（民商法学专业论文）解雇事由比较研究.pdf

1 内容摘要内容摘要 在劳动关系中，劳动者通常是经济实力较弱势的一方，如果法律赋予 雇主随时解除劳动合同的权利，必然会导致劳动关系的不稳定，劳动者面 临随时失业的危险。因此，我国劳动法明文规定雇主可以解雇劳动者的事 由，以便限制雇主的解雇权，达到保障劳动者权益的目的。我国劳动法第 25条至第27条以及劳动合同法第39至41条，明文规定了用人单位可以解雇 劳动者的事由。如果不符合法律规定的情形而解雇劳动者，则属于非法解 雇。当劳动者认为解雇不合法而提起劳动争议仲裁或诉讼时，仲裁员和法 官都必须首先判断解雇是否符合法定的解雇事由。因此，对解雇事由的深 入研究有助于劳动争议的迅速解决，对消弭劳资纠纷大有益处。另外，如 果雇主和劳动者双方都通晓法定的解雇事由，这无疑在一定程度上可以防 止非法解雇或不当解雇的发生， 有助于和谐稳定的劳动关系的建立。 毕竟， 事前预防要比事后救济更有实益。 虽然法律明文规定解雇事由可以使已经就业的劳动者免受非法解雇， 但是如过于严格地限制雇主解雇劳动者，不但有干涉雇主用工自由之嫌， 而且对于那些未就业的潜在劳动者而言，也是不公平的。因此，在国家不 能提供充足的就业岗位使全体劳动者充分就业的前提条件下，过于严格的 限制解雇，并非明智之举。 引言主要阐明了解雇事由研究的重要意义。 经济的发展、 社会的进步、 国家的繁荣富强都与劳资关系的和谐息息相关，而解雇事关劳动关系的稳 定，因此，对解雇事由的研究具有强烈的现实意义。 正文由四部分组成。 第一部分是解雇的基础理论。解雇的基础理论涉及三个方面。首先介 绍了解雇的概念及分类；其次阐明了解雇的影响和功能；最后归纳了解雇 的相关法理，包括解雇自由说、解雇权滥用说和解雇正当事由说三种限制 解雇理论，以及诚信原则、不歧视原则、比例原则三个解雇的基本原则。 解雇的基础理论是研究解雇事由的前提和基础。 第二部分是中外解雇法律制度介绍。分别介绍德国、法国、英国和 中国四个国家的解雇法律制度。从解雇事由的分类、解雇的实体要件和程 序要件等方面，总结归纳各国解雇立法的特点，以及对各外国解雇法的评 价。首先，介绍了德国解雇法律制度。德国法规定的解雇事由分为三类， 2 分别是劳工个人事由解雇、劳工行为事由解雇、企业经济上事由解雇。其 次，介绍了法国解雇法律制度。法国法把解雇分为两类，即个人理由解 雇和经济理由解雇。本文还介绍了法国法上的其他解雇权的限制以及解雇 后的相关措施。再次，介绍了英国解雇法律制度。英国法把解雇分为两 类，即可归责于受雇者的解雇和企业经营决定解雇。本文还介绍了英国法 定裁员给付法和不公平裁员制度，以及英国的裁员解雇的三阶段保护流 程。最后，介绍了我国解雇法律制度。我国解雇法把解雇事由类型化为三 类，过错性解雇、无过错性解雇和经济性解雇。 第三部分是中外解雇事由相关法律规定的比较。首先，比较各国对解 雇事由类型化，通过比较得出结论：就解雇的类型化而言，各国并没有本 质区别的结论。其次，对具体解雇事由的比较，分别比较各国的劳工个人 事由和经济性事由的实体要件和程序要件。最后，比较了德国的“社会选 择”与我国的“优先留用” 、德国和法国的“员工代表会”与我国的“工 会”两对相似概念，并分析了两者的相同点和不同点。 第四部分是外国解雇法的启示与我国解雇法制的完善。从宏观层 面，对我国现行解雇法的立法目的、立法模式作了阐述，指出了现有解雇 法立法目的和立法模式的不足、并提出了笔者的观点。在我国的解雇事由 和解雇程序方面，指出除过错性解雇事由外，其他解雇事由都具有不确定 性的特点，应当尝试通过程序的控制方法保证解雇实体正当性的目的。本 文还进一步提出了一般解雇程序和大量解雇程序的制度设计框架。最后， 就我国 劳动合同法 第39条第5、 6项， 第 41 条第 1 款第 4 项的规定， 笔者提出具体修法建议。 本文的亮点是：以各国解雇事由的比较研究为主线，透过解雇事由的 比较，包括各国解雇事由立法模式的差异及原因，国外解雇事由内涵的模 糊性与不确定性，逐渐把问题的关键点引向解雇程序对解雇事由正当性的 控制，用完善的解雇程序确保解雇权的正当、合法行使。 解雇法与国家的劳动力市场政策有着紧密的联系，由于笔者学识有 限，本文肯定还有诸多不足之处。此篇论文全当抛砖引玉。 关键词：关键词：解雇事由 个人事由解雇 经济性解雇 实体要件 程序要件 比较研究 1 abstract in the employment relationship, the employee is usually the weak party in terms of financial capability. the employer has random right to dismiss the employee thereby employment relationship would be instable and employee would face instant risk of unemployment. therefore, labor law in our country specifies the legal causes that employer could dismiss the employees in order to restrict the employers right of dismiss and safeguard the employees right and interest. article 25 to 27 and article 39 to 41 in labor law put out the circumstances that employer could dismiss the employee. it is illegal to dismiss beyond the causes of discharge. if employee filed employment dispute arbitration or suit grounded on illegal dismiss, arbitrator and judger should at first consider whether this is covered in the legal causes of discharge. therefore, profound research on causes of discharge speeds the settlement of employment disputes. in addition, this could prevent the happening of illegal discharge or unfair discharge and enhance harmonious establishment of labor relationship if employer and employee have a through understanding of legal causes of discharge. after all, precaution is better that legal remedy. although the law has specified that legal causes of discharge could prevent employees from illegal dismiss, over strict causes of discharge could interfere the free employment for the employers and are unfair to those potential employees. therefore, it is not sensible to provide strict causes of discharge under the circumstances that the government could not guarantee full employment for the whole qualified people. this paper adopts way of comparative study by comparing the causes of discharge legislation between our country and german, france and america thereby regards that our labor law has achieved great progress and still has much to improve and should be integrating the causes of discharge in line with the modern legislations. the introduction mainly particularizes the significance of causes of discharge research. economic development, social advancement and national prosperity have much to do with employment relationship and the stability of 2 labor relationship, thus, this research enjoys strong realistic importance. the main body of this paper is included with four parts. part one introduces the basic theory of discharge. this theory involves three facets. firstly, conception and categories of discharge are brought forward; secondly, function and values of dismisses are detailed; at last, related jurisprudence of discharge including restricted discharge and basic principles of discharges are summarized. basic theory of discharge is the precondition and foundation of discharge employment research. part two enumerates the foreign and domestic causes of discharge regulations. dismisses legal systems of germany, france and uk are separately delineated in aspects of categories, substantial requirements and procedural requirements of causes of discharge. german legislation is famous for its accurate words and sophisticated logistics and french legislation has some color of romance as well as uk the superior power of whose harmonious labor relationship is undoubted the strong safe door of its continuous economic advancement. there are three categories of causes of discharge regulations in china, including dismisses with fault, dismisses with no fault and economic discharge. part three is the comparative study of causes of discharge and perfection of domestic dismisses legislation. this part first compares the categories of causes of discharge of countries and draws a conclusion that the essences of all the categories are the same. this part second compares the causes of discharge in detail and compares the substantial and procedural element of personal causes and economic causes respectively. in the end, the part compares the two similar concepts, “the selection of society” from germany and “priority of stay” of china, the “representative committee of laborers” from germany and france and “labor union” of china. part four is the revelation of foreign law of discharge and the perfection of domestic law of discharge. in the macro aspect, the part illustrates the purpose and model of legislation, points out the disadvantage of law of discharge and gives authors view. in the aspect of causes and procedure of discharge, the author point out the uncertainty of other causes of discharge apart from fault 3 cause of discharge. the method of procedure control should be taken to ensure the justice of discharge legal subject. the author provides the following suggestions for perfection that are specifying the regulations of discharges under circumstances of criminal liability and separately promulgating the invalidity of labor contract and discharge and intensifying the participation degree of labor union and moving out the detail-involving clause of economic discharge. the highlight of the paper is that in the clue of comparative research on causes of discharge, the author explains the difference and reasons of legislations on causes of discharge of countries. the uncertainty and illegibility of connotation of causes of discharge leads the key factor of the problem to the control of the justice of causes of discharge by the procedure of discharge. an improved procedure of discharge should be ensued to the justified and legal implementation of the right of discharge. discharge legislation has a close relation with the policies of labour market. in the hope of giving suggestions, the paper has some shortages a for my poor talent and learning. key words： causes of discharge; personal causes of discharge; economic discharge; substantial element; procedural element; comparative study 1 目目 录录 引引 言言 . 1 一、解雇基本理论一、解雇基本理论 . 3 （一）解雇的相关概念 . 3 1、解雇的概念及分类 . 3 2、解雇的影响及功能 . 5 （二）解雇的相关法理 . 6 1、限制解雇的理论 . 6 2、解雇的基本原则 . 8 二、中外解雇法律制度介绍二、中外解雇法律制度介绍 . 11 （一）德国 . 11 1、实体解雇要件 . 11 2、程序解雇要件 . 12 3、德国法的评价 . 13 （二）法国 . 13 1、基于个人理由之解雇 . 13 2、基于经济理由之解雇 . 14 3、其他解雇权的限制 . 15 4、解雇后的措施 . 15 5、法国法的评价 . 16 （三）英国 . 16 1、裁员事由 . 17 2、法定裁员给付法 . 17 3、不公平裁员 . 17 4、三阶段保护流程 . 18 5、英国法的评价 . 18 （四）中国 . 18 1、过错性解雇 . 18 2、无过错性解雇 . 19 3、经济性解雇 . 20 2 4、其他解雇权限制 . 22 三、中外解雇事由相关法律规定的比较三、中外解雇事由相关法律规定的比较 . 23 （一）对解雇事由类型化的比较 . 23 （二）对具体解雇事由的比较 . 24 1、对劳工个人事由的比较 . 24 2、对经济性事由的比较 . 26 （三）对各国解雇事由特色规定的比较 . 28 1、“社会选择”与“优先留用” . 28 2、德国和法国的“员工代表会”与我国的“工会” . 29 四、外国解雇法的启示与我国解雇法制的完善四、外国解雇法的启示与我国解雇法制的完善 . 31 （一）立法宗旨和立法模式 . 31 1、立法宗旨 . 31 2、立法模式 . 31 （二）解雇事由和解雇程序 . 33 1、解雇事由 . 33 2、解雇程序 . 33 （三）对劳动合同法中具体规定的修法建议 . 35 1、第39条第5项之规定 . 35 2、第39条第6项之规定 . 35 3、第41条第1款第4项之规定 . 36 参考文献参考文献 . 37 1 引引 言言 2007年6月29日， 中华人民共和国劳动合同法 经过全国人大常委 会四次审议最终获得通过，成为我国继1994年颁布的“中华人民共和国劳 动法”之后调整劳动关系的第二部全国性法律。 劳动合同法作为我国协调劳 动关系和维护劳动者权益的一部重要法律，将为完善劳动合同制度，明确 劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展 和谐稳定的劳动关系，提供明确而具体的法律依据。 劳动合同法出台后，“有人欢喜有人忧”，“几家欢乐几家愁”。广大劳 动者因看到了劳动合同法对保障劳动者权益的真举措而拍手欢庆，然而众 多企业主尤其是那些劳动密集型企业的企业主，却由于劳动合同法导致用 工成本较之以前有所增加而“人心惶惶”，对劳动合同法心生“恐惧”。“华为 辞职门”事件、“沃尔玛全球采购中心中国区无原则突击裁员”事件、“展讯 通信缩编裁员”事件、“中央电视台解聘 1800 名编外人员”事件以及“韩国 lg电子裁掉11%的中国员工”等个案的发生， 都证明了用人单位对劳动合 同法的“恐惧”，一时间劳动者人人自危。众多知名企业尚且如此，更别说 一些规模较小影响力较弱的私企、外企了。 对依然还在高速增长的中国经济来说，劳动合同法带来的是危险还是 机会？一种普遍的观点是“成本论”：中国经济之所以获得比较优势，正是 因为各项要素价格被压低，而当前人民币升值、环保压力增加，出口退税 方式转变，企业本来就有限的利润空间被进一步压缩，在此时提高劳动力 成本很可能成为压死骆驼的最后一根稻草。反驳者则说，倘若增长仅仅来 自于对劳动者的盘剥，这样的企业本来就该遭到淘汰。而通过强制提高标 准，可以让中国企业置于死地而后生，使企业从低成本单一竞争力的泥沼 中炼狱转型，从而提升整个经济的竞争力。与正反双方都不同的是，企业 更在乎的却是灵活性。 1按照劳动合同法的要求， 企业通常只有一次选择的 机会，与员工的一次固定期限合同到期后，倘若再签一次，等合同期满员 工便可以要求签订无固定期限合同，而企业则别无选择。虽然一些劳动法 学者纷纷出面解释，无固定期限的劳动合同不是“铁饭碗”，是可以依法解 除的，众多用人单位在劳动合同法生效之前的突击裁员行为是没有必要 的，但是劳动合同法会导致用工成本增加却是不争的事实。 1 肖华、姜锵：“劳资新政：华为的门，中国的坎”， 南方周末 ，2007 年 11 月 22 日，第 1 版。 2 在经济全球化的今天，外资也拥有更多的选择。台湾劳动基准法出台 之后，就出现过外资大规模外迁的情况。据福布斯的报道，世界第四大数 码相机制造商日本奥林巴斯已经决定把新的生产厂设在越南，而不是扩大 中国现有两家工厂的产能。可以肯定，无论外资、国企、私企，甚至事业 单位，包括各种中心之类的研究机构，都将谨慎雇佣新的人员。 尽管中国经济多年高速增长，底层劳动者却并未能分享到改革的成 果。 企业盈余连续多年上升， 工资成本在整个gdp中的比例却不到14%2， 就是与越南、 印度等周边国家相比都是比较低的， 而血汗工厂之类的报道， 却屡屡见诸报端。因而劳动合同法在重重争论之后，决定以建立和谐稳定 的劳动关系为宗旨，向劳动者实行倾斜保护。事实上，在一个劳动力整体 结构是供大于求的市场上，要人为地提高劳动力的价格，并不是一件容易 的事情。 其实，从解雇事由的角度看，劳动合同法不但没有进一步限制用人单 位的解雇权，而且增加了可以行使解雇权的情形。可以说，劳动合同法在 用无固定期限的劳动合同等制度保障劳动者权益、给用人单位用工自主权 戴上“紧箍咒”的同时，也告诉了用人单位在特定情形下依法解除“紧箍咒” 的方法。本文从运用比较法的方法，规范分析方法，通过对解雇理论的梳 理和对中外解雇法的比较，在比较的基础上提出完善我国解雇法制的建 议。 总而言之，经济的发展、社会的进步、国家的繁荣富强都与劳资关系 的和谐息息相关，而解雇事关劳动关系的稳定，因此，对解雇事由的研究 具有强烈的现实意义。 2 秦雯：“2007 岁末深圳劳资走向观察”， 瞭望东方周刊 ，2008 年第 2 期，第 13 页。 3 一、解雇基本理论一、解雇基本理论 （一）解雇的相关概念（一）解雇的相关概念 1、解雇的概念及分类、解雇的概念及分类 （1）解雇的概念 解雇是劳动合同效力终止的形态之一。我国劳动法区分了劳动合同解 除与终止。在我国劳动法上，解雇是指用人单位基于法定事由单方解除劳 动合同，而劳动合同的终止是指劳动合同的法律效力由于法定的法律事实 的出现而终结。可以说，解雇必然存在用人单位向劳动者单方作出的解除 劳动关系的意思表示，而劳动合同的终止却是基于特定法律事实的出现而 导致的结果，并不含有任何意思表示。 解雇权是形成权的一种。形成权的性质决定了单方的意思表示即可以 导致民事法律关系的变动。具体到解雇的情形，用人单位向劳动者作出解 除劳动关系的意思表示，劳动关系即遭到破坏，即使解雇不合法或者有权 利滥用之嫌，也不影响解除劳动关系的法律效果，而只能通过让用人单位 承担非法解雇的法律责任的途径来弥补劳动者的损失。当然，也可以从劳 动合同属于继续性合同以及劳动关系有人身性的角度来理解这一问题。劳 动合同不能一次性履行完毕，因此，一旦合同一方作出解除合同的意思表 示，合同就失去了继续履行的可能。劳动关系具有人身性的特点，既不能 强制劳动者提供劳务，也不能强制用人单位接受劳动者向其提供劳务。 （2）解雇的分类 预告解雇与即时解雇 根据用人单位在解除劳动关系前是否需要经过“预告程序”，解雇可以 区分为预告解雇和即时解雇。预告解雇是指在用人单位在解雇劳动者之 前， 必须履行一定期间的预告程序， 否则解雇因为不符合法定程序而违法， 即构成非法解雇。预告解雇的立法目的，在于减轻劳动者因突然被解雇而 遭受生活上的打击， 同时保障其后的就业机会。 3通常预告解雇适用于不可 归责于劳动者的解雇情形，比如经济性裁员的情形。在经济性裁员中，解 雇不是基于劳动者本身的原因，而是由于用人单位生产经营上的严重困难 或者其他法定情形而导致。因此，必须顾及劳动者的利益，提前告之其即 将被解雇，使劳动者有时间寻找其他的工作机会，也给予劳动者一段缓冲 3 林武顺：“劳工法上解雇问题之研究”，国立政治大学法律研究所硕士论文，1984 年 1 月，第 6 页。 4 的时间。 即时解雇，也称径行解雇，指用人单位在解雇劳动者时无须履行预告 程序。即时解雇一般适用于可归责于劳动者的情形。此时，劳动者往往存 在严重失职、违反单位规章制度等过错行为，在这种情况下，为保护劳动 者的利益的预告程序不再具有正当性基础。 资遣解雇与惩戒解雇 惩戒解雇指由于劳动者存在构成解雇事由的过错行为，用人单位可以 依法立即解雇劳动者。惩戒解雇是用人单位行使惩戒权的体现，从根本上 说，惩戒权源于用人单位的经营自由。对严重违反用人单位工作规则的劳 动者予以解雇的惩罚， 有利于用人单位维护其正常的生产经营秩序。 因此， 有必要在这种情况下赋予用人单位惩戒解雇权。由于惩戒解雇可归责于被 解雇的劳动者，各国劳动立法都规定用人单位没有给予劳动者补偿金的义 务。 而资遣解雇的情形和惩戒解雇恰好相反。在资遣解雇的情形，劳动者 没有过错，出于保护劳动者利益，用人单位在解除劳动关系的同时，必须 向劳动者支付一定的补偿金。资遣解雇的情形和预告解雇的情形具有一致 性，而立法目的也基本相同。此处设置“补偿金”和“预告程序”的目的，都 是尽量减轻劳动者在无过错的情况下遭受解雇之损害。 个别解雇与大量解雇 所谓个别解雇，指用人单位一次性解雇少数劳动者的解雇行为。惩戒 解雇一般属于个别解雇的情形，而资遣解雇则要区分具体情况。当一次性 解雇人数少于大量解雇的标准时，则属于个别解雇。 大量解雇，指用人单位基于企业生产经营陷入严重困难等经济性原 因，造成无法继续雇佣部分劳动者，而一次性解雇一定比例并达到一定人 数的劳动者的解雇行为。大量解雇全部属于资遣的情形，因此，大量解雇 也可以称为大量资遣解雇。大量解雇的结果往往造成多数劳动者失业，所 以其解雇程序较之个别解雇更为严格。 一般解雇与暂时解雇 一般来说，解雇是指永久性的解除劳动关系，一经合法解雇，用人单 位和劳动者之间的劳动关系将彻底永久的消灭，双方不再有任何的权利义 务关系。而暂时性解雇，是指解雇使劳动关系暂时中断，在满足法定条件 时，劳动者有权要求原用人单位重新录用的特殊解雇形式。暂时解雇一般 5 适用于经济性裁员的情形。暂时性解雇是企业用以调整经济不景气时之经 营对策，并以“再雇佣”作为附带条件，以缓和企业受到经济循环之冲击或 者经营不善的一种暂时性措施。4 一般解雇与暂时解雇的区分意义在于：受到暂时解雇的劳动者，在用 人单位符合一定条件需要招录劳动者时，享有优先被录用的权利，而一般 解雇则没有这种优先录用权。 2、解雇的影响及功能、解雇的影响及功能 （1）解雇的影响 解雇对于劳动者来说，最直接的影响就是失业，反映在现实生活中就 是丧失了赖以维持一定生活水平的经济来源，对于劳动者个人以及整个家 庭来说，都可谓是沉重的打击。通常情况下，劳动者迫于经济现实而遵守 用人单位的各项规章制度，按照用人单位的指示完成工作任务，劳动关系 的依附性由此而产生。对于较年轻的劳动者来说，只要其具有一定的工作 经验和劳动技能，在被解雇后还可以觅得其他工作机会，而对于年长的劳 动者来说，其再次就业的能力大为下降，经济上的压力可想而知。解雇使 劳动者经济生活基础丧失，即使在失业救济制度的保障下，其生活质量也 肯定会降低。在劳动者再次就业之后，其熟悉的工作环境、劳动条件都会 发生变化，有时由于新的工作地离家较远而不得不搬家。 解雇对于和谐社会的建立也有很大影响，特别是前述大量解雇的情 形，容易导致社会不安定因素增加，社会保障压力增大。解雇通常可能导 致劳动者情绪低落、生活困难，酗酒、家庭暴力，甚至导致犯罪率升高， 国家税收减少而社会保障支出增加。这些负面后果最终都由整个国家和全 社会来承担。 总之，尽量减少或者避免不当解雇行为的发生，可以使劳动关系稳定 和谐，节约社会成本，这显然要比事后救济更有意义。 （2）解雇的功能 劳动关系的内容可以理解为劳动力与工资的交换过程，按照经济学上 的供求理论来解读劳动关系，可以得出以下结论：当劳动力超过用人单位 的需求时，就造成供大于求的现象，此时可以通过解雇权的行使来调整供 求关系，使其达到理想的状态。对于惩戒解雇的情形，也可以从经济学的 角度来理解。对于违反用人单位规章制度、影响工作效率，造成用人单位 4 张跃腾：“大量解雇规范之研究”，政治大学法律研究所硕士论文，2001 年，第 32 页。 6 经济或名誉损失的劳动者，将其解雇具有正当性。用人单位完全可以通过 录用工作效率高且遵守工作规则的新员工来使自己的效益最大化。这是符 合用最小资源换取最大效用的经济学原理的。 解雇权本质上源于用人单位的经营自由。无论从降低劳动力成本的角 度还是从利于管理的角度，都可以得出解雇权是用人单位应有权利的结 论。解雇的功能可以概括为两个方面。第一，解雇可以降低劳动力成本， 增加用人单位灵活度。在经济全球化的今天，经济形势瞬息万变，影响企 业经济状况的因素逐渐增多。这就要求企业要根据市场的变化，结合自身 情况不断调整经营策略，只有这样，才可以使企业竞争力增强。因此，企 业可以通过解雇权的行使来降低人力成本，增加企业的灵活度。第二，惩 戒解雇权的行使，可以达到用人单位有效管理的目的。对于劳动者来说， 解雇即意味着失业， 劳动者为了避免遭到解雇， 就必须各项遵守规章制度， 认真工作。另一方面，用人单位可以通过解雇不合格的员工，提升劳动者 的品质。5 （二）解雇的相关法理（二）解雇的相关法理 1、限制解雇的理论、限制解雇的理论 （1）解雇自由说 解雇自由说认为解雇属于雇主经营自由的基本内容，不应受到任何干 预，因此雇主可以不问理由自由解雇劳动者。此种思想来源于民法契约自 由原则，是资本主义经济制度的交易自由原理以及维持资本主义生产制度 的基本原理的具体表现。解雇自由应脱离生存权这种劳资处于对立关系的 立场，且基于人格自由及所有权之绝对性，认为交易自由对于解雇自由， 解雇自由与劳动关系开始前的“拒绝雇佣”不问理由是相同的道理。正当事 由说中的生存权及劳动权的法律概念，是不足以作为限制私人所有权之依 据，况且在继续性合同关系中，其继续性理由丧失信赖的可能性高，因此 必须保障解约的自由，只有在恶意及不正当目的下所为之解雇，才属于真 正的解雇权滥用，故亦反对依解雇权滥用的法理来限制一般的解雇。6 （2）解雇权滥用说 解雇权滥用说是在解雇自由说的基础上发展而来的。此说认为解雇权 5 林武顺：同注 3，第 18 页。 6 林振贤：“谈解雇的法理”， 中国劳工 ，2001 年 8 月，第 9 页。 7 虽然可以自由行使，但要受到“权利不得滥用”原则的限制。之所以要强调 解雇自由并非不受任何限制的绝对自由，是因为解雇涉及劳动者的劳动 权，而劳动权又是关乎生存权的权利。解雇权滥用说必须解决的一个问题 是，判断解雇权滥用的标准如何界定。有学者认为，认定解雇权滥用的标 准主要有：有无违反诚信原则？企业经营是否具备合理性和必要性？解雇 的手段是否妥当、是否具有恶意？以及是否具有合理的解雇事由？也有学 者指出，近年来对解雇权滥用的解释标准，有越来越广泛的趋势。7 （3）解雇正当事由说 解雇正当事由说认为，如果没有正当的解雇事由，用人单位不得解雇 劳动者。采此说的国家通常由立法明文规定解雇事由，除了法定的解雇事 由之外，其他事由的解雇均属于非法解雇或不正当解雇。此说对民法上的 契约自由原则作了根本修正，认为劳动者有以生存权为核心的劳动权，当 且仅当符合法律规定的事由时，用人单位才可以通过解雇权的行使来剥夺 或限制劳动者的劳动权。我国劳动合同法也采用解雇正当事由说的立法原 则。有学者提出，解雇正当事由说和解雇合法事由说仍有区分的必要。 8法 定