（应用心理学专业论文）组织创新氛围对员工创新行为的影响研究.pdf

摘要 目的：( 1 ) 探讨组织创新氛围和创新自我效能感对员工个人创新行为的影响 机制。即组织创新氛围是否会通过创新自我效能感的中介作用而影响员工个人的 创新行为。 ( 2 ) 探讨创新自我效能感和员工开放性人格特征对员工创新行为的影响 机制。即员工开放性人格特征在创新自我效能感和员工创新行为间是否起调节效 应。 方法：采用组织创新氛围问卷、创新自我效能感问卷、大血人格丌放性问卷 和员工个人创新行为问卷对1 6 家企业的3 2 8 名员： 进行调查。 结果：( 1 ) 组织创新氛围对员工创新行为有显著的萨向预测作用，组织创新 氛围的七个维度和员工创新行为之间有显著的i f 相关。( 2 ) 创新自我效能感对员 工创新行为有显著的萨向预测作用。( 3 ) 创新自我效能感在组织创新氛 翻和员工 创新行为之间起中介作用。( 4 ) 员工的丌放性人格特征在创新自我效能感和员工 创新行为间起调节作用。 关键词：组织创新氛围；创新自我效能感；员工开放性；员工创新行为 a b s t r a c t o b j e c t i v e ：( 1 ) t or e s e a r c ht h ee f f e c t i v e n e s so ft h eo r g a n i z a t i o n a li n n o v a t i v e c l i m a t ea n dc r e a t i v es e l f - e f f i c a c yo ni n d i v i d u a li n n o v a t i v eb e h a v i o r , i na n t h e rw o r d ， w h e t h e rt h eo r g a n i z a t i o n a li n n o v a t i v ec l i m a t eh a sa ni m p a c to ni n d i v i d u a li n n o v a t i v e b e h a v i o rt h r o u g ht h ei n t e r m e d i a r yr o l eo fc r e a t i v es e l f - - e f f i c a c y ( 2 ) t or e s e a r c ht h ee f f e c t i v e n e s so fc r e a t i v es e l f - e f f i c a c ya n do p e n n e s st o e x p e r i e n c eo ni n d i v i d u a li n n o v a t i v eb e h a v i o r , i na n t h e rw o r d w h e t h e rt h ec r e a t i v e s e l f - e f f i c a c yh a sa ni m p a c to ni n d i v i d u a li n n o v a t i v eb e h a v i o rt h r o u g ht h em o d e r a t i n g r o l eo f o p e n n e s st oe x p e r i e n c e m e t h o d s ：t o t a l3 2 8e m p l o y e ef r o m16c o m p a n i e sw e r ee v a l u a t e db yt h e o r g a n i z a t i o n a li n n o v a t i v ec l i m a t es c a l e 、c r e a t i v es e l f - e f f i c a c ys c a l e 、o p e n n e s st o e x p e r i e n c es c a l ea n di n d i v i d u a li n n o v a t i v eb e h a v i o rs c a l e r e s u l t s ：( 1 ) o r g a n i z a t i o n a li n n o v a t i v ec l i m a t ec a np o s i t i v ef o r e c a s ti n d i v i d u a l i n n o v a t i v eb e h a v i o r ( 2 ) c r e a t i v es e l f - e f f i c a c yc a np o s i t i v ef o r e c a s ti n d i v i d u a l i n n o v a t i v eb e h a v i o r ( 3 ) c r e a t i v es e l f - e f f i c a c yh a v ef u l le f f e c tb e t w e e no r g a n i z a t i o n a l i n n o v a t i v ec l i m a t ea n di n d i v i d u a li n n o v a t i v eb e h a v i o r ( 4 ) o p e n n e s st o e x p e r i e n c e h a v et h em o d e r a t i n ge f f e c tb e t w e e nc r e a t i v es e l f - - e f f i c a c ya n di n d i v i d u a li n n o v a t i v e b e l l a v i o r k e y w o r d s ：o r g a n i z a t i o n a li n n o v a t i v ec l i m a t e ， i n d i v i d u a li n n o v a t i v eb e h a v i o r , c r e a t i v es e l f - e f f i c a c y , o p e n n e s st oe x p e r i e n c e i i 组织创新氛围对员i ：创新行为的影响研究 1 绪论 1 1 研究背景及研究意义 1 1 1 研究背景 在当今国际一体化，竞争全球化的时代，如何在剧烈的竞争中获得胜利是每 个现代企业部于方百计寻求的- n 良药。企业胜利最重要的一个硬性指标就是财 务指标，就是利润。企业的高利润来源于成本优势和差别化定制。而这一切都来 源丁二企业的创新能力。如i p o d 的推出使得苹果牢固了其在个人电子产品市场领 头羊的地位；d e l l 的流程创新帮助企业降低了成本创造了更多的利润。福特前总 裁亨利福特说过：“不创新，就灭亡。无数事例证明了要想使企业做强一味 依靠过去的经验而不去革新是不可能的。美国管理学家p e t e rf d r u c k e r ( 1 9 9 9 ) 说：“企业或事业惟一的真正资源是人”。企业要在技术、产品、服务体系和工 作流程方面的创新都离不开人力资源的开发，都离不，l ：企业员工的创新行为。影 响企业创新，决定企业在激烈的市场竞争中是否可以脱颖而出的最重要的因素就 是人，就是员工的创新行为。因此“如何激发员工的创新行为”是当今管理学领 域和企业面临的重要课题。本文从组织创新氛围、创新自我效能感和员工丌放性 人格特征视角来研究员工的创新行为。 1 1 2 研究意义 在当今竞争激烈的市场经济中，企业要想谋取生存空间，在竞争中利于不败 之地，创新是最有利的武器。所有创新的基础是创意以及发展、执行、修正创意 的个体( v a n d ev e n ，1 9 8 6 ) ，因此可以说个人创新是更高层次创新的基础，员工 个人的创新行为更是组织核心竞争力的重要因素和体现。如何激发员工的创新行 为是现代企业管理的重要课题。本研究主要的目的就是探索影响员工个人创新行 为的因素。社会认知理论认为个体行为是个人与环境交互的产物。w o o d m a n ( 1 9 9 3 ) 指出情境性的因素会对员工创新行为产生促进或削弱作用，当组织中充满支持创 新的氛围时，组织中的个体越有可能展现创新行为，反之会削弱员工的创新行为。 硕士学位论文 众多研究也表明组织背景因素是影响组织员工创新的重要因素，其中组织创新氛 围是影响员工创新行为的重要变量。良好的组织氛围对于激发和塑造组织成员的 创新意识与创新能力都具有重要的作用，只有通过组织成员高水平的创造力发 挥，才能使组织的创新发展得以实现。因此分析组织创新氛围的哪些因素以及如 何影响员工创新行为有重要的现实意义。也有大量的研究表明员工个人创新行为 始于个体的内在特质。创新行为是由个人特质和工作环境要素相结合而产生的 ( w e s t & r i c h a r d s ，1 9 9 9 ) 。t i e r n e y 和f a r m e r 在自我效能感的理论和创造力的相 关理论基础上提出了创新自我效能感的概念。创新自我效能感是指个体对自己能 否取得创新成果的信念。班杜拉认为自我效能感是个体行为动机的中心机制，自 我效能感是人能动性的基础，它通过对认知、情感、动机和生理唤醒的作用来调 节人们的思想变化和行为选择。班杜拉的“三元交1 i 作用理论”中个人与行为间 的双向关系表明个体行为往往受到人的信念、期待等认知因素的支配。创新行为 是一种“角色外行为”它很大程度上受到动机的影响( j a n s s e n 。2 0 0 4 ) 。社会认知 理论也认为激励人类行为的因素都根植在一个核心信念人具有通过自己的 行动产生效果的力量，所以我们可以认为创新自我效能感会影响员：l 的创新行 为。人格特质是个体具有的较稳定的心理特征，在人格理论的研究中大多数研究 者都趋向将人格分为五大因素：外倾性( e x t r a v e r s i o n ) ；宜人性( a g r e e a b l e n e s s ) 公 正。陡( c o n s c i e n t i o u s n e s s ) ；神经质( n e u r o t i c i s m ) ；丌放( o p e n n e s st oe x p e r i e n c e ) 。 开放性是大五人格的一个重要维度，这个维度是将那些好奇的、新颖的、非传统 的以及有创造力的个体与那些传统的、无艺术兴趣和无分析能力的个体做比较。 它不仅仅指人际意义上的丌放，最重要的是指对经验持开放，探求的态度。丌放 性主要是指丰富的想象力、对新观念的自发接受能力、发散性思维和智力方面的 好奇。m a r k 等对丌放性维度与工作绩效的相关性做了研究，结果显示认知倾向 和歹f 放性有显著讵相关。因此我们认为丌放性人格特征会影响员工的创新行为。 很多企业面临这个的困惑：公司原本没太大创新能力的员工跳到别的公司却 表现出很强的创新性，从别的企业引进来的具有创新性的员工却没有出现该有的 创新行为。这就是组织氛围对员工创新行为的影响作用，当组织的软环境支持并 鼓励创新时，员工越有可能表现出创新行为。具有创新氛围的组织为员工个体的 创新行为提供了可能的环境条件，但是同一环境的个体并不都会表现一致的创新 行为，这是因为：行为是个体和情景因素共同作用的结果。本研究从组织氛围和 员工个性特征两方面来探讨员工的创新行为，以希望可以充实关于员工创新行为 的理论和实践研究。 组织创新氛围对员工创新行为的影响研究 1 2 研究思路和研究方法 1 2 1 研究思路 本文首先明确员工创新行为对一个企业生存发展的重要作用，因此企业应该 努力塑造和激发员工的创新行为。如何来激发员工的创新行为呢? 组织支持和鼓 励创新的氛围和员工本身的一些个性特征对员工创新行为有重要影响用。从而引 出组织创新氛围、创新自我效能感、开放性和员工创新行为的关系研究。其次， 对组织创新氛围、创新自我效能感、开放性人格特征和员工创新行为及相关变量 之间的研究现状进行了详细的总结和分析；再次，在分析基础上，提出本文的研 究目的、研究假设和研究工具；最后进行实证性的问卷调查和研究，并对结果进 行统计分析，验证本研究所提出的研究假设。论文的基本结构是这样的：论文共 分为七个部分。第一部分是绪论，介绍本研究的背景、意义、研究框架和研究方 法。第二部分介绍组织创新氛围、创新自我效能感、丌放性人格特征和员工创新 行为的相关基础理论和研究现状。其中主要探讨了组织创新氛围、创新自我效能 感、员工开放性人格和员工创新行为的概念界定、结构维度、影响因素及相关变 量的研究现状，并详细阐述了组织创新氛围、创新自我效能感和员工创新行为之 间关系研究的意义。第三部分在前两部分的基础上，提出了本文的理论模型、研 究假设和研究工具。第四部分在问卷调查的基础上，对数据资料进行了详细的处 理，对研究假设进行了验证并对研究结论进行分析。主要包括组织创新氛围问卷、 创新自我效能感、大五人格歼放性问卷和员工创新行为问卷的信效度检验、相关 关系分析、创新自我效能感、组织创新氛围和员工创新行为之间的中介效应检验 以及开放性人格特征在创新自我效能感和员工创新行为间的调节作用检验，同时 也分析了人口统计学变量对员工创新行为的影响。第五部分讨论部分。第六部分 是本研究的结论。第七部分是本研究的不足和对本选题未来研究的展望。 1 2 2 研究方法 本研究采用实证性研究方法对选题进行论证，在对组织创新氛围、创新自我 效能感、员工开放性人格特征和员工创新行为四个变量进行详细分析基础上，提 出假设，在此基础上选择八个省1 6 家企业进行实证性的问卷调查，采用s p s s l 6 0 和l i s r c l 8 7 进行相关数据统计分析来验证有关假设。 硕士学位论文 1 2 3 研究创新点 1 关于员工创新行为的研究国内外都不少，大量的研究都是从单一角度去研 究的。如单独研究影响员工创新行为的组织因素，环境因素，研究影响员工创新 行为的个性特征，如主动性人格特征对员工创新行为的影响。本研究把影响员工 创新行为的环境因素和个人个性特征融合在一个体系中进行研究。 2 关于歼放性人格特征的研究大部分是作为具体的领域来研究，如教师开放 性研究，学生开放性研究。本研究直接从大五人格中抽取开放性维度进行研究， 希望得到一个关于开放性的更广阔的适用领域。 3 在研究员工创新中本研究也考察了人口统计学因素对个人创新行为的影 响，希望可以得到员工创新行为更细致的影响因素。如性别是否会影响创新行为， 工作年限是否会影响员工创新行为。希望叮以为企业在选择员工时从人口统计学 方面把关员工的创新行为方面给出一些建议。 4 在组织创新氛围对员工创新行为的影响方面，本文选择了一个中介变量( 创 新自我效能感) ，一个调节变量( 丌放性人格特征) 。之f j 的研究中还没有学者做 过这方面的尝试。目的在于分析不同因素对员工创新行为的不同影响机制。 4 组织创新氛围对员t 创新行为的影响研究 2 相关文献综述 2 1 组织创新氛围的文献综述 2 1 1 组织氛围的理论及其相关研究 组织创新氛伟 ( o r g a n i z a t i o n a li n n o v a t i v ec l i m a t e ) 是组织氛围研究的具体化研 究和深化，要想研究组织创新氛围，首先需要了解组织氛围的概念及其相关研究。 k u r tl e w i n 在研究场地论时首次提出了心理氛围( p s y c h o l o g i c a la t m o s p h e r e ) 的概念，他指出要了解人类行为就需要考虑行为当时发生的整个情境，人类行为 是个人与环境的函数。l e w i n ( 范丽群，石金涛，王庆燕，2 0 0 6 ) 提出团体氛围 的概念，认为团体氛围是组织中的个体共享的知觉或个体间认知图式的相似程 度。l e w i n ( 1 9 3 6 ) 把组织氛围藿新定义为个体共同的知觉或个体所形成的认知地 图之间相同或相似的部分。t a g i u r i 提出组织氛围是组织成员对所处组织环境的一 种知觉，而且这种知觉会影响组织成员在组织中的行为( t a 西u r i ，1 9 6 8 ) 。l i t w i n s t r i n g e r 首次以书籍( 动机与组织氛围) 的形式研究了组织氛围，用组织整 体系统的观点来研究组织氛围，指出组织氛围是指在一个特定的情境中，每个组 织成员对环境的直接或i 日j 接的知觉，组织氛围可以影响组织内员工的动机、态度、 信念和价值进而会影响组织绩效( l i t w i n & s t r i n g e r ，1 9 6 8 ) 。c a m p b e l l 等人指出 组织氛围是特定组织中组织，成员和环境交互而产生的一组属性( d u n n e t t e ， l a w l e r ，c a m p b e l l ，1 9 7 0 ) 。许士军提出组织氛围是一种整体和主观的环境观念， 它可以解释组织内成员的行为动机及其所表现的行为，它是介于组织系统与组织 内人员行为之间的桥梁( 许士军，1 9 7 2 ) 。p r i t c h a r d & k a r a s i c k 认为组织氛围是一 个组织与其它组织区别开来的相对稳定的内部环境特点，类似于组织的“人格， 是组织成员对组织客观特性的总体认知( p r i t c h a r d & k a r a s i c k ，1 9 7 3 ) 。s i l v e r 认 为组织氛围有两层含义：组织氛围是整体的心理知觉或认知结构，组织氛围 对个人的行为具有影响作用( s i l v e r ，1 9 8 3 ) 。e k v a l l 指出组织氛围是在段时间 内具有相对稳定性的、能反映组织生活特征的反复出现的行为模式、态度和感受。 在个体层次上表现为主观感知式的心理氛围，在组织层次上表现为独立于个体感 知而客观存在的共享的组织生活特征，是个体心理氛围的集合( e k v a l l ，1 9 8 7 ) 。 硕七学位论文 s c h n e i d e r 组织氛围是刻画组织生活的感觉、态度和行为倾向。它可以告诉组织内 人员组织的价值观和文化，哪些行为会受到支持和奖励、哪些行为是不被组织认 可的( s c h n e i d e r ，19 9 0 ) 。 虽然对组织氛围的界定众说纷纭( 组织氛围定义的争论：组织氛围是组织客 观属性还是个体主观感知；组织氛围是个体感知还是共享知觉。本文研究时把组 织氛围理解为个体的主观感知。) 但其核心成分是一致的，即组织氛围是组织成 员对于组织环境的主观知觉和描述，并成为组织的个性特色。组织氛围一般包括 5 个因素：组织氛围包含两个因素：员工和组织。因为组织氛围是员工和组织 相互作用而形成的。组织氛围在一段时问内是相对稳定的。组织氛围能够被 员工感知。组织氛围能影响员工的行为和组织的产出。组织氛围具有很强的 组织个性，每个企业的组织氛围部会有所不同。 组织氛围的相关研究 组织氛围的相关研究主要可分为两类：一是组织氛围的效应研究，组织氛围 与员工行为、组织绩效的关系；另一类是把组织氛圈作为冈变量，研究其他变量 对组织氛围的影响。有研究发现良好的组织氛围会引起满意度、生产率的增加和 离职率的降低( t a g i u r i ，1 9 6 8 ) 。有大量的研究指出组织氛围是组织环境和组织 输出的中介变量，l a w l e r & h a l l 研究发现组织氛围和工作满意度、员工卷入程度 和运作业绩有关( l a w l e r & h a l l ，1 9 7 4 ) 。j a m e s 和j o n e s 研究发现组织氛围和产量、 工作晋升有因果关系( j a m e s s t l j o n e s ，1 9 7 6 ) 。还有一些研究时探讨其他变量对 组织氛围的影响，如l i t w i n & s t r i n g e r 研究了组织氛围和工作动机的关系，研究 发现不同的组织氛围会产生不同的动机从而影响员工的共工作业绩和工作满意 度( l i t w i n ，s t r i n g e r ，1 9 6 9 ) 。p a y n ep h y s e 通过制定商业组织气氛量表了解了组 织结构对组织气氛的影响( p a y n ep h y s e ，1 9 7 1 ) 。g r o j e a n ，r e s i c k d i c k s o n 和s m i t h 探讨了领导者价值观对组织气氛的影响，研究结果发现得出领导者价值观尤其 是组织建立者的价值观影响组织不同气氛形成( g r o j e a n ，r e s i c k ，d i c k s o n & s m i t h ， 2 0 0 5 ) 。i s a k s e n 等认为，组织氛围能够影响员工的创造性，最终影响组织的创造 性( i s a k s e l l ，2 0 0 0 ) 。 2 1 2 组织创新氛围的理论及其相关研究 经济一体化的模式使得组织必须不断的进行自身的变革，通过创新性的发展 来提升组织绩效和核心竞争力。在此背景下，组织创新就成为管理界关注的焦点。 其次从国内外的文献综述来看，以往的组织氛围研究都集中在组织整体特性方面 而没有更针对性的研究。2 0 世纪9 0 年代以后，组织氛围研究重点开始转向组织内 部特定类型的氛围，如组织安全氛围、组新氛围和组织伦理氛围等等。组织创新 6 组织创新氛同对员- 【创新行为的影响研究 氛围研究具有很强的针对性，因此组织创新氛围研究的预测效度要高于一般组织 氛围研究。组织创新氛围是组织氛围概念里关于创新维度的深入研究和具体阐 述，也是创新研究的个很重要的课题。以上的原因使得组织创新氛围的研究成 为热点。目前，组织创新氛围研究也已成为西方组织行为学领域的研究热点。 2 0 世纪8 0 年代，组织创新氛围被用来描述环境特征对个体创造潜能发挥的 促进或阻碍作用。组织创新氛围是对特定氛围的研究，它把组织氛围和个体的创 造潜能的发挥结合一起，分析员工对影响个体创新因素的反应从而预测员工的创 新行为。a m a b l l e 等人认为组织创新氛围是组织成员对自己所工作的组织环境的 知觉描述，是组织成员感知到的组织环境中支持创造力和创新的程度。认为组织 创新氛围的内涵包括五个方面：创造力的促进或激励因素、自治、资源、压力、 阻碍创造力的组织因素。组织创新氛围存在于有创造性和革新性的组织中，包括 对挑战性目标的承诺、工作自由与自主性、鼓励创新、保证充分的创新时间、适 当的反馈、理解和创新性工作的刚报( g r y s k i e w i c z ，a m a b l i e ，1 9 9 6 ) 。k a n t e r 认为组织创新氛围足指一系列影响组织创新主体进行各种创新活动和组织创新 性表现的环境因素( k a n t e r ，1 9 8 6 ) 。w e s t ( 1 9 9 8 ) 认为组织创新氛围是个体对影响 其创新能力形成、发展和发挥的工作环境的认知( w e s t ，1 9 9 8 ) 。c a m p i o n ( 1 9 9 3 ) 认为组织创新氛围是影响工作团队创新性行为的环境因素，这些因素包括管理者 的支持、教育训练、沟通与合作等( c a m p i o n ，1 9 9 3 ) 。t e s l u k ( 1 9 9 7 ) 认为组织创 新氛围是一种个体对组织制度、实践和流程的认知，并将创新目标具体化为新产 品和服务的开发、创意、流程再造和提升组织创新能力的环境氛围( t e s l u k ， 1 9 9 7 ) 。b h a r a d w a j ( 2 0 0 0 ) 将组织创新氛围定义为组织通过建立恰当的方法、提供 适合工具及资源，来鼓励组织及其成员的创新性行为( b h a r a d w a j ，2 0 0 0 ) 。王 雁飞( 2 0 0 5 ) 将组织创新氛围定义为组织成员一致认知的存在于组织内部的能够 影响组织成员创新行为的持久特性，它是组织成员对组织环境是否具有创新特性 的主观知觉与描述，这种知觉会影响个体的念度、信念、动机、价值观和创新行 为( 王雁飞，朱瑜，2 0 0 5 ) 。蔡启通( 1 9 9 7 ) 认为组织创新氛围是组织成员对其所 处的工作环境的知觉描述，说明工作环境中有无激励创新的方式、工作领域的多 少及管理技能的创新程度( 蔡启通，1 9 9 7 ) 。虽然不同学者对于组织创新氛围的 具体表述有一定差异但是从这些具有代表性的概念论述中可以发现组织创新氛 围是个体对其创新能力养成、发展和运用产生影响的心理认知与组织情境体验。 m o r a n 、v o l k w e i n 和s u l i m a n 通过分析不同研究者关于组织创新氛围的内涵 的不同见解，总结出四种创新气氛界定角度：( 1 ) 结构角度：把创新气氛界定为创新 型组织固有的特征，用来区分高创新型、低创新型乃至“停滞型 的组织；( 2 ) 感知角度：用个体对组织中支持创新的环境的认知来评估和界定创新气氛；( 3 ) 互动角度；以个体和组织之间的相互作用为界定标准，指出组织成员与其所处情 7 硕七学位论文 景的相互作用，形成了何为创新气氛的一致看法；r 4 ) 组织文化角度：创新气氛与 组织是否存在创新文化密切关联。 组织创新氛围的维度： 二因素说 ( 1 ) a m a b l l e 、w o o d m a n 、s a w y e r 提出团队特质和组织特征是影响组织创 新行为的两种因素。团队特质是指团队的组织形式、凝聚力、多元性、任务特质、 解决问题的方式等；组织特质是指组织文化、资源、报偿系统、策略结构、和技 术焦点等( 凌建勋，2 0 0 3 ) ( 2 ) s c o t t & b r u c e 将“支持创新”的组织氛围分成创新支持和资源支持两 个因素。创新支持主要是指成员认为组织在接受创新改变，支持成员新想法以及 鼓励成员多样性等方面所达到的程度，资源支持是指成员认为组织用于创新的资 源( 如人力、资金、时问等) 的足够程度( s c o t t ，b r u c e ，1 9 9 4 ) 。 四因素说 w e s t ( 1 9 9 0 ) 认为组织创新氛圈四因素组成，分别是：远景目标( v i s i o n ) 、参与 安全感( p a r t i c i p a t i v es a f e t y ) 、任务导 ( t a s ko r i e n t a t i o n ) 、创新支持( s u p p o r tf o r i n n o v m i o n ) 。 组织创新氛围的测量 组织创新氛围的测量基本上是采用的是工作者的主观知觉法，一般都采用传 统的自陈式量表。 s i e g e 的创新支持量表( s i e g es c a l eo f s u p p o r tf o ri n n o v a t i o n s s s i ) 主要测鼍 中学组织创新环境中的相关氛围，测量五个维度：领导、所有权、多样性标准、 持续发展、一致性。完整问卷有6 1 个项目。 w e s t 制订出团队创新氛围肇表( t e a mc l i m a t ei n v e n t o r y ，t c i ) 。该量表足测 量组织创新氛咧最简洁的量表。该量表包含4 2 个条目表血个维度：愿景、参与 安全性、任务导向、支持创新和互动频率。w e s t ( 1 9 9 6 ) 修订了该量表使其包含 3 8 个条目。t c i 在使用过程中被发现具有一定的跨文化特征同时也验证了其良好 的跨被试群体的有效程度( w e s t ，1 9 9 4 ) 。 瑞士学者e k v a l l ( 1 9 9 1 ) 编制创新氛围问卷( c r e a t i v ec l i m a t eq u e s t i o n n a i r e ， c c q ) 该问卷主要用于测量激励和阻碍创新和创造力的组织环境。该问卷包含5 0 个项目1 0 个维度：挑战性、工作自主性、支持创意、信任、活力、幽默感、争 论冲突、冒险精神和思考时间( e k v a l l ，1 9 9 1 ) 。 a m a b i l e 主持编制的组织创新氛围评估量表( a s s e s s i n gt h ec l i m a t ef o r c r e a t i v i t y ，k e y s ) 。该量表是目前国内外广泛使用的测量组织创新氛围的量表表 明具有很好的信度和效度。该景表从三个层面测量组织的创新氛围：组织的整体 层面、组织管理控制的特性和工作团队的运作。k e y s 由1 0 个维度、7 8 个项目 组织创新氛围对员t g i j 新行为的影响研究 构成。其中8 个环境维度( 6 个激励维度和2 个阻碍维度) 2 个标准维度，八个 环境维度是：激励层面六个维度，组织奖励( 1 5 项目) ，上级激励( 1 l 项目) ，工作团 队支持( 8 项目) ，充足的资源( 6 项目) ，挑战性工作( 5 项目) 和自由( 4 项目) ；阻 碍层面两个维度，组织障碍( 1 2 项目) 和工作压力( 5 项目) 。 i s a l ( s e n 编制的组织创新氛围测评量表( s i t u a t i o n a lo u t l o o kq u e s t i o n n a i r e ， s o q ) ，改量表有5 3 个项目，9 个维度组成。9 个维度是：挑战性、冒险性、深 入的探讨、新观念的支持、冲突、轻松与幽默、时间压力、信任与开放性、工作 自主性。 a m a b i l e 在研究组织工作环境对于创造力与绩效的影响时，修订了k e y s 量 表。将可能影响组织创造力的工作环境划分为五个类别，即创造力的鼓励、自由 性或自由度、资源、压力和组织阻碍创造力，并通过五类因素延伸出评估创造力 的八个维度，包括组织的鼓励、主管的鼓励、工作群体的支持、自由度、足够资 源、工作挑战性、工作压力与组织的阻碍因素( a m a b i l e ，1 9 9 6 ) 。 我国学者邱皓政等修订的中文版量表也被证明具有良好的信效度。 欧洲创新研究中。t 二, ( 2 0 0 5 ) 研发了创新氛( 捌量变( 工c q ) ，该晕表包含十一个维 度：承诺、自由、创意支持、积极关系、精力、幽默、创意扩散、报酬承认、工 作承认、压力、冒险。 。 组织创新氛围的相关研究： 组织创新氛围的研究主要集中两方面：影响组织创新氛围因素的研究和组织 创新氛围对员工个人创新行为、组织创新绩效的影响研究。 k a n t e r 研究发现缺乏水平式的沟通、资源不充足、组织结构非正式化等将妨 碍组织创新氛围的形成( k a n t e r ，1 9 8 6 ) 。 a m a b i l e 研究发现组织中是否存在激励工作的行为、工作领域中可利用的资 源和创新管理的技巧会影响到组织的创新氛围( a m a b i l e ，1 9 8 8 ) 。 a m a b i l e ( 1 9 9 6 ) 组织、领导的鼓励，工作团队的支持、充足的资源、工作中 的自主会影响组织创新氛围。 蔡启通( 1 9 9 7 ) 研究得出组织氛围的促进因素：工作的挑战性、资源的充足性、 上司与组织鼓励及团队的支持；抑制因素：组织的妨碍及环境的压力。 t i e r n e y ( 1 9 9 9 ) 研究发现下属对领导行为的整体认知、领导和下属之间的交 流质量影响组织创新氛围的形成。 l e e ( 1 9 9 4 ) 等人的研究表明上级支持程度与组织创新绩效显著相关，上级支 持度越高，组织创新氛围越浓厚，组织创新绩效也越高。 a m a b i l e 的研究表明组织成员的创新行为受到其感知的组织创新因素的影 响。组织的奖励、上级的激励、工作团队的支持、充足的资源、挑战性的工作、 自由、组织障碍和工作压力都会影响员工的创新行为( a m a b i l e ，1 9 9 6 ) 。b a e r 、 9 硕士学位论文 o l d h a m 和c u m m i n g s 的研究表明，组织中成员的创造力受其所在组织的创新气 氛围影响巨大( b a e r ，o l d h a m & c u m m i n g s ，2 0 0 3 ) 。g u z z o 和d i c k s o n ( 1 9 9 6 ) 在研究组织成员、组织创新行为及与创新气氛之间的关系问题，认为成员创新行 为对团队创新行为有显著影响，创新气氛在其中起重要的中介作用。b h a r a d w a i 的研究发现鼓励组织中的创新行为，提升组织中的创新气氛，对于产品创新绩效 具有显著的提升作用( b h a r a d w a j ，2 0 0 0 ) 。欧洲创新研究中心的研究也表明，组 织创新氛围和许多组织感兴趣的结果变量都有着密切关系，部分因素能有效地预 测创新绩效。m u l l e n 和l y l e s ( 1 9 9 3 ) 研究发现组织的创新氛围可以强化组织学习， 推进企业学习型组织的创建，促进企业的创新活动。b e n n e t t 也指出组织创新氛 围是支持组织学习系统的基本要素。 2 2 员工个人创新行为的文献综述 2 0 世纪8 0 年代末，心理学和管理学丌始关注个体层次的创新。 a m a b l i e 认为个人创新行为是个人在工作上的一种方法，它会使人产生新奇 的想法、过程和解决方案( a m a b l l e ，1 9 8 8 ) 。 s c o t t 和b r u c e 将个人创新行为分为三个阶段：( 1 ) 构想、解决方案的提出； ( 2 ) 寻求对构想、解决方案的支持者或同盟者；( 3 ) 构想、解决方案的实施， 并最终产乍创新的标准使其可以被大量使用( s c o t t & b r u c e ，1 9 9 4 ) 。 z h o u 和g e o r g e 认为个人创新包括创新想法、新想法的产生、内容、推广与 发展执行方案( z h o u & g e o r g e ，2 0 0 1 ) 。 k l e y s e n 和s t r e e t 认为个人创新行为包含寻找机会、产生想法、形成调查、 支持和应用，并将个人创新视为有益的创意予以产生、导入以及应用于组织中任 一层次的所有行为( k l e y s e n & s t r e e t ，2 0 0 1 ) 。 黄致凯和卢小君、张国梁研究认为个人创新行为在中国情境下可归纳为两个 阶段：产生创新的构想和执行创新构想的行为( 黄致凯，卢小君，张国梁，2 0 0 4 ) 。 f a r r & f o r d ( 认为员工创新是指在工作角色内有意识地引入有用想法、过程、 产品或流程( f a r r & f o r d ，1 9 9 0 ) 。 a n n o u k 和r u d y 提出个人创新行为时指个人试图引入和应用新的概念、方 法、产品，并且这些新事物能给个人、团队或组织带来好处( a n n o u k & r u d y ， 2 0 0 0 ) 。 k l e y s e n s t r e e t ( 2 0 0 1 ) 认为个人创新行为时指将有益的创新予以产生、导 入以及应用于组织任何一个层面的所有个人行动。 a m o & k o l v e r e i d ( 2 0 0 5 ) 员工在组织内引入新流程、开发新产品、打开新市 1 0 组织创新氛围对员工创新行为的影响研究 场或以上几种结合的活动。 员工创新行为的相关研究 员工个体创新行为的研究主要集中在两个方面： 1 员工创新行为的形成是组织环境压力下被动形成机制。 b h a r a d w a js ，m e n o na 和a m a b i l e 认为，组织内员工的创新能力除了需要必 要的物质支持，组织的支持和鼓励创新的环境更重要( b h a r a d w a j & m e n o na ， 2 0 0 0 ：a m a b i l e ，19 9 6 ) 。 d r u c k e r 和c u m m i n g sa ，o l d h a mgr 也指出组织要想达到系统化创新的目的 以及在竞争中获得优势，组织良好的支持和鼓励创新的氛围是不可或缺的。一个 充满支持和鼓励创新的组织氛围可以最大化的激励员工的创新行为( d r u c k e r ， 1 9 9 8 ：c u m m i n g s a & o l d h a mgr ，1 9 9 7 ) 。 s e t h i a 从理论上研究了组织氛围中领导能力、组织结构、奖赏制度对员工创 新行为的影响。领导的观察力和领导方式能促进员工的创新：合理的组织结构也 会对个人创新行为产生有益作用；奖赏作为一种外在激励手段有利于创新行为的 持续( s e t h i a ，1 9 8 9 ) 。 w o o d m a n ，s a w y e r ( 1 9 9 3 ) 组织中的群体特征和组织特征对员工创新行为产 生影响。 曾湘泉、周禹研究发现外在报酬作为一种激励方式与创新行为之问存在“倒 u ”型关系。而内在激励对创新行为具有显著的正向影响( 曾湘泉、周禹，2 0 0 8 ) 。 李政在研究员工人际和谐观、创新价值干n g , j 新行为间的关系时发现，冲突性 和谐、疏离性和谐和创新行为之间存在显著的萨相关；组织的价值取向和员工个 体的价值取向与员工创新行为间存在显著的正相关( 李政，2 0 0 7 ) 。 2 员工创新行为的形成是建立在员工个人内在人格、动机上的内在形成机制。 最早的个人创新活动主要集中在把创新性认为是个人的人格特征。 o n n ej a n s s e n ( 2 0 0 5 ) 研究发现当员工感知到上级对员工创新行为表示支持 时，员工越有可能表现创新行为；当员工感知到上级不支持创新活动时，员工越 有町能不表现创新行为( o n n ej a n s s e n ，2 0 0 5 ) 。 k i n g 和a n d e r s o n 归纳了与创新性高度相关的7 个个体特质：容忍不确定性、 自信、不因循守旧、别出心裁、自我激励、智力超群、渴望成功( k i n g & a n d e r s o n ， 2 0 0 2 ) 。 b u n c e 和w e s t 从工作任务角度研究得出工作要求越高越能触发员工的创新 行为的结论( b u n c e & w e s t ，1 9 9 5 ) 。 a m a b i l e ( 1 9 9 6 ) 提出了创新性行为成分模式，一是专业的知识、专门性的技能， 二是适当的认知风格，主要依赖于训练、经验和人格特征；三是对待任务的态度、 进行任务时对自己动机的知觉。 硕士学位论文 员工创新行为的测量 j m s s 肌根据s c o t t 和b r u c e 的关于创新三阶段编制了一个9 个条目的量表， 发展新创意( 3 个项目) ，寻求支持( 3 个项目) ，将创新“产品化 ( 3 个项目) 。 采用李科特5 点计分法。 蔡放通对s c o t t 和b r u c e 的原始量表进行修j 下形成了新的量表。该量表从自 评，同事评价和上级评价三个方面来测量员工的创新行为( 蔡放通，2 0 0 4 ) 。 也有一些研究者在研究员工创新行为时采用自制量表如，让员工自己评价 在一段时间内的创新想法和实施创新行为的频率等等。 2 3 创新自我效能感的文献综述 自我效能感的理论及其相关研究 美国著名心理学家b a n d u r a 在1 9 7 7 年提出了自我效能感的感念，自我效能 感是社会认知理论中的一个核心概念，足指人们对自身完成某项任务或工作行 为的信念，是自己能否利用自身的技能完成工作的自信程度。自我效能感通过对 认知、情感、动机和生理唤醒来调节人们的思想变化和行为选择。 b a n d u r a & w o o d ( 1 9 8 9 ) 指出自我效能感足个体能否驱使动机、认知资源以及行为 以迎合环境所需要的能力的信念( b a n d u r a & w o o d ，1 9 8 9 ) 。b a n d u r a 认为自我效 能感很强的人在面对挑战时能以更大的努力去克服，能被障碍激发出更大的努 力。国内外对自我效能感研究主要集中在自我效能感的前因和后果研究中。前因 研究发现个体的认知评价、归因倾向、控制力的内控与外控是影响自我效能感的 重要因素。b a l l d u r a 认为个体在实施某种活动之前就会对自己的相应的能力有一 个推测，对相应能力产生的结果有一个预期，如果活动达到预期目的，原有的- 对 自己的能力判断得到验证，自我效能感进一步提高，反之自我效能感会降低。 b a n d u r a 认为个体通过观察与自己能力相当的人的行为结果也会影响到自我效能 感。当观察到和自己能力相当的人取得成功时，个体的自我效能感也会提高，反 之自我效能感会降低。研究也发现归因方式会影响到自我效能感，同样的结果个 体的归因方式不同，对个体的自我效能感的影响也不同。关于自我效能感的后果 研究发现主要集中在自我效能感和工作绩效间的关系研究上。研究发现自我效能 感是工作绩效的可靠预测指标。w o o d 和b a n d u r a 的研究发现管理自我效能感与 组织工作绩效呈高度的正相关，相关系数都在0 7 0 以上。j u d g e 和b o n o 的元分 析研究表明，一般自我效能效会直接影响个体工作态度和工作绩效( j u d g e & b o n o ，2 0 0 1 ) 。g i s t 认为个体的自我效能感水平越高，对自己能力的自信程度 越高，所设定的目标便越高。为了实现较高的目标，需要保持较高水平的努力， 1 2 组织创新氛围对员下创新行为的影响研究 因此绩效水平也会较高。国内学者陆昌勤等( 2 0 0 6 ) 研究发现管理自我效能感与 管理者工作的态度和绩效之间具有正相关关系，管理自我效能感与管理创新行为 之间也具有的j 下向相关关系。因此个体自我效能感高将会直接表现为对绩效行为 的追求，不断的绩效改进则最终体现为创新行为。 自我效能感的四个特点：它是对要实施的特定行为的能力的主观判断；它有 很强的针对性，领域不同表现也不相同；是以自己的衡量标准而不是与别人相比 较；对它的衡量必须是在实施行为前。 创新自我效能感理论及