工作分析_人力资源部工作现状分析与工作规划

人力资源部2009年工作现状分析与2010年工作规划,人力资源部：陈锦华20091229,深圳市天利来科技发展有限公司,为规范公司管理，加强人力资源、行政和办公室、安全等工作的计划性和提高执行力度，人力资源部依照公司2009年实际管理现状和未来的整体发展要求，特制订出本部门2010年工作项目和目标。现呈报公司副总经理批阅，请予以批阅。,前言,根据本年度工作实际情况与存在不足，结合公司今后发展趋势和要求，人力资源部2010年计划从以下十二个方面开展工作：1、进一步完善公司组织架构，确定和区分每个职能部门的运作权责，争取做到组织架构的科学适用，保障公司的运营在既有的组织架构中有效运行。2、对公司各部门重要岗位和关键岗位进行岗位分析，为人才招募、岗位升迁、评定薪资、绩效考核等提供科学合理依据。3、完成日常人力资源招聘与匹配。4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，推行科学合理的薪酬制度。5、建立内部升迁和员工激励制度，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。6、在现行绩效考核的基础上，参考先进企业的绩效考核办法，实现绩效评价体系的完善与正常运作。7、大力加强员工岗位知识、技能和素质的培训，加大内部人力开发力度。8、弘扬企业优秀文化，加大企业文化的宣导，用优秀的企业文化感染人。9、建立内部纵向、横向沟通机制，积极、稳妥的协调好各种管理关系，调动公司员工主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系，为企业发展服务。,导读,10、做好人员流动率的控制与劳资关系的处理。既要保障员工的既有权益，又要维护好公司的形象和根本利益。11、建立合理、高效的行政后勤运作管理体系，服务好一线部门。12、建立办公室、工厂消防、安全和职业卫生健康管理体系，整体安全管理事故率为0。注意事项：、人力资源、行政、办公室、安全管理是一个系统工程不可能一蹴而就人力资源部在设计管理项目和制订年度目标时，按照循序渐进的原则进行如果一味的只追求速度，行政、人力资源、安全等方面的管理将无法对目标完成的质量提供保证、人力资源、行政管理对于一个不断成长和发展的企业而言，是非常重要的基础性工作，需要公司上下通力合作。各部门共同配合、共同落实做好的项目比较多。因此，人力资源部的整体工作需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持和配合程度如何，都是人力资源和行政管理工作成败的关键.所以，人力资源部年度管理规划在实施过程中需要公司领导大力支持和各部门通力合作。、鉴于企业人力资源管理、行政管理是一个长期的工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相匹配的详细工作方案。如遇公司对本部门管理权限、项目和管理目标予以调整，人力资源部将按照调整后的方案执行。同样，每个项目、目标的具体实施方案等，也将按照公司调整后的方案进行具体落实。,导读,二、工作需求分析,三、工作总体规划,四、未来工作计划,一、工作现状分析,内容简介,弱势W:Weakness,危机T:Threaten,优势S:Strength,机会O:Opportunity,一、工作现状分析,SStrength人力资源部管理体系基本形成，基础性管理工作能正常得到开展。.管理运作模式初步形成；部门岗位人员配备、办公资料配备基本到位,有利于未来人力资源部整体工作的开展；员工招聘、培训整体工作得到开展；工伤、社会保险、员工入职、离职等基础性工作比较有序运作；宣导模式初步形成；劳动关系协调机制初步形成；各项工作记录、计划、总结等工作正在初步形成，未来工作项目、工作目标正在明确；整体工作加强的必要性得到了认可，公司对本部门工作非常关注；一批比较有基础素质的专职和兼职岗位人员到岗。,WWeakness人力资源整体管理工作在系统性方面还需要完善。人力资源部整体工作计划性、目标性不强，整体工作协调性还有待于进一步加强；各岗位职能人员专业不专，HRD、行政管理、劳动法、相关应用型知识缺乏，很难解决难度较大或涉及面较广的一些管理项目；各岗位人员配备、知识结构亟待完善或提高；需要制订或完善各项管理制度；岗位人员缺乏岗位评价验收系统，没有确定一个令人信服的量化指标体系；岗位人员职能培训工作需要加强；员工服务意识、团队意识和合作意识需进一步加强。,一、工作现状分析,OOpportunity客户对管理工作提出了更高的要求，公司领导对人力资源部管理工作更加关注。公司的许多客户要求我们加强员工管理工作；公司在不断发展壮大，公司领导层要求人力资源和行政管理工作要全面上一个新的台阶，给部门人力资源和行政综合管理带来了机遇；HR部正在重新分工，系统管理、规范管理理念正在逐步形成。,TThreaten管理资源方面存在不足，限制了各项工作有效开展。人力资源部基层管理整体工作环境状态欠佳,岗位人员变动比较频繁，办公资材有些不足；HR管理人员培训不足，管理技能、方法比较单一；人力资源部整体职位人员入职时间很短，对公司、职位运作等基础性工作了解不透彻，妨碍了部门和职位职能工作的有效运作；需加强团队合作和服务意识。,一、工作现状分析,二、工作需求分析,从公司未来的发展来看（信息来源于公司网站和平时管理信息），各部门未来都会逐步进行规范管理、提高生产/业务能力。一方面，公司需要从外部引进优秀人才、健全管理；另一方面，也给我们通过优质服务、效率管理、提升现有人员工作绩效、加大人才队伍建设、加强后勤服务意识的提升和加强安全等方面的管理提出了更高的要求。,一）从公司未来整体发展来看2010年人力资源部整体管理工作,二、工作需求分析,二）从现行人事事务性管理工作来看2010年的HR管理工作,人事管理，主要是管理员工合同、档案、工资、考勤、保险、员工入职/离职、劳动争议等事务性管理工作，多见于传统企业和组织中；规范、合法、及时、完善的人事管理工作，是人力资源管理工作的基础，缺乏这个基础，人力资源管理整体将无从谈起。项目一：社会保险管理、工伤评估、人身意外险、车辆保险、货运险和跟进这方面的主要任务是配置专业性、责任心强的专职岗位人员，建立起应用性强的专门规章制度和做好工伤评估和跟进、因病或非因工负伤人员的管理及人身意外、车辆保险等相关方面的工作。项目二：员工关系、劳动关系（劳动合同管理）1、员工关系方面的主要工作重心是要办好各种康乐活动和宣传管理，主导或协助工厂稳妥的办好各种大型文娱活动和其他刊物的出版等项目的活动。2、公司基本上没有和员工依法签订劳动合同，有的签订了但手续也及不齐全，一旦处理不当会对公司形象造成很大的负面影响；因此，配置合格的专门岗位人员是做好该项工作的关键；其次是真正的发生了劳动纠纷都以负责任的态度认真对待，依法或依规合理处理。重要因素是要认真做好劳动合同的管理工作。其中涉及到劳动合同的订立、履行、解除、终止劳动合同的条件、劳动合同的续签、劳动合同相关资料的规范与管理等事项尤为重要。,项目三：职员工入、离职手续及人事资料的管理首先要对上述相关岗位人员进行操作培训，明确岗位职责和分工；其次是建立“职员工入职/离职管理程序”、“人事资料管理制度”等规范性文件。项目四：考勤、薪资的日常管理根据公司要求和实际需要、结合劳动法的规定，完善考勤、薪资管理制度和规范考勤和薪酬管理，减少考勤出错率和员工因考勤出错而导致的投诉和不满。项目五：其他事务性工作事项一切因需而动。,二、工作需求分析,二）从现行人事事务性管理工作来看2010年的HR管理工作,三）从现行人力资源模块管理需求来看2010年的管理工作,人力资源管理，主要是单位把员工作为重要资源加以利用和开发，通过招聘、晋升、培训、激励、合理设置薪资和福利等手段，激发员工工作主动性和潜能，最大限度的体现其劳动价值的一种管理模式。人力资源管理是近几年新兴起来的一种管理模式，是现代企业发展的必然产物。主要包括人力资源管理规划、人力资源开发、招聘与分配、在职培训、绩效管理、劳动政策研究与分析等范畴。项目一：年度管理规划根据公司现行管理和未来发展要求来看，规范管理是2010年公司管理工作的必然要求。一方面，进行人力资源管理规划势在必行，没有规划就没有目标，工作起来就没有方向；另一方面，整体规划统筹工作不仅要符合公司整体运作的现实要求，同时也要兼顾法律、法规和客户的要求。,二、工作需求分析,项目二：员工招聘管理招聘工作是人力资源管理工作的基础，这方面的工作如果没有做好，不仅直接会妨碍人力资源部的正常有序运作，也会影响其它部门工作的有效开展。首先，在2010年，人力资源部会根据公司的未来发展要求和各部门的实际用人需求，制订好2010年招聘工作计划，使招聘整体管理运作工作纳入规范性、计划性、目标性管理范畴，做到有的放矢；其次，拓展招聘空间、建立新的招聘渠道，整体招聘工作立足于实际，想方设法满足公司总体用人需求；再次，建立应用性强的招聘作业管理制度和作业流程，减少人为的资源损失，最大限度的降低招聘管理成本；最后，加强招聘管理人员的管理，提高招聘人员整体招聘素质和专业能力。,二、工作需求分析,三）从现行人力资源模块管理需求来看2010年的管理工作,项目三：员工培训管理培训管理是人力资源开发的核心。综观2009年的培训管理工作，HR部对2010年的员工培训管理工作初步有以下打算：1.理顺工作关系，建立可操作性强的培训作业管理办法；2.立足于实际，做好职员工培训需求调查，制订新/老厂年度新的培训工作计划；3.根据各部门和各岗位要求，编制和收集新的实用性强的培训教材；4.建立讲师选拔和讲师任用工作制度，培训关键岗位工作人员；5.协助各部门做好培训方面的其他管理工作等。,二、工作需求分析,三）从现行人力资源模块管理需求来看2010年的管理工作,项目四：员工考核管理员工考核是公司人力资源管理的一个弱项，公司虽然之前有做过360度考核，实际上360度考核是属于主观评价，人为随意性、印象性评价打分现象很普遍；针对这种情况，HR部2010年在员工考核管理方面有如下初步打算：1.明确公司发展和总体管理方向和要求，制订2010年考核管理总体工作计划；2.分阶段、分层次建立员工岗位考核管理制度，初步建立岗位级KPI指标体系和部门经理KPI指标体系；3.做好员工考核管理的基础性工作，比如说考核前的宣导、考核必要性调查等基础性工作。,二、工作需求分析,三）从现行人力资源模块管理需求来看2010年的管理工作,二、工作需求分析,项目五:劳动政策研究与分析2008年至2009年,从国家/深圳市/广东省先后出台了中华人民共和国劳动合同法、中华人民共和国劳动合同法实施条例、广东省最高法院/劳动仲裁委关于适用劳动合同法若干问题的指导意见、深圳市和谐劳动关系促进条例、劳动合同指引等一系列劳动法律法规规章和政策。上述系列劳动法的出台，从短期来看，对现行企业确实会带来较大幅度的阵痛；但从长远的角度分析，它对规范企业管理、保护劳动者和企业双方的利益、指引企业管理方向还是有一定好处的；现在很多客户也要求企业必须依法规范管理；所以，在这个大环境下，企业要想生存下去，满足客户和法律的要求是一个必然方向，脱离了这个方向，企业谈不上有什么发展问题。正是基于以上原因，2010年，HR部计划将劳动政策、劳动法律法规规章研究、实施与应用列入人力资源管理范畴，争取每季度出台劳动法律法规、政策研究分析报告及实施对策，以指引人力资源部的管理工作，减少这方面的成本损失。,三）从现行人力资源模块管理需求来看2010年的管理工作,二、工作需求分析,.工厂食堂管理：1）、逐步改变工厂食堂卫生和饭菜质量，和食堂管理人员签定管理协议和建立管理目标，制定或完善食堂规章管理制度。2）、监督食堂一切来料，拒绝不合格物资原料进食堂，防止员工因食堂管理不善而导致的投诉或可能引起的食物中毒事件。3）、在食堂设立（员工投诉箱）让员工监督，提出好的建议，为员工服务，做好形象和民心工程。2.总部办公室管理:首先,加强总部员工办公室管理综合培训，让她们熟悉办公室综合管理要求特别是办公室5S管理要求;其次,狠抓办公室纪律作风建设，为公司发展和提高员工服务意识保驾护航。第三，规范办公室采购管理，降低办公室综合管理成本。第四，其他（因需而动）3.安全管理：,四）从部门行政管理来看10年的工作,1）、建立安全管理体系和各类安全管理制度，让安全管理工作有人负责、有据可依、有据可查。2）、重大工伤事故为零、安全事故为零、工厂盗窃事故为零。无职业病发生。3）、配置公司安检系统,完善监控设备。4）、推进职业健康教育工作，保护员工的身体健康。加大宣传力度。5）、加强消防安全宣传。计划每月一个主题，从四月份开始。6）、对公司（工厂）危险设备、危险源进行危险性评估，设立评估分值。7）、识别公司危险源并明确责任人和监管措施。8）加强新员工安全、消防培训，培训考试消防安全题。建立安全管理工作委员会，实行部门讲安全、每日查消防等措施。9）每周进行安全大检查，杜绝消防隐患。,二、工作需求分析,四）从部门行政管理来看10年的工作,将HR整体工作做大做强，让老板、客户和管理者看到收益，让员工感受到利益，最终使部门整体管理成为一种自然快乐之事，形成追求学习和创新的文化氛围。,规范HR部管理阶段,向客户/供应商/员工提供优质服务阶段,成为业界楷模阶段,三、工作总体规划,3.1工作远景,3.22010年度工作设想,一）HR综合管理方面：拓展招聘渠道，满足公司2010年度用人需求；规范HR管理制度和完善HR管理体系，合理配置岗位管理人员；设置关键管理人员培训课程，实施分级培训；建立岗位考核机制等。,管理重点方面：以2009年HRD项目为突破口，强化重点岗位的管理；理顺各种岗位管理流程、初步实现凡事有人负责、凡事有章可循、凡事有人监督的管理精髓；加强部门与部门之间、人员与人员之间的沟通协调与合作。,三、工作总体规划,各职位人员的管理对岗位人员进行科学选拔、储备；对岗位人员分阶段、分层次技能培训；对岗位人员定期进行考核与激励；经常不定期与各岗位人员进行沟通与交流。目标：形成职位间管理一体，完成2010年各项工作计划指标，各部门负责人自觉教育培训下属，达到管理资源充足、管理方式和效果良好的局面。,解决问题：1、培训时岗位人员不来；2、岗位人员不称职；3、管理手法单一；4、管理只是个人的事；5、工作配合与协调。,三、工作总体规划,3.22010年度工作设想,职位人员岗位分工管理进行岗位分类和岗位分析，制订出职位人员岗位说明书，明确各岗位工作量大小；严格岗位人员配置，宁缺勿滥；明确各岗位人员工作职责；设置岗位季度、年度工作目标；进行岗位人员考核。目标：分工明确，目标鲜明，使工作结果与绩效挂钩。,三、工作总体规划,3.22010年度工作设想,岗位人员培训管理根据岗位和人员的素质，要求各岗位人员原则上全年培训时间不得少于40个小时，关键岗位人员年度培训不得少于60小时；指导工厂、销售公司及相关部门开发出内容深度不同的教材；对不同级别的员工实施不同层次的培训，考核合格后确定其新的岗位级别；在薪资上对同一岗位不同级别的生产员工体现出差别，以刺激员工不断学习、提升技能、提高工作效率。目标：通过员工分级培训，深化当前的岗位认证培训工作，使员工学习与技能提升和薪资收入紧密结合起来。,三、工作总体