 日，中国证监会正式发布关于停止发行公司职工股的通知，公司 职工股也被取消。 ( 三) 依托工会的职工持股会 九十年代中期，以职工持股会为载体的员工持股计划出现。1 9 9 7 年外经贸部和国家体改委制定的外经贸股份有限公司内部员工持股 试点暂行办法，深圳市政府出台深圳国有企业内部员工持股制度 试点暂行规定，这两个文件推进了职工持股会在1 9 9 7 年前后的迅速 发展。这一时期的职工持股会大多是作为社团法人或是依托工会存 在，而持股会本质上是经济性、盈利性组织，与工会和社团法人的属 性并不相符。到2 0 0 0 年，民政部暂停审批新的职工持股会，其后证 监会也正式确认职工持股会不能成为上市公司的股东。这样，员工持 股计划依托的主要组织职工持股会在我国遭遇到了政策阻碍。 ( 四) 现阶段员工持股计划发展状况 内部职工股、公司职工股这种短期福利工具，在证券行业的规范 下，逐渐没有了生存的空间，严格来说它们也不能被称为员工持股计 划。2 0 0 0 以来，在股权激励方式兴起的大背景下，许多绩优公司开 始实施基于员工受益与长期激励导向的较正式的员工持股计划。但是 在没有统一法律法规约束的前提下，各种不规范操作也产生了一些新 的不良现象。 1 、员工持股关联企业，利用关联交易侵占本企业利益。 员工持股一般限定于本企业员工持有本企业股份，但近年来，在 一些国有企业和上市公司都出现了员工持股关联企业的形式。 许多国有企业在实施员工持股计划时，采取员工持有关联企业股 份的方式，或员工直接投资组建一家可与该国有企业产生关联交易的 员工持股公司，继而通过员工持股公司与国有企业间的关联交易牟取 利益，增进员工福利。电力行业员工持股是这种现象的典型代表，在 2 0 0 2 年电力改革前后，包括山东鲁能、贵州金元及江苏苏源在内的 一大批电力员工持股企业，借助与电力企业的关联交易便利逐渐发展 我国知识密集型企业员工持股计划探究 壮大，成为电力行业的新“巨头 。对此，人们普遍产生了国有企业 利润转移，国有资源流失的质疑，改革的呼声渐涨。但是电力行业职 工持股具有普遍性，涉及数十万员工，使得改革成为巨大的难题，2 0 0 3 年国资委、电监会等四部门下达了关于规范电力系统职工投资发电 企业的意见，效果不佳，直到2 0 0 8 年，国资委再次发布关于规 范国有企业职工持股、投资的意见，旨在对该问题进行整顿。即 便政府下了较大决心对国有企业员工持股的问题进行规范，但相关专 家仍指出，电力行业的这种员工持股问题，在相当长一段时间内需要 进行监管，不然即便员工股清退后，通过家属、代理人持股的变相方 式仍会带来同样的问题。 一些上市公司员工则采用持有其下属子公司或母公司的股份的 方式，将本公司的优势资源向员工持股公司倾斜，利用信息不对称的 优势及监管的漏洞将员工持股计划变成掏空上市公司的工具，严重侵 害了广大中小股东的利益。 2 、员工持股计划导致企业与员工的利益纠纷。 许多企业在设立员工持股计划的初衷是良好的，期望借助这一工 具实现员工与企业利益的一致性。但由于企业设计的偏差，或者员工 认识上的错误，导致员工对股权收益的特别关注，往往在利益分配上 与企业产生争议，使企业形成新的“大锅饭”趋势。还有许多持股员 工在离开企业时，针对股票增值收益与企业产生了纠纷，使仍在参与 企业员工持股计划的在职员工产生疑虑，甚至给企业形象带来了不利 的影响。2 0 0 3 年华为创业元老状告华为的股权风波，2 0 0 4 年中关村 在线的员工股权纠纷，2 0 0 8 年宁波银行员工持股纠纷案，都是员工 持股计划最终导致员工与企业对簿公堂的典型案例。 3 、少数利益集团借员工持股会，掌控企业股份。 企业少数人组成的利益集团，利用员工持股会设计上的法律缺 陷，在员工持股计划实施过程中，利用各种名目将员工股份集中到自 己手上，从而实现对企业的掌控。深圳城市投资建设有限公司就曾引 起过这样的质疑，该公司2 0 0 5 年改制为员工持股公司，但在以后的 硕士学位论文 三年中，许多员工相继失去了股东身份，1 6 5 位持股员工中就有1 2 3 位失去股权，少数利益人通过集中员工股权，实现了对企业的掌控。 员工持股计划成为了名不符实的“空壳”。 二、我国员工持股计划的问题分析 员工持股计划在我国经历了近2 0 年的发展，发展过程中始终伴 随着两大问题：1 、员工持股计划的功能不断被“创新”，企业在不 同程度上曲解员工持股计划，在实施计划的过程中给市场及经济发展 带来非常恶劣的影响。进而员工持股计划逐渐被公众所误解，有学者 认为我国企业目前并不适合实施员工持股计划，员工持股计划在我国 的发展并不被公众所看好。2 、员工持股计划的每一发展阶段都伴随 着政府的干涉甚至禁令，政府扮演着穷于应付各种政策漏洞的角色， 难以形成信任并支持员工持股计划的积极态度。 政府对员工持股计划的发展缺乏信心，且无法从积极干预的角度 为员工持股计划建立配套的制度支持，导致了员工持股计划呈一种无 序发展的状态，并继续被一些企业和人员加以利用，对我国的正常市 场秩序形成干扰，最终导致了制度与实践的恶性循环。我们不可能从 法律上绝对禁止员工持股计划在我国企业的应用，只有尽快建立完善 的制度和规范，实现员工持股计划的有序健康发展，才能杜绝它对经 济造成的负面影响，脱离这种恶性循环。 要脱离这种无序发展的恶性循环，必须寻找一个较好的突破口。 目前我国也有一些实施员工持股计划较为成功的企业，如联想、t c l 、 阿里巴巴等，这些企业以知识密集型企业居多。从获取公众信任及政 府支持的角度上来说，知识密集型企业实施员工持股计划有其特殊的 优势。以知识密集型企业为突破口，鼓励并在政策上优先这些企业建 立员工持股计划，以实践的发展带动制度的建设，进一步在完善的制 度背景下实现员工持股计划在其他类型企业的推广实施，是一条比较 可行的路径。以下本文将详细分析在我国现实情况下，知识密集型企 业先行发展员工持股计划的优势。 我国知识密集型企业员工持股计划探究 三、基于员工持股计划发展状况的优势分析 ( 一) 人力资本知识密集型企业的天然优势 人力资本对于知识密集型企业来说，是比物质资本更为宝贵的资 源。企业实施的员工持股，将更看重对入力资本要素的激励，在股份 分配时注重的是员工在未来利用“知识 为企业创造财富的因素，它 没有将企业有限的资源当作福利分发给员工的动机，也不会将员工的 历史成就摆在首位。因此，知识密集型企业所实施的员工持股计划， 一般不会背离其原则，具备良好的初衷。 基于以上原因，知识密集型企业，尤其是国有知识密集型企业实 施员工持股计划，不会被看作是变相地侵占企业资产。知识即为资本 的观念现在已经深入人心，以知识因素作为分配股份的依据也将逐渐 获得人们的赞同。在许多国有知识密集型企业，员工群体对于国有资 产的保值增值做出了非常巨大的贡献，是保持国有企业技术创新的动 力来源。尤其在当前国有资本要向高新技术、基础设施以及公共服务 三大领域集中，努力实现国有资产优化的趋势下，作为与国有资本相 结合并能有力促进国有资产保值增值的人力资本，更加有资格获取国 有企业的部分股份，这不是以企业职工身份享受国家福利，而是国家 尊重人才，奖励人才及知识创新的表现，是人力资本对企业进行投资 并获取相应的企业所有权的行为。因此，无论是在民营或过国有知识 密集型企业中实施员工持股计划，都是更容易为公众所接受的途径。 ( 二) 我国知识密集型企业所处的发展阶段 大部分知识密集型企业在我国还处于成长阶段，成立时间较短， 且以中小规模为主，民营企业占比较大。因此，相对来说知识密集型 企业的历史遗留问题较少，企业负担较轻，体制灵活。为谋求更好的 发展，知识密集型企业一般都比较自主地建立完善的公司治理结构。 这些都构成了知识密集型相比一般民营企业与国营企业的独特优势， 为知识密集型企业规范实施员工持股计划提供了便利，也打下了良好 的基础。 硕士学位论文 ( 三) 知识密集型企业对一国经济发展的重要性，有利于获得更 为宽松的政策环境 知识密集型企业是知识经济时代到来的产物，是国家经济中最具 生命力和创造力的组织，是一个国家创新能力和国际竞争力的体现。 我国目前在国际经济中的竞争优势仍然集中于劳动密集型企业，但是 随着当前的全球金融危机爆发，提高自主创新能力，优化经济结构， 降低对外界经济体的依赖程度等任务愈发紧迫，知识密集型企业的发 展成为必然的趋势。长期以来，我国在各项政策上就体现出了对知识 密集型企业的支持。2 0 0 6 年2 月2 7 日国务院出台的实施国家中长 期科学和技术发展规划纲要( 2 0 0 6 2 0 2 0 ) 的若干配套政策明确从科 技投入、税收激励、金融支持、人才队伍等方面制定了专门的配套政 策。2 0 0 8 年1 月1 日开始实施的高新技术企业认定管理办法中， 明确规定国家重点支持的八大高新技术包括电子信息技术、生物与新 医药技术、航空航天技术、新材料技术、技术服务业、新能源及节能 技术、资源与环境技术、高新技术改造传统产业将享受税收优惠。 员工持有计划作为推动我国知识密集型企业持续创新的有效激 励形式，在设计合理的情况下，也更容易获得国家相关政策的支持。 其实在2 0 0 2 年9 月1 7 日，财政部、科技部就发布了关于国有高新 技术企业开展股权激励试点工作的指导意见。允许相关试点企业采 取奖励股权( 份) 、股权( 份) 出售、技术折股等方式，对做出突出贡献 的科技人员和经营管理人员进行股权激励。在2 0 0 6 年1 月2 4 日，国 资委和科技部联合发布关于组织北京市中关村科技园区国有高新技 术企业和企业化转制科研院所开展股权激励试点工作的通知，在中 关村园区选择部分国有高新技术企业和企业化转制科研院所开展股 权激励试点工作，这也是国资委首次允许非上市国企进行股权激励。 目的就是为了调动国有企业科技人员创新的积极性。促进国有企业的 保值增值。2 0 0 8 年国资委发布关于规范国有企业持股、投资的意 见，意见中给予了科研设计院、高科技企业最为“优惠”的政策，明 确指出“国有大型科研、设计、高新技术企业改制，按照有关规定， 我固知识密集型仓业员工持股计划探究 对企业发展作出突出贡献或对企业中长期发展有直接作用的科技管 理骨干，经批准可以探索通过多种方式取得企业股权，符合条件的也 可获得企业利润奖励，并在本企业改制时转为股权”。 ( 四) 不可因噎废食以实践推动制度的完善，以制度的完善 规范实践，最后形成对员工持股计划完善的制度支持 虽然目前我国员工持股计划尚不规范，出现了比较多的问题，有 关观点认为我国仍然没有可以规范员工持股计划的基础，企业没有普 遍建立规范的公司治理结构，并不具备发展员工持股计划的条件。但 是制度的建设不是一蹴而就的，实践的规范化与制度的完善是相互促 进的两个过程，两者互为基础。在我国，知识密集型企业具有良好的 发展前景，以及建立完善的公司治理制度的动机，加之政府优先发展 知识密集型企业的政策支持，都为实施员工持股计划打下了良好的基 础。本文认为，政府可以通过发布针对知识密集型企业实施员工持股 计划的鼓励政策、试点政策，或由企业在充分认识到员工持股计划的 优势后，自发利用这一有效的股权激励工具，通过一段时间的探索不 断完善实施员工