毕业论文开题报告-知识型员工全面薪酬激励机制研究

中北大学信息商务学院 毕业论文开题报告 学学 生生 姓姓 名名：程云龙学学 号号：08090141X33 系系别别 ：经济与管理系 专专业业 ：工商管理 论论 文文 题题 目目：知识型员工全面薪酬激励机制研究 指 导 教 师指 导 教 师 :张克勇 2012 年03 月06 日 毕毕 业业 论论 文文 开开 题题 报报 告告 1结合毕业论文情况，根据所查阅的文献资料，撰写 2000 字左右的文 献综述： 文献综述 一、本课题的研究背景及意义 进入 21 世纪以来，企业之间的竞争在形式上发生了较大变化，单纯的强调产品、 技术、管理等生产因素重要性的时代已经过去，人力资源为价值核心的社会逐步到来， 于是知识型员工在组织中的地位提到了一个前所未有的高度， 他们作为核心技术与知识 的掌握者直接决定着企业能否健康顺利的发展，是企业中最重要的资源。人才成为企业 竞争力的关键因素， 高级管理人才对企业的发展起着非常重大的作用。 企业之间的竞争， 知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体知识型员工来 实现。知识型员工作为企业的重要资源，如何保留管理和激励其知识型员工，了解他们 的需求，有效地进行薪酬管理，成为高新企业管理者们首要考虑的问题。薪酬激励是目 前薪酬管理发展的一个趋势。薪酬制度设计得当,能够有效激励知识型员工，反之，薪 酬制度设计不当,就可能导致对管理层激励失效。因此，对知识型员工全面薪酬激励机 制进行研究，是目前薪酬管理发展的一个趋势。 国内对知识员工薪酬激励问题的研究起步较晚。 20 世纪 90 年代末以后， 我国的学 者才开始关注到这个问题，虽然在研究的过程中也取得了一定的成果，但与发达国家的 差距依然很大，问题主要表现在激励理论体系不够成熟与完善上，尤其是在对知识员工 薪酬激励研究中表现出了针对性不强、 定量分析不足、 与实际结合不够的问题。 可以说， 目前我国尚未形成一套可操作的理论来指导实践， 这就在很大程度上影响了企业对员工 的激励工作。 在知识员工的异质性导致复杂需求的情况下， 仅仅依靠经济手段来达到激励效果的 作用已非常有限，只有将经济因素与非经济因素相结合，才能实现员工激励效果的最大 化。因此，探讨知识型员工薪酬体系的建立，为解决高新企业知识型员工薪酬管理中的 问题提供参考思路，具有现实意义。 二、本课题国内外研究现状 国外研究现状国外研究现状：1990 年，约翰.E.特鲁普曼 1 (John.E.Tropman)根据企业实践和个 人研究首先提出了全面薪酬的概念，他认为，全面薪酬方案有四个基本的观点，即沿用 至今的传统薪酬体制己不能起到吸引、留住和激励现代雇员的作用；全面薪酬包含十种 不同类型的薪酬组成部分；十种不同类型的薪酬必须组合成一个整体的方案；全面薪酬 方案必须允许雇员参与。 Zingheim 、Schuster 2在研究中提出了人才激励的四个重要因素，即全面的薪酬策 略、公司发展前景、个人成长机会和良好的工作环境。他们还将全面的薪酬策略分为有 竞争力的薪资、额外的奖励制度、多元化的福利计划、工作认可嘉奖等几部分。 国内研究现状：国内研究现状：中国人民大学的张望军、彭剑锋 3以通信技术公司、信息网络机构 的研发人员为研究对象进行了关于我国高新企业知识型员工激励机制的实证研究。 得出 了我国知识员工的主要激励因素排序，其中排在第一位的是工资报酬与奖励。同时该研 究还从我国企业人力资源管理本土化的角度出发，深度剖析现有的知识员工激励机制， 并提出了全新的激励策略。 中国科技大学的郑超、黄筱立 4对知识员工比较集中的安徽省的多家大型国有企业 发放了调查问卷， 通过四点激励因素调查法得出了对我国知识员工激励程度最强的几大 要素：金钱财富；个体发展；业务成就；工作自主。郑超、黄筱立在研究的过 程中还发现，性别、年龄、学历等因素对知识员工在激励因素重要程度的选择上存在明 显影响，例如男性员工较女性员工更重视个人发展；年龄较高的员工比年龄低的员工更 看重货币收入。 李世荣 5提出国知识型员工薪酬激励的核心问题薪酬战略性不强。当前，我国 许多企业已经意识到知识员工薪酬激励的重要性，也顺应市场竞争需要积极尝试新的、 有效的激励方式，但从整体来看，效果并不理想。其中首要原因就是这些企业经营者的 薪酬战略意识不强，没有从战略高度系统设计一套完整的知识型员工薪酬激励框架体 系，对知识型员工的薪酬激励普遍缺乏理性的战略思考，极少将知识员工的薪酬作为其 发展战略实施的杠杆。 姚猛刚 7提出由于知识型员工各方面的激励因素并不是独立存在的，它们之间是一 种相互作用和相互依存的关系，并且构成了一个不可分割的体系。因此，对知识型员工 进行激励，其激励本身就应该是一个体系，应采用整合的方式将激励一体化、系统化， 避免由于激励的零散性和非系统性，而导致的激励总效用减少。 吴永红 8提出企业应该以共同的价值观来维系知识型员工这一群体，经常组织集体 活动，加强人际沟通。尤其是企业管理者要注重人情味和感情投入，给予员工家庭式的 抚慰，还应经常与他们平等对话，倾听他们对企业的意见和建议。只有这样才能使知识 型员工感受到家庭般的温暖，增强企业的凝聚力和员工的归属感。 三、本课题相关理论综述 1）知识型员工定义及特点 知识型员工一般主要包括：专业人士、具有深度专业技能的辅助型专业人员、中高 级经理等。他们一般从事技术研发、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资 产管理、会计、法律事务和金融、管理咨询等工作 6。他们凭借自己的聪明才智，通过 创意、分析、判断、综合及设计等给产品带来附加价值，从而为企业和自身创造财富的 人 9。由于受教育程度不同，知识员工与一般员工无论是在个人修养还是专业素质方面 都有着较大差异，由此决定了二者在个性特征与工作特点上的区别。 知识员工的个性特点包括:（1）较强的自我价值感和成就动机（2）具有较强的自 主性和独立性（3）具有较强的流动意愿（4）具有强烈的个性及对权威。 知识员工的工作特点包括： （1）工作具有创造性的蔑视（2）工作过程难以监控（3）工 作成果难以衡量 10。 我们对其有了一个清晰的认识，他们拥有较强的创新能力，过硬的专业素质，追求 工作的独立性与自主性，希望从努力获得的劳动成果中得到上级和同事的肯定，实现自 我价值。这些特殊的性质决定了我们不能将知识员工等同于其他普通员工，传统的激励 措施对他们来说已经显得不合时宜 11。 知识型员工的特点决定了其对于薪酬结构的复杂要求， 单一的高薪并不能完全有效 地激励他们。因此企业需要运用多种激励措施形成全面的薪酬激励体系。所谓“全面薪 酬体系”是企业根据员工为企业所做的贡献支付给员工的相应回报或答谢，包括内在的 薪酬和外在的薪酬。外在的薪酬主要是指为员工提供的能量化的一些货币性收入。内在 的薪酬则指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值或更多的机 会 12。 2）全面薪酬体制 “全面薪酬”源自 80 年代中期的美国，是目前发达国家普遍推行的一种薪酬理念， 是一种以员工为导向的整体性的系统薪酬设计。 它是根据组织的经营战略和文化制定的 全方位薪酬战略，着眼于可能影响企业绩效和员工工作积极性的薪酬的方方面面，最大 限度地发挥薪酬对于组织战略的支持作用 13。将公司支付给员工的薪酬分为“外在”和 “内在”两大类的全面薪酬体系，不仅提高薪酬的质量，同时，它扩大了薪酬的内容， 通过“内在薪酬”和“外在薪酬”两种方式帮助企业与员工之间建立起伙伴关系，并让 员工前所未有的享受到了企业个性化薪酬制度所带来的愉悦 14。 传统的薪酬体制是以 X 理论的思维方式为基础的，存在着一系列的问题，包括结构 滞后，制度模式化，以及无视雇员的需求等。而在全球化及商业竞争愈演愈烈的今天， 企业的组织结构趋于扁平化和员工的需求与期望的多样性， 使传统的薪酬体制也越来越 难以起到吸引、留住和激励人才的作用 15。全面薪酬体系的理论基础应该由人性假设的 Y 理论、需求层次理论、双因素理论、工作特性理论等基本理论构成。 “内在薪酬”和“外在薪酬” “外在薪酬”主要指为员工提供的可量化为货币形式的价值。比如:基本工资、奖 金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性的福利，以 及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等等 16。 “内在薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价 值。它是和外在薪酬相对而言的，是基于工作任务本身的薪酬，比如，对工作的满意度， 为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公 司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等等 17。 四、作者的观点和主要思路 知识经济时代，员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，而成为知识型人才价值实 现的一种形式。企业制定合理的薪酬制度，不仅是吸引和留住一流知识型人才的前提， 也是人力资本不断增值的重要基础。 各种分配形式的产生都基于不同价值创造者贡献的 形式不同以及不同分配形式所特有的激励效果。如果一个企业能灵活、有效地运用各种 分配方式，发挥各个价值创造者的最大效能，并且凝成一股绳，那企业的发展是不可阻 挡的。 本文首先就知识型员工在个性与工作上的特点分别进行了阐述， 然后通过对国内外 中小企业全面薪酬体系的梳理与论述， 分析了中国企业传统薪酬模式在知识型员工的激 励中存在的弊端，提出相应的对策与建议，以期为中小企业在吸引、留住和激励知识型 员工方面做出贡献。 参考文献: 1 程贯平. 激励知识型员工的整体薪酬. 中国人力资源开发, 2003， （8） ： 2628 2 Zingheim.Winning the Talent Game.Compensation & Benefits Management, 2001，（6）:3336 3 张望军,彭剑锋. 中国企业知识型员工激励机制实证研究科研管理, 2001， （6）：3639 4 郑超,黄筱立. 国有企业知识型员工激励机制的现状调查及其改进策略. 东经 济管理，2001，（3）：7679 5 彼得德鲁克知识管理北京：中国人民大学出版社，1999，（9）：1013 6 李世荣. 知识型员工的激励ST公司案例研究. 北京：中国海洋大学出版 社，2006，（6）：713 7 姚猛刚. 知识型员工整合激励机制研究. 湖北经济学院学报，2011，（6）： 5051 8 吴永红. 用全面薪酬战略激励控制知识型员工探讨. 现代商贸工业， 2009，（2） ： 129131 9 郝二亮. 知识型员工薪酬激励模式探析. 经济论坛，2010，（11）：215217 10仇勇. 知识型员工激励机制探讨. 商业文化，2011，（4）：319 11 韩燕， 王瑞永. 知识型员工激励机制的创新. 经济论坛， 2010， （3） ： 177179 12 段婷婷. 浅析知识型员工激励机制. 内蒙古科技与经济， 2011， （18） ： 3539 13 李振.企业知识型员工薪酬激励机制设计. 现代商业，2009，（8）：174176 14 肖巍.企业知识型员工的薪酬激励构建研究. 经济论坛， 2010，（1） ： 167168 15 程书燕.国有企业知识型员工激励机制现状调查及改进策略. 现代商贸工 业，2011，（22）：156157 16 史晓丽. 面向知识型员工的全面薪酬激励研究. 硕士学位论文.山西： 山西财 经大学出版社，2011，（3）：2023 17 赵玉莲. 基于知识型员工特点的激励机制研究. 人力资源管理， 2011，（10） ： ， 7273 毕毕 业业 论论 文文 开开 题题 报报 告告 本课题要研究或解决的问题和拟采用的研究手段（途径） ： 一本课题要研究或解决的问题 （1）知识型员工全面薪酬激励机制的概述 （2）知识型员工全面薪酬激励机制的现状及存在的问题