薪酬管理_薪酬水平及其外部竞争性

薪酬水平及其外部竞争性,第五章,薪酬水平决策的影响薪酬水平决策的类型及其优缺点劳动力市场与薪酬水平决策关系薪酬政策相关理论（补偿性工资差别理论、效率工资理论、保留工资理论、工作搜寻理论和信号模型理论）产品市场及企业特征对企业薪酬水平的影响薪酬调查的目的和意义薪酬调查实施步骤及实施要点薪酬数据分析的基本技术和方法,学习目的,开篇案例联想的薪酬就这样和国际接轨（3-1）,自联想收购IBMPC业务后，一家中国企业如何设计一种兼顾本土和国际行情的国际薪酬体系，一直受到人们关注。如今，杨元庆2175万港元高薪再一次把公众视线聚集到联想集团的薪酬问题上。“这样的收入在美国也不算低了，但我们内部员工的工资却比美国低多了。”一位不愿透露姓名的联想集团员工说。联想集团虽然从收购IBMPC时就进行了薪酬的国际化调整，员工薪酬体系也发生了相应变化，但与国际化接轨的目标还没有实现。我该怎么办？”,开篇案例联想的薪酬就这样和国际接轨（3-2）,高管率先与国际接轨联想集团日前披露的年报显示，杨元庆2005财年的年薪为2175万港元，是前年度的424万港元的4倍多。联想集团董事及高薪人士的酬金，由前年度的1270万港元，升至去年度的1.75亿港元，激增12.8倍。杨元庆，以及公司先后的两位洋CEO领取了其中的绝大部分。很显然，联想高管的薪酬率先与国际化接了轨。联想收购IBMPC后，对国内员工的基薪和福利都有所调整和补充，比如增加年金、养老金、补充医疗保险。而对国际员工，基薪不降，但在激励上更兼顾挑战性和可实现性。,开篇案例联想的薪酬就这样和国际接轨（3-3）,员工薪酬国际化需要软着陆联想收购IBMPC后，薪酬制度一直是个令人关注的话题，毕竟，双方的收入落差太大。据了解，联想的策略是原IBM员工薪酬在3年内(至2008年)不变。据原IBM员工透露：以基本工资计(不加奖金、员工福利与员工期权)，IBM员工7倍于联想员工。显然，要想实现公平，三年之内，联想必须完成两件事：一是制定一套完整的薪酬方案，这套方案既需要满足联想员工，也需满足原IBM员工；二是让联想集团现在两极分化的工资体系向新的薪酬方案平稳过渡。联想薪酬调整的大方向是，在原联想薪酬体系上(或对原联想员工)，增加固定工资比例，降低可变薪酬比例；在原IBM工资的体系上(或对原IBM员工)，降低固定工资比例，增加可变工资比例。同时，逐步上调联想员工整体收入。最终，联想员工实现薪酬一体。,联想集团薪酬如何与国际接轨？高管率先与国际接轨（董事及高管人士）基薪和福利变化（年金、养老金和补充医疗保险）薪酬国际化现状（IBM是联想员工的7倍）-完整的薪酬方案设计-两级分化的工资体系向新的薪酬方案过渡调整方向：-原联想员工，提高基薪，降低可变薪酬比例-原IBM员工，降低基薪，提高可变薪酬比例,教材引例：P188-190,第一节薪酬水平及其外部竞争性决策,8,一致性,工作分析,职位说明书,职位评价,内部薪酬结构,竞争力,市场界定,市场调查,政策线,外部薪酬结构,贡献者,年功定酬,绩效定酬,激励指导,激励方案,管理,规划,预算,沟通,评价,效率绩效质量顾客成本公平合法,9,薪酬水平及其外部竞争性决策,一、概念,外部竞争力：企业薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上竞争能力的大小。,市场驱动与行业人力资本竞争,薪酬水平：不同组织之间的薪酬关系，组织相对于竞争对手的薪酬水平的高低。狭义是指企业支付给不同职位的平均薪酬。,职位族与职位价值,10,11,薪酬水平的目标及作用,1、控制劳动力成本,劳动力成本,=,雇员人数,X,平均工资,+,2、吸引、保留和激励员工,3、塑造企业形象,薪酬外部竞争力决策的类型,薪酬领袖政策-企业特征：规模大、投资回报率高、薪酬成本占经营总成本比例较低、在产品市场上的竞争者少（惠普、摩托罗拉、华为）-收益：吸引大批高水平求职者；减少甄选费用；提高离职机会成本；节省管理成本；提高企业形象和知名度市场追随政策-企业特征：薪酬成本与产品竞争对手成本保持一致，具有一定的员工吸引和保留能力-不足：调整具有一定时滞性、吸引优秀人才不足，确保做好市场薪酬调查工作,调整数据以反映组织薪资水平政策：领袖政策,年底调薪时：对下一年度薪酬数据进行预测调整，以全额反映来年预期的市场增长幅度。薪资水平调整至年底的预期水平，在全年中都比市场水平高，在年底与市场水平持平。,调整数据以反映组织薪资水平政策：追随政策,年底调薪时：对下一年度薪酬数据进行调整以半额反映来年预期的市场增长幅度。薪资水平确定在半年以后的水平上，在上半年薪资水平高于市场水平，但是在下半年中低于市场水平。,薪酬外部竞争力决策的类型,拖后政策-企业特征：企业规模相对较小，大多处于竞争性的产品市场，边际利润较低，成本承受能力较低没有支付能力或支付意愿-收益和不足：有助于提高员工组织承诺，培养团队意识和改善绩效，采用浮动或绩效薪酬弥补；对吸引高质量员工不利，员工流失率较高混和政策-企业特征：企业在确定薪酬水平时，是根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是采用统一的薪酬水平定位-优点：关键职位人员和稀缺人才采取领先政策，一般人员采取匹配或拖后政策；具有灵活性和针对性。,调整数据以反映组织薪资水平政策：拖后政策,对薪酬数据不进行调整，即不考虑来年可能出现的市场增长。薪资水平确定在年初的竞争性水平上，结果导致自己的薪资在全年都低于市场水平。,一个组织采用多种竞争性薪酬政策：混合政策,根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策：关键技术群体的薪资高于市场水平；其他群体的薪资低于或等于市场水平。根据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策：薪酬总额高于市场水平，基本薪酬低于市场水平；奖励性薪酬或奖金高于市场水平，福利等于或高于市场水平。,市场薪酬线、薪酬政策线与薪酬策略,领先型,不同的竞争性薪酬策略对应的薪酬政策线,19,如何选择具有竞争力的薪酬策略,薪酬目标,薪酬策略,吸纳能力留住能力成本控制消除不满提高绩效,领先型,跟随型,滞后型,权变型,雇主的选择,+,+,？,+,？,=,=,=,-,？,-,？,+,=,？,？,？,+,？,+,20,有效市场薪酬策略,薪酬领先政策薪酬跟随政策薪酬滞后政策混合政策,企业在确定薪酬水平时，根据职位的类型或者员工的类型分别制定不同的薪酬水平决策,第二节薪酬水平决策的主要影响因素,22,薪酬水平决策的主要影响因素,产品市场因素竞争程度产品需求水平,劳动市场因素需求特征供给特征,组织因素行业、战略、规模管理者个人,外部竞争性与劳动力市场,产品市场,劳动力市场,资本市场,劳动者,资本供给者,企业,消费者,24,劳动力市场因素,1、劳动力市场理论的基本假设,企业的目标是追求利润最大化,所有员工是同质的，因此是可替代的,薪酬水平反映了与雇佣有关的所有成本,雇主面临的市场是有竞争性的，所以，单个雇主不可能通过支付高于或低于市场薪酬水平的工资获得优势,劳动力市场的界定,对同一职业或同种技能的员工展开竞争的雇主。对同一地理区域内的员工展开竞争的雇主。同行业的雇主。组织规模类似的雇主。,26,2、简化的劳动力需求模型,边际劳动产品：指在其他要素不变时，每增加一个单位劳动所造成的产出增量,边际劳动生产率递减,边际劳动收入：指在其他要素不变时，每增加一个单位劳动所造成的收入增量,利润最大化下的劳动需求，就是雇佣最后一名雇员的边际收入与雇佣薪酬水平相等的点,27,可供单个雇主雇佣的学生,边际产品收入,劳动力市场与单个雇主的供给与需求,劳动力供给,劳动力供给是指特定的人口群体所能够承担的工作总量-劳动力参与率（愿意在家庭之外的工作人口规模）有工作的人数目前正在找工作的人数/16岁以上的总人口100-人们愿意提供的工作时数劳动工资率变化引起的替代效应和收入效应-员工受过的教育训练及其技能水平人力资本投资-员工工作过程中付出的努力水平工作激励和动机水平,29,劳动力市场理论的补充与修正,理论假设结论,补偿工资理论,需要用更高的薪酬来吸引工人从事具有负面特性的工作,效率工资理论,信号工资理论,职位评价和薪酬要素必须包括这些负面特性,高于市场工资率的薪酬将吸引工作能力更强，更忠诚的员工，从而提高组织效率,招聘方案必须能够挑选最好的员工；工作结构必须能够更有利于发挥员工的潜能,薪酬策略作为信号能够引导员工的行为（信号模型）,薪酬实践必须通过更高的薪酬，更多的红利和其他薪酬形式承认员工的这些行为,30,劳动力市场理论的补充与修正,理论假设结论,保留工资理论,若工资太低，那不管此工作其他方面如何诱人，寻找工作的人将拒绝接受它,劳动力成本理论,职位竞争理论,薪酬水平、信息充分会影响公司的招聘能力,个人的技能和能力是用时间和金钱换来的,更高的薪酬促使员工投资于培训，以承担更艰苦的工作,员工为达到已定薪酬所需要的资格而竞争,既然招聘的难度加大，企业应增加培训新员工的费用,薪酬理论：工作搜寻理论,代表人物：斯蒂格勒、麦克尔（20世纪60年代）基本观点：劳动供给者和劳动力需求者之间的相互搜寻活动以及交易达成活动不是一蹴而就的，即使双方在工作条件和薪酬待遇方面具有匹配性；由于信息不对称会导致摩擦性失业的存在。政策意义：这一理论表明企业和劳动者都需要在劳动力市场上进行搜寻，为达到匹配需要支付较高的搜寻成本；因此过渡搜寻对双方都没有太大的益处，比较稳定的雇佣关系是满意的匹配关系而非最佳配置关系。同时，长期来看，市场薪酬水平必将市场化，企业必须了解外部市场薪酬水平变化以保证其外部竞争性。,外部竞争性的影响因素,产品市场因素竞争程度产品需求水平,劳动力市场因素需求的性质供给的性质,组织因素行业战略规模管理者,产品市场对企业薪酬水平的影响,产品市场上的竞争程度。企业所在的产品市场结构通常被划分为完全竞争、垄断竞争、寡头及垄断四种不同的类型。企业产品的市场需求水平。假定企业可以利用的技术、资本和劳动力供给保持不变，如果产品市场对于某企业所提供的产品或劳务的需求增加，那么在产品价格不变的情况下，企业能够出售更多的产品或服务。,企业特征要素对薪酬水平的影响,行业因素。企业所能够支付的薪酬水平显然会受到企业所在的行业的影响。而行业特征对薪酬水平的最主要影响因素可能是不同的行业所具有的不同的技术经济特点。企业规模因素。很多研究表明，在其他因素类似的情况下，大企业所支付的薪酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水平要高。企业经营战略与价值观因素。企业经营战略对于薪酬水平的影响无疑是非常直接的。企业的薪酬支付意愿对于企业的薪酬水平决策也有很大影响。,第三节市场薪酬调查,薪酬调查的定义与作用,薪酬调查（CompensationSurvey）：是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。薪酬调查能够提供一个组织在制订相对于竞争对手的薪酬政策以及将这种政策转化为薪资水平和薪资结构的时候所需要的资料。,37,薪酬调查目的,1、调整薪酬水平的需要,2、调整薪酬结构的需要Marketline和Paypolicyline,3、与薪酬有关的其他问题和最新变化趋势,4、评估竞争对手的劳动成本,正式薪酬调查和非正式薪酬调查商业性薪酬调查专用性薪酬调查政府薪酬调查,薪酬调查种类,39,市场薪酬调查,外部竞争性：组织间的薪酬关系,确定薪酬策略,界定市场,进行薪酬调查,绘制薪酬政策线,具有竞争性的薪酬和薪酬结构,确定薪酬水平过程中的主要决策,确定薪酬水平策略,确定薪酬调查的目的,设计和进行薪酬调查,解释和应用薪酬调查结果,设计薪酬浮动幅度和职级跨度,图确定具有外部竞争力的薪酬水平和薪酬结构,薪酬调查的实施步骤,准备阶段,设计调查问卷并实施调查,调查结果分析结果分析报告,审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及实施方式；选择准备调查的职位及层次；界定劳动力市场范围，明确调查对象的目标企业及其数量；选择所要搜集薪酬信息内容；,核查数据；分析数据：频度分析趋中趋势分析离散分析回归分析,准备阶段审查已有薪酬数据，确定调查必要性和方式；准备调查职位及其层次；界定劳动力市场范围；选择所要收集的薪酬信息内容，表5-1、表5-2和表5-3，P177-182实施阶段薪酬调查问卷设计及应用（专业访谈、电话访谈等）结果分析阶段核查数据、分析数据（频次、趋中趋势，如简单或加权平均数、中值等；离散度，如标准差、百分位、四分位等；回归分析），表5-4、表5-5和表5-6，P184-185薪酬调查结果分析报告表5-7，P187-189，财务经理薪酬调查报告，关键信息,企业薪酬调查实施程序,薪酬调查问卷节选（3.1）,薪酬调查问卷节选（3.2）,薪酬调查问卷节选（3.3）,45,Step1：确定调查职位,基准职位法：工作内容是大家熟知、长期相对稳定、且被雇员认可的；是很多不同的雇员从事的工作；被劳动力市场广泛的用来确定工资水平；能代表完整的职位结构在进行薪酬调查时，必须对所调查的职位进行明确而清楚的描述。内容包括：名称；职位目的；职位职责；任职者基本素质要求等。,46,Step2：确定调查内容,股票期权影子股票,年终奖及其他现金支付,基本薪酬及福利,47,净资产营业额税后利润,资产总额员工总人数利润,组织结构图,3薪酬调查的步骤,Step2：确定调查内容,48,Step3：确定调查方式,薪酬调查方式,电话访谈,邮寄问卷,面谈,成本较低，但数据可靠性也较低,成本高，但能获得最有效的数据,？,成本较低，最经常使用,薪酬调查中需要搜集的信息类型,50,Step4：薪酬调查数据的分析,职位匹配,将调查所提供的职位描述与公司相应的职位进行比较，只有当两者的重叠度达到70%以上时，才能根据所调查职位的结果来确定公司相应职位的薪酬水平。如果所调查的的职位承担更大责任，也可调整数据（比如乘以0.8）来使企业的职位更具有可比性。如果本企业职位的责任更大，也可调查调查数据，比如乘以110%。,薪酬调查数据的分析,不存在最好的分析方法。需要检查所获数据的准确性。每一种基准工作需要得到两组数据：调查所得数据货币价值企业数据：职位评价点数用散点图来显示两者之间的关系。,频度分布。趋中趋势衡量：平均数或非加权平均数加权平均数中值离散分析：标准差百分位或四分位回归分析,注意事项,分析方法,薪资调查数据分析：频度分析,53,产品开发工程师市场调查薪酬数据统计A公司年总收入B公司年总收入C公司年总收入助理工程师53000助理工程师51000助理工程师55000助理工程师52000助理工程师52000助理工程师54000助理工程师54000工程师59000助理工程师53000工程师61000工程师61000工程师64000工程师60000高级工程师65000高级工程师70000高级工程师65000高级工程师64000高级工程师71000,典型数据分析,54,中心趋势是用一个数字来表示该组数据的典型数据值平均值将表一中的数据相加，然后除以数据个数。上表中的数据总和为1064000，这样计算的平均值为59111。（加权还是简单的算术平均？）企业可以利用这个平均值来判断内部工程