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TTT：培训课程设计与开发训练教程,1,.,内容纲要,导论：关于“想法与做法”的种种第一部分：培训需求调查与分析第二部分：课程开发与教材设计第三部分：课程主题的有效把握结束语：云何为解？,2,.,导论：关于“想法与做法”的种种,3,.,什么是职业培训（训练）,4,.,现代企业员工应当具备的“关键能力”,5,.,培训师的职业角色,导,演,编,训练课程的设计者训练活动的组织者训练内容的演绎者,6,.,培训师在训练现场的角色调整,价值倡导者、精神领袖、问题解决者、秘书、调查员、观察员、培训师、反射镜、调灯人、支持者、教练、专家、咨询顾问、主持人、参谋,7,.,培训师的基础素养,8,.,培训师能力素质评价模型,9,.,培训师能力素质评价模型说明,本评价模型系在“强烈分享意愿，认同企业价值体系，融合企业文化”的核心素质基础上，围绕培训师能力要素建构而成。包含不同层级水平共计15项能力，现分述如下：1、逻辑分析：能够运用相关分析手段找到问题（现象）背后的逻辑链条；2、专业表达：能够清晰叙述一件事情的始末或者传递某一确定的意思；3、演绎呈现：能够运用语言和其他非语言手段生动再现某种场景或氛围；4、归纳总结：能够从多层次、多维度的信息中梳理提取其中的共性；5、感召影响：能够带动、激发别人参与某件事情或者付诸行动；,10,.,培训师能力素质评价模型说明（续）,6、洞察判断：能够依据某种现象找到其背后的规律或者某一经验性特征；7、价值提炼：能够从事件中发现对后续行为有指导意义的方法或思路；8、倾听沟通：能够准确解读别人的意思并与对方达成某种共识；9、组织掌控：能够有效调动现场各种要素按设定的思路或者方式运行；10、链接触动：能够找到事物或者行为之间的内在联系并引发别人思考；11、应急变通：能够在外在条件突然变化时选择或者调整相关策略和方法；12、自主创新：能够发现新的观察角度并找到新的策略思路以及方法手段；13、自我管理：能够围绕职业发展方向合理设定目标有效分配精力和时间；14、持续学习：能够不断发现自身的盲点或者未知领域并主动改善或吸纳；15、领悟应化：能够把理论与自身实践进行融合并以之与外部环境互动。,11,.,培训需求调查与分析,12,.,什么是培训需求？,13,.,培训需求的来源,14,.,培训需求的三个层次,15,.,准确把握培训需求的作用,16,.,培训需求调查的思路,组织整体分析：人力资源规划、组织效率、组织文化工作任务分析：岗位说明书、工作规范、工作任务分析员工个体分析：业绩考核、技能测验、个体意愿、职业规划组织绩效分析：“不知道做？不会做？不想做？”及其原因多重因素分析：除工作、绩效外，员工学习能力、意愿等,17,.,培训需求调查的对象,上司受训人员相关部门客户,18,.,培训需求调查模型,19,.,需求调查的方法及其实施技巧,20,.,针对调查结果的分析技术,21,.,学员需求与培训目的,22,.,培训目标的确定,23,.,对学员进行个性化分析,年龄学历职位资历学员数量同领域经验主动学习Vs被动学习性格特点与授课讲师的关系,24,.,课程开发与教材编写,25,.,关于培训课程的概述,26,.,培训课程与学科性课程的比较,27,.,基于职种的培训课程体系开发思路,28,.,课程体系开发与设计流程,29,.,课程体系构架模型参考1,30,.,课程体系架构模型参考2,31,.,课程体系架构模型参考3,32,.,课程体系架构模型参考4,33,.,班组长培训课程架构模型举要,34,.,从培训内容角度分析课程类别,知识-认知层面技能-行为层面心态-心智层面,35,.,从培训目标角度分析课程类别,解决实际问题缩短表现差距弥补需求缺口,36,.,从员工层级角度分析课程类别,新员工-基本认知、价值融合、职业技能基层员工-心智模式、岗位技能、成长通道中层员工-全局意识、管理技能、发展预期高层员工-战略前瞻、领导艺术、人格修为,37,.,培训课程开发过程,38,.,培训课程开发步骤及其引导问题,39,.,培训课程开发的基本原则,前瞻性多元化技能性实践性灵活性,40,.,培训课程开发的基本特征,以能力教学为核心以操作目标体系为框架以满足共性和个性同步发展为主以便于评价管理为标准,41,.,培训课程内容的方案化原则,科学性原则情境性原则职业性原则生活世界原则行动导向原则设计导向原则工作过程导向原则人本性原则,42,.,培训课程的基本要素,43,.,课程教材元素（课程包）,课程模板课程介绍PPT文件讲师手册学员手册辅助工具培训素材,44,.,培训课程设计的基础依据,45,.,以问题为线索确定课程设计思路,46,.,课程设计的基本思路,47,.,课程设计与编写的基本步骤,观点与理念的确定关键与重点的把握框架与结构的搭建素材的整理与运用教材的编写与制作事先的准备与演练,48,.,搭建一个清晰的逻辑框架,49,.,课程设计的宏观思路与微观路径,50,.,课程内容的选择思路与建议,51,.,课程内容的黄金组合指南,52,.,课程内容的五个点,53,.,培训素材的收集与整理,54,.,把握素材与主题的关系,此时此地此情此景,同一素材多主题升华同一主题多素材演绎,55,.,课程设计模式举要,56,.,新员工入职之培训课程设计提要,57,.,以同理心体认新员工心态,58,.,课前调查与现场观察,59,.,了解学员的职业成长期待,60,.,新员工入职培训的核心任务,61,.,企业概况的介绍,62,.,了解企业文化的形成,63,.,把握企业文化的层次,64,.,企业文化与价值取向的宣导,65,.,企业文化宣导的关键性内容,企业诞生的渊源、发展历程以及重要的战略性转折事件日常经营、管理实践中员工的典型、正向事迹企业愿景和使命的生动描述及其担负的社会责任是否搭建员工的职业成长平台及其现状的描述曾经发生特殊事件、具有纪念意义的日期具有一定客户价值或者社会价值的工作日,66,.,企业的规章制度与行为规范,重要提示：切忌照抄照搬文本！用“移情”手法替代“强词夺理”！,67,.,岗位职责的认知,建立“内部客户”的观念与认知倡导职业经验与职业品牌建设的理念了解责任担当与价值回报相互转化的关系,1/0/90%辨析,68,.,引导学员树立职业生涯规划意识,69,.,职业规划的工具,70,.,业务（产品）知识类培训课程的设计提要,71,.,培训实施的核心理念,72,.,课程设计的思路与方法,73,.,通用职业技能类基础培训课程设计提要,74,.,误区之一：“技能至上”,知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象特质（性格），指个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应动机，指一个人对某种事物持续渴望进而付诸行动的内驱力。,75,.,误区之二：“照猫画虎”,76,.,误区之三：“重技轻能”,77,.,误区之四：“以巧代技”,78,.,技能培训课程的设计理念,79,.,PPT文稿的作用,提示：利于讲师把握训练节奏梳理：帮助学员构建主题框架调节：刺激学员视觉感知功能,80,.,PPT课件制作的要素和要求,背景、布局内容、句式字体、字号图片、动画色彩、音效切换、放映,文字凝练简洁明快有效对比,81,.,笔记与手稿的制作与运用,82,.,教材编写的文本体例,83,.,培训行为配置表的编制与应用,84,.,主题把握与内容演绎,85,.,关于主题把握的概述,86,.,主题价值点的分析技术,87,.,主题