（政治学专业论文）构建我国私营企业和谐劳资关系的路径研究.pdf

湖北工业大学硕士学位论文 摘要 本文以广东、武汉等地的私营企业为样本，从经济学、政治学、社会学的多 个视角，对新时期私营企业中劳资关系进行了系统的研究。文章从我国私营企业 劳资现状入手，在分析私营企业劳资冲突原因的基础上，借鉴日美劳资解决路径 及经验，探索了在我国私营企业中，构建和谐劳资关系需要遵循的基本原则、主 要步骤和具体路径。 研究表明：在我国经济转型时期，私营企业劳动力市场是典型的“买方市场”， 在有关劳动的法律发规不健全，执行不力的情况下，劳资冲突不可避免，表现为： 员工的工作环境差、劳动时间长、强度大，劳动合同签订率低，员工权力被侵犯， 工资待遇差距悬殊、增速慢且常被拖欠，歧视性用工现象严重等等。 无论从一般的理论上分析，还是从私营企业生存和发展的需要上探讨，构建 和谐的劳资关系都是十分必要的，不仅如此，构建和谐劳资关系也是我国构建和 谐社会的重要内容。为此，文章提出按照“四制度”模型，构建和谐劳资关系， 具体地，必须做到：健全法规制度、严格执法；转变政府职能，健全第三方协调 机制；加快企业工会组织建设，推动集体谈判与集体合同制度；完善企业管理制 度，推行管理的民主化、制度化和规范化；加快企业文化建设，强化企业文化的 调节功能，以人为本，营造有利于员工职业生涯发展的制度空间。 关键词：私营企业，劳资冲突，和谐劳资关系 湖北工业大学硕士学位论文 a b s t r a c t t h i sp a p e rt a k e st h ep r i v a t ee n t e r p r i s e si ng u a n g d o n g , w u h a na n do t h e rp l a c e sa s s a m p l e st od ot h es y s t e m a t i cr e s e a r c ho nt h e1 a b o rr e l a t i o n si np r i v a t ee n t e r p r i s e si nt h e n e we r e s t a r t i n gw i t ht h ec u r r e n tr e l a t i o nb e t w e e nl a b o r e ra n de n t r e p r e n e u rs i t u a t i o ni n p r i v a t ee n t e r p r i s e ，t h ep a p e re x p l o r e st h eb a s i cp r i n c i p l e s ，t h em a i ns t e p sa n ds p e c i f i c p a t ht ob u i l dah a r m o n i o u sr e l a t i o nb e t w e e nl a b o r e ra n de n t r e p r e n e u ri nc h i n a sp r i v a t e e n t e r p r i s e ，o nt h eb a s i so fa n a l y z i n gt h ec o n f l i c to fr e l a t i o nb e t w e e nl a b o r e ra n d e n t r e p r e n e u ri np r i v a t ee n t e r p r i s e sa n du s i n gt h es o l u t i o nt or e l a t i o nb e t w e e nl a b o r e ra n d e n t r e p r e n e u ra n de x p e r i e n c eo fj a p a na n du s t h er e s e a r c hp r o v i d e st h a tt h ep r i v a t ee n t e r p r i s ei sa t y p i c a lc 勰eo f “b u y e r s m a r k e t a n dt h ec o n f l i c ti su n a v o i d a b l ew i t ht h ei n a d e q u a t e ，i n e f f e c t i v ei m p l e m e n t a t i o n i nt h ep e r i o do fe c o n o m i cr e s t r u c t u r i n gi nc h i n a t h ec o n f l i c ti ss h o w n b yi n e f f i c i e n t c o n d i t i o n , b a dw o r ke n v i r o n m e n t ，l o n gw o r kh o u r s ，t h eb i gi n t e n s i t y , l o wr a t eo fs i g n i n g l a b o rc o n t r a c t ，i n f r i n g eo fe m p l o y e ea u t h o r i t y , t h eg r e a tw a g eg a p ，s l o w w a g eg r o w t h , a r r e a r s ，a n dd i s c r i m i n a t i o na n ds oo n t h eb u i l d i n go fah a r m o n i o u sr e l a t i o nb e t w e e nl a b o r e ra n de n t r e p r e n e u ri sv e r y n e c e s s a r yw h e t h e rf i ! o mt h eg e n e r a lt h e o r yo rt h es u r v i v a la n dd e v e l o p m e n to ft h e p r i v a t ee n t e r p r i s e b e s i d e st h i s ，t h eb u i l d i n go fah a r m o n i o u sr e l a t i o nb e t w e e nl a b o r e r a n de n t r e p r e n e u ri sa ni m p o r t a n te l e m e n ti nt h eb u i l d i n go fh a r m o n i o u ss o c i e t yi nc h i n a f o rt h i sp u r p o s e , t h ep a p e rp r o v i d e s “f o u rs y g e m ”t ob u i l dt h eh a r m o n i o u sr e l a t i o n b e t w e e nl a b o r e ra n de n t r e p r e n e u r , i ts h o u l db ea c h i e v e ds p e c i f i c a l l yt h a tas o u n d r e g u l a t o r ys y s t e m ，s t r i c tl a we n f o r c e m e n t ，t h et r a n s f o r m a t i o no fg o v e r n m e n tf u n c t i o n s ， i m p r o v e m e n to ft h ec o o r d i n a t i o nm e c h a n i s m so ft h i r dp a r t i e s ，s p e e d i n gl l pt h e e n t e r p r i s et r a d eu n i o no r g a n i z a t i o n - b u i l d i n g , p r o m o t i o no fc o l l e c t i v eb a r g a i n i n ga n dt h e c o l l e c t i v ec o n t r a c ts y s t e m ，p e r f e c te n t e r p r i s em a n a g e m e n ts y s t e ma n dt h ep r o m o t i o no f m a n a g e dd e m o c r a t i z a t i o n , i n s t i t u t i o n a l i z a t i o na n ds t a n d a r d i z a t i o n , s p e e du pt h e b u i l d i n go fe n t e r p r i s ec u l t u r e , a n dt h es t r e n g t ho ft h er e g u l a t o r yf u n c t i o no fc o r p o r a t e c u l t u r e ，u s i n gp e o p l e - o r i e n t e di d e at oc r e a t eaf a v o r a b l es t a f fc a r e e rd e v e l o p m e n ts y s t e m f o rt h es p a c eb a s i n g k e y w o r d s ：p r i v a t ee n t e r p r i s e ，h a r m o n i o u sr e l a t i o nb e t w e e nl a b o r e ra n de n t r e p r e n e u r ， t h ec o n f l i c to f r e l a t i o nb e t w e e nl a b o r e ra n d e n t r e p r e n e u r 佩嘉亡工繁失秀 学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，独立进行研究工作所取 得的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均在文中以明确方式标明。本声 明的法律结果由本人承担。 学位论文储排：任赢淳，吼劫d 7 年么月正 l 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留 并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授 权湖北工业大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采 用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 指导教师签名： 日渺7 年告月- - , ? 3 1遮日 律加 钮 月 奎、o 者 f 倒产 文 易 敝 厶 位 期 湖北工业大学硕士学位论文 第1 章导论 1 1 选题背景与研究意义 构建和谐社会是我国当前工作的重心，和谐的劳资关系又是和谐社会的重要 标志，从一定程度上讲，劳资关系是否和谐是建设和谐社会的关键因素。伴随着 市场经济发展和改革的不断深入，私营经济已作为我国经济基础的重要组成部分， 私营企业的发展和壮大，为我国国民经济的持续快速发展，解决我国的就业问题 起到了巨大的作用。但需要引起重视的是，部分私营企业凭借劳资双方力量的差 异，不与员工签定劳动合同、不给员工缴纳保险、经常拖欠工资、劳动条件和发 展环境恶劣等普遍存在劳动者合法权益被侵犯的现象，造成了私营企业中存在普 遍而严重的劳资冲突，不和谐的劳资关系趋势日趋严重。如果任其发展，将会严 重影响私营企业的持续发展，不仅导致劳动者的利益受损，而且造成资本所有者 的利益也同样受损( 沿海城市近年来出现的“技工荒 和“民工荒 就是例证) 。 如果发展到一定程度，不仅会影响社会的安全稳定，也不利于构建社会主义和谐 社会。因此，我们必须加强对劳资关系现状及解决劳资冲突路径的研究。 从企业经营的角度看，和谐的劳资关系既是企业生存和发展的需要，又是在 一定程度上体现企业管理绩效的重要指标。我们发现，劳资冲突已经严重影响到 企业的发展。因此，系统地研究企业和谐劳资关系，寻找构建和谐劳资关系的路 径就显得十分必要。 从理论上看，资本来到世间，劳资冲突就存在，劳资关系的研究一直是企业 家和学者关注的重点问题。学者们从理论上阐述劳资关系的特点及规律，企业家 们试图寻求化解劳资冲突的制度结构和运行机制。在社会主义市场经济条件下， 在私营经济中，劳资关系的特征如何，怎样构建和谐的劳资关系，一直是一个未 解之谜。本选题试图从理论上系统地回答这些问题，体现该选题的理论价值。 湖北工业大学硕士学位论文 1 2 国内外的研究现状 1 2 1 国外的研究状况及不足 劳资冲突现象是一个历史现象，它的存在与资本主义历史一样长久。劳资冲 突也是一种客观的现实，它引起了众多学者和专家高度关注，在这一领域也已积 累了丰富的研究成果。学者们就劳资关系的现状及其协调方法进行了不同的阐述， 部分企业在具体经营实践中也积累了许多协调劳资关系的经验。这些研究成果和 实践模式为本文的写作提供了大量的素材。 劳资关系的实质是一种阶级利益关系，反映的是资本家和雇佣工人之间剥削 和被剥削的关系，因此决定了劳资双方必然是一种对立和对抗的关系。 理论界对劳资关系的研究主要有三种代表性的观点：一元论、多元论和阶级 斗争论。 一元论认为雇佣关系基本上是和谐的，劳资双方是合作伙伴关系，不存在根 本的利害冲突。一元论最主要的特点就是假设任何一个企业组织都是具有共同利 益目标的共同体，劳资关系是建立在劳资双方合作与利益协调基础上的，为了使 组织协调运转，劳资双方不存在根本的利益冲突。 多元论的观点正好与一元论相反，多元论认为冲突是雇佣关系所固有的。在 企业内部存在各种不同的利益和目标的群体，各种利益群体为了自己的目的而相 互竞争，因而冲突无法避免，但是可以通过适当的游戏规则设计来加以控制。多 元论有两个主要因素。一是在主要的谈判群体中，力量相对分散，一方基本无法 控制另外一方。虽然任何一方都不可能完全达到自己的目的，但是双方都得到了 部分利益的满足和成功。二是国家作为“公共利益 的守护者，其职能是保护弱 者，遏制强者。多元论的观点阐述了为什么在面对难于控制的劳资冲突的时候， 社会始终处于稳定协调状态。多元论观点与马克思主义观点的共同之处就是他们 都认为劳资双方的利益冲突是固有的和基本的关系。 阶级斗争论( 即马克思主义的观点) 认为，劳资关系是阶级关系的唯一方面， 资本与劳动之间对抗的根本原因在于资本主义社会中阶级冲突的本质，劳资关系 是社会关系总体中的重要要素之一。工业发展为阶级冲突提供了场所，财产拥有 者与无产者之间存在着根本的利益冲突，这也是劳资关系矛盾不断的根源。冲突 2 湖北工业大学硕士学位论文 不仅仅是一种企业关系现象，它是整个社会关系中阶级矛盾的一种反应。雇主与 雇员之间的冲突是资本主义社会最明显的特征。阶级斗争论对多元论过分强调冲 突规则的制定持批评态度。相反，阶级斗争论主要是关注权力问题，他们认为社 会生活中以及企业里的权力不平衡是劳资关系的根本所在。 国外学者的研究大致分为两类，以马克思主义经济学为代表，深刻揭示了资 本主义制度下的劳动雇佣关系和阶级本质，得出了只有推翻资本主义制度才能改 变劳资关系不公平、不和谐的局面。与此相反，更多的学者则为资本主义劳资关 系辩护，重点研究了资本主义分配关系的合理性。“斯密教条是对劳资关系问 题的经典论述，“斯密教条 被广泛运用至今还在影响人们对劳资关系的认识。 一些管理学者则从制度和技术层面寻求构建和谐劳资关系的模式和方法，提出了 “员工持股计划”、“利益分享 、“人民资本主义”、“命运共同体等一系 列制度设计。 西方学者的研究对本选题的研究具有参考价值，然而现有的研究还有待深化。 首先，单纯的批判代替不了建设，必须从资本主义劳资关系构建中汲取营养。其 次，在任何一个社会形态下，劳资关系构建不是纯粹的“技术”问题，也不仅仅 只是分配制度问题，而是与社会形态相关的制度设计，因此必须从经济学、社会 学、政治学等多学科进行研究。 1 2 2 国内的研究现状及不足 国内有关劳资关系的研究大多集中在研究劳资关系的成因、协调劳资关系的 途径方面。 关于我国私营企业劳资关系的性质大体有两种：一种认为是资本主义以对立 为主的劳资关系；另一种认为是非社会主义的相互联系，既有对立又有一致性的 关系。 在劳资关系的成因研究方面，主要有以下几种观点：一种观点认为企业所有 者与劳动者利益上的对立是造成劳资冲突的根本原因。由于资本的稀缺性和劳动 力供给的充足，使劳动在资本与劳动这一矛盾运动中处于劣势，力量悬殊导致强 者压制弱者。第二种观点认为私营经济的发展阶段和三方协调机制不健全是造成 我国目前劳资关系现状的主要原因。第三种观点认为社会运用伦理道德对劳资关 3 湖北工业大学硕士学位论文 系进行调整的不足是劳资关系存在诸多问题的原因。 在劳资关系的协调途径方面，戴建中提出：政府可以通过三个方面在私营企 业劳资调整方面发挥作用；完善劳动立法、加强雇佣的组织化程度、渐进式地鼓 励职工参与管理。洪安琪提出：进一步加强工会立法的参与；依靠党的领导和支 持，争取有关部门的配合以增强工会作用的发挥是协调关系的途径。郑桥提出： 政府调控是调整劳资关系的重要力量。贺艳秋提出：引入道德调节机制对在私人 企业中建立良好的劳资关系非常必要。孟令军提出：除了从经济的、政治的、法 律的、管理的等角度与方法认识、把握和调节之外，还可以进一步从文化的角度 来认识和把握劳资关系，劳资关系协调中，可以融入文化价值因素。 此外，宋希仁对资本论中的劳资经济伦理思想进行了研究；佟新阐述了 新技术革命对劳资关系的影响一一劳动的弱势地位趋于强化；郑桥、付麟揭示了 全球化对劳资关系的影响，将打破劳资关系的相对均衡，弱化劳方的力量；乔健 等人分析了加入w t o 对我国劳资关系的影响；王希久、沈健英、刘晴、郑桥、杨立 宪、刘宇等学者对香港、台湾地区以及国外相关劳资理论研究成果进行了介绍， 对一些国家的劳资关系的历史演进、现状、特点、调节机制进行了分析研究，为 我国劳资关系的研究及调整提供了丰富的可以借鉴的资料。 目前我国对私营企业劳资关系的研究，内容上国内国外均有所涉及，有理论 的分析，也有对现实中劳资关系的现状、问题、成因、对策的研究。但从研究的 深度来说，对浅层的描述和分析较多。对建立立体的、全方位的劳资协调机制研 究不多。因此，本文试图从制度设计、文化建设、管理理念以及环境建设等方面 进行深层次的分析和探讨，从而提出构建和谐稳定劳资关系的路径。 1 3 本文的主要概念 1 3 1 私营企业 从经济学角度来讲，广义私营企业是指一切以生产资料私有制为前提，由私 人来进行经营管理的企业。在以私有制为基础的资本主义国家，私营企业以及由 此所形成的私营经济，在国民经济中一直处于绝对的主导地位。 按照我国的有关法律和法规的定义，我国的私营企业是指由国内公民投资设 4 湖北工业大学硕士学位论文 立，以雇佣劳动为基础、以雇主为主经营的营利性经济组织，包括按照公司法、 合伙企业法、私营企业暂行条例规定登记注册的私营企业。 1 3 2 劳资关系 劳资关系有的被称为产业关系、劳动关系或雇佣关系、劳工关系，是市场经 济体制下重要的经济关系，它反映了劳动者和劳力使用者之间在经济运行过程中 发生的涉及劳动者和用人单位双方利益的各种关系。特别是劳动者与用人单位之 间在劳动报酬、劳动条件、工作环境等制度形成过程中相互之间的权利和义务关 系。根据本人查阅相关文献资料并综合有关观点，我认为可将劳资关系定义为劳 动者与资产所有者在雇佣过程中形成的、关系到双方利益的各种关系的总和。 劳资关系是一种十分复杂的经济社会关系，其中充斥着劳资双方的合作( 和 谐) 、摩擦和冲突。我国私营企业的劳资关系大致分为三种类型：第一类为合作 ( 和谐) 型的劳资关系。其主要特征是劳动者的劳动权利得到较高层次的实现； 劳资协商机制较为完善，劳资双方基本认同；劳动争议调解处理机制健全，劳资 双方实现双方利益最大化。第二类为摩擦型劳资关系。其主要特征是劳动者的劳 动权利、利益的实现机制均处于潜在的不稳定状态，劳动关系和劳动争议的协调 机制不健全，不能形成良好的劳动关系。第三类是冲突型的劳资关系。其特征是 劳资双方意识到各自权利和利益的区别，强调突出各自的权利、利益，双方界限 清楚。劳资冲突时常发生，但得不到妥善、符合法律的解决。 根据本选题的研究目的，本文所指的劳资冲突即指冲突型的劳资关系。文章 所要建立的和谐型的劳资关系即指上述第一类劳资关系，合作( 和谐) 型的劳资 关系。 1 4 本文的研究思路及创新点 本文从六个方面展开研究。第一部分为导论，主要对劳资关系、私营企业等 核心概念进行了界定，并阐述了本文的研究方法；第二部分对当前私营企业中劳 资关系不和谐的现状进行了概括，为下一步研究和谐劳资关系路径打下了基础。 第三部分是对劳资关系不和谐的原因进行了系统和详细的分析；第四部分以日美 为例对国外缓解劳资冲突的途径进行了分析概括，归纳总结出构建和谐劳资关系 5 湖北工业大学硕士学位论文 具有充分的实践基础和理论基础。第五部分是提出了构建私营企业和谐劳资关系 的路径模式，主要从企业、社会、个人等维度，阐述了说明构建和谐劳资关系的 构建原则、步骤和具体建议。第六部分在分析总结的基础上得出了文章的结论。 总之，本文通过对构建私营企业和谐劳资关系的研究，实现了以下两个方面 的创新： 第一、研究视角上的拓展。本文不是单纯地从经济学和管理学的视角分析劳 资关系问题，而是引入了政治学、社会学的分析视角，从而认识n - 劳资关系问 题不是简单的“技术 问题，而是复杂的“制度”问题，完整的制度设计必须考 虑到国家的经济形态及其在政治学、社会学方面的基本要求。研究视野的拓展使 研究思路更加开阔，得出的结论更加符合实际。 第二、将我国私营企业劳资关系和谐的问题放到经济转型、和谐社会建设的 大背景中进行研究。这种研究方法的能够体现本研究的运用价值。在此研究方法 的主要下，论文构建了我国私营企业和谐劳资关系理论模型，并设计了构建和谐 劳资关系的路径。 6 湖北工业大学硕士学位论文 第2 章私营企业的劳资关系现状 改革开放以来，我国私营企业得到了长足的发展，已经成长为我国社会主义 市场经济的主要组成部分。私营企业的劳资关系的状况如何? 这是政府、学界和 企业家们都十分关注的问题。我们的研究就从此开始。 2 1 员工的工作环境差、劳动时间长、强度大 2 - 1 1 工作环境差，缺乏安全保护 很多私营企业不重视安全保护措施和员工的工作环境。据调查表明，只有 1 4 9 的私营企业主为雇工发放了劳动保护用品，大约7 3 7 的私营企业都没有发 放相关的劳动保护装置。还有许多私营企业不按规定配置防护设施，工作条件及 其危险，没有任何保护设施。特别是在采掘行业、轻纺行业、机械行业、化环行 业中的部分企业工作条件极其恶劣，许多工人工作在在高温、粉尘、噪音、有毒 有害气体条件下。更严重的是部分私营企业工作间里无消防设备，存在遭受火灾 隐患，导致频繁发生工人伤亡事故。据调查统计，在以上企业中就有1 2 6 人发生过 工伤，占2 4 5 ，有职业病和怀疑自己有职业病的比例占1 4 。河北白沟的一些私 人皮包厂，廉价使用工人，致使不少年轻姑娘中毒身亡。山西省繁峙县最近发生 的“6 2 6 金矿爆炸事件更加触目惊心，非法矿主在金矿发生爆炸，死亡4 0 多人 的情况下，居然隐瞒不报，将几十名死难者的尸体抛尸荒野，有4 具被焚烧，又将 现场掩埋。当矿工家属要求见死者遗体时，矿主说要见尸体是不可能的。中国是 世界上劳动力最廉价并且人命也最不值钱的国家，每年光是工伤死亡就达千万左 右，据中国社科院一位研究员的调查，四川外出打工者的死亡率大约为2 3 ，伤 残率大约在8 9 。 7 湖北工业大学硕士学位论文 2 1 2 工作时间长，劳动强度大 在私营企业里，不遵守国家日工作8 小时规定的企业普遍存在。此外，很多私 营企业通过延长劳动时间来欺压员工，延长的劳动时间又不与报酬挂钩。在绝大 多数私营企业中，工人不能休假，即使是法定假日，为了企业发展，私营企业主 也不执行，并且劳动强度非常大，超过很多工人的心理承受能力。根据某地农民 工生存与发展状况调查数据显示，8 0 以上的企业工人的工作时间都超过了每天8 小时，3 6 7 的工人每天工作8 1 0 小时；4 5 6 的工人每天工作超过l o d , 时以上1 。 我们再来分析一下工人的休息时间。经统计，有1 1 4 人从来没有休息时间，占到了 2 1 的比例，有2 3 2 人一周休息一天，占4 5 1 的比列。可见私营企业员工的休息 时间与国家法定的规定相差甚远。有调查显示，假设按照现在的有关规定，一周 工作5 天，每天工作8 个小时，再加上法定假日，私营企业工人的工作时间基本相 当于国家法定工作时间的2 倍。大多数私营企业对工人都采取最低工资线的标准计 算工资，这样工人的劳动付出与工资收入远不成比例。虽然有一些企业的工人月 收入达到了8 0 0 0 多元，但这主要是以长时间的加班换来的。如果按工作时间来计 算薪酬，可能连最低工资标准都达不到。根据工商局调查数据，2 0 0 5 年私营企业 雇工全年平均工资加奖金加部分分红，总数是8 0 3 3 元。而国有单位在岗职工年平 均工资是1 4 5 7 7 元，集体单位在岗职工为8 6 7 8 元。在以往调查中，私营企业雇工工 资虽然比国有企业低，但二者相差不超过1 2 倍，而2 0 0 5 年则超过了1 8 倍。此次 调查还第一次发现私营企业工资低于集体企业。为了比较，再看工商联调查数据。 由于工商联调查企业中的代表性人士较多，企业雇工平均工资较高，为9 0 4 3 元， 但仍低于当年国营企业工资水平，也低于2 0 0 4 年第五次私营企业抽样调查的雇工 平均工资1 0 2 5 0 元。当前，拖欠工资现象相当普遍，雇工正常的经济利益得不到保 障。其中拖欠农民工工资问题尤为突出。全国总工会的资料显示，目前全国进城 务工的农民工被拖欠的工资估计可能在1 亿元左右。当前拖欠工资现象主要发生在 建筑施工企业和餐饮服务等企业，其中建筑施工企业占拖欠农民工工资案件的 7 0 。据广东青少年法律援助与研究中心开展进城务工青年维权的成本调查显示的 1 企业社会责任运动与构建和谐社会中共山西省委党校学报，2 0 0 6 ，2 9 ( 1 ) ：9 铲_ 9 7 8 湖北工业大学硕士学位论文 多份份农民工维权状况调查问卷中，4 8 1 的人有过出门打工但拿不到工资的经 历，其中3 0 6 的人有l o 一1 l 万元工资没有拿到，1 5 7 的人有1 1 一1 5 万元工资没 有拿到，1 6 的人有5 仪旧元以上的工资没有拿到。私营企业不按时发放工资习以 为常。有的企业季节性生产终结后才发放工资；有的企业半年结算一次工资；更 有的企业到年终才结算工资，平时只发生活费，而且还要扣一个月工资，如果明 年回到原企业上班，则这部分工资退还，如果不回原企业上班，那么这一个月的 工资就拿不回来了。许多企业还以各种名义克扣工人工资或低于当初承诺的标准 支付工资，有的企业甚至以逃避、搬迁等方式拖欠工资。 2 2 员工的民主权利被践踏，员工的归属感不强 我国私营企业中绝大多数是家族式的集权管理模式，私营企业主凭借拥有生 产资料所有权而占有企业的绝对控制权和经营管理权。企业的经营管理权、决策 权完全掌握在私营企业主及其家族成员手上，雇用工人很难真正参与到实际管理、 决策之中，即使员工有很好的管理方法和先进技术也很难融入企业的管理层因此 员工的政治民主权利在私营企业里几乎是“真空地带 。在私营企业里，任人唯 亲、严重排外也是普遍现象，普通的企业工人在企业中很难得到支持，基本谈不 上任何的政治和民主权利。 私营企业主在管理理念上把职工看成是“经济人 ，认为职工来企业工作完 全是为了争得一份收入，从而忽视职工的社会心理需要，超时的劳动及单调乏味 的工作和枯燥的生活，导致职工产生很大的心理压力，而这种压力又没有一定的 途径给予缓解，使员工在处理劳资矛盾时容易走极端，产生对企业主的抱怨和不 满，在一定程度上激化了劳资矛盾，令其员工与私营企业主间的感情基础比较薄 弱，员工价值观和企业价值观无法实现高度统一，员工感到自己的理想无法与企 业的实际结合起来，从而导致团队向心力、凝聚力薄弱，缺乏对企业的归属感。 2 3 企业劳动合同签订率低，工人流动率高 我国劳动法规定企业与工人建立劳动关系应当签订劳动合同。但实际上， 我国的绝大多数私营企业聘用工人不签劳动合同的现象却很多。一些企业只跟管 理人员、骨干人员签劳动合同，不跟普通工人签劳动合同。譬如某省2 0 0 5 年企业 签订劳动合同的比例为6 6 ，非公有制企业签订劳动合同的比例大概为4 0 ，部分 9 湖北工业大学硕士学位论文 地区得比例还不n 3 0 ，其中，某市非公有制企业签订劳动合同的比列是3 8 7 5 2 。 该省管理部门在执法检查时发现全省非公有制企业签订劳动合同的比列远达不到 6 6 的比例。有的地区劳动合同签订率甚至不到2 0 。在比较中我们发现私营企业 的劳动合同签订率在全省各类企业中都是最低的。再加上统计数据的误差，可能 实际签订率更低。在有些企业中，签合同也因人而异，对管理人员、骨干人员签 合同，普通工人不签合同。即时签了合同，合同的内容也不规范，更多是对工人 义务的限定和约束条款。还有的企业签订了劳动合同后，合同保存在企业主手上， 不给工人，这样即使发生维权情况，工人也无法正常行使自己的应有权利。企业 还普遍存在有不平等合同条款的现象，部分企业与员工签订“生死协议 ，部分 企业签订的合同严重违反有关法律法规。 2 4 工资待遇差距大、增长速度慢 许多私营企业对员工采取最低工资标准来计算工资，工资过低的现象很普遍。 在整个劳动力市场供大于求的形势下，这些工人不得不接受，否则他们就要失业。 ， 有的私营企业，虽然月收入可以达n 6 0 0 多元，但这主要是以超长的工作时间换来 的。有的私营企业要求工人一天工时1 0 - 1 1 d 、时，甚至星期天都不允许休息，否者 就要辞退3 。现在，企业拖欠工资和变相克扣工资现象也非常普遍。据统计资料显 示，拖欠和克扣工人工资的主要来源于基础设施建设、建筑业和服务性行业。某 省采取抽样形式，调查了1 0 0 多户非公有制企业，结果8 6 的非公有制企业存在侵 犯工人合法利益的现象。在被调查的2 0 0 0 多名职工中，月收入低于6 0 0 元的有1 3 0 0 多人，这个水平远低于该省的平均收入水平。私营企业中，工人工资由老板说了 算，譬如某公司，当年的人均劳动生产率高达2 0 万元，工人工资却仅占总成本的 2 9 6 。职工权益受到侵害，在工资问题上主要都是由于“老板 不依法办事造成 的结果。 2 5 普遍存在歧视性用工现象 部分企业主把劳资关系看成是主人和奴仆的关系，不尊重工人的人格尊严和 2 劳动法律法规政策的滞后不利于建立和谐的劳动关系中国工会财会，2 0 0 5 ，( 6 ) ：3 4 _ _ 3 4 3 邸敏学平衡劳资关系：维护农民工合法权益的根本山西大学学报( 哲学社会科学版) ，2 0 0 5 ，2 8 ( 4 ) ：7 8 _ 喝l 1 0 湖北工业大学硕士学位论文 人身权利，任意侵犯和剥削工人。有的企业主践踏员工人格尊严，雇佣不符合劳 动规定的童工。浙江诸暨市的“李字集团 在1 0 年前一直实行家庭式的“工头 管理，在企业内部，工头可以随便打人、骂人、罚跪、扣压工钱，最后引发了民 工在浙赣铁路坐轨拦车事件，影响了社会的稳定。还有，侵犯女职工权益的现象 非常严重。据调查表明，私营企业中对女职工不实行“四期( 经期、孕期、产期 和哺乳期) 保护的比例高达8 2 1 ；很多女性员工认为，一旦自己怀孕就面临着失 业危险4 。据央视国际2 0 0 6 年2 月1 0 日报道，上海女性想生育须排队领批条，高楼大 厦里的白领不敢生孩子。有的企业规定，每年只准1 0 位女职工怀孕生子，若未排 入企业计划而“擅自 生育的就要扣工资，没有产假，没有年终奖，还要影响加 工资。最后，国家早就有相关规定，企业招工，不准收取押金、扣押证件，但在 上述调查中，仍有4 2 5 的农民工被用人单位直接或间接地收取了押金。其中有1 5 0 人以现金的方式直接向用工单位交了押金，占2 9 1 ，还有6 9 人被用工单位以从工 资里扣的形式，变相收取了押金，占1 3 4 。私营企业招工收取押金，其理由是为 了留住工人，防止跳槽。其实一些私营企业收取押金的真正目的是将其作为企业 资金来源的一部分。而所扣的证件都是与农民工切身利益相关的证件，例如身份 证、婚育证、务工证等等。 上述私营企业劳资关系的现状及存在的问题表明，目前私营企业资方对劳动 者合法权益的侵害所导致的劳资冲突已不容忽视，这种局面若得不到有效的控制 和扭转，很可能给社会带来动荡和损失，它会影响到我国的社会稳定，不利于社 会主义和谐社会的构建。因此，我们必须对私营企业中的劳资关系进行研究和干 预，通过法律法规、制度设计、企业组织和文化建设等途径，促使劳资双方关系 向和谐稳定的方向发展。 但是我们也必须清醒的认识到，私营企业劳资关系不和谐的现象仍然只是我 们和谐社会建设中的一个方面。企业劳资关系从大局上来讲，和谐稳定的劳资关 系仍然是企业劳动关系的主流，我们也不可否认的承认，私营企业在面临困境， 这种困境已经影响到企业的发展和生存时所作出的一些举措仍然是有利于企业的 长远发展的。譬如说在当前的“经济危机，形势下，企业所进行的减薪等措施， 目的是维系企业的长远发展，作为企业员工也要做出一定的牺牲。在各种艰难的 4 贺艳秋论道德调整私人企业劳资关系的必然性四川师范学院学报( 哲学社会科学版) ，2 0 0 3 ，( 2 ) ：8 9 - _ 9 2 l l 湖北工业大学硕士学位论文 环境下，企业与员工建立一种互利共赢、和谐稳定的发展局面是社会发展的必然 选择和最终目标。 1 2 湖北工业大学硕士学位论文 第3 章私营企业劳资冲突的原因分析 3 1 劳资冲突的一般理论 3 1 1 私有资本追求利润最大化的本性 在雇佣制度下，私营企业劳资关系不和谐具有内在的必然性。在雇佣劳动过 程中，由于劳动者不占有生产资料而出卖劳动力，为资本所有者生产剩余价值； 相反，资本所有者则占有生产资料而支配劳动力，控制占有剩余价值，这就形成 了劳动者和资本所有者之间的矛盾和劳动者在生产过程中的弱势地位。这种矛盾 及劳方的弱势地位是雇佣劳动所固有的，是不以任何其他因素为转移的。 在私营企业内，企业主是资本人格化的代表，利润最大化是企业主一切行动 的动机和目的。在产出既定的条件下，成本与利润成反比，工资与利润之间存在 此消彼长的关系。企业主为了获取足够多的利润，必须努力降低成本，包括减少 必要的劳动保护、压低员工的工资等。劳动者的工资具有两重性，对于劳动者是 收入，对于企业家则是成本。劳动者追求收入最大化，资本家则追求成本最小化， 这就必然形成劳资矛盾。 3 1 2 劳动力市场供需的不均衡性 劳动力市场的供求状况直接影响着劳资矛盾。通常地，在劳动力“卖方一市 场上，劳动力供不应求，劳动者的“话语权炉就较大，劳动者可以决定至少是影 响劳动契约，劳动者主权就会在相当大的程度上得以实现，劳资关系趋于“和谐 。 相反，在劳动力“买方市场上，劳动力供过于求，劳动者的“话语权 就难以 受到看重，劳动契约就会向有利于雇佣者的一方倾斜，劳资对立的状况就会出现。 当前我国劳动力市场是典型的“买方市场”。相对于劳动条件相对较好，工 资福利相对较高的私营企业而言，劳动力供给十分巨大，而需求却十分有限。具 体地讲，我国还存在着大量的“相对过剩人口 ，劳动力供给非常充足。对于劳 1 3 湖北工业大学硕士学位论文 动者来讲，在他们的劳动权利和经济权利受到损害时，他们不得不忍气吞声、默 默承受，因为，在他们看来，打工的收入比务农收入高出很多，找一份工作本来 就不容易，因此他们不敢得罪企业主，唯恐被辞退，失去饭碗。这也是私营企业 侵害劳动者权益日益严重的一个原因。 3 2 社会环境与制度因素 3 2 1 法律、制度不健全，执行不力 首先，社会转型期的劳动立法滞后。长期以来，我国劳动管理的重心一直放 在公有制企业劳动力资源配置方面。这主要受制于计划经济时代“政企不分”的 影响。在计划经济时期，政府把企业当成其附属物，往往通过党政文件、行政措 施来对企业进行管理。这样，在改革开放后，由于计划经济思维的影响，我国一 直至u 1 9 9 5 年才颁布实施中华人民共和国劳动法。在这期间，私营企业工人的 权益和利益得不到法律的确认和维护而处于一种无法可依的“真空”状态。 。 其次，社会转型期法律、法规不完善。在劳动法颁布实施以后，私营企 业的侵权事件仍然不断发生。其一，劳动法规过于笼统，可操作性不强，缺乏具 体的处罚办法和强有力的制约武器，对处于强势地位的私营企业主来说，起不到 任何预防和震慑作用。其二，罢工权失落。罢工权，是劳动基本权的基本构成。 劳动者能否享有罢工权，直接关系到劳动基本权是否完整。在经济全球化的背景 下，罢工权的确立和实施，是劳动者权益保障的一个重要内容。这一权利对于平 衡和协调劳资关系、促进经济和社会的稳定发展具有积极的意义。但我国在1 9 8 2 年的一次宪法修改中取消了“罢工自由”的规定。罢工权的缺位，使私营企业工 人这一相对弱势集团的利益缺乏有力的保护，使其在遭受不公正对待时显得“力 不从心 。 同时，政府管理和职能转变不到位是当前劳资关系存在大量问题的机制障碍。 些地方政府在经济发展的过程中“重资本、轻劳工 的思想比较严重，以牺牲 劳动者的合法权益来换取所谓的改善投资环境，使得劳动保障的执法权力受到限 制。这是我国目前大量劳动违法行为难以得到纠正、违法者得不到应有的惩处的 重要原因。表现为：第一，政府的理念有偏差。不少地方政府受片面追求经济增 1 4 湖北工业大学硕士学位论文 长速度的传统发展观和偏重于经济增长的干部考核体系等因素的影响，把经济增 长放在最优先位置，政府采取了种种措施吸引投资，为此不惜放松对劳动者权益 的保护。在他们看来，尽可能“低廉”和“安全 的劳动力，是地区竞争力的核 心，也是吸引外资、出政绩最有效的法宝。在处理劳资关系时，思想意识上往往 倾向于投资者和私营企业主一方，缺乏对劳动者合法权益的有效保护，这无疑增 强了资方的力量，给劳资双方力量的对比带来更大的不平衡。第二，政府在劳资 关系上的调控管理滞后。劳动监察制度是政府调控劳资关系，维护劳动者权益的 最重要的劳动执法手段。近年来，虽然各级政府的劳动和社会保障部门不断加强 行政执法力度，但在机构建设、人员配备和监测调控系统建设上严重滞后于劳资 关系的快速发展。目前全国劳动保障监察专职人员合计为1 7 万人，而全国用人单 位约2 7 0 万户，涉及劳动者3 亿人，平均到每名监察人员身上承担着1 6 0 户用人单位 和1 7 0 0 名劳动者。例如深圳市宝安区现有各类工厂私营企业2 2 5 0 多家，外来务工 人员3 0 多万人，按规定全区需要配备3 0 多名执法监察人员，但目前只有1 5 人。此 外，劳动执法机构缺乏执法的基本条件和手段，加上执法人员专业化素质偏低， 处罚力度不够，违法成本低，不能有效地威慑和遏制用人单位的违法行为，造成 执法不严、违法不究的现象时有发生。 3 2 2 三方协调机制的缺位 三方协调机制是指由政府、工会、私营企业组织三方代表，根据一定的议事 规则或程序，通过特定的形式开展协商而形成的共同参与决定、相互影响、相互 促进、相互制衡的一种制度5 。在计划经济时期，绝大多数单位都是国有性质，用 人单位与劳动者之间发生纠纷，用行政手段可以解决。实行市场化改革以后，私 营企业和劳动者成为了独立的劳动主体，劳动关系市场化成为当前劳资关系的主 要特征和总体发展趋势，解决劳资纠纷已经转变为以私营企业主为主体的市场机 制。而当法律及政府都暂时无法约束私营企业主的行为时，就必须靠第三方力量 站出来弥补缺口，为劳方伸张正义，完善相关的应对机制。在协调劳资关系方面， 按照传统的三方协商机制是化解劳资矛盾的有效方法。在市场经济国家，当集体 谈判过程中发生争议，劳资双方不能协商解决时，政府的调解机构或仲裁机构或 5 高铸成深圳推行劳资关系四级预警制工人日报，2 0 0 4 - - 1 0 - - - 2 7 1 5 湖北工业大学硕士学位论文 应邀协调处理，或在必要时主动介入，进行调解、调停、仲裁，甚至采取强制性 措施，控制和阻止极端的争议行为。目前，这些应对机制在我国都没有很好地建 立起来。 3 2 3 工会组织不健全、职能被弱化 中国工会组织从全国到各级地方工会在人事、经费、业务上直接由同级党组 织具体领导，犹如同级党政机关：各级地方工会和产业工会的干部按照机关或事业 单位干部管理，各级工会主要领导的来源主要是上级指派，工会志愿者比重过小， 工会干部的工作力度不够，甚至官僚主义、形式主义盛行，严重脱离职工群众； 各级工会组织习惯于或者更希望运用行政性手段开展工作：一些工会组织和工会 干部维护职工权益缺乏对职工的深厚感情和责任感，以致立场不明确。 在私营企业，工会干部与私营企业行政的利益关系致使劳资关系出现矛盾时， 工会不能旗帜鲜明地站到工人的立场上来。按有关政策和文件的规定，工会组织 在同级党委的统一领导下，独立自主地开展工作，这是工会组织最基本的行为准 则。就目前工会的实际情况来看，工会突出了接受同级领导的从属性，而淡化了 相对独立性。这就造成了工会组织代表和维护职工合法权益的特色被冲淡，失去 了群众的信任，也就是说，工会组织行政化在提升工会组织在社会上、在企业中 的地位的同时，付出的代价是脱离群众，而“脱离群众对于工会来说，是一切危 险中最大的危险 。由于工会与行政领导之间行政利益的紧密联系、工会领导人 由更高层级的行政机关任命而不是由基层职工群众民主选举产生，造成工会组织