（政治经济学专业论文）公立高职院校人事代理制度研究.pdf

遇建殛整叁堂壹笠堂燕墼l | i | j 在职攻读硕士学位论文毫职院校推行人事代理镀陵研究 中文摘要 公立高职院校人事管理制度的改革至今，如何实现由“单位人”向“社 会人”的转变，实现公立高职院校人才的社会化管理，减轻改革中人员分 流的压力成为公立高职院校人事分配制度改革进一步深化的关键，因此，公 立高职院校人事管理制度改革势在必行。而在高职院校人事管理制度改革 路径的选择中，推行引进人员人事代理制度是值得借鉴和推广的一个发展 趋势。但事业单位与企业单位性质完全不同，如何在事业单位，特别是在 全额拨款的事业单位推行人事代理制度是一个值得探讨的问题。本文以全 额拨款的事业单位的一个类型公立高职院校为研究对象，首先从理论上 论证公立高职院校推行人事代理制度的客观必然性；其次对公立高职院校 推行人事代理制度过程中存在的问题进行了实证分析；再次，运用委托代 理理论和契约理论对存在问题的成因作出深层次的剖析；最后，结合笔者 长期从事公立高职院校人事工作的经验，针对现存问题和矛盾，探讨了解 决问题的有效对策，并在此基础上构建出新型的公立高职院校人事代理模 式的总体框架。同时，借鉴国内外人事代理制度的成功经验，对我国公立 高职院校推行人事代理制度的发展趋势进行前瞻性思考。 关键词：公立高职院校人事管理人事代理制度委托代理契约 福建涵范大学高等学校教师在职攻读硕士学位论文 e n g l i s ha b s t r a c t i th a sb e e nak e yt ot h ef u r t h e rr e f o r mo ft h ep e r s o n n e ld i s t r i b u t i o ns y s t e m i np u b l i cv o c a t i o n a lc o l l e g e sa st oh o wt or e a l i z et h et r a n s f e rf r o m s t a f fo w n e d b yau n i t t o s t a f fo w n e db ys o c i e t y a n ds o c i a lm a n a g e m e n to ft a l e n t si n p u b l i cv o c a t i o n a lc o l l e g e s ，r e l i e v i n gp r e s s u r eo fs p l i t - f l o wo fh u m a nr e s o u r c e s s i n c ep e r s o n n e la d m i n i s t r a t i v er e g u l a t i o n sr e f o r mi np u b l i cv o c a t i o n a lc o l l e g e s t h e r e f o r e ，i ti si m p e r a t i v et or e f o r mp e r s o n n e la d m i n i s t r a t i v er e g u l a t i o n si n c o l l e g e s w h e nc h o s e nt h ew a yo ft h er e f o r m , i n t r o d u c i n gs t a f fp e r s o n n e l a t t o r n e ys y s t e mi s a d e v e l o p m e n t t r e n dw h i c hd e s e r v e sr e f e r e n c ea n d p o p u l a r i z a t i o n h o w e v e r , t h en a t u r e sb e 觚e e ni n s t i t u t i o na n de n t e r p r i s ea r eq u i t e d i f f e r e n t t h ei s s u eo fc a r r y i n go u tt h ep e r s o n n e la t t o r n e ys y s t e mi sw o r t h yo f a t t e n t i o n ，e s p e c i a l l yi nf u l lf i n a n c i a la l l o c a t i o ni n s t i t u t i o n t a k i n gap u b l i c v o c a t i o n a lc o l l e g e af u l lf i n a n c i a la l l o c a t i o ni n s t i t u t i o na sas t u d i e do b j e c t ， t h ep a p e r , f i r s t l y , e x p o u n d st h en e c e s s i t yo ft h i ss y s t e mt h e o r e t i c a l l y s e c o n d l y , i ta n a l y z e st h ep r o b l e m si nu s ew h e n p u r s u i n gt h i ss y s t e m t h i r d l y , i tm a k e sa n i n d e p t ha n a l y s i so ft h ec a u s e sf o rt h ep r o b l e m sb ye m p l o y i n ga g e n c yb y a g r e e m e n tt h e o r ya n dc o n t r a c tt h e o r y f i n a l l y , b a s e do nt h ea u t h o r sr i c h w o r k i n ge x p e r i e n c ei np e r s o n n e ld e p a r t m e n to fv o c a t i o n a lc o l l e g e ，t h e d i s s e r t a t i o np r o p o s e ss o m ee f r e c t i v es t r a t e g i e st ot h e s ei s s u e sa n dc o n t r a d i c t i o n s a n da l s oc o n s t r u c t san e wg e n e r a lf r a m eo fp e r s o n n e la t t o m e ym o d e li n v o c a t i o n a l c o l l e g e m e a n w h i l e ，d r a w i n g o nt h es u c c e s s f u l e x p e r i e n c eo f 垄麴堡型笪型丝型整翌型丝丝塑堕幽型鬯婴 d o m e s t i ca n df o r e i g nc o u n t r i e si nt h i sr e g a r d , t h ea u t h o rc o n s i d e r sf o r e s i g h t e d l y t h ed e v e l o p m e n tt r e n do ft h ep e r s o n n e la t t o r n e ys y s t e mi no u rv o c a t i o n a l c o l l e g e s k e yw o r d s ：p u b l i cv o c a t i o n a lc o l l e g e ；p e r s o n n e l d i s t r i b u t i o n ；p e r s o n n e l a t t o r n e ys y s t e m ；a g e n c yb ya g r e e m e n t ；c o n t r a c t 福建师范大学高等学校教师在职攻读殒士学位论文 中文文摘 人事代理制度在我国实施至今已有2 0 多年了，在国有企事业单位特别是国有企业 人事制度改革方面发挥了重要作用，在促进人才的合理流动、用人单位全员聘用制的实 施、实现由“单位人”向“社会人”的转变、实现人才的社会化管理等方面具有极其深 刻的意义。但作为事业单位特别是全额拨款( 财政核拨) 的事业单位在推行人事代理制 度过程中却遇到种种困难和问题，实施很缓慢，那么如何进一步加快在全额拨款的事业 单位中推行人事代理制度，从而全面深化事业单位人事制度的改革值得认真加以研究。 本文以全额拨款事业单位的一个类型一公立高职院校作为研究对象，全面探讨人事代 理制度的产生和发展、特征、意义、理论依据、政策取向，指出目前公立高职院校实行 人事代理制度存在的问题与成因，提出构建新型的公立高职院校人事代理模式的总体思 路，并就人事代理制度的发展趋势进行分析和思考，力求对公立高职院校进一步推行人 事代理制度提供一些有益的参考，并对整个事业单位人事管理制度的改革起到一定的借 鉴作用。 本文从以下六大部分展开讨论： 第一部分，绪论，主要阐明本课题研究的意义，并阐明了本课题研究所涉及到的理 论文献基础和政策依据，为后续研究作理论和政策铺垫。同时，还简要介绍了本文的主 要内容和研究方法、本文略有新意的观点与需要进一步研究的问题。 第二部分，主要是分析论证了人事代理成为公立高职院校人事制度改革的发展趋势 有其客观必然性。主要有：人事代理制度的产生是市场经济体制建立的客观需要；人事 代理适应了公立高职院校人事制度改革的需要；人事代理制度可以有效地克服公立高职 院校现行人事制度的弊端；人事代理制度具有传统人事管理制度不可比拟的特点和优 势。 第三部分，是阐述了公立高职院校推行人事代理制度的历史进程与基本特征。从四 个方面展开：首先，介绍了西方发达国家实行人事代理制度的情况；其次，论述了我国 人事代理制度的形成与发展；再次，进一步阐述了公立高职院校推行人事代理制度的历 史进程；最后，叙述了公立高职院校人事代理制度的基本特征。 第四部分，是对目前公立高职院校推行人事代理制度过程中存在的问题及其成因进 行实证分析。主要从六个方面加以论述： 1 实行人事代理人员的”待遇”问题公立高职院校属财政核拨的事业单位，其人员 存在在编”和”非在编”的区别。人事代理人员自然就属于”非在编”之列，这样，这些人事 代理人员是否与”在编人员享受一样待遇就成了人们争论的焦点。这是由于国家未对人 事代理人员的工资待遇问题作出明确规定造成的。 2 实行人事代理人员的”身份”问题实行人事代理人员在单位里既然属于”非在编 人员，那么他就属于临时聘用人员，这种临时聘用人员与其他性质的临时聘用人员有何 区别? 聘期多长较为合适? 造成人事代理人员的身份问题归根到底还是事业单位人事制 度未进一步深化的结果。 3 实行人事代理人员的“岗位”问题。公立高职院校何种岗位适合使用人事代理 人员一直是困扰公立高职院校人事工作的一个难点。造成人事代理人员“岗位”问题， 仍是与其“身份”有密切关系，正是由于其非单位的正式在编人员才导致单位的“另眼 看待” 4 实行人事代理人员的“管理”问题。人事代理人员除与用人单位签订聘用合同 福建师范大学高等学校教师在职攻读硕士学位论文 之外，其他人事关系都放在人事代理机构，学院与人事代理人员的聘用合同应签订几年 较为合适? 续签条件是什么? 在聘用期间，人事代理人员应将何有效证件存放在学院妥 善保管等等，值得我们认真加以研究和思考。造成人事代理人员的“管理”问题的原因 从根本上说是由于人事代理人员“所有权”模糊不清，既不属于用人单位，也不属于人 才代理机构，这样造成用人单位和人才代理机构既管又不管的局面。 5 是人事代理人员的“激励”问题。公立高职院校一旦与人事代理人员签订合同， 双方也形成了一种委托代理关系，因而也存在着委托代理关系中普遍存在的道德风险问 题。所以，如何激励他们工作的积极性，使他们个人的发展目标与公立高职院校的发展 目标趋于一致，促进学院各项工作的开展值得我们认真思考。造成人事代理人员的“激 励”问题是委托代理关系普遍存在的现象。 6 是人事代理人员的“保障”问题。如前所述，作为公立高职院校是事业核拨单位， 从目前看，只进行了医疗保险和失业保险，养老保险尚未进行，作为人事代理人员，医疗 保险和失业保险聘用单位可以代办，但养老保险却不能为其交纳，只能自行交纳。因此， 正确处理好人事代理人员的保障问题值得研究。造成人事代理人员的“保障”问题主要 是由于国家的社会保障体系尚未完善，同时，也是事业单位改革尚未到位造成的。 第五部分，针对存在的问题，结合笔者长期从事公立高职院校人事工作的经验，提 出了构建新型的公立高职院校人事代理模式的总体思路是： 1 、坚持好三个原则：区别对象，平稳过度的原则；分步实旌，逐渐推进的原则； 依法管理、规范程序的原则。 2 、解决好两个难题：委托代理难题和契约难题。委托代理问题可归为两类：逆向 选择和道德风险。在人才挑选和激励层面上，逆向选择意味着选出来的并不是最优秀或 合适的人；而道德风险表现为选出来的人不努力工作。在人事代理三种关系中，唯有公 立高职院校和人事代理人员之间这一对委托代理关系存在比较明显的委托代理问题，要 较好地解决这个问题，必须做到几点：进一步完善招聘方式；实行岗位末位淘汰制；实 施分级流动。在人事代理制度实施过程中同样也存在着契约难题，主要表现在几方面： 契约成为行政权力的附属物，导致合同契约失去法律约束力；契约双方主体地位的事实 不平等，导致弱势一方的利益受损；契约的不完全性和信用体系尚未确立，导致结果的 不确定性和契约约束力的下降；契约关系一旦出现危机并付诸法律途径解决时，诉讼成 本的高昂使得对违约责任的追究变得毫无意义；契约时间长短缺乏准确的把握。要解决 好上述在人事代理中存在的契约难题，笔者认为，应当着重把握好两个结合：是坚持契 约自由原则与强化政府权威相结合；是重复合作博弈与契约关系的长期性相结合。 3 、处理好四个关系：流动性与稳定性的关系；在编人员与在册人员的关系；人才 所属与人才所用的关系；人事代理与人才派遣的关系。 第六部分，借鉴国外高等职业院校发展的成功经验，对我国公立高职院校推行人事 代理制度的发展趋势进行前瞻性思考。主要从四个方面展开：一是进一步完善保障体系， 促进公立高职院校人才合理、有序地流动。二是采取多种行之有效的人事代理方式，促 进人事代理方式的多样化。三是政府相关部门将提供一个客观、公正、实事求是的人事 信息。四是不断加强法制建设，建立健全相关人事代理的法律法规。 本文最终得出结论：随着事业单位全员聘用制的全面实施和事业单位人事代理制度 的进一步发展和完善，人事代理制度在公立高职院校人事分配制度改革中必将显示出强 劲的生命力。 v 福建郧范大学高等学校教柿在职攻读硕士学位论文 引言 人事代理制度在我国实施至今已有2 0 多年了，在国有企事业单位特别是国有企业 人事制度改革方面发挥了重要作用，在促进了人才的合理流动、用人单位全员聘用制的 实旌、实现由“单位人”向“社会人”的转变、实现人才的社会化管理等方面具有极其 深刻的意义。但作为事业单位特别是全额拨款( 财政核拨) 的事业单位在推行人事代理 制度过程中却遇到种种困难和问题，实施很缓慢，那么如何进一步加快在全额拨款的事 业单位中推行人事代理制度，从而全面深化事业单位人事制度的改革值得认真加以研 究。本文以全额拨款事业单位的一个类型一公立高职院校作为研究对象，全面探讨人 事代理制度的产生和发展、特征、意义、理论依据、政策取向，指出目前公立高职院校 实行人事代理制度存在的问题与成因，提出构建新型的公立高职院校人事代理模式的总 体思路，并就人事代理制度的发展趋势进行分析和思考，力求对公立高职院校进一步推 行人事代理制度提供一些有益的参考，并对整个事业单位人事管理制度的改革起到一定 的借鉴作用。 v i l 福建师范大学高等学校教师在职攻读硕士学位论文公立高职院校推行人事代理翻发研究 第一章绪论 一、主题 公立高职院校人事管理制度的改革至今，如何实现由“单位人”向。社会人”的转 变，实现公立高职院校人才的社会化管理，减轻改革中人员分流的压力成为公立高职院 校人事分配制度改革进一步深化的关键，从某种角度讲，现行的公立高职院校人事制度 己成为制约公立高职院校发展的瓶径，因此，公立高职院校人事管理制度改革势在必行， 其中推行引进人员人事代理制度是一个发展趋势。人事代理是指在社会主义市场经济条 件下，国家政府人事部门批准并授权进行人事代理特许服务的人事代理机构，受单位和 个人委托，运用社会化服务方式和现代化手段，按法律和政策规定，为其代办的有关人 事业务。人事代理机构从事人事代理的业务范围由最初的流动人员人事档案管理，逐步 发展到档案管理、代办社会保障业务、人才招聘、出国政审、接收党、团组织关系、专 业技术职称评审、人才诊断、人事规划、人才测评、代发工资、代办年审、雇员派遣和 内资企业劳务派遣等诸多业务。但这里讲的引进人员的人事代理主要是指引进入员将其 人事关系放在人事部门批准并授权进行人事代理特许服务的人事代理机构中，然后到公 立高职院校应聘相关岗位，与公立高职院校签订聘用合同，用人单位只负责“使用”和“考 核”，引进人员根据聘用合同的约同，履行相应职责，完成其工作任务，并根据完成质量领 取一定的报酬，而其档案保存、档案工资的调整，工龄的连续累计，各类保险费用的交纳， 职称的评审等由代理其人事关系的人事代理机构负责。作为人事代理制度在我国实施已 有一段时间，特别在国有企业单位中已取得了较好的效果，基本上实现了人事代理制度 的精髓部分，即人才的“所有”和“使用”的分离，“人”和“事”的分离，扶“单位 人”真正变为“社会人”但事业单位与企业单位性质完全不同，如何在事业单位，特 别是在全额拨款的事业单位推行人事代理制度是一个值得探讨的问题。本文以全额拨款 事业单位的一个类型公立高职院校为研究对象，旨在分析人事代理制度的产生和发 展、特征、意义、理论依据和政策取向的基础上，指出目前公立高职院校实行人事代理 制度存在的问题与成因，提出构建新型的公立高职院校人事代理模式的总体思路，并就 人事代理制度的发展趋势进行分析和思考，力求对公立高职院校进一步推行人事代理制 度提供一些有益的参考，并对整个事业单位人事管理制度的改革起到一定的借鉴作用。 二、文献基础 ( 一) 现代制度经济学中的委托代理理论。 委托代理理论是分析既定条件下代理人激励问题的经典理论。在现代经济学中，传 统的一般均衡理论隐含着完全信息假定，即市场参与人之间不存在信息不对称闯题。事 实上，这个假定与现代经济的实际情况相距太远。因为现实中市场参与者之间的信息一 般是不对称的，所谓信息不对称就是在相互对应的经济人之间不作对称分布的有关某些 事件的知识或概率分布。在经济学中可以用委托人一代理人理论来分析信息不对称问 题。( 1 ) “委托人”和“代理入”这两个概念来自法律。在法律上，当a 授权b 代表a 从事 某种活动时，委托代理关系就发生了，a 称为委托人，b 称为代理人。但经济学上的委 ( 1 ) 张维迎；博弈论与信息经济学) ，上海三联书店、上海人民出版杜1 9 9 6 年版 福建师范大学高等学校教舜在职攻读硕士学位论文公立高职院校推行人事代理勃发研究 托代理关系泛指任何一种涉及非对称信息的交易，交易中有信息优势的一方称为代理 人，另一方称为委托人。( 1 ) 简单地说，知情者是代理人，不知情者是委托人。当然， 这样的定义背后隐含的假定是，知情者的私人信息( 行动或知识) 影响不知情者的利益， 或者说，不知情者不得不为知情者承担风险。总之，只要在建立或签订某种合同前后， 市场参加者双方所掌握的信息不对称，这种经济关系都可以被认为属于委托人代理人 关系。委托代理理论就是专门研究信息不对称引起的逆向选择问题与道德风险问题。 其中逆向选择是指在建立委托人代理人关系之前，代理人已经掌握某些委托人不了解 的信息，而这些信息有可能是对委托人不利的。代理人有可能用这些对委托人不利的信 息签订对自己有利的合同，而委托人由于信息劣势处于对已不利的选择位置上，从而可 能导致逆向选择。道德风险是指代理人在使其自身效用最大化的同时损害委托人或其他 代理人效用的行为，也就是在建立委托人一代理人关系后，代理人可能利用信息优势做 出损害委托人利益的行为。委托代理是现代社会生活中的一种普遍现象，只要存在两个 或两个人以上的合作性活动，就会构成委托代理关系。在现代社会，委托代理关系广泛 存在于社会政治、经济和法律等各个领域。在公立高职院校人事代理关系中，形成比较 复杂的委托代理关系：公立高职院校和引进人员之间是委托人和代理人关系；公立高职 院校和人事代理机构之间是委托人和代理人关系；引进人员和人事代理机构的关糸是委 托人和代理人的关系，因此，人事代理的合同有三个，第一个是用人单位与代理机构签 订的“人事委托代理协议”，第二个是用人单位与员工签订的“聘用合同”，第三个是 代理机构与引进人员签订的“委托代理协议”。 c - 3 契约理论。 所谓契约就是一组承诺的集合，这些承诺是当事人在签约时作出的，并且预期在契 约到期之日能够兑现。契约最核心的内容在于，它的条款是状态依存的，对未来可能发 生的自然状态中参与者可以采取的行为作出规定，并规定了参与契约各方基于可确证信 息的最终结算方式。契约又可分成完全契约和不完全契约，所谓完全契约，是指这些承 诺的集合完全包括了双方在未来预期的事件发生时所有的权利和义务。例如在经典的双 边贸易模型中，若买方和卖方签订的契约中完全规定了卖方向买方提供的产品或服务的 性能和特征，和买方向卖方支付的数额及形式，以及双方违约时的惩罚措施等，则此契 约就是完全的：而不完全契约则认为，未来本质上是不确定的，特别是将来某种程度上 是现在选择的结果，而现在的选择又基于对未来的预期，这使得现在与将来之间的关系 上有一种内禀的随机性。因此，从观察者的角度看，大部分契约都是不完全的，譬如， 对某些自然状态下的相应行为没有作出规定。要么是没有完全指定某一方或双方的责 任，诸如违约赔偿之类，要么是没能完全描述未来所有可能的状态下对应的行为和责任。 对于第一种类型的不完全契约，法学家们称为“责任”不完全的契约，或者是有“瑕 疵”的契约。对于第二种类型的不完全契约，我们称之为“不能充分描述各种可能机 会”的不完全契约，这正是经济学家们所关注的不完全契约。从本质上说，当契约所涉 及的未来状态足够复杂时，个人在签约时的主观预期就不可能是完全的，因此“不可预 见的可能性”就成为契约不完全性的最本质的原因。在上述的双边贸易模型中，如果双 ( 1 ) 如不特别指明，本文都是从经济学角度来定义委托人和代理人的 襁建师范大学高等学授教蛹在职攻读硕士学位论文公立离职硫授推行九事代理翻整研究 方在事后交易的产品或服务的性能和特征依赖于某些不可预见的可能性，比如未来可能 出现的新技术等，则双方事先签订的契约就不可能是完全的。( 1 ) 在公立高职院校人事代理关系中，学院和人事代理人员之间不再是一种隶属关系， 而是一种契约关系，按照双方签订的合同履行各自的权利和承担义务。学院和人事代理 机构、人事代理人员和人事代理机构之间也都形成了契约关系。按上述对契约理论定义 的解释看看，无论是学院和人事代理人员之间的契约关系、还是学院和人事代理机构、 人事代理人员和人事代理机构之间的契约关系都属于不完全的契约，因为，他们之间签 订的契约合同既没有完全指定某一方或双方的责任，也没有完全描述未来所有可能的状 态下对应的行为和责任，这样就会出现因契约合同的不完全而产生的纠纷，同时，因契 约合同的不完全而出现的合同对当事双方约束力的下降的情况，如何解决都应认真加以 研究。 三、政策取向 ( 一) 1 9 9 9 年6 月，中共中央、国务院发表了关于深化教育改革全面推进素质教 育的决定中明确提出要求：“建立优化教师队伍的有效机制，提高教师队伍的整体素 质。”、“引入竞争权制，完善教师职务聘任制，提高教育质量和办学效益”、“加强 编制管理，精简富余人员。富余人员原则上在教育系统内部进行培训和安排。各地要认 真做好各级各类学校转岗教师的管理服务工作。进一步建立和完善人才流动的社会化服 务体系，搞好人才供求信息的收集和发和工作开展转岗前职业培训。协调和促进教师 的合理流动”等等，从中共中央、国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定 中摘录的内容可见，对教育改革提出的要求非常高。要全面贯彻、落实 关于深化教育 改革全面推进素质教育的决定精神，只有尽快地进行各项大胆的、不偏离方向的改革， 因此，在公立高职院校推行人事代理制度是贯彻落实关于深化教育改革全面推进素质 教育的决定精神，深化公立高职院校人事制度改革的重大举措之一，应抓紧抓好。 ( 二) 近年来，党中央、国务院高度重视事业单位人事制度改革鼻寺别是高校人事制 度改革，先后出台了关于深化高等学校人事制度改革的实施意见( 人发 2 0 0 0 j 5 9 号) 、 关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见( 教人 1 9 9 9 1 6 号) 、关 于在事业单位试行人员聘用制度意见( 国办发( 2 0 0 2 ) 3 5 号) 和关于加快推进事业 单位人事制度改革的意见( 人发( 2 0 0 0 ) 7 8 号) 等一系列改革文件，明确指出通过改革 人事分配制度和理顺管理体制，强化岗位聘任，打破”铁饭碗和平均主义”大锅饭”，破 除职务”终身制”和人才”单位所有制”，形成”能进能出、能上能下、能高能低”的激励竞 争机制，努力创设有利于优秀人才尽快成长和发挥才干的制度环境，建设高素质教师队 伍和管理队伍，全面提高学校的办学效益和整体水平，为公立高职院校推行人事代理制 度提供了政策取向 ，- ( 三) 针对老牌综合性公立高校中，存在高职称、高学历人才膨胀；而设置时间较 短的本科院校，特别是高职高专院校中，严重缺乏高学历、高职称、学科带头人，人才 短缺和人才积压的矛盾突出情况。国家人事部在加快培育和发展我国人才市场的意见 ( 人调发 1 9 9 4 7 号) 文件中提出了“四个转变”的改革方向：一是逐步实现人才闲置 ( 1 ) 陈志俊、丁利不完全契约理论：另一种视角，中国社会科学评论 ( 香港) 第一卷，2 0 0 2 年 福建师范大学高等学校教郧在职攻读硕士学位论文。 公立商职院校推行人事代理劫囊研究 与人才奇缺向市场交流、调剂余缺、合理配置转变；二是逐步实现现实存在的人才“部 门所有”、“单位所有”，向社会所有、合理流动方面转交；三是逐步实现人才流动由 单位单向选择向单位与个人双向选择转变；四是逐步实现由统包统分的人才资源配置模 式，向国家宏观管理下发挥人才管理机构对人才资源配置起基础性作用的模式转变。这 “四个转变”的改革方向也成为了我国公立高职院校推行入事代理制度的政策取向。 四、本文的主要内容和研究方法 本文以六大部分展开讨论。第一部分，绪论，主要阐明研究的主题和对在后面写作 过程中需运用的理论文献基础和政策依据，为下文的研究作理论和政策铺垫。第二部分， 主要是分析论证了人事代理成为公立高职院校人事制度改革的发展趋势有其客观必然 性。第三部分，是阐述了公立高职院校推行人事代理制度的历史进程与基本特征。第四 部分，是对目前公立高职院校推行人事代理制度过程中存在的问题及其成因进行实证分 析。第五部分，针对存在的问题，结合笔者长期从事公立高职院校人事工作的经验，提 出了构建新型的公立高职院校人事代理模式的总体思路。第六部分，借鉴国外高等职业 院校发展的成功经验，对我国公立高职院校推行人事代理制度的发展趋势进行前瞻性思 考。 五、本文略有新意的观点与需要进一步研究的问题 。， 尽管我国从1 9 8 5 年已经推行了人事代理制度，但主要在国有企业中进行，对事业单 位推行人事代理制度只是近几年的实践，特别是全额拨款( 财政核拨) 的事业单位如何 实行人事代理制度更是一个全新的课题。事业单位和企业相比有明显不同，因为设立事 业单位的目的是为了向社会提供某方面的公共服务，这些服务都是经济、社会发展必需 的，是公众生活不可缺少的，并不以盈利为目的；而设立企业的目的是为了在竞争性领 域中获取利润。因此，事业单位特别是全额拨款( 财政核拨) 的事业单位人员的工资福 利待遇国家是要有所保障的，而企业人员的工资福利则由企业自行解决，事业单位人员 存在“在编”与“非在编”的区别，而企业则没有。公立高职院校作为全额拨款的事业 单位，同样也面临着人事管理制度的改革，也选择人事代理制度作为改革的方向之一， 而以往很多学者只是对在企业、某些事业单位实行人事代理制度的客观必然性、意义、 发展趋势作出一些论述，但对作为全额拨款( 财政核拨) 的事业单位一个类型公立 高职院校如何推行人事代理制度? 与企业人事代理制度的共性与差异? 公立高职院校 推行人事代理制度改革的矛盾与难点在哪里? 如何有针对性地加以解决? 公立高职院 校人事代理制度的未来走向等许多问题，学术界迄今为止虽然有所涉及，但专题性的深 入研究尚不多见。因此，本文以选取全额拨款( 财政核拨) 的事业单位一个类型公 立高职院校为研究对象，通过论证公立高职院校推行人事代理制度的客观必然性和意 义，在实际推行过程中存在的问题，并运用委托代理理论和契约理论从中加以分析，探 讨构建新型的公立高职院校人事代理模式的总体思路，从而对公立高职院校推行人事代 理制度的改革和发展提出若干对策性的意见，同时，结合笔者长期从事公立高职院校人 事工作的经验，对我国公立高职院校推行人事代理制度的发展趋势进行前瞻性思考。本 文有略新意的观点主要有两个：一是公立高职院校引进人员实行人事代理存在的问题与 成因；二是构建新型的公立高职院校人事代理模式的总体思路。 当然，因笔者水平和本文篇幅的限制，对人事代理制度和事业单位人员全员聘用制 福建师范大学高等学校敦舜在职玫读硕士学位论文 公立离职院校推行人事代理翻受硒究 之间的关系、如何加强用人单位和代理机构的联系、代理机构如何强化对代理人员的管 理和约束以及如何建立完善的人事管理诚信体系等等未作深入的阐述，待今后进一步研 究探讨。 福建弼范大学高等学校教师在职攻读硕士学位论文公立高职院校推行人事代理翩壁研究 第二章公立高职院校推行人事代理制度的客观必然性 人事代理制度成为公立高职院校人事制度改革的发展趋势有其客观必然性： 一、人事代理制度的产生是市场经济体制建立的客观需要 市场经济的特色在于发挥市场在资源配置中的主导作用，使经济活动遵循价值规律 的要求，根据供求关系的变化，通过价格杠杆和竞争机制的功能实现资源的最优配置， 也就是说，在市场经济条件下，各种资源要素都必须进入市场，再进入使用单位，而不 是像计划经济时代靠分配或安排，因此，各种资源要素就会通过价格杠杆和竞争机制的 功能形成合理的流动。而人才作为社会“第一资源”必然要进入市场。传统的人事管理 制度在计划经济体制下长期形成的“统配统包、“单位入”、入才“终身制”的冈性 流动机制已经不适应市场体制需要，市场经济体制呼唤着相适应的新的人事管理制度。 人事代理制度的产生顺应了这种历史趋势，它的实施使企事业单位人事管理从内部管理 走向社会化管理，加快形成了人才“能进能出”、“能上能下”的柔性流动良性循环机 制，促进了人事管理制度由单一封闭的行政管理模式向开放、综合和服务保障型模型的 转变。 二、人事代理适应了公立高职院校人事制度改革的需要 随着公立高职院校人事制度改革的进一步深入，学校也逐步成为独立的用人主体， 逐步把原来承担的社会职责从学校中分离出来，走向社会化管理。建立人事代理制度是 减轻学校负担、加强内部管理的客观需要。传统的人事管理方式，就是教职工管理和档 案管理是合一的，教职工一旦为某一学校服务，档案就必须随之调入。人和档案同时进 入学校，就意味着人事关系的各个方面要由学校解决。这种管理方式使学校背着沉重的 包袱，而且造成机构臃肿、教职工综合素质不符合学校发展需要的弊端。实行人事代理 制度，公立高职院校与人事代理人员签订聘用合同，双方按契约形式进行合作，采取的 是人档分离的管理方式。学校只负责教职工在本校服务期间的薪酬，并按国家、省的规 定投缴社会保险等，其余的人事管理方面的具体工作全部由代理机构负责。这不仅减轻 学校大量的人事事务工作负担，节约人、物、财力，而且加强内部管理，使学校人事管 理部门摆脱种种事务性工作，将更多的精力投入到人才培养、人力资源开发上。同时， 作为高职院校有别于一般理工类普通高校的本质规定和特色在于：普通理工类院校偏重 于培养理论型人才而高职院校培养的重点是应用型技术人才。但现有的高职院校严重缺 乏培养应用型技术人才的高技术素质教师。据调查统计，我国高职院校教师队伍中具备 高技术素质的”双师型”教师占的比例不足1 5 ，而西方发达国家的这一比例一般为5 0 以上。这种师资现状，必然影响高职院校的特色发展，也必然影响到高职院校为社会输 送高级应用型技术人才的功能。如果这一现状长期不改变，必然导致高职院校毕业生毫 无自身的特色，而同一层次、同一类型人才过剩，从而出现大规模的”人才结构性失， 而高级应用型技术人才却严重不足，以致影响我国的经济发展。要解决这个问题，必须 充分考虑到高职培养人才的”能力本位”特点，构建起独特的师资引进机制。但以往高职 学院的进入渠道，要从从企业、产业部门引进一些有实践经验的技术骨干作为“双师型” 教师培养是不可能的，企业调到事业单位这条路是不通的，如进行公开召考的话，这些 有一定工作年限和工作经验的人员条件不一定符合或又未必能考得过应届大学毕业生， 福建师范大学高等学校教师在职攻读硕士学位论文 公立高职院技推彳亍人事代理勃发研究 因此，通过人事制度的改革，采取人事代理的形式，从企业、产业部f l a i l 进一些有实践 经验的技术骨干，他们一般应具有工程系列的中高级技术职称，有较长年限在一线从事 技术工作或管理工作的经历，经过教师培训，取得任教资格。担任技术实践课的教师， 也可以担任技术专业理论课的教师，还可以从生产一线选聘有实践经验的技术骨干经过 教师培训做兼职教师，不断加大兼职教师的比例，从而，构建起高职院校人才引进的独 特机制。 三、人事代理制度可以有效地克服公立高职院校现行人事制度的弊端 从某种角度讲，现行的公立高职院校人事制度己成为制约公立高职院校改革的瓶径 目前，公立高职院校人事管理制度存在以下几个问题： 一是“管用不分”。一旦被公立高职院校录用，即所谓的。入编”，就成为单位的终 身员工，单位不仅要负责其日常的管理考核和思想政治教育，还要负责其人事档案的保 存和管理，工资的晋升和发放，职称的评审和聘任，各类保险的统一缴纳，退休后的安排 和管理等，甚至其子女和家属的读书和就业，职工住宅的建设等单位都必须给予考虑，提 供必要的支持。这样，单位就陷入事无巨细，极其繁杂的人事管理事务中，花费了大量的 人力，物力和财力，分散了单位精力，弱化了单位抓中心工作的力量。 二是“因人设岗”。因有了终身制的员工，公立高职院校所实行的全员聘用制就图 有虚名，既然待岗人员不能推向社会，要自我消化，那么与其让他待岗白拿工资并对在岗 人员造成不良影响，倒不如让他上岗，作一些力所能及的事，大家相安无事，皆大欢喜。所 以，目前，公立高职院校无论是教师岗位，还是行政后勤岗位，都基本做到因人设岗，人人 有岗，实在没岗，就去顶临时工岗位，拿正式工工资，作临时工事情。 三是“难进难出”。目前，公立高职院校人事调配的状况是迸入难出人也难，在进入 方面，受到学院人员编制和人员结构的限制，不能大规模引进所需人才，同时，目前，公立 高职院校进人都必须公开招考，管理人员的引进还必须由人事厅统一招考，这虽增加了 透明度，体现了”公开，公平，公正”的原则，但大大限制了公立高职院校用人的自由度，想 要的人进不来，不想要的人却大量涌进，迫使公立高职院校要么提高门槛，只进高学历高 职称人员，只唯学历和职称，难以兼顾水平和能力。要么就干脆不进入，宁缺勿滥，结果影 响了工作。在出人方面，除了辞职，一走了之外( 即使这样也是要下很大决心的，因为这样 做，除了一点辞职费之外，什么都没有，特别是公立高职院校是财政核拨单位，到目前还 没有做养老保险，辞职以后在养老保障方面比企业就差了很多，这也是很多人想辞职又 不敢辞职的很重要的原因) ，人员的合理流动也是不顺畅的。现在，公立高职院校对新引 进人员一般签订五年聘用合同，之后再续签，如引进人员在职攻读硕士或博士则在拿到 学位以后再为学院服务五至八年。这样计算从引进人员进校两年以后报考在职攻读学位， 三年毕业再服务五年，至少要在学院服务十年才可能流动很多人就错过了流动的最佳 时期，只好扎根单位一辈子。另外，流动程序的繁琐，职称评聘的制约，违约金的支付等现 行制度性规定，也大大制约了在职人员的顺畅流出。， 四是“只上不下”。目前，公立高职院校无论职称的聘任，工资的调整，还是岗位的 任用上基本上还是维持只上不下的局面，根本做不到职称方面的“高职低聘，低职高职” 和岗位方面的“在其岗拿其薪不在其岗不拿其薪”，真正做到强化“岗位管理”而弱化 “身份管理”，而是采取离职高聘，低职低聘，调岗工资不调低的原则，从而不能激发在职 福建师范大学离等学校教网在职攻读硕士学位论文 公立高职院校推行人事代理靓鏖研究 人员的潜能，促进他们工作积极性，提高工作效率。 五是“求全统一”。公立高职院校人事关系中“大而全，小而全”的现象还是普遍 存在的，有医院或医务室，车队，招待所，花圃等，相应配备庞大的后勤人员加以管理，虽 现在有些公立高职院校尝试用企业化运行模式来推进学院后勤社会化进程，但叫这种事 业编制的人员去干所谓社会化的后勤工作。结果只有两个：一是不计成本或把大量的成 本费打在学院帐户上，二是只赚不亏，无论是经营或承包，其所得必须大于他在机关时的 所得，否则，他是不会到后勤部门，从“事业人”变为“企业人”。所以，公立高职院校在 用人机制上原来往往既强调“所用”，又强调“所有”，因而背上沉重的行政后勤人员包 袱，想甩都甩不掉，分散了学院主抓教学的精力。 四、人事代理制度具有传统人事管理制度不可比拟的特点和优势： ( 一) 人事代理强化了激励约束机制。实现了“岗位管理”，弱化了“身份管理”， 从而为真正意义上的。因事设岗，以岗定人”创造了条件。实行人事代理制度，对学院教 职员工的激励作用是明显的，用人机制交了，人员的出口直接对着社会，促使在职人员 产生了强烈的危机感、责任感和竞争意识，从而激发他们的潜能，提高了工作效率。 ( 二) 人事代理实现了人事关系管理和人才使用的“管用分离”，能够取消公立高 职院校在职人员的“终身制”，促进了学院自主择人机制的建立。计划经济时代，人员 就业靠计划分配，各公立高职院校缺乏独立的用人自主权，从而形成教职工需不需要都 接收、能进不能出、职务能上不能下、待遇能高不能低、于好于坏一个样等历史问题。 改革开放以后，不少教职工受市场经济的影响，在学校内享受“铁工资”、端着“铁饭 碗”、坐着“铁交椅”，而将大量精力投到赚外快方面，出现“教授不教、讲师不讲” 等问题；有些教师授课内容陈旧，不能适应社会发展需要；有些教师上完课就走人，马 虎应付。这些问题长期困扰公立高职院校，使公立高职院校缺乏生机和活力，“想要的 人要不来，不想要的人又赶不走”，严重影响教学质量。人事代理制度的建立，为公立 高职院校提供了充满生机和活力的用人机制。首先，公立高职院校可以自主进入市场选 用自己需要的人才，做到按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核原则； 其次，不论是什么样的人才，都必须与学校签订合同，在不违反国家法律的前提下双方 相互制约，打破“三铁”，由身份管理转向岗位管理，从而改变了教职工对学校的终身 依赖关系，实现“合同管理”原则。学校与教职工双方构成了合理而紧密的新型人才关 系，这种关系增加了教职工的工作危机感和责任感，促进教职工刻苦学习、努力工作， 增加工作动力，提高工作效率。 ( 三) 人事代理有效地配合聘用制的实施。以人事代理为依托的聘用制，割断了人 员以档案为核心的对单位的依附关系，从根本上保证了学院与社会的全面接轨，富余入 员不在沉淀，畅通了人员的“出口”，优化了员工队伍。人才流动，是社会发展的产物， 是社会进步的表现。但长期以来，由于种种原因造成的人才短缺和人才积压并存的矛盾 相当突出。人事代理制度的推行，为单位和个人提供自由选择对方的机会，有利于人才 的合理流动和潜能开发，促进人才资源的优化配置，从而解决人才表面短缺，实际积压 的问题。据调查，老牌综合性公立高校中，存在高职称、高学历人才膨胀；而设置时间 较短的本科院校，特别是高职高专院校中，严重缺乏高学历、高职称、学科带头人人 才配置的不平衡，阻碍了我国高等教育的全面发展。实行人事代理制度能有效地解决人 8 福建师范大学高等学校教师在职攻读硕士学位论文公立离职院校雄行人事代理翻变研究 才短缺和人才积压的矛盾。 ( 四) 人事代理拓宽了用人渠道和用人方式，使用人单位能够自主选择各种用人方 式，使市场对人力资源配置的作用，在“选人用人”上得到充分发挥，广泛吸纳社会各 类人才成为可能，“不求所有，但求所用”成为现实。 ( 五) 人事代理使学院从繁杂的人事事务性工作中解脱出来。随着高校人事制度 改革的进一步深入，学校也逐步成为独立的用人主体，逐步把原来承担的社会职责从学 校中分离出来，走向社会化管理。建立人事代理制度是减轻学校负担、加强内部管理的 客观需要。传统的人事管理方式，就是教职工管理和档案管理是合一的，教职工一旦为 某一学校服务，档案就必须随之调入。人和档案同时进入学校，就意味着人事关系的各 个方面，甚至包括家庭、住房、配偶等等问题要由学校解决。这种管理方式使学校背着 沉重的包袱，而且造成机构臃肿、教职工综合素质不符合需要的弊端。实行人事代理制 度，采取的是人档分离的管理方式。学校只负责教职工在本校服务期间的薪酬，并按国 家、省的规定投缴社会保险等，其余的人事管理方面的具体工作全部由代理机构负责。 人事工作中大量的事务性工作的外包，降低了管理成本，使用人单位从繁杂的、事务性、 重复性的工作中解脱出来，把主要精力放在选好人才，用好人才上，从战略管理和制度 环境建设的角度思考规划人力资源的开发，通过科学合理设置岗位