（计算机应用技术专业论文）基于sca组件编程模型的人力资源管理系统的研究与设计.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 企业的信息化技术和应用水平是提升企业核心竞争力，参与国际竞争 的重要因素，而人力资源管理的信息化是其中关键的环节。人力资源己成为 企业核心竞争力的战略性资源，因此人力资源管理是企业管理中的重要一 环，而对人力资源进行信息化管理也成为了企业的必然要求。 企业通过梳理自身的人力资源管理流程，建立符合自身业务流程的人 力资源管理系统，使企业的人力资源达到最优配置，推动企业可持续稳定的 发展。然而，人力资源管理是随着企业的发展而不断调整的，人力资源管理 系统必须及时适应变化，这一点越来越受到企业的关注。 本文通过对某公司的人力资源管理流程进行分析，对人力资源管理系 统中组织机构管理、人员信息管理、培训管理等进行具体分析。按照“先从 业务流程角度进行构件划分，再在流程内按功能进行构件划分 的原则对不 同的业务进行模块划分。结合需求分析，以s c a 组件编程技术为基础，设计 了业务系统中的不同功能构件。同时，详细分析了构件粒度与构件复用程度 的关系。此外，本文还对系统的数据访问进行了基于s d o 和t u s c u n yr d bd a s 的设计和实现，在对系统数据分析的基础上，设计了数据库e r 模型。 本文还介绍了系统开发环境及系统各层所采用的框架，分析了采用此 框架的原因，给出了部分源代码，通过代码对系统各层的实现进行了详细说 明。最后总结了全文并对该系统的进一步研究做了展望。 关键词：人力资源管理系统；s c a ；构件；s d o 西南交通大学硕士研究生学位论文第l i 页 a b s t r a c t e n t e r p r i s ei n f o r m a t i o nt e c h n o l o g ya n dt h el e v e lo ft h ea p p l i c a t i o ni sa n i m p o r t a n tf a c t o rt oe n h a n c et h ec o r ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e sa n dt o p a r t i c i p a t ei n i n t e m a t i o n a lc o m p e t i t i o n a n dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t i n f o r m a t i o ni s t h e k e yl i n k h u m a n r e s o u r c e s h a sb e c o m et h ec o r e c o m p e t i t i v e n e s s ，a n dt h em a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e si n f o r m a t i o nh a s b e c o m ea ne s s e n t i a lr e q u i r e m e n tf o rt h ee n t e r p r i s e b ye s t a b l i s h i n gt h e i ro w nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e mw h i c h a c c o r d w i t ht h e i ro w l l b u s i n e s s p r o c e s s e s e n t e r p r i s e sm a k et h e i rh u m a n r e s o u r c e st or e a c ht h eo p t i m a la l l o c a t i o n ，a n dd e v e l o ps u s t a i n l ya n ds t e a d i l y h o w e v e r ，h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n th a v e t o a d j u s t i t s e l fw i t ht h e d e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s ，a n dh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e mm u s t a d a p tt oc h a n g em o r ea n dm o r et i m e l y i nt h i st h e s i s ，t h ep r o c e s s e so fal a r g ec o m p a n y sh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t i s a n a l y s e d , i n c l u d i n go r g a n i z a t i o nm a n a g e m e n t ，e m p l o y e e s i n f o r m a t i o nm a n a g e m e n t ，t r a i n i n gm a n a g e m e n t ，e t c i na c c o r d a n c ew i t ht h e p r i n c i p l eo fm o d u l ed i v i s i o n ，w h i c hi sc a l l e d ”t h eb u s i n e s sp r o c e s s e sf i r s t ，t h e f u n c t i o n ss e c o n d ”c o m b i n e dw i t hd e m a n da n a l y s i s b a s e do ns c ac o m p o n e n t p r o g r a m m i n gm o d e lt e c h n o l o g y , t h ec o m p o n e n t so fd i f f e r e n tf u n c t i o n si n b u s i n e s ss y s t e mi sd e s i g n e d a tt h es a m et i m e t l l er e l a t i o n s h i po fc o m p o n e n t s i z ea n dt h ed e g r e eo fc o m p o n e n tr e u s eh a sb e e na n a l y z e di nd e t a i l i na d d i t i o n 。 t h ed a t aa c c e s ss y s t e mb a s e do nt h es d 0a n dt u s c a n yr d bd a s a n dt h ee r m o d e lo ft h ed a t a b a s eb a s e do nd a t aa n a l y s i si nt h es y s t e mi sa l s od e s i g n e d a tt h ee n do ft h i st h e s i s t h es y s t e md e v e l o p m e n te n v i r o n m e n ta n dt h e f r a m e w o r ku s e di na l ll a y e r si sd e s c r i b e dt o o 。t h er e a s o n sf o ra d o p t i n gt h i s f r a m e w o r ki sa n a l y s e d e v e ns o m es o u r c ec o d ei s g i v e nt od e s c r i b et h e i m p l e m e n t a t i o no fe a c hl a y e r a tl a s t ，t h es u m u po ft h ew h o l et h e s i sa n da p r o s p e c to ff t l l l h e rs t u d yo ft h e s y s t e r ni sm a d e k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e m ；s c a ；s d o ；c o m p o s i t e 西南交通大学 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查 阅和借阅。本人授权西南交通大学可以将本论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复印手段保存和汇编本学位 论文。 本学位论文属于 1 保密口，在年解密后适用本授权书； 2 不保密砀，使用本授权书。 ( 请在以上方框内打“ ) ) 窄摊 亨j 弓。7 | 签 形 谧 谚 夕勿例 、力侈 专一叩 作 归 文 加? 砂 西南交通大学学位论文创新性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是在导师指导下独立进行研究工作 所得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体， 均已在文中作了明确的说明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承 担。 本学位论文的主要创新点如下： 1 按先流程后业务的原则进行构件划分，对人力资源管理系统进行构 件化设计，并对业务构件的级别与复用程度进行详细分析。 2 以s c a + s d o + d a s 实现人力资源管理系统模型。 一躲舌房嚆 醐：7 9 7 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 1 1 课题研究背景 第1 章绪论 企业的市场竞争已经呈现全球化和高科技化，几乎所有企业都意识到， 企业的信息化技术和应用水平是提升企业核心竞争力，与国际接轨，参与国 际竞争的重要因素，而人力资源管理的信息化是其中关键的环节。 人力资源管理信息化是企业信息化建设的重要组成部分。大型跨省公 司的人力资源管理存在很多缺点：各种人力资源数据只能分散存储在不同的 处室和下级单位，由于缺乏信息交互和共享的通道，造成大量的信息资源不 能共享；人力资源管理的每项业务都有自己的套工作流程，对各个环节的 工作人员的工作及时性要求很高，经常出现局部环节出现差错而延误整体业 务时间的问题；没有一套有效的信息系统来支持公司对下属单位的指导与监 控，各下属单位在人力资源管理上容易形成各自为政的局面n 3 。 企业解决这方面的问题通常是进行软件定制，与软件开发单位进行合 作，对整个企业内部的各个部门的工作进行调查分析，最后开发出一个大而 全的面向企业内部各个部门的企业内部e r p 系统，这种方法优点是对企业进 行量身定制，各部门内信息流转通畅，系统维护及管理方式统一；而缺点是 开发周期漫长，不能及时应对企业内部流程的改变，由于耦合度高，常因为 对某一部门相关系统的改动而影响到整个系统。 从j a v a e e 出现以来，它一直是解决企业应用关键问题的主流技术，但 是j a v a e e 自身在解决实际应用问题时存在着实现复杂，应用困难，维护代 价高等各种不足，大而全的e j b 一直是程序员们谨慎涉足的一个技术，于是 像s p r i n g ，s t r u t s ，h i b e r n a t e ，w e b w o r k s 等框架技术纷纷出现，以针对性 和轻量级吸引了人们的视线，这些技术在虽然在各自关注的领域里解决了一 些领域内的问题，但在彼此的集成等方面也带来了新的问题。 构件技术的出现使软件开发进入到了一个新的阶段，通过松散的构件 对外提供的标准化的服务接口，使彼此的集成难度大为降低。而 j a v a j a v a e e 因其成熟、开源等原因，最终会成为一个企业运营需要的同质 化的平台，解决分布式计算的问题。已经出现的各种技术，比如s p r i n g ， h i b e r n a t e 等，“将会融入到新的技术( s c a s d o b p e l ) 中，以构件方式在新 技术中继续发辉做用，而s c a s d o b p e l 则发展迅猛，不断解决着客户的关 键性问题，【2 】。 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 1 2 国内外发展现状 人力资源管理系统( h r m s ) ，是指组织或社会团体运用系统学理论方法， 对企业的人力资源管理方方面面进行分析、规划、实施、调整，提高企业人 力资源管理水平，使人力资源更有效的服务于组织或团体目标。 人力资源管理系统从产生到现在，大约经历了三个阶段1 ，分别为： 第一代人力资源管理系统出现于2 0 世纪6 0 年代末期。由于当时技术 和需求的限制，当时的系统只是种自动计算薪资的工具，不包含非财务的 信息和薪资的历史信息。 第二代人力资源管理系统出现于2 0 世纪7 0 年代末。对非财务的人力 资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，报表生成和薪资数据分析功能也 都有了较大的改善。但这一代的系统未能系统地考虑人力资源的需求和理 念，而且其非财务的人力资源信息也不够系统和全面。 第三代人力资源管理系统出现于2 0 世纪9 0 年代末。这一代系统的特 点是从现代人力资源管理的理念出发，用数据库将几乎所有与人力资源相关 的数据( 如薪资福利、招聘、培训、职位管理、绩效管理和个人信息等) 统一 管理起来，形成了统一的信息源。用户界面友好，强有力的报表生成工具、 分析工具和信息的共享使得人力资源管理系统得以摆脱繁重的日常工作，集 中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。 我国人力资源管理系统出现在2 0 世纪8 0 年代h 1 。最初，国内企业主要 利用计算机进行办公打字和基本的人事档案管理及工资的计算与发放。进入 9 0 年代后，虽然计算机在国内企业逐步普及，但人力资源部门的计算机普 及程度仍然较低，人力资源管理系统没有很大发展，有的甚至采用e x c e l 直接进行工资计算。这个时期的人力资源管理系统远远落后于财务管理系统 的发展喵1 。到了9 0 年代末，随着国外先进的人力资源管理理念在国内被广 泛接受，管理者对人力资源重视程度逐步提高，他们认识到了人力资源管理 系统的重要性，并且希望通过使用系统来规范人力资源部门的业务流程、集 中人力资源管理信息和提高人力资源管理的透明度等。企业对信息的建设越 来越重视，人力资源管理系统成为企业信息化的核心内容之一。但由于目前 人力资源管理系统的耦合性强、可移植性差、互操作性不强，且缺乏辅助决 策分析功能等，已经很难适应企业对人力资源管理的要求。 在这种情况下，面向构件的开发方式让我们看到了一丝希望。面向构件 的软件体系通过松散耦合的构件组装方式降低了系统不同部件之间的关联 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 度。同时，对于经历过各种不同场景重复使用的构件，可靠性能得到考验和 验证。通过对这些性能可靠的构件的重用，不仅降低了企业级开发的难度， 也使得企业应用更为成熟更为稳定。 构件思想很早就在软件行业出现了。1 9 6 8 年，m c l l r o y 在大量生产的 软件构件中，首次提出了“软件组装生产线 的思想。在国内，2 0 世纪 九十年代初，中国科学院的杨芙清院士也提出了构件化软件体系的设想哺7 1 。 麦肯锡的资深专家经过对全球一百家最成功的软件公司、4 5 0 位项尖领导人 物的访谈之后，也认为未来的软件行业的核心部分将会是面向构件技术，构 件技术将极大提高软件行业生产率嘲。 未来的软件企业在软件开发方面将会迅速的响应客户的需求，从容面对 需求的改变，构件作为软件代码的集合，存在软件企业的构件库当中，通过 构件的组装来完成客户的要求，最大程度的复用已有构件，针对绝对的新需 求开发新的构件，并加入到软件企业构件库中以备后用。企业解决方案由一 组或多组面向构件的模块，按照企业自身需要灵活组装，并随着企业的变化 而变化，不断重组重构、动态匹配，不断适应企业日益灵活多变的业务需求。 1 3 课题研究目标和内容 技术的发展不是一蹴而就的，更不是垄断统一的，多样化的技术发展 使得信息集成与系统集成变得十分的艰难。本课题试图通过对s e a 组件编程 技术的研究，设计一种基于构件技术的人力资源管理系统的解决方案，使企 业人力资源管理适应时代的发展要求。论文通过对企业实际的人力资源信息 管理业务进行分析的基础上，运用s c a 组件编程技术对人力资源管理系统进 行设计和实现。论文研究内容包括： ( 1 ) 对服务组件框架( s c a ) 技术的起源、发展以及s c a 的基本概念 的研究： ( 2 ) 分析企业人力资源管理的业务流程，并对业务流程进行详细描述； ( 3 ) 根据对企业人力资源管理业务流程的分析，结合s c a 中的构件思 想，对人力资源管理系统进行构件化的系统设计，并设计出各业务流程的构 件模型，同时对系统的数据访问方式，数据库进行设计； ( 4 ) 对运行环境、开发工具以及关键技术进行介绍，给出入力资源管 理基于s e a 的模块实现。 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 第2 章服务组件框架( s c a ) 2 1 服务组件框架综述 服务组件框架，即s c a ，全称s e r v i c ec o m p o n e n ta r c h i t e c t u r e 。它由 b e a 、i b m 、o r a c l e 等知名中间件厂商联合制定的一套符合s o a 思想的规范， 描述用于使用s o a 构建应用程序和系统的模型。它可简化使用s o a 进行的 应用程序开发和实现工作。 2 1 1s c a 的起源与发展 基于组件的编程一直是软件行业的追求，因为它是简化编程和提高效 率和质量的一个重要方法。但是现实是对于不同语言有不同的组件模型，需 要不同的调用方式。为了给这些不同的组件提供一个统一的调用方式，i b m 提出了w s i f ( w e bs e r v i c ei n v o c a t i o nf r a m e w o r k ) 。w s i f 虽然提供了一 种基于j a v aa p i 统一调用各种服务的能力，但却没有形成一个基于组件的 架构模型。在此基础上i b m 又推出了一个面向服务的组件模型( s e r v i c e c o m p o n e n ta r c h i t e c t u r e ，s c a ) 。这个模型在解决了统一调用问题的同时， 还提出了一个基于组件的构建模型，并提供了面向企业计算的q o s 能力。单 技术角度讲，s c a 可以算是w s i f 的升级版本。“s c a 的目的是使用户在构建 企业应用时有一个不再直接面对具体的技术细节的层次，而是通过服务组件 的方式来构建应用”隋1 。通过服务组件的方式来构建应用使得客户的企业应 用具有良好的分层架构，业务逻辑和i t 逻辑能够很好的分离，易于应用的 构建、更改和部署。 s c a 在2 0 0 5 年1 1 月，发布了0 9 版本的规范，其中包括了组装模型规范， j a v a c + + 客户端以及其实现规范。2 0 0 6 年4 月，整个s c a 规范有了很大的改进， 推出了对应的o 9 5 版本。2 0 0 7 年3 月，s c a 的1 o 版本终于发布。截至2 0 0 9 年2 月，s c a 已经发展到了2 o 的版本，并仍在继续完善和发展中。 2 1 2s c a 简介 服务组件框架( s c a ) 提供了一套编程模型，可构建基于面向服务的应 用系统。其基本思想是，业务功能总是由一系列的服务组成，这些服务装配 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 在一起就构成了能满足一定需求的商业应用和解决方案。其核心概念是服务 及其相关实现。服务由接口定义，而接口包含一组操作。服务实现可以引用 其他服务，称为引用。服务可以有一个或多个属性，这些属性是可以在外部 配置的数据值。 s c a 简化了业务组件的开发。开发人员可以灵活地创建组合各类组件服 务，可以集中精力编写业务逻辑，而不必将大量的时间花费在更为底层的技 术实现上。s c a 提供了一种统一的调用方式，从而使得客户可以把不同的软 件模块通过服务构件的标准化而统地封装起来和被调用访问。这种面向服 务构件的编程模型可以大大简化客户的编程，提高应用的灵活性。 s c a 编程模型实现的组件服务具有良好的扩展性。由于s c a 编程模型中 只规定了组件的实现，声明，引用等规范方式，因此只要符合s c a 编程模型 规范的组件或构件，都可以用不同的协议、语言去实现。如目前s c a 的一个 开源实现t u s c a n ys c a n0 n 1 ，已经实现了e e b ，w e bs e r v i c e ，7 m s 等协议的绑定 n 2 1 副，支持j a v a ，c + + ，b p e l ，同时支持p h p 和r u b y 等脚本语言，而且新的技 术和协议可以陆续添加进来。 当前，s c a 成为在业界逐渐得到广泛认可的一个服务封装技术，它是一 个跟实现语言无关的服务组件编程模型，具有松耦合、异构性、重用性的特 点。s c a 的这些特性使得企业应用具有良好的架构，能够很好地分离业务逻 辑和技术逻辑，使应用易于构建、易于部署和易于变更u 制。 2 2s c a 中的基本技术 2 2 1s c a 组件( c o m p o n e n t ) 拥_ 。嚣“t t i 。n 实现 ”f 引e n 用1 3 c 辱；i- j v a b p e l c o m p o i l ? n ：乏三 曼一娄 b 四种商化组件 图2 - is c a 组件结构图 如图2 - i 所示。在s c a 模型中的一个组件由四个部分构成：实现、服务、 引用和属性n 朝。其中，服务描述了组件对外提供的业务功能，引用表示组件 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 所依赖的其他服务，而属性是用于影响组件行为的控制板。对于使用者来说， 一个组件是通过服务、引用和属性来标识的，在s c a 中把他们统称为组件类 型( c o m p o n e n tt y p e ) 。在s c a 组件中，实现是完成组件业务功能的主体， 是属于组件的内部信启，对使用者是不可见的。 为了方便设计，图2 - 1 中还给出了四种简化的组件示意图，其中简图1 是完整的简化图；简图2 省略了属性；简图3 是只提供服务的组件，通常为 业务的终点；简图4 是只引用其他服务的组件，通常为业务起始点。 _ 雹 西各爹2 ：_ 号。， 1 ”： 图2 - 2 人员信息组件连接示意图 组件是业务功能的基本元素，通过构件被组合成为完整的商业解决方 案。组件是服务的提供者，同时由于组件的实现可能依赖于其他服务，所以 组件也可能是服务的消费者。例如，在人力资源管理系统的人员基本信息管 理业务中，增加员工基本信息的业务就是一项基本的业务，就可以设计成一 个组件。同样，删除、更改人员信息的业务也可以设计为组件。而人员信息 ( p e r s o n l n f o ) 组件通过引用这些提供基本业务实现的组件完成人员信息管 理业务。 2 22s c a 构件( c o m p o s i t e ) 图2 - 3s c a 构件结构图。1 s c a 构件是按照一定的逻辑对s c a 组件进行分组和装配形成的，即使这 些组件使用了不同的实现技术。s c a 中的构件也是s c a 域( d o m a i n ) 中的基本 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 组合单元。同组件类似，一个构件中包含若干组件( 相当于组件中的实现) 、 服务、引用和属性，构件的业务逻辑包含在其组件的实现中，构件的服务定 义了构件对外提供的服务，构件的引用代表构件对外部其他服务的依赖，属 性则是构件的可配置数据。在构件内部，组件服务和组件引用之间是通过 w i r e 进行连接的。其结构如图2 - 3 所示。 构件也可以作为组件的一种实现方式，用来构建其他更复杂的构件， 这样形成的“构件内部还有构件”的嵌套分层结构，正是业务流程的一般结 构通常一个流程是由若干面向服务的原子服务而成，而每一个原子服务 往往又是通过一系列基本功能服务构建的。 223s o a 域( d o m a in ) s c a 中的域( d o m a i n ) 指的是一个系统或者子系统，由若干个构件组成。 在v o9 规范中没有域( d o m a i n ) 的概念，s c a 还是可以r u n 运行起来，所 以域( d o m a i n ) 是一个逻辑上的层次。 s c a 的构建模型是从域开始的。每个域对应一定的业务范围，这个业务 域可能是一个子系统，也可能是一个模块。比如，人力资源对应的是人才管 理的域，这个域涵盖了所有人力资源管理的相关功能，这个域应该包括组织 机构管理，人员信息管理、合同管理、培训管理等若干的构件。 p e 。_f 1 图2 - 4 $ d a 域概念图o o 从图2 一j 可以清楚地看出，d o m a i n 是逻辑上的概念，他能对不同机器、 不同进程问的c o m p o s it e 进行管理，同时也可以在不现机器和进程间进行 c o m p o s i t e 部署，管理分布式部署的s c a ，因此d o m a i n 是个相当重要的s c a 概念“。 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 2 24 连接( w ir e ) 和提升( p r o m o t e ) 当一个构件内部的组件，或者构件和构件之间有调用关系时，是通过 s c a 内都的连接( w i r e ) 机制实现的。 连接( w i r e ) 是s c a 架构的运行环境需要提供的功能。因为一个s c a 的运行环境可能跨越多个物理的机器，作为一个s c a 的运行环境，当一个组 件调用另外一个组件或被另外一个组件调用时，不论调用组件和被调用的组 件是否处于同一个物理环境，对于它们来说都是一样的，是透明的。作为服 务组件来说，调用另外的组件时，不需要知道这样的连接。 提升( p r o m o t e ) 本质上就是连接，因为一个构件可以由多个组件组成， 而每一个组件可能由一个或者多个“服务”和“引用”。如上图23 中构件 x 与构件y 的调用和构件y 与构件z 之间的调用都被称为提升。开发人员可 以根据业务需要将某些组件的某些服务和引用提升为整个构件的服务和引 用，用来被其他的构件调用或是调用其他的构件。 以培训管理构件为例，培训信息构件对外提供的服务被提升( p r o m o t e ) 为整个培训管理构件的服务，而在构件内部，培训信息对培训教材计划管理、 在岗培训管珲和培训管理的调用就是我们所说的连接( w j r e ) 。 图25 培训管理构件中的提升和连接 2 3s c a 的j a v a 通用注解 231 服务元数据与接口元数据 】 s e r v i c e 在j a v a 类上使用 s e r v i c e 注解以指定实现的服务接口。通常，j a v a 接口，j a v a 类或是从w s d l “”( w e bs e r v i c e 描述语言) p o r t t y p e 产生的j a v a 接口( 总是远程接口) 中的任一方式都可以用柬定义服务接口： 服务分为远程服务和本地服务，远程服务的j a v a 接口上使用 r e m o t a b l e 注解定义，本地服务只能被署在相同地址空间的客户程序访问。 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 本地接口由不带 r e m o t a b l e 注解的j a v a 接口或由j a v a 类定义。人力资源 管理系统中人员信息接口的代码片段显示了本地服务的j a v a 接口。 p a c k a g ep e r s o n l n f o m a n a g e ： 人员信息接口 p u b ii ci n t e r f a c ep e r s o n i n f o p u b li ca b s t r a c tb o o l e a na d d p e r s o n ( e m p l o y e ee m p l o y e e ) ： p u b l i ca b s t r a c tb o o l e a nd e i p e r s o n ( e m p l o y e ee m p l o y e e ) ： ) 2 r e f e r e n c e 通过定义类型为服务接口的属性、s e t t e r 方法参数或构造函数参数， 且用 r e f e r e n c e 注解标注上述属性域或方法，以引用注入的方式访问服务。 人力资源管理系统中人员信息管理中关于 r e f e r e n c e 的代码片段如下： r e f e r e n c e p u b i i cv o i ds e t a d d p e r s o n s e r v i c e ( a d d p e r s o n s e r v i c ea d d p e r s o n s e r v i c e ) t h i s a d d p e r s o n s e r v i c e 。a d d p e r s o n s e r v i c e ： ) 3 p r o p e r t y 实现能通过属性进行配置，属性在s c a 装配规范n 踟中定义。 p r o p e r t y 注解用于定义s c a 属性。 4 r e m o t a b le 用于接口上的 r e m o t a b l e 注解表示该接口是被设计来用于远程通讯 的。远程接口就意味着用于粗粒度的服务。操作参数和返回值都是传值的方 式传递。 2 3 2 其他注解 以上是常用的j a v a 注解，除了以上注解，还有如下一些注解： 实现作用域： s c o p e 、 i n i t 、 d e s t r o y ，其中 s c o p e 注解指定作用域， 文档定义了s t a t e l e s s 、r e q u e s t 、c o n v e r s t a t i o n 、c o m p o s i t e 四种基本的 作用域。 i n i t 指示在作用域的生命周期中第一次使用实例时被调用的函 数。 d e s t r o y 指定作用域结束时被调用的函数。注意，只有公共的无参数 的方法才能注解为生命周期函数9 驯。 还有些其他并不常用的注解，这里就不一一介绍了。 西南交通大学硕士研究生学位论文第10 页 第3 章人力资源管理系统需求分析 3 1 人力资源管理系统概述 人力资源是工作环境所有资源中最重要的资源。而人力资源管理就是 通过各种政策、制度和管理实践，对人力资源进行合理配置、有效开发和科 学管理，从而影响雇员的态度、行为和绩效，借以实现组织目标的管理活动 。同时，人力资源管理部门也是公司战略的重要执行部门，其工作内容涉 及众多方面。经过需求调研，人力资源管理工作主要涉及以下方面： ( 1 ) 人力资源规划管理 在组织的总体战略目标的指导下，在一个计划期内，对人力资源开发 的总体的目标、战略、措施及预算进行的总体的安排。人力资源的各项具体 业务规划是人力资源总体规划的展开和具体化乜。它是企业人力资源管理各 项活动，如员工招聘、员工培训、绩效考核等活动的起点和依据盥羽。 ( 2 ) 组织机构管理 针对公司发展的需要，配合相关部门和领导，对公司各级机构、部门 和企业职位的建立、合并、更名、撤销等进行管理：同时，针对各机构、部 门和人员制定岗位职责：监督、检查与指导分支机构的人事工作。 ( 3 ) 人事事务管理 可分为人员信息管理和人员变动管理两个部分，主要是对员工的基本 信息进行维护，对员工的出勤、出差、调任、离职、退休、辞退以及人事档 案进行管理。同时，管理试用员工转正，后备干部的选拔等业务心3 2 利。 ( 4 ) 劳动关系管理 对劳动合同的签订、续签、变更、解除和终止进行管理。 ( 5 ) 招聘和培训管理 针对公司情况制定出符合公司需求的招聘计划，组织面试、笔试等工 作。制订和实施公司年度培训计划和部门培训计划。同时监督和指导公司各 部门及分支机构的培训工作管理，确保培训的质量，记录培训结果。 ( 6 ) 绩效和薪资管理 主要是对员工的绩效、奖惩的考核进行管理，对高层、中层、基层以 及生产、销售、财务和行政人员设立针对性的绩效考核制度并进行管理和监 督。并与薪资相联系，对员工薪酬、福利、保险、奖金等进行管理。 西南交通大学硕士研究生学位论文第11 页 3 。2 人力资源业务流程描述与分析 针对以上的分析，下面从人力资源规划、组织机构管理、人员信息管 理、人员培训管理、人员变动管理、人员合同管理、薪资福利管理、福利管 理、报表业务管理业务几个方面进行具体分析。 3 2 1 人力资源规划 首先，由人力资源部经理，依据总公司的人力资源战略方案，组织对 现有人力资源状况的评价。评价内容包括公司现有人力资源状况，公司未来 3 - - 5 年业务发展对公司人力资源的需求，以及本地人力资源市场状况等； 然后，经理根据人力资源评价活动的结果和总公司人力资源战略方案预测未 来3 - - - 5 年分公司人力资源的数量和结构需求；再根据以上步骤所做的分析 以及总公司的人力资源规划，由人力资源部人事主管拟订人力资源规划方案 草案，人力资源规划应包含对公司当前人力资源结构和数量的分析、公司业 务发展对人力资源的需求、本地人力资源供应情况、公司获取外部人力资源 计划、公司内部人力资源教育培训计划等：草案形成后，由人力资源部经理 对草案进行审核、修改；最后交由总经理办公会议对方案进行讨论，修改后 作为公司正式的人力资源规划方案。 3 2 2 组织机构管理 对于规模较大的集团公司或规模不断壮大、机构不断完善细化的大公 司，常常需要新增、撤销、合并公司的一些机构和职能部门以及职位，以适 应市场的多变和企业自身的调整。 公司内组织机构管理用例图如下： 在合并或撤销公司的一些机构和职能部门时，要对原有机构或职能部门 的原有职位进行重组，必要时，需在旧有的机构或部门内增加新的职位。原 有机构或职能部门内的员工根据其技能和业绩，或在新的机构或部门内重新 定岗，或下岗离职，并同时修改相应的档案、合同信息等。机构和职能部门 的合并和撤销也需经过与部门组建相同的审批程序，由公司管理层讨论决 定，由人力资源部具体操作完成。 西南交通大学硕士研究生学位论文第12 页 夕夏墓 o k ：! ! ：y 鲈一 多 ( i ：! ；i ；5 ：= ：一芝! ! ! ：一 图3 - i 组织结构管理用例图 组织机构管理中的职位管理与部门管理相类似，在撤销职位和合并职位 时，要对相关职位员工进行留任、重新定岗、辞职等处理，并对相关职位员 工的工作进行交接处理。 3 2 3 人员信息管理 人员信息管理与人员变动管理都属于人事事务管理范畴，分别对员工基 本信息和员工的职务变动信息等进行管理，是人力资源管理工作的基础业 务。员工信息主要由公司的人力资源部进行管理，其中包括人员信息采集、 人员入职管理、人员基础信息维护等。 慕二：辱灭 一i _ i 多 吖二磊，妒。 图3 - 2 人员信息管理用例图 除此以外，在人员信息管理中还包括黑名单管理，主要是记录在公司 内部曾经有过恶劣行为或犯过重大错误的员工的个人信息，凡是记入黑名单 的人员信息，在与其解除合同后，整个公司( 包括总公司、分公司及下属机 构) 在今后将不会再聘用黑名单内人员，也就是说公司将这些人永久排除在 外。黑名单管理与人员信息管理类似，这里就不具体分析了。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 4 页 2 岗前培训 岗前培训主要针对的是未入职的员工以及调配至新岗的员工，对员工进 行入岗前的业务能力培训。首先由人力资源部教育培训主管制订员工岗前培 训计划( 包括培训日程和规范化的内容) ；交入力资源经理审批，合格后， 由教育培训主管对新招聘的员工进行培训并考核；若考核不合格，则淘汰新 招聘的员工；考核合格后，教育培训主管记录考核结果，供人力资源部经理 查询；最后，通知应聘者到用人部门报到试用。 岗前培训流程图 教育培训i = - 管人力瓷源部经理 w ( 制订岗前培训计划) ( 修改岗前培训计划k 一三 是l 对员工进行考核井、， 记录考核结果、 i ( 董询考核结果) 0 图3 - 5 岗前培训流程图 岗前培训主要角色是教育培训主管和人力资源部经理。通过相似行为分 析和扩展行为分析的用例优化，可以得知，人力资源部经理在进行审批的时 候，需要对培训计划进行查询对应的用例如下。 一、 图3 - 6 岗前人员培训用例图 3 在岗培训 相关部门根据公司制定的培训计划，拟订培训的内容；人力资源部经理 对拟订的培训内容进行审阅，主要审阅培训内容与培训计划是否相符；若人 力资源部经理对培训内容和疑问，相关部门对培训内容做出解释或修改；人 力资源部根据培训内容落实师资，并下达培训通知单；综合部根据培训通知 西南交通大学硕士研究生学位论文第15 页 单，安排培训的地点，如需要，还包括食宿、车辆等后勤保障；相关部门组 织参训人员进行培训，应及时根据培训计划安排生产作业；参训人员参加培 训，培训结束要进行考核，并由参训人员对培训工作提出反馈意见；人力资 源部会同参训人员的来源部门、综合部等对培训工作进行总结，对培训的内 容、组织工作、培训形式、培训效果等进行总结；人力资源部教育培训主管 将培训工作总结上报公司主要领导审阅，并将考核结果和培训工作总结归 档，培训考核结果可以作为人事调动的依据资料之一，对了解员工的能力提 供一定的参考。 关于在岗培训，主要有两个角色，人力资源经理负责对培训申请进行 审批并可查询培训档案，教育培训主管负责对培训记录进行存档并向相关部 门下发培训通知。 教 3 2 5 人员变动管理 图3 - 7 在岗人员培训用例图 理 人员变动管理也是属于人事事务管理的内容，主要是对公司员工的职位 调配变动，离职、辞退等业务进行的管理，是基于人员信息管理的基础上进 行的业务活动。人员变动管理是也人力资源管理中最常见和最主要的业务活 动。下面对人员调配和人员辞职的业务流程进行分析，并给出业务流程。 1 公司内人员调配业务流程 人力资源部人事主管针对使用部门提出的用人申请，查看编制状况；若 该部门编制已满，则向使用部门反馈，退回用人申请；若该部门缺编，人力 资源部人事主管从正式员工中筛选符合条件的员工名单，进行内部调配，同 人员调入部门和人员调出部门进行协商；人力资源部经理对调配人员进行审 批；若经理不同意该员工调配，由人事主管重新对人员进行筛选，同人员调 入部门和调出部门进行协商；若同意该员工调动，然后由公司总经理审批； 若公司总经理不同意该员工调配，则由人力资源部重新进行人员筛选；若总 西南交通大学硕士研究生学位论文第16 页 经理同意该员工调配，人力资源部人事主管给调出部门开出调令。些时再由 调出部门办理调出手续；人力资源部人事主管给调入部门开出调入通知单； 调入部门办理调入手续；调动人员持调动手续到调入部门报到；人力资源部 人事主管进行档案调整，填写人员变更表。 图3 - 8 公司内人员调配流程图 公司内人员调配主要角色有部门经理、人事主管、人力资源部经理和总 经理。通过相似行为分析和扩展行为分析的用例优化，可以得知，人事主管 在调配员工时要对编制进行查询，人力资源部经理和总经理在进行审批的时 候，需要对调配记录进行查询，用例图如下。 蔷苓$ b 删欹而茴 蝓，矿 、 经理 图3 - 9 公司内人员调配用例图 2 人员辞职业务流程 辞职人员所在部门经理对辞职人员的申请进行审批；若所在部门经理不 同意该人员辞职，则退回该申请，若同意该人员辞职，则由人力资源部经理 对辞职申请进行审批；人力资源部经理考虑人员配备情况，及该人员对公司 的重要程度，若不同意该人员辞职，则退回其申请，若同意该人员辞职，则 西南交通大学硕士研究生学位论文第17 页 由主管辞职人员所在部门的公司总经理( 或副总) 审批；若所在部门的公司 总经理( 或副总) 不同意该人员辞职；则退回辞职申请，若同意该人员辞职； 则辞职人员填写辞职移交清单，相关部门相关主管办理移交事宣；交公司人 力资源部经理签批；人力资源部人事主管填写人员变更通知单。 一竺竺 理 图3 - 1 0 人员辞职用例图 除了以上分析的人员调配业务和人员辞职业务外，人员的离退休等也是 人员变动管理的工作内容。在进行人员辞职业务和人员离退休管理时，需配 合人员合同管理流程进行。 3 2 6 人员合同管理 由于劳务关系的需要以及为保障公司和员工的合法权益，很好的明确公 司和员工的各自职责，遵守国家的法律法规，提高企业的经济效益，公司和 每位员工都要签订劳动合同。 在人员招聘后，人力资源部经理与新录用及新调入人员签定劳动合同； 人力资源部人事主管办理劳动合同鉴证；到劳动局相关部门办理劳动合同鉴 证；人力资源部人事主管将劳动合同归档。 通过以上对业务流程的分析，在合同管理活动中，主要有三个角色：人 事主管、人力资源部经理和员工。人力资源部经理负责代表公司与员工签订 劳动合同，并加盖公章等，之后，由人事主管将合同信息录入到系统中；然 后，人事主管负责办理劳动合同签证和劳动合同归档等业务。但实际业务中， 通常由人事主管进行劳动合同的签订，在合同签订之前，人事主管报人力资 源部经理审核。作为非规范性业务操作，这里并不把人事主管和人力资源部 经理严格的进行角色区分，而是将劳动合同的管理视为人力资源部的部门行 为，因此将以上两个角色进行合并，抽象出个人力资源部角色。通过相似 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 8 页 行