（行政管理专业论文）我国公务员动态激励之理论研究.pdf

苏州大学学位论文独创性声i j j j 及使用授权声i 刿 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人存导师的指导下，独洒韭行研究工 作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，术论文不含其他个人或集体己 经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得苏州大学或瓤它教育机构的学位! - t ； 而使用过的利料。列本文的研究作出乖要贞献的个人或集体，均已在文中阻明确 方式标明。本人承担水声明的法律责任。 删擞：眯斟日期：蹲 了阔歹日 学位论文使用授权声明 苏州大学、- p 圈科学技术信，郇，丌究所、图家图书馆、清华大学论文合作部、 l 司利：科院文献信息情报中心、有权保囝本人所送交学位论文的复印件和r n 于文 挡，可以采用影印、缩印或其他手段保存论文。本人电子文档的土j 容和纸质论文 的内容相致。除在保密期的保密沦文外，允许论文被查阅和借阅，叫以公和( 包 括刊i 登) 论文的全部内容或部分内容。沦文的公枷( 包括刊登) 授权苏州人学学 位办办理。 闫f 饲 月厂司 我田公务员动态激励之理论研究中文摘要 中文摘要 激励应是静态和动态的有机结合，静态激励以内容为中心解决的是行为引发 问题，动态激励则是以过程为中心解决的是行为导向问题。为适应市场经济的发 展，我国己由传统的干部人事制度转变为国家公务员制度，但对公务员激励方面 仍主要是以内容为中心的静态激励。由于经济环境、政治和文化环境的变化，这 种片面地强调静态激励日益暴露其弊端，尤其是在对公务员的行为导向方面越来 越凸显出其不足。所以，引入动态激励以加强对公务员的行为导向则是对公务员 激励发展和完善的必然趋势。本文在对我国公务员激励现状分析的基础上，对我 国公务员动态激励的可行性进行了探讨，并以期望理论为主要理论依据对如何进 行动态激励提出建议和设想。 关键词：激励；动态激励；公务员 作者：成建丰 指导老师：袁勇志 ! ! ! 些! ! 翌! 竺! ! ! ! 塑! ! 旦2 竺! 竺堡坚业：鲤竺! 垒! ! ! ! 竺! 苎! ! ：塑! ! ! ! 旦! ! 竺! ! ! ! 型垒! ! ! 翌! ! t h et h e o r e t i c a ls t u d yo fd y n a m i cm o t i v a t i o n a b o u tc i v i ls e r v a n t so f0 u rc o u n t r y a b s t r a c t m o t i v a t i o ns h o u l dr o t e g r a t es t a t i cm o t l v a t l o na n dd y n a m i cm o t i v a t i o n s t a t i c m o t i v a t i o nf o c u s e so nt h ec o n t e n tt os o l v et h ec a u s eo ft h eb e h a v i o r , w h i l et h ed y n a m i c m o t i v a t i o nf o c u s e so nt h ep r o c e s st os o l v et h el e a d i n gp r o b l e mo ft h eb e h a v i o r i no r d e r t om e e tt h ed e v e l o p m e n to ft h em a r k e te c o n o m y , o u rc o u n t r yh a sa l r e a d yc h a n g e di n t o t h es y s t e mo fp u b l i cs e r v i c ef r o mt r a d i t i o n a lc a d r e sp e r s o n n e ls y s t e m ，b u tm o t i v a t i o ni s s t i l lm a i n l yo nt h es t a t i cm o t i v a t i o nw h i c hf o c u s e so nt h ec o n t e n t b e c a u s eo ft h e c h a n g eo ft h ee c o n o m i ce n v i r o n m e n t ，p o l i t i c s ，a n dc u h u r a le n v i r o n m e n t ，u n i l a t e r a l l y e m p h a s i z i n gt h es t a t i cb e h a v i o rm o t i v a t i o ne x p o s e si t sd r a w b a c kd a yb yd a y e s p e c i a l l y i nt h el e a d i n ga s p e c to ft h ec i v i ls e r v a n t ；t h ei n s u f f i c i e n c yb e c o m e sm o r ea n dm o r e p r o t r u d e d s o ，i ti sa na b s o l u t et r e n do ft h ed e v e l o p i n ga n dp e r f e c t i n go ft h ec i v i ls e r v a n t m o t i v a t i o nt oi n t r o d u c ea n de n c o u r a g et h eb e h a v i o rl e a d i n gi no r d e rt os t r e n g t h e nt h e d y n a m i cb e h a v i o ro ft h ec i v i ls e r v a n t t h i st e x th a sc a r r i e do nt h ed i s c u s s i o nt ot h e f e a s i b i l i t yt h a tt h ec i v i ls e r v a n to fo u rc o u n t r yd y n a m i ce n c o u r a g e m e n tb a s e s o n a n a l y z i n gt h ec u r r e n tm o t i v a t i o ns i t u a t i o no ft h ec i v i ls e r v a n to f o u rc o u n t r y ，a n da l s o r e g a r dt h ee x p e c t i n gt h e o r ya sm a i nt h e o r e t i c a lf o u n d a t i o nt og i v es o m ea d v i s ea n d i m a g i n a t i o na b o u th o w t op r o c e s st h ed y n a m i cm o t i v a t i o n k e yw o r d s ：m o t i v a t i o n ；d y n a m i cm o t i v a t i o n ；c i v i ls e r v a n t s l i w r i t l e n b x ： s u p e r v i s e db y c h e n gj i a n f a n g y u a ny o n g - z h i 我国公务员动态激励之理论研究第一章问题的提 第一章问题的提出 一、选题依据及意义 公务员是政府的主体，是活的政府，公务员的个体行为是否符合政府的要求， 是否符合政府的价值标准，不仅影响政府在群众心目的形象，更直接关系政府管 理能力和行政效率的高低。但是，由于政府系统并不是利润创造和输出系统，国 家公务员的努力与他们所获得的收益并不成对应关系，同时，传统的人性假设把 公务员简单看成是“政治人”、“道德人”，他们往往被置于公仆地位，不能明确地 追求个人利益。在其自利动机受到限制的情况下公务员的行为动力往往以变态的 形式表现出来，如追求政府规模的扩大，从而增加自身的经济能力并可增加个人 的提升机会；或谋求政府部门支出的增长，从而为其以权谋私留下余地：“权力寻 租”可以看作是公务员逐利动机的种表现形式。另外，随着市场经济的发展， 人的需要目趋多样化，公务员也一样，在这种情况下，只是静态的研究公务员的 需要来解释、预测或控制其行为已臼益暴露出其局限性。因为公务员个体需要的 满足可以通过各种途径，不一定要表现出符合政府的行为方式和价值观念受到激 励而得以满足。 具体而言，现阶段我国公务员激励机制中存在的问题主要体现在以下几个方 面： ( 一) 理论中的误区： 1 、任何对人的激励或管理都以一定的人性假设为基础，人性假设的正确与否 直接影响到激励措施的选择以及激励的效果如何。对公务员的激励也同样如此， 在计划经济体制下，把干部看成是“道德人”、“政治人”，而不能有任何个人利益。 从现代许多公务员管理中的政策、措施来看，这种传统的人性假设仍是我们进行 公务员激励的重要理论基础。 2 、对公务员无论是精神激励还是道德激励其根据都是内容型的激励理论。但 内容型的激励理论只是从静态的角度来研究是什么引发人们的行为，通过分析人 的需要和动机来解答行为的原始动力问题。以内容型激励理论来指导公务员激励 主要存在以下三方面的不足： ( 1 ) 需要是内省的，无法从外部准确了解公务员的需要。 ( 2 ) 相对于人们的需要，资源是稀缺的，( 对于政府部门而言，更是如此) 我固公务员动态激励之理论耐f 究第一章问题的提“ ( 3 ) 公务员个体具有能动性，其需要的满足可阻通过不同的途径。所以有效 的激励应是在关注需要引发行为的基础上，更强调对行为的导向。 ( 二) 实践中的问题 l 、公务员管理中仍然是“人治”多于“法治”，公务员的升降往往取决于其 上级领导的个人喜恶，从而导致“唯上不唯实”现象的普遍存在。“不跑不送，原 地不动：只跑不送，同级调动；又跑有送，等待重用”的跑官现象，政府组织并 不希望的行为却得到了奖励体系的强化，无疑从一个侧面反映了静态激励之不足。 2 、公务员的薪酬主要以职级和资历为根据，绩效因素所占比重过低。由于考 绩流于形式，公务员的努力与其结果并无直接联系，从而出现干好干坏一个样的 状况。在公务员的工作努力程度和个人目标的实现并无紧密联系的情况下，在多 种可实现其目标的途径中寻找“快捷方式”便成为自然选择了。 3 、长期以来，由于实行低薪，公务员收入水平较低，生活拮据，这种情况常 常导致公务员进行寻租活动，谋求灰色收入。近年来，虽然国家几度提高公务员 工资，但提薪只能是一种暂时性的措施，也只能在短期内对公务员起一定的激励 作用。并且，如果普遍大幅度提高公务员工资，- - n 会加重国家财政负担，二则 会引起纳税人的不满。 4 、由于市场经济的发展，改革的变动和竞争机制的引入以及各种文化的交流 碰撞，使得政府中公务员的需要和思维方式日趋多元化，以需要为基础的静态激 励机制既无法适应公务员需要的变化，也难以发挥其在计划经济时期所起的调整 国家干部行为的作用。 通过以上对公务员激励的现状分析，可以得出现阶段的公务员激励主要是一 种静态激励，由于激励对象和激励环境的变化，静态激励逐渐不能适应形势的需 要，特别是其在引导公务员行为方面越来越暴露出其自身的不足。本文通过对动 态激励的研究，以期弥补静态激励之不足，进一步完善公务员激励理论。 二、选题意义 动态激励是指在一定条件下，使组织成员有一股内在动力，在可供选择的众 多的可实现其所向往目标的行为模式中，选择的行为模式符合组织的目标和价值 标准的活动过程。而我们知道，激励一般可分为内容型激励和过程型激励，内容 型激励理论研究的是需要的满足，试图回答是由什么引发了人们的行为；而过程 型激励理论则从动态的角度，着眼于理解行为发生的过程，研究人的行为是怎样 我困公务员动态激励之理论研究 第一审问题的提| 被激发并持续下去的，过程型激励理论反映了动态激励的本质特征，不仅仅研究 是什么激发了个体的行为，更关注个体行为模式的选择，即行为的导向和延续。 目前国内关于公务员激励问题的争论主要集中于物质激励和精神激励之激励手段 的选择，但无论是物质激励还是精神激励都主要是集中于公务员激励的基点方面， 主要解决的是以什么来调动公务员工作积极性的问题，对公务员动态激励的研究 相对较少。本文将对公务员的激励研究的视角延伸至公务员的行为的导向上来， 在关注其需要之满足的静态激励的基础上更重视对公务员的动态激励，从而使公 务员的行为选择符合政府的要求。具体而言，选题的意义体现在以下两大方面： ( 一) 理论意义 从笔者所收集的数据来看，虽然已有部分学者丌始对公务员动态激励这一问 题进行了探索和研究，但主要还停留在一些具体的对策建议层面，没有深入系统 的研究，更没有上升到理论层次。本文通过对相关理论的分析、梳理，并在结合 前人研究成果的基础上，为公务员动态激励提供系统的理论指导，从而使公务员 激励这一研究领域更加完整。 ( 二) 实践意义 动态激励注重研究人的行为模式的选择，以维持其有利于组织的行为，从而 增强组织自身的功能，提高组织效能。公务员作为活的政府，其行为选择既影响 政府的工作效率，也会影响到政府在群众心目中的形象。更由于我国正处于经济、 政治体制改革的关键时期，开放的气候，改革的变动、经济意识的增强、竞争机 制的引入都会使公务员的行为趋向复杂化。在这样一种特定的环境下进行公务员 的动态激励的研究，使公务员的行为更有可预测性，更符合政府的要求，无疑具 有很强的实践意义。 三、研究基础和基本思路 ( 一) 研究基础 从笔者掌握的资料来看，最早提出动态激励这一概念的是吴宪，其在完善 激励机制实现人的科学管理( 1 9 9 5 ) 一文中将内容型激励概括为静态激励，把 过程型激励概括为动态激励，并对静态激励和动态激励进行了区别和比较。其虽 然没有给出动态激励的明确定义，但是在比较中已经概括出了动态激励的本质特 征，即动态激励关注的是行为发生的过程，研究人的行为怎样被激发并持续下去 的，重点是行为的导向问题。本文拟将过程型激励理论中的期望理论作为公务员 驻周公务员动态激j j 曲之理论研究 第一章n 题的提 动态激励的理论基础。之所以以期望理论为理沦基础，首先是期望理论假定，人 们对生活和事业的发展，都有各自的信仰和基本预测，这种个体的理性的强调暗 合了当今公共部门人力资源管理中的以人为本的价值取向。其次，期望理论对行 为具有更强的解释和预测性，并为控制提供指导。期望理论的基本模式由目标效 价、期望概率和工具性这几个变量构成，其中任一变量的改变都会导致整个激励 效果，这也解释了内容型激励理论所无法说明的一些现象，如一。个非常有吸引力 的目标却无人问津。再其次，期望理论是激励理论中为数极少的可以量化分析的 理论，通过对各种变量的分析，为更可靠的预测人们的行为选择提供了依据，从 而使其在实践中更具有操作性。最后，期望理论在某种意义上还是对其他激励理 论的一种整合( 斯蒂芬p 罗宾斯曾以激励理论为基础来所有的激励理论进行整 合) ，这就使以其为理论基础的动态激励对实践更具有指导性。 国家公务员制度的建设已有t 余年的历史。我们知道，与其它社会群体相比， 公务员队伍是素质较高的群体，随着知识经济的到来，是否能够充分调动公务员 的积极性，发挥其能力水平直接关系到政府管理能力的高低，进而决定国家竞争 力的高低。因此如何对公务员进行激励成为国家、学者乃至大众所共同关注的问 题。总体看来，目前国内是对公务员激励研究的较多，而对公务员激励机制研究 的较少；对单个激励因素研究的较多，系统研究的较少；更为重要的特征是这些 现存的研究大部分集中在对公务员激励基点进行研究，主要解决的是以什么来调 动公务员工作积极性的问题。如李和中的比较公务员制度介绍了英、美、德、 法、日等国的公务员激励机制，但对我国公务员激励机制却少有涉及。重塑公务 员激励机制的原则及其理想模型( 梁丽芝2 0 0 1 ) ，作者在批判传统的以精神激励 为主的激励机制的基础上，提出了市场经济时期的理想模型应是经济激励、道德 激励以及负激励的合理组合。建立和完善新型的国家公务员激励机制和约束机 制( 国庆1 9 9 7 ) 一文认为激励机制应是高薪养廉和加强法治的结合。试论激励 机制的完善和行政效率的提高( 郭芬2 0 0 1 ) 主张从公务员的工资、晋升以及考 核这三个方面来完善激励机制以提高行政效率。张强的两篇文章试论公务员激 励机制的生态性( 2 0 0 1 ) 和公务员激励机制的理论前提：人性假设探讨了激 励机制中的两个问题：环境和人。中国公务员晋升制度的激励机制刍议( 王焱 2 0 0 1 ) 讨论了如何建立中国公务员晋升制度，最大限度地发挥它的激励功能。 虽然大部分关于公务员激励的研究还主要集中于激励的基点方面，但我们也 看到一部分学者已经开始把视角从行为的激发逐渐转向行为的导向。如试论我 我国公务员动态激励之理论研究第审问题的提 国政府行政人员的行为动力及其激励机制( 李靖1 9 9 5 ) ，一文从行为学角度，不 仅研究了影响行政人员动机激发的因素，其所设想的激励机制的部分内容更是涉 及到了对公务员行为导向问题，强调通过外部环境的建设，推动行政人员的行为 向政府的行政目标前进。而齐明山的试论国家公务员的激励机制( 2 0 0 0 ) 一文 在述及激励机制的构成因素之一激励标准时时，强调了激励方向的重要性，主张 从质和量两个方面来对公务员的行为方式进行引导，使其符合政府的价值观念， 并且在文章中更是明确指出公务员个体需要的满足可以通过各种不同的途径，其 行为不一定符合政府的价值观念和要求。这两篇文章是从宏观的层面提出了激励 应关注公务员行为导向的问题，更多的学者是从具体制度方面提出了一些改进公 务员激励的对策建议，其中部分体现了动态激励的趋势。如在对公务员考核中 传统文化“移植”现象的透视( 许敏2 0 0 3 ) 一文中作者分析探讨了如何通过考 核来更客观的反映公务员的绩效，并认为只有把考核结果和公务员个人发展的各 个方面结合起来，才能充分发挥公务员考核机制的激励作用。在祝建兵和王春光 所写的论公务员考核制度改革( 2 0 0 3 ) 一文中也提到了公务员考核结果必须要 与奖惩、培训、辞退及职务、级别和工资的调整紧密结合起来，使考核起到激励 导向的作用。另外在公务员薪酬制度的的比较分析及其政策选择( 杜安国，刘 捷) 中，作者提出公务员的工资水平和标准应通过科学、合理、公开的评估机制 来确定，这样就可以在一定程度上会使公务员对自身的努力能够有一个较准确的 预期。虽然这些研究只是从各个具体的角度提出一些建议，还未能从理论上进行 系统的阐述，但已为进一步研究提供了可能，也为本文的研究提供了基础。 ( 二) 基本思路 第一部分是主要是对相关激励理论进行综述和梳理，并对一些基本概念进行 了必要的界定。第二部分则主要是从对行为的解析和对激励的基本性质的分析着 手，说明激励本身就是静态和动态的有机结合，动态是激励的应有之意，片面的 强调静态激励或动态激励都是不完整的。并对静态激励与动态激励间的区别与联 系做了一定的解释，指出动态激励可以弥补静态激励之不足。第三部分是从现实 的经济、政治和文化环境的实际要求出发，分析对公务员进行动态激励的必要性。 第四部分主要是对我国公务员激励的现状进行了归纳和总结，表明我国现有的公 务员激励主要是静态激励，存在众多自身无法克服的缺陷，尤其是静态激励不能 为公务员行为选择提供导向。第五部分从动态激励的理论基础、西方的借鉴和已 有的实践说明对公务员动态激励可以克服静态激励的不足。第六部分则以期望理 我固公务员动各擞脯之理论研究 第章闷题的提出 沦为理论依据对公务员动态激励的框架结构进行了设想，从而为公务员动态激励 在实践中地施行提供理论指导。基本逻辑思路如下： 四、研究方法 ( ) 历史文献法。通过检索、收集相关文献资料，总结关于公务员激励研 究方面的现有成果，从而使本文的进一步研究建立在坚实的基础之上。 ( 二) 系统研究法。激励是激励主体、激励对象，以及激励环境之间的互动， 他们之间既彼此相对独立，又相互倚赖，是一个有机联系的系统。动态激励也是 如此，本文将动态激励的各个要素放在系统的环境中，研究它们对激励功能的影响。 ( 三) 定性与定量相结合的方法。本文对公务员动态激励机制的研究以定性 为主，辅以一定的定量分析。 我园公务员动态激励之理论刊f 究 第二审相关概念的界定 一、激励 第二章相关概念的界定 激励从字面上看就是激发、鼓励的意思，在英文中，一般用“m o t i v a t e ”( 动词) 或“m o t i v a t i o n ”( 名词) 表示，主要有三种含义“一是指被激励的过程；二是指一 种驱动力、诱因或外部的奖酬( i n c e m i v e ) ；三是指受激励的状态”o 。激励和需要、 动机密切相关，有部分学者将动机等同于激励，我们一般认为需要是动机的基础， 而激励的本质在于激发动机，但我们知道人的需要和动机基本上是内省的，别人 无法直接得之。只能根据人们的行为表现来推测其动机。行为与需要、动机之间 既紧密相联，又具有一定的复杂性并不是简单的线性关系。如何给激励下一个定 义，一直是国内外心理学家、行为学家努力的方向。众多学者从不同的角度和侧 面对激励进行了界定。如苏东水将激励定义为“激发人的动机，使人有一股内在 的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程”。，杨文士认为激励就是“主管 人促进、诱导下级形成动机并引导行为指向目标的活动过程”。罗宾斯则认为激 励是指“个体通过高水平的努力，实现组织目标的意愿，而这种意愿以能否满足 个体的某种需些需要为条件”。而凯利( k e l l y ) 则将激励定义为“保持和改变人 的行为方向、质量和强度有关的一种力量”，琼斯( j o n s e ) 给激励作的定义是“激 励与行为如何开拓，如何被注入能量，如何得以维持，如何被导向确定的目标， 如何停止以及在行为发生的整个过程中，在组织内产生的各种反映有关” 。我们 可以发现，所有这些定义或解释都或明确或含蓄地说明了激励过程所包含的三个 基本方面： 第一、个体的行为是由什么引发、启动的 第二、是什么决定了个体选择了某一种行为模式而未选其它行为模式，换句 话说是什么把个体己被启动的行为引到一定的方向上去的。 第三、这些行为是怎样延续或维持下去的 。刘正周，凌亚：管理强励弓激励机制j ，昆明理工大学学撤，1 9 9 61 6 。苏东水：管理心理学m 复旦大学出版社，1 9 9 2 年1 0 月 。杨文士：管璀学原理m 中国财政经济出版社，1 9 9 9 年1 0 月 。罗宾斯：组织行为学m ，中国人民大学出版社，1 9 9 7 年第7 版第3 2 7 页 。转引自s 阿尔特曼e 瓦伦齐等着管理科学与行为科学，北京航空航天大学出版社，1 9 9 0 年1 0 月 7 我困公务员动态激励之理论研究第二章车n 关概念的界定 二、动态激励 通过对激励的概念和基本特征的分析，我们可以清楚的看到，激励应是“静” 与“动”的有机结合。“静”主要体现在激励的内容上，即以奖酬等诱激物来满足个 体的需要：“动”则主要体现在激励的过程上，“研究人的行为是怎样激发并持续下 去的，特别是人们在可供选择的众多的实现其所向往目标的行为模式汇中，是怎 样看中了哪个特定模式的”，所以说，动态应是激励的应有之义，但在理论上和 实践中，人们往往把激励的这两层含义割裂开来，理论上把激励简单等同于“需 求满足”。实践中只关注行为的引发，而忽视行为的导向和维持。动态激励不 仅仅关注行为的引发更关注行为的导向和维持。在行为的导向和维持这两方面， 我们更关注前者。这是因为我们很少发现一个人永远处于激励状态，或从未被激 励。想象个人在某一具体的工作任务中甚至一具体行为中的激励状态，要比想 某个人的整个激励水平要合适的多。激励本身也并不直接导致绩效，而是通过努 力才达到绩效，“激励决定了一个人在工作中会尽多大努力，他把努力放在什么方 向上，这种努力能够维持多长时间。”。其中，个体努力的方向是关键，如果个体 努力的方向与组织目标相背，则努力的程度越大，给组织造成的损害就越大。 鉴于此，我们所研究的动态激励问题主要针对的是行为导向问题。由于个人 的目标与组织目标的差异，以及个人满足需要、实现目标的手段的灵活性，使得 个人行为可能不符合组织的要求。“这就要求在制定激励制度时明确所期望的行为 方式和应秉承的价值观，使组织成员的行为朝向明确的目标和方向。”。综前所述， 我们这里把动态激励界定为“激发人的动机，使组织成员有一股内在动力，在为 满足自身需要的同时，使选择的行为模式符合组织的目标和价值标准的过程” ( 一) 含义和范围 公务员一词最初来源于英文c i v i ls e r v a n t ( 单数) 或c i v i ls e r v i c e ( 复数) 。“c i v i l s e r v a n t ”一词首先于1 8 世纪在英国出现，用来表示那些有别于东印度公司军事人 员的文职人员。1 9 世纪中后期，随着英国文官制度的建立，这个术语被用来称呼 那些不与政党共进退、经过公开考试录用、无违法与重大过失即可职业常任的政 。吴宪：完善激励机制，实现人的科学管理j ，什肃社会科学，1 9 9 5 年6 月 。王中力：激励论m 山两人民出版社，1 9 9 2 年1 0 月，第3 9 页 。刘正倍j ，凌：管理激励与激励机制j ，昆明型工大学学报，1 9 9 6 年1 0 月 8 我国公务员动态激励之理论研究 第：章朽 关概念的界定 府公职人员；而那些政党内阁成员包括首相、大臣、政务次官等与内阁共进退的 政务官和法官则不在文官之列。在2 0 世纪的英国，“c i v i ls e r v i c e ”最终表示除军队 系统之外的全体领薪水的人员，他们的角色是执行山中央政府所制定和批准的政 策。“目前，在西方，p u b l i cs e r v i c e 。一词十分流行，它既表示公共服务领域，又表示 公共服务人员。在后一种意义上p u b l i cs e r v i c e 不同于c i v i ls e r v i c e , 它不仅包括 政府的文职人员，而且也包括军队系统的文职人员，政府系统的军事人员以及在 公共公司、学校系统、警察部门等公共机构任职的人员”。在英国、美国、加拿 大、澳大利亚、印度和巴基斯坦等英联邦国家或泛美联盟成员国中，一般通用“c i v i l s e r v a n t ”( “c i v i ls e r v i c e ”) 即文官及文官制度的用语。而在德国、法国、瑞士和日 本等国中，“二战”前习惯称公职人员为“政府官员”或“文职人员”；“二战”后， 由于公职人员扩大等方面的原因，公职人员被称为“公务员”。相应地，文官制度被 称为“公务员制度”。我国采用了“公务员”和“( 圜家) 公务员制度”的提法。 公务员制度虽为各国现代政府所普遍采用，但由于各国公务员制度形成的历 史文化背景的差异，以及为现实政治服务的需要，公务员所包括的范围并不一致： 一是以英国为代表的小范围类型，主要是指政府机关中常务次官以下的工作人员， 不包括首相、国务大臣、政务次官等由选举产生或政治任命的政务官员，也不包 括法官和企业、事业单位的我文职人员以及军人。二是以美国为代表的中范围型， 主要指由政府由雇佣的文职人员，包括公共事业单位的人员和政府经营的企业单 位的管理人员，但众参两院议员及其雇员和政府经营的企业单位的管理人员，但 众参两院议员及其雇员和法官不属于公务员。三是以法国、同本为代表的大范围 类型。包括国家、大区、省、市、及其公务法人的行政组织中的文职人员、议会 工作人员和司法部门的法官、军事人员以及工商业性的国家管理部门、公用事业 和公立公益机构的人员。尽管各国公务员的含义、范围不尽一致，但有一点是相 同的，即都包括政府系统的工作人员，而且将政府系统的工作人员区分为政务类 公务员和事务类公务员，并运用不同的法律规范予以调整。 在我国，正式使用“公务员”这一名称始于1 9 8 7 年党的十三大报告，并将公 务员明确界定为“政府中行使国家行政权力，执行国家公务的人员”。后在1 9 9 3 年国家公务员暂行条例出台后，将公务员的范围界定为国家行政机关中除了 工勤人员以外的工作人员。而新出台的公务员法将公务员界定为依法管理圈 。陈振民：转变中的国家公务员制度j 厦门大学学报2 0 0 1 年第2 期 。黄学贤：国家公务员制度研究m 中国人事h 5 版社2 0 0 2 年2 月第2 3 负 我周公务员动态激励之理论研究 第二章相关概念的界定 家事务和履行社会公共事务管理职能，使用国家行政编制，由国家财政负担工资福 利的机关中除工勤人员以外的工作人员 我国国家公务员制度与西方的国家公务员制度相比较，既有许多共性，也存 在许多不同之处，其中，最大的差异就在于我国没有进行政务类公务员和事务类 公务员的划分，这一点，我们从定义中也可以分析得出。本文以国家公务员暂 行条例为依据，公务员是指各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员。 ( 二) 公务员人性假设 “每一个管理决策或每一项管理措簏的背后，都必须有某些关于人性本质及 人性行为的假设为后盾”。同样，激励的基本理论和方法也有赖于不同的人性假 设，激励的效果如何，是否达到预期目标，根本取决于人性假设的正确与否。 但2 0 世纪8 0 年代，传统的公务员制度把公务员理想化为理性的“公共人” 的前提假设受到了质疑。在西方兴起的公共选择理论用公务员的经济人化的实践 进一步得出公务员也是“经济人”的结论。公共选择理论认为，“经济人”理论符 合人的基本的经济利益追求的本性，是人的基本权利。而利益是权利概念中的一 个重要成分。利益不仅是权利主体的初始动机，还是权利的最终归宿。 公务员是否像制度经济学、公共选择理论所假定的那样，与社会中经济组织 中的成员没有本质的区别，也是“经济人”，还是像行政理论，政治学理论所假定 的那样是“公共人”，是社会公利的代表者。对于这个基本问题各方学者一直争执 不下。我们虽无法给公务员是否是“经济人”或“公共人”作一准确客观的评定， 但由于这是本文展开研究的基石，所以有必要对“经济人”这一概念进行一定的 梳理和澄清。这种“经济人”假设最早来源于英国古典经济学家亚当斯密的思想。 从约翰斯图亚特穆勒给经济人的内涵作一明确的界定到布坎南，再到加里贝克 尔，经济人已不仅仅是一个经济学概念，更在一定程度上具有了社会学意义。我 们根据新帕尔格雷夫经济学大词典的解释，所谓经济人就是“对经济行为者 的许多不同描绘中，经济人的称谓通常是加给那些在工具意义上是理性的人的。 在它的理想情形下，经济行为者具有完全的充分有序的偏好( 在其可行的行为结 果的范围内) 、完备的信息和无懈可击的计算能力。在经过深思熟虑之后，他会选 择那些能够比其它行为更好地满足自己的偏好( 或至少不会比现在更坏) 的行为”“， “在这个定义中，一般认为，其所设计的理性只是一个手段目的的概念， “ 美 d 麦格雷戈：现代决策理论的基石m ，北京经济学院出版社，1 9 9 1 年1 0 月第8 5 贞 。转引自董建新：政府是否足“经济人”j ，中国行政管理2 0 0 4 年第3 期，新帕尔格雷夫经济学大词典 第2 卷，北京，经济科学出版社，中文版，1 9 9 6 年第5 7 页 o 我国公务员动态激j 7 曲之理论研究第二章丰h 关概念的界定 不存在偏好的来源和价值评价问题”。“所以经济人假设是一种统计学或者 说是实证分析意义上的概念，即它说的是大多数人在大多数场合所普遍具有的行 为特征，表明的是事实怎样，而不是要求人们应该怎样。它不存在价值取 向的判断，不涉及自利行为对不对，道德不道德的问题，而仅仅是对普遍存在于 人类行为中的一种原则抽象。”。在本文中，我们不对“经济人”和“理性人”进 行区分，他们具有相同的含义。 我们对公务员进行激励以及建立一定的激励机制都必须以一定的人性假设为 哲学依据。不同的人性假设是各自相应激励策略与模式的基石。纵观我国对公务 员激励的手段和模式的变化，可以发现其中对公务员人性假设的演进过程。传统 的计划经济体制强调个人、集体和国家具有一致的根本利益，个人利益必须服从 整体利益，提倡的是自我牺牲和集体主义精神。 公务员具有双重角色，首先作为公民角色，其次才是公务员。强调公务员的 公民角色，也就是强调应该承认公务员作为普通公民的权利，也就是追求个体经 济利益的权利，即肯定公务员作为权利的“经济人”角色的合理性。传统计划经 济是以否定“经济人”特性为前提的，而市场经济则是建立在“经济人”的假设 基础之上的。在建设社会主义市场经济的今天，经济人假设正在各个领域显示其 客观性，并没有因为人为地否定、贬斥而不存在。另外，我们知道经济基础决定 上层建筑，作为上层建筑一部分的国家公务员制度必然反映市场经济的核心价值 和基本原则。“所以说，作为公务员或行政人员的个人是不折不扣的经济人”一， 总会选择那些能够更好地实现自身目标的行为手段，从而使自身效用最大化。 所以，我们在讨论公务员激励时，必须从我国现阶段的实情出发，承认公务 员“经济人”的社会角色，承认其追求个人利益的合理性和手段选择的现实多样 性。其次，在承认公务员“经济人”特性的同时，应结合我国的政治制度和传统 文化，从而认识到公务员应具有“公共人”的特性。 。转引自董建新：政府是否是“经济人”j ，中国行政管理，2 0 0 4 年第3 期，新帕尔格雷夫经济学犬词典 第2 卷北京，经济科学出版社中文版，1 9 9 6 年第5 7 页 。张强：公务员激励机制的理论前提：人性假设j ，行政论坛，2 0 0 1 年7 月 4 董建新：政府是否是“经济人”j ，中国行政管理，2 0 0 4 年第3 期 我国公务员动态激励之理论研究第二争进行公务员动态澈励的理论逻辑和实战逻辑 第三章进行公务员动态激励的理论逻辑和实践逻辑 一、理论逻辑 ( 一) 行为激励的性质 人的行为是世界上最为复杂的现象之一，人每天都在从事各种各样的活动， 从表像而言，行为就是人类日常生活所表现的一切动作。但动物也有行为，而人 的行为与动物的行为的区别在哪里呢? 其根本区别就在于前者的行为具有“目的 性”，而后者的行为只是具有“合目的性”。“目的性是有意识地为了什么的属性， 是有意识地为了达到某种结果而进行某种过程的属性；合目的性则是无意识地为 了什么的属性，是无意识地为了达到一定结果而发生一定过程的属性”。，目的性 是人类行为的根本特征，所以行为是“有机体有意识地为了什么所进行的活动”。 从此界定中我们可以看出，行为是由目的和手段两部分组成，目的是主体有意识 地要达到的行为结果，而手段则是主体为了达到行为结果所选择的某种过程。 “目的一手段”论是早期较有代表性的观点，但随着对行为的研究地深入， 人们对行为的认识也逐步发生了变化，从现代心理学，特别是弗洛伊德心理学的 科学成就来看，“目的与手段仅仅是行为的静态的、表层的结构：行为的动念的、 深层的结构，乃由目的、手段、原动力三部分构成。所谓行为原动力，就是引发 行为的根本原因，也就是引发行为目的和手段的根本原因”。而行为由“原动力 一目的一手段”三部分构成的观点，已经得到现代心理学教科书的认同：“人类的 行为，是基于特定的欲求、为了实现特定的目标，并选择各种各样的手段去实现 目标的活动。”。 至此，我们可以对行为的性质作如下界定：人的行为总是基于一定的欲求、 需要，并指向特定的目标，为了实现特定的目标而选择各种各样的手段。由于人 的行为的原动力即人的欲求和需要在人的不同发展阶段会有很大的差异，并且在 不同的环境之下也会有不同的欲求和需要，处于动态变化之中，从而使目标的设 置和手段的选择也具有相应的动态性。 由上面的分析我们知道，行为是由“原动力一目的一手段”三部分所构成， 。王海明：行为概念辩难j ，北京大学学报，1 9 9 9 年第6 期 。同i ： 。同上 。 【3 佐伯茂雄：现代心理学概论m 郭祖仪详，陕西帅范犬学i b 版社，1 9 8 5 1 2 我国公务员动态激脯之理论研究第三章进行公务员动态激腑的理论逻辑和实践逻辑 原动力是行为的缘起，手段是行为的外显部分，目的是手段所想要达到的结果。 但是我们在研究行为时，观察到的只是行为的外显部分手段，而原动力和目 的则是内含于行为之中，是需要通过研究手段才能得知的，所以在这个意义上， 这里的手段就是我们所观察到的行为。行为科学认为激励的本质在于激发动机， 而“动机是行为的源头或原动力”。而我们从上面对激励的分析知道，激励始 于了解个体的欲求，个体的需要和欲求是行为的原动力，了解个体的需要并提供 满足需要的条件，才可能激发引起行为；其次，激励的目的在于调动个体的积极 性，使个人目标与组织目标相一致，保证手段( 行为) 的选择符合组织的要求。 所以“激励过程与人行为的模式是相同的，是从人的需要出发，在外界定诱因( 目 标、刺激下转化为动机，动机引发行为，行为指向目标。”。也正是由于激励过程同 行为具有同步性，所以，人的任何行为总是在激励的过程下发生的，激励对于人 的行为具有一般性。 ( 二) 激励是一个过程 激励与人的行为过程具有同步性，而“根据对人类行为规律的研究，可以把 人类行为过程分成五个阶段：第一阶段是需要产生阶段。当一个人缺乏某种东西 时就会感到身心不安、紧张或不舒服，从而产生某种需要，并引起人的心理不平 衡状态。第二阶段是寻求和选择满足需要的对策方法，及动机产生阶段第三 阶段是行为阶段，这一阶段的动力来自于第二阶段，也正是管理过程中应该力求 加以预测、控制、修正和改造的阶段，它将直接关系到目标的达成。第四阶段是 目标达成阶段第五阶段是新的需要产生阶段”。这五个阶段构成了行为的一 个完整的过程，我们结合以上对激励的分析，可以看出在行为的五个阶段中，需 要和欲求是行为的起点或原动力，同样，需要也是激励的基点；行为的第三阶段 更是激励所要解决的一个重要问题，即行为的导向问题：而行为的第四第五阶段 则为激励持续进行提供了基础。所以，行为本身是一个过程决定了对个体的激励 必然也是一个过程。 1 、内容型激励与过程型激励。行为科学一般将激励分为内容型激励和过程型 激励，内容型激励理论，顾名思义研究的是激励的内容，强调人的欲求、需要的 满足，其主要包括马斯洛需要层次理论、双因素理论、e r g 理论，和成就需要理 。杨永福李必强等：动机、行为和激励分析j ，中国管理科学，2 0 0 0 年1 1 月 。刘群柱：浅谈行为激励存企业基层的应用j ，经营与管理，2 0 0 0 年1 1 期 。邻贤良：行为激励与需要满足的关系论述j ，武汉交通管理干部学院学报，1 9 9 5 年第4 期 】3 我囝公务员动态激励之理论研究 第三章进行公务员础态激励的理论逻辑和实践逻辑 论；而过程型激励理论则着眼于理解行为发生的过程，研究人的行为是怎样被激 发并持续下去的，过程型激励理论主要包括目标设置理论、期望理论和公平理论。 我们通过对这两种激励理论的分析比较可以发现，前者所要回答的主要是由什么 引发了人们的行为的问题。无论是马斯洛的需要层次理论，还是赫兹伯格的双因 素理论，关注的都是人的基本欲求和需要，都还是对激励基础所作的研究，主要 是回答以什么为基础来调动个体工作积极性的问题。这种研究十分重要，因为“它 可以使激励立足于坚实可靠的基点上。”。而后者则不仅仅研究是什么激发了个体 的行为，更关注个体行为模式的选择，即行为的导向和延续。 对于个体来说，没有得到满足的需要是调动积极性的起点，是引起一系列导 向行为的原动力，因为未得到满足的要求会造成个人内心紧张，导致个人采取某 种行为以满足需求来解除或减轻其紧张程度。由于这一活动是针对某一目的，目 的达到时，需求满足，激励过程亦告完成。这就构成了以未能满足的需求开始， 以需求得到满足而告终的大的总体的一个激励过程。而在这个大的总体的激励过 程内部还包括着各要素相互作用的过程：需要引发动机，动机支配行为，行为的 方向则是寻求目标以满足需要，以及行为的结果是否使需要得以满足，从而引起 新的需要。内容型激励理论关注的是需要，哪些需要可以引发个体的行为，能够 调动个体的积极性，而“过程型激励理论则主要说明行为的产生怎样向一定的方 向发展，如何使这种行为保持下去以及如何结束这行为的整个过程” 。“只有 在激励的内容为激励对象所接受并产生一定激发力的情况下，过程才得以开始。 因而激励的内容是重要的。但过程虽然开始，能否达到预期的目标? 能否使激励 对象得到满足? 都还是未知数。”。而这个任务是由过程型激励来完成的。所以说， “需要理论和过程理论是互补的而不是矛盾的”。，内容型激励和过程型激励实质 上是一个完整的激励过程中的两个方面，只是各自关注的侧重点不同，同时二者 又相互补充。 2 、行为引发，行为导向和行为持续共同构成激励过程。个体为什么会有行为 的发生，一言以蔽之，是由于人都有未满足的需要。巴纳德和西蒙等人都认为个 体之所以加入到组织中来，是因为组织可以提供满足其需要的各种诱因，而这些 诱因就是引发个体各种行为的刺激因素。人的需要是多方面的，而且是发展变化 。吴云：西方激励理论的历史演进及其启示j ，学习引菜索，1 9 9 6 年第6 期 。袁凌李敬吴文华：组织行为学m 湖南大学出版社，2 0 0 4 年1 月，第1 3 l 页 。俞克纯沈迎选：激励- 活力凝聚力m ，中国经济出版社，1 9 8 8 年2 月第9 页 。 美 加里约翰斯：组织行为学m ，彭和平译，求实出版社，1 9 8 9 年1 ( 】月第1 版，第1 7 6 页 1 4 我国公务员动态激励之理论研究第三章进行公务员动态激励的理论逻辑和实践逻辑 的，具有历史条件性。其内容既包括物质方面的，也有精神方面的；既有身外之 物，也有内心体验。西方学者对此做了很多研究，如马斯洛认为人的需要是逐步 提高：赫兹伯格则提出工作环境只是保健因素，而激励因素因是与工作内容相关 的因素；而麦克莱兰则认为权力是个巨大的激励因素。这些都是能够引发个体行 为的