毕业设计（论文）-中小企业人力资源管理外包研究.doc

附件1东莞理工学院成人教育学院毕业论文（设计）确认书学生姓名专业班级学号指导教师姓名及职称指导教师联系电话题 目中小企业人力资源管理外包研究论文（设计）的主要任务与具体要求（有实验环节的要提出主要技术指标要求）将人力资源管理外包理论分析与实践研究相结合，力图为我国企业人力资源管理外包的发展提供一些有益的参考和帮助。进度安排（包括时间划分和各阶段主要工作内容）2012.10.28-2012.11.5 查找资料，确定选题2012.11.6-2012.11.15 撰写毕业论文确认书2012.11.16-2012.11.30 撰写论文初稿2012.11.31-2012.12.5 修改论文初稿并定稿主要参考文献1 吴向党，论中小企业人力资源管理外包，当代经理人，2011（7）：1621632 初蓓，人力资源外包管理的再思考，商场现代化，2011（2）：2482493 赵利，人力资源管理外包的理论基础与动因考察，商业时代，2010（35）：34354 丁钢，人力资源外包问题研究：硕士学位论文，武汉；武汉大学，20105 钟田丽，中国中小企业发展若干问题研究：硕士学位论文，沈阳；东北大学，20106 张丹，知识经济时代中小企业的人力资源管理探讨，商场现代化，2009（14）：2412427 玛丽 F 库克著，人力资源外包策略，北京：中国人民大学出版社，20098 石磊，人力资源外包发展的思考，财富，2009（12）：67719 胡志林，人力资源外包决策模型：硕士学位论文，武汉，武汉大学，201010 卢福财，周小亮，人力资源经济学初探，人才开发，2007（8）：1411 苏秀，中小企业如何进行人力资源管理外包，合作经济与科技，2009（7）：262712 周勇，企业人力资源外包壁垒及管理策略探析，中国人力资源开发 2010（11）：3438指导教师审核意见： 审核人签名： 年 月 日指导教师（签名） 年 月 日学生（签名）年 月 日备注：1、本任务书一式二份，由指导教师填写相关栏目，教师和学生各执一份。 2、本任务书须与学生的毕业设计（论文）一并装订存档。 东莞理工学院成人教育学院 毕业论文（设计）题目：中小企业人力资源管理外包研究学 生 姓 号： 学 号： 专 业： 班 级： 指导教师姓名及职称： 2012年 11 月 1 日目 录引 言11. 中小企业人力资源管理外包现状分析21.1 国内人力资源外包现状21.2 中小企业人力资源管理外包层次和内容32中小企业人力资源管理外包主要问题42.1 企业对人力资源外包认识狭窄42.2 企业对人力资源外包需求的推拉力不同42.3 市场规范不明确53. 拓展人力资源管理外包业务的对策建议53.1 政府规范与引领人力资源管理外包市场53.2 健全人力资源外包市场环境53.3 完善外包互动流程6参考文献7中小企业人力资源管理外包研究作者署名： (东莞理工学院成人教育学院XX级XX专业XX班) 指导教师：(姓名) (职称) 摘 要：在竞争日益激烈的今天，企业的关注点越来越集中在核心业务上，专业的人力资源外包服务机构利用其资金、硬件技术、人员、网络上的优势，进行专业熟练的操作，形成规模经济效益。人力资源管理外包是当今世界信息科学技术发展和社会分工的产物，是未来人力资源管理的必然趋势。中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位，由于激烈的外部竞争环境和企业自身能力的限制，中小企业不可能在短期内完全靠自己的能力来解决人力资源管理问题。近年来，人力资源管理外包在我国的兴起和迅速发展，为中小企业提供了一条有效解决人力资源管理问题的途径。本文首先分析了我国中小企业的现状，再次，提出中小企业人力资源管理外包的实施流程和存在问题，最后，针对以上论述提出发展中小企业人力资源管理外包的对策及建议。本文将人力资源管理外包理论分析与实践研究相结合，力图为我国企业人力资源管理外包的发展提供一些有益的参考和帮助。关键词：中小企业；人力资源管理；人力资源管理外包引 言“人力资源外包”这个概念，在国外已经非常普遍，并且这项业务正在全球许多企业发展起来。根据 GARTER 预测：全球范围内的业务流程外包将从 2002年的 1100 亿美元增长至 2007 年的 1730 亿美元，每年递增长 95 个百分点。另据 GARTER 指出：到 2005 年，将有 85%的美国企业至少将一个 HR 业务外包出去，美国的 HR 外包市场将从 2000 年的 217 亿美元增长至 2011 年的 785 亿美元。而在欧洲，HR 外包也保持着强劲的增长势头，据 GARTER 的分析，2005年欧盟业务流程外包市场价值将达到 640 亿美元，另根据国际数据集团（IDC）的分析指出，从 2003 年至 2011 年，西欧的 HR 业务流程外包每年递增长速度将保持在 272%的高度，到 2011 年，HR 外包市场达到 440 亿美元。在日本，包括 HR 在内的业务流程外包也同样经历着飞速的发展，据 IDC 的分析：到 2013年，日本的业务流程外包市场将达到 11122 亿日元，2003 年至 20012年的平均年增长率为 8.8%。同样的，在印度等其它国家，外包都在经历着飞速的发展。我国人力资源管理外包工作起步较晚，但在国际外包市场的背景下，已显示出高速的成长性和巨大的市场潜力，成为企业人力资源管理发展的新趋势。目前人力资源外包市场的平均增长速度已经超过了我国 GDP 平均增长速度的一倍半，相当多的跨国公司、本土公司，以及有关机构已经对其表现出浓厚的兴趣和关注度，可以说人力资源外包在中国具有广阔的市场前景。1. 中小企业人力资源管理外包现状分析1.1 国内人力资源外包现状进入21世纪，随着知识经济一体化，人力资源管理外包已成为一种趋势，人力资源管理的内涵也越来越丰富。人力资源管理者将日常复杂的管理工作外包给专业机构去管理，从而可以有更多的时间和精力去应对企业内部更有价值的工作上。传统的人力资源管理部门把大部分的时间和成本集中在行政管理上，而人力资源管理的最大价值应产生在战略管理上。中国劳动争议网组织并启动“2011年度中国人力资源外包现状调查”活动，自2011年10月中旬至12月中旬在全国范围内对HR外包进行调查。调查中关于中国企业外包职能的数据如图1-1所示，有45.9%的HR认为HR外包是人事社保，其次有26.7%的HR认为是员工档案关系，只有6.3%的HR认为是工资发放；另有21.1%的人认为是其它。由此看来，目前我国HR管理人员对于人力资源外包的内容认识还比较窄，主要集中在人事社保和员工档案关系管理上。图1-1 我国人力资源人员对人力资源外包的认识人力资源外包的范围已从早期的档案管理、劳动关系、社会保障代理，扩展到员工招聘、培训、薪资福利、绩效考评等事务性工作的各个方面。人力资源分工越来越细化，人力资源部门的分工越来越具体化，人力资源管理的内涵也越来越丰富，企业把一些非核心的、过于细节化的传统人事管理业务外包出去，能使人力资源部门更专注于系统性全局性的战略性工作，必将提高企业的人力资源竞争力。有些企业将一年一度的校园招聘工作外包给了专业的人才机构去做，例如阳光股份、中国国际金融有限公司、广州本田等知名企业将校园招聘工作外包给了前程无忧，科锐国际等，由这些专业公司为他们进行校园宣讲、安排面试等；而不少公司将中高层管理人员的甄选工作外包给专业的猎头公司；一些专业化培训公司为企业度身定制培训服务；还有一些公司把薪资体系设计以及薪资发放工作外包出去，甚至有些公司要求与特定的人力资源专业公司建立长期性的战略合作伙伴关系，将本公司的所有人力资源管理业务全部外包出去。这是企业降低人力资源投资风险、优化人力资源管理的一种新型选择。越来越多的人力资源从业人员认识到：人力资源管理外包正在成为现代企业提升人力资源管理水平的重要途径。1.2 中小企业人力资源管理外包层次和内容按照人力资源外包涉及的管理功能的程度，可将其分为三个层次：事务型、职能型、战略型。事务型指传统的人事管理的职能，如日常工资、福利、档案管理等。职能型指人力资源管理中的招聘、培训、薪酬、绩效考核等具体职能。战略型指人力资源政策的制定与执行、人力资源规划、企业文化等战略职能。最近，一家著名的跨国外包管理与咨询公司公布了其对亚太地区人力资源外包管理趋势的调研报告，该报告显示，希望外包工资管理的公司占20.3%，外包培训和发展的为18.9%，外包福利管理的是15.6%，以及医疗理赔程序外包10.8%，招聘外包10.1%。由此可见，层次越低，外包程度越高。目前中小企业中比较流行的外包项目主要有以下几种：1、员工招聘人力资源相关法律法规的变化，以及外部环境的不断变化给企业的招聘政策、招聘工作带来了较大的风险；同时，企业员工的流动性和可替代性也越来越强。因此，该项工作外包的程度也越来越高。招聘工作要求招聘人员具有相关的专业知识和技能，而面对企业日趋复杂的人力资源需求，仅靠企业人力资源部门的自行招聘，很难为企业找到合适的员工，因此，许多企业选择了外包的管理模式。2、员工培训企业人力资源开发的主要任务之一就是培训。2011年，培训外包的费用占到了美国企业培训支出的三分之一，以往进行培训外包的主要是中小企业，而现在一些大公司，为了提高人力资源开发与管理的效率和效益，也将部分附加值低的工作外包给中介机构。在员工培训过程中，培训设计方面的工作一般由专业培训公司来完成，因为优秀的专业培训公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、经验和技能；而在培训的实施过程中往往需要企业内部培训的专业人员、经理和其他辅助人员的参与，因为他们比外部人员更熟悉本企业的情况，对员工具有更好的示范效果和亲和力。3、薪酬管理工资的设计与发放是人力资源管理部门最基本的业务。目前，我国很多行政事业单位采用银行代发工资的形式，这不是外包服务所指的薪酬管理。这里所指的是，包括了绩效考核之后代为计算薪酬、代发工资的业务。这种业务外包，国内很多企业难以接受，他们更习惯于采用隐蔽的手段发放工资。但是在国外，薪酬由第三方发放，无疑是增加薪酬透明度，保证公正的一种方式。据统计，薪酬管理外包的结果会取得成本下降47.4%的理想效果。2中小企业人力资源管理外包主要问题人力资源管理外包可以使企业实现优势互补，专注于自身具有核心竞争力的项目和事物，进一步赢得竞争优势；从管理变革的角度看，人力资源外包对改善企业管理具有积极的作用，因此，大多数企业对人力资源管理外包是持肯定态度的，但是，同时也存在一些问题：2.1 企业对人力资源外包认识狭窄数据显示，有45.9%的人力资源人员认为HR外包是人事社保，26.7%认为是员工档案关系，6.3%认为是工资发放，另有21.1%认为是其它。由此看来，目前我国HR管理人员对于人力资源外包的内容认识还比较窄，主要集中在人事社保和员工档案关系管理上。仍值得注意的一个数据是，调查中46.2%的企业员工人事档案由人才中介代理保管，这与上述结果显示的不足20%的企业使用过HR外包，数据之间差别悬殊。由此可见，很多企业及企业内部人力资源管理员对HR外包的理解欠缺统一认识。国内很大比例的企业对人力资源部职能的认识还停留在事务操作层面，而非聚焦企业核心竞争力和市场适应性提升的人力资源战略管理层面，使得人力资源外包的内容也主要停留在人事社保等人事基础事务操作外包领域，而对企业发展更为关键的招聘、培训，组织结构和薪酬设计等核心管理职能的外包领域还只处在起步阶段。2.2 企业对人力资源外包需求的推拉力不同从企业选择人力资源外包的推拉力对比分析来看，最大的推动力在于压缩企业成本，占35.9%；其次是增强竞争力，占30.1%。而最大拉力是获取专业化人力资源服务，占40.7%，反映了企业对外部服务机构专业化的要求和期望；其次是为了降低HR投资风险，占17.1%；节约成本为第三拉力，仅占16.7%。由此可见，推动企业选择人力资源外包和拉动企业选择人力资源外包的力量不同。图2-1 人力资源外包的推拉力对比2.3 市场规范不明确数据显示，33.2%的被调查者认为HR外包最大的优势是规避劳动争议风险：占总调查人数的比例最高，然后依次是提高企业核心竞争力，占32.2%；降低成本占20.9%；提高服务质量占13.8%。可以看出，大部分HR寄希望于HR外包可以规避劳动争议的风险。图2-2 企业人力资源外包的风险3. 拓展人力资源管理外包业务的对策建议3.1 政府规范与引领人力资源管理外包市场人力资源管理外包，是指企业请人力资源管理外包中介服务机构连续提供人力资源管理服务的活动。由于人力资源各项职能具有复杂、高成本和受严格规范控制的特点，出于各种原因，越来越多的中小企业已经开始将人力资源活动外包出去。这是目前中小企业人力资源管理的新趋向、新潮流。每一个企业都生存在市场经济活动中，而市场经济活动都是在一定的规制下进行的，这种规制一旦确定后，就具有普遍的约束力和权威性，从而营造一种公平竞争的环境。政府作为各种中介服务机构的管理者，当然也包括人力资源服务商，在市场规制方面的主要作用体现在以下几个方面：1、制定行业规则。保证人力资源管理外包服务商的有序运转，进而实现有关社会、经济目标，包括制定行业法规。2、监督执法。建立专门的监督执法机构对人力资源管理外包市场对各项规则的执行情况进行检查；对违反规则的行为机构及行为人进行惩罚，维护人力资源管理外包市场正常秩序。3、人力资源管理中介服务机构资格认定。按照规范标准，对人力资源管理外包服务商进行资格认定，从而保护被服务企业的利益。3.2 健全人力资源外包市场环境1、外包观念的培育要改变人力资源外包需求比较低迷的现状，一方面自然要转变企业的观念，帮助他们认识人力资源外包的优势和先进性，增加人力资源外包的吸引力；另一方面帮助人力资源外包服务提供商更好地认识外包市场和更好的理解他们的潜在客户，转变他们的观念，将推力和拉力统一。本研究认为培育市场观念的最好渠道就是第三方信息服务，即加强人力资源外包的研究，通过第三方（包括研究机构、院校）对人力资源市场的宏观战略研究，把握人力资源管理和开发的趋势，使用国际先进思维和研究方法为市场提供专业信息，帮助供需双方对人力资源外包服务的研究。2、加强对资源整合我国的人力资源服务提供商过于分散，整体实力不足，因此，我们提出：第一，政策环境的整合。针对我国人力资源市场的政策分割现象十分严重的情况，有必要对政府职能进行重新划分，消除政策制定和实施过程中的部门保护主义。第二，区域之间、行业之间、所有制之间的人力资源外包服务提供商的整合。鼓励各种形式的联合、兼并，扶持有条件的中介组织进行股份制的改造，向专业化、集约化、集团化的高效经营方式转变。比如“长三角”内部城市之间的组织重组和业务整合。3、健全人才培育市场机制专业人才匾乏、服务意识差、职业胜任能力低一直是困扰人力资源外包市场发展的重要原因。鉴于此，我们认为首先要尽快健全我国的HR教育和培训系统，为市场输送更多的合格的管理专业人才；其次要提高职业准入水平，可以借鉴国外的做法，对HR中介师，特别是管理咨询师有严格的资格认证和职业准入制度，包括专业水准和职业道德规范；最后，促成合理的行业报酬，给予人才合理回报。4、法律法规规范市场在人力资源外包的过程中存在着企业消费群体的产品识别能力尚不成熟，保守商业机密的问题，互联网和内部网运营可靠性等商业安全问题，这些都会影响人力资源外包的效果等问题。这些问题需要法律和政策机制的介入，加强中介组织的审查和培训，同时规范整个人力资源外包市场。但应该分清法律规范、政府监管和行业自律三者的权责界限，依靠法律明确中介组织的行为规范，发挥政府主管部门的监管责任，并逐步培育行业自律机能。当然，这一有效机制生成需要两个基本前提:一是政府职能的转变，政府部门尽快与市场化的组织脱钩，使政府管理部门能够以中立的态度行使职责；二是行业组织功能的转变，并且逐步替代政府行使职业管理职能。3.3 完善外包互动流程1、外包决策成功的人力资源外包方案始于清晰的短期和长期目标。企业的高层必须取得对人力资源外包策略的明确一致的肯定态度，并根据企业目前战略发展目标，结合企业人力资源的实际情况，确定哪些人力资源职能应当外包，进而进行成本收益分析，积极进行宣传沟通。2、选择供应商筹划准备工作之后，要着手寻找合适的服务商，这一步在整个外包过程中占有极为重要的地位。企业可根据多种途径初步确定供应商名单，根据各家供应商对企业外包评价书的反馈进一步确定最佳供应商。此时双方的充分构通和市场信息的完整性非常重要，只有这样才能尽可能的避免信息不对称现象，对外包流程的顺利进行奠定基础，进而商讨详细合同条款，转化实施。3、管理转移在实施过程中，要关注一些潜在的抵制内容，要对内部冲突进行管理，并及时预计职能变化，开发新型能力。要及时把企业变化与人力资源服务商的活动互通互报，根据人力资源外包活动的进程不断调整，此时，沟通非常重要。4、管理供应商供应商的管理是非常困难的一个环节。企业可通过发展长期联盟、严格管理控制、单一投标管理、形成多家合作等方式来对供应商进行适度管理。信用体制的完善也是管理供应商的一个良好方法。5、评估供应商根据内外部顾问的评估以及供应商报告的正确性、及时性来对供应商的服务质量进行评判。企业可根据预先设定的评价指标，如节约成本等来衡量本次人力资源外包是否成功。参考文献1 吴向党，论中小企业人力资源管理外包，当代经理人，2011（7）：1621632 初蓓，人力资源外包管理的再思考，商场现代化，2011（2）：2482493 赵利，人力资源管理外包的理论基础与动因考察，商业时代，2010（35）：34354 丁钢，人力资源外包问题研究：硕士学位论文，武汉；武汉大学，20105 钟田丽，中国中小企业发展若干问题研究：硕士学位论文，沈阳；东北大学，20106 张丹，知识经济时代中小企业的人力资源管理探讨，商场现代化，2009（14）：2412427 玛丽 F 库克著，人力资源外包策略，北京：中国人民大学出版社，20098 石磊，人力资源外包发展的思考，财富，2009（12）：67719 胡志林，人力资源外包决策模型：硕士学位论文，武汉，武汉大学，201010 卢福财，周小亮，人力资源经济学初探，人才开发，2007（8）：1411 苏秀，中小企业如何进行人力资源管理外包，合作经济与科技，2009（7）：262712 周勇，企业人力资源外包壁垒及管理策略探析，中国人力资源开发 2010（11）：3438A Study on Human Resources Outsourcing in Small and Medium-sized CorporationsName Abstract：Corporations focus more and more on the core business as long as the competition between corporations has become much more drastically than ever before. The professional human resources management agencies provide their outsourcing services with their capital, hardware, technology, personnel, network and many other advantages, and finally take the scale benefit. Human resources outsourcing service is developed with todays electronic information science and technology as well as social labor division, and is the trend of human resources management in the future. Because the furiously exterior competitions and the limitations from their own, the small and medium-sized corporations cannot fulfill the human resources management needs all on their own account. Recently, hu