（基础心理学专业论文）中学教师目标设置与工作绩效的关系研究.pdf

摘要 许多研究都证实了目标设置的难度、明确度与工作绩效的关系，但对于参与设 置目标的程度、自我设置目标、目标承诺、自我效能等变量在这一关系中的作用的 研究较少。同时已有的目标设置与绩效关系的研究中，被试很少涉及教师，而教师 属于具备较强学习能力的脑力劳动者，他们更加重视独立性和创造性，重视沟通和 参与，那么目标设置与绩效的关系在教师被试中的适用性有待深入研究。 研究分二个阶段：第一阶段，通过文献研究形成对中学教师目标设置与工作绩 效关系的初步设想，对3 2 名中学教师的访谈及开放式问卷调查验证了这一设想， 同时对1 6 2 名学生也进行了开放式问卷收集教师绩效的项目；第二阶段，使用由目 标设置、目标承诺、自我效能及工作绩效问卷等构成的一个包括6 1 个项目的研究 工具，收集中学教师目标设置和效果变量等数据。通过对3 0 8 名有效被试数据的分 析，确立了所使用的相关问卷的信度和效度；最后以教师自评绩效与三至五名学生 评一位教师的绩效问卷匹配，形成2 3 4 对配对样本进行变量关系分析并分析了人口 学变量与各变量之间的关系。 研究结果如下： ( 1 ) 研究表明教师目标设置问卷、目标承诺问卷、自我效能问卷、工作绩效 问卷有较好的信效度；教师工作绩效可分为任务绩效和关系绩效两个维度。 ( 2 ) 在控制人口学变量后，目标参与程度对教师自评任务绩效有预测作用： 自我设置目标对教师自评的任务绩效与关系绩效及学生评的任务绩效与关系绩效 都有预测作用；目标承诺对学生评价教师关系绩效有预测作用；自我效能对教师自 评和学生评的任务绩效与关系绩效都有预测作用。 ( 3 ) 中介效应检验的结果表明：目标明确度与目标参与程度通过自我效能感 影响目标承诺；自我效能感通过目标承诺影响自我设置目标；在教师自评绩效方面， 目标承诺通过自我设置目标影响任务绩效和关系绩效，在学生评绩效方面，目标承 诺通过自我设置目标影响关系绩效。 ( 4 ) 方差分析结果表明，人口学变量在各研究变量上有显著差异。 关键词；目标设置：目标承诺；自我效能；t 作绩效 a b s tr a c t 1 1 地s t u d yf o c u s e s o i lt h er e l a t i o n s h i pb c i w c c l lt e a c h e r s g o a ls e t t i n ga n dj o b p e r f o r m a n c e a tf i r s ts t a g e i n t e r v i e w sa r ec o n d u c t e dt oa n a l y z et h ec h a m c t c 畦s t i c so ft e a c h e r s g o a ls e t t i n g g o a lc o m m i t m e m , s e l f e f f i c a c ya n d j o bp e r f o r m a n c e a ts e c o n ds t a g e ，b a s e d o nl i t e r a t u r er e v i e wa n dp r e v i o u ss t a g e ，3 0 8t e a c h e r sf r o m6s c h o o l sa l es u r v e y e d t h r o u g hq u e s t i o n n a i r e s ，m e a n w h i l e , 3 - 5s t u d e n t se v a l u a t elt e a c h e r sp e r f o r m a n c e f i r s t , c o n f m n a t i v ef a c t o ra n a l y s i si sc o n d u c t e dt oe x t r a c ti n t e r n a lf a c t o u so fr e l a t e dv a r i a b l e s t h e n , s t r u c t u r a le q u a t i o nm o d e l i n gi se m p l o y e dt os h a p et h ec o r r e l a t i n a lm o d e lb e t w e e n g o a ls e t t i n ga n dj o bp e r f o r m a n c e ，a n da n a l y s i so fv a r i a n c ei sc o n d u c t e dt od i s c u s st h e e f f e c t so fd e m o g r a p h i cv a r i a b l e so na l lr e s e a r c hv a r i a b l e s n 砖h y p o t h e s e sa r et e s t e dt o d i s c u s st h e r e l a t i o n s h i p b e t w e e n d e p e n d e n t a n di n d e p e n d e n tv a r i a b l e s f i n a l l y , s n g g e s t i o n sa r eb r o u g h tf o r w a r d t 0s c h o o lm a n a g e r s n 圯d e t a i lr e s u l t si i s t e db e l o w 鹊： 1 a l lq u e s t i o n n a i r e si nt h i sr e s e a r c hh a v eg o o dr e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y ；t e a c h e r s t a s kp e r f o r m a n c es h o u l db ed i s t i n g u i s h e df r o mc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e 2 r e g r e s s i o na n a l y f i si n d i c a t e dt h a tg o a lp a r t i c i p a t i o nh a se f f e c to nt e a c h e r s t a s k p e r f o r m a n c e ；g o a lc o m m i t m e n th a se f f e c to nc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ；s e l fs e tg o a la n d s e l f e f f i c a c yh a v ee f f e c to nt a s kp e r f o r m a n c ea n dc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e 3 a c c o r d i n gt ot h ef i n a l s t r u c t u r a lm o d e l ，s e l fe f f i c a c ym e d i a t et h er e l a t i o n s h i p b e t w e e na s s i g n e dg o a la n dg o a lc o m m i t m e n t ；g o a lc o m m i t m e n tm e d i a t et h er e l a t i o n s h i p b e t w e e ns e l fe f f i c a c ya n ds e l fs e tg o a l ；s e l fs e tg o a lm e d i a t et h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n g o a lc o m m i t m e n ta n d j o bp e r f o r m a n c e 4 a i lr e s e a r c hv a r i a b l e ss h o wd i f f e r e n c eo v e rd e m o g r a p h i cv a i l a b l e s k e yw o r d ：g o a ls e t t i n g ；g o a lc o m m i t m e n t ；s e l f e f f i c a c y ；j o bp e r f o r m a n c e d 华中师范大学 学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明；所里交的学位论文，是本人在导师指导下，独立进行研究t 作 所取得的研究成果。除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在 文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：锄蘑，日期：叼年岁月弘日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。 本人授权华中师范大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。， 学位论文作者签名：钟磐，指导教师签名：三豸易竣 日期：d 7 年5 月弓。日 a 疑0 每；其刍日 本人已经认真阅读“c a l l s 高校学位论文全文数据库发布章程”，同意将本人的 学位论文提交“c a l l s 高校学位论文全文数据库”中全文发布，并可按“章程”中 的规定享受相关权益。同意论文提交后滞后：口半年；口一年；口二年发布 学位论文作者签名：锋枣、指导教师签名：殇儡绪 日期：。7 年5 月弓。日日期：口7 年厂月 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 1 问题的提出 1 1 研究背景 知识经济时代，知识成为社会财富的主要来源，组织竞争力的关键由机器、设 备、资金逐渐转为员工的脑力。作为知识载体的知识型员工，是一个组织是否具备 竞争力的核心要素，这种状况，在教师领域尤其如此。如何培养和造就适应学校需 要的教师队伍并有效地提高其工作绩效( j o bp e r f o r m a n c e ) ，以实现组织目标，是影响 学校生存与发展的重大战略性问题。 管理是学校永恒的主题，学校管理就是对学校有限资源进行有效整合，以达成 学校既定目标与责任的创造性劳动。目标管理作为一种现代管理方法逐渐受到学校 的关注，已经成为学校管理科学化的重要方面。目标管理的实质是一种激励技术， 它的关键是制定目标，通过目标设置来激励成员的动机，指导成员的行为，使成员 的需要、期望与团队目标挂钩，以调动成员的积极性，最终达成团队目标。对目标 管理原则的正确认识和有意识的运用，可以促进学校管理绩效的提高，保证学校始 终沿着正确的目标方向前进，最终实现办学目标。 自从美国心理学教授l o c k e 于1 9 6 7 年提出“目标设置理论”( g o a ls e t t i n gt h e o r y ) 以来，众多学者对目标设置与任务绩效的关系进行了大量的实证研究，试图确证设 置目标能导致员工绩效增加。 然而管理者逐渐发现，原先对于体力劳动者的管理方式，用在知识型员工身上 是失败的。对于知识型员工而言，“任务是什么”变得异常模糊、难以界定。因为 知识型员工与体力劳动者有很大不同，往往在进行一项工作时，并不像体力劳动者 那样交代得非常清楚细致，很多工作需要知识型员工自己去判断，去独立做出决策。 那么目标是否越清晰越好? 从前的研究大多以销售员等作为被试而得出指派的目 标( a s s i g n e dg o a l s ) 越明确绩效越高的结论，而在教师这一具有代表性的知识型领域， 尽力而为的员工是否会比设定清晰目标的员工绩效更好? 德鲁克认为：知识型员工 比他们的老板更了解他们的工作，否则他们就不能发挥什么作用。从这一角度来说， 指派的目标是设置得越难越好还是中等程度更合适? 一般来说，目标设置过程中的积极参与会帮助员工澄清他们要执行的任务，提 供员工应往何处去努力的明确知识，从而改善绩效，但这一关系在西方背景下并未 得到证明，这是否与文化有关? m a r k u s 和k i t a y a m a ( 1 9 9 1 ) 提出的人际依赖性自我对 独立性自我理论认为美国文化以独立自我为特征，强调在社会影响中保持自主和 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 自由，会给诸如喜好、能力等内部特质的独特性以高的评价；而中国文化是以人 际依赖性自我为特征的，强调人际间的联系，会给社会交换以更高的评价。因为 目标设置过程中的参与能帮助建立个体间、个体与环境间的联系，它的效应在人 际依赖性自我的文化中( 如中国) 是否会有所体现，尤其是对于关系绩效的影响是 否会更明显? 教师大多受过系统的专业教育，有较高的学历，掌握一定的专业知识和技能， 是本领域的专家，他们更为追求独立自主，那么他们是否更乐于自我设置目标而不 是通过他人设置目标来提高绩效? 同时目标承诺、自我效能这些因素在目标与绩效的关系中是如何起作用，是怎 样影响工作绩效的? 在目标设置对工作绩效的预测模型中是否可以探讨出在目标 承诺、自我效能等变量的影响下不同的目标设置对工作绩效的维度也有着不同的预 测作用? 带着对这类问题的思考，将这些变量相结合展开了本研究。 1 2 文献综述 1 2 1 目标设置理论 1 2 1 1 概念 目标设置理论( g o a l s e t t i n gt h e o r y 3 l l o c k e 和l a t h a m - ：1 9 6 7 年在组织心理学研 究基础上发展起来的一种激励理论，该理论认为目标能引导活动指向与目标有关的 行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性( 张美兰， 车宏生，1 9 9 9 ) 。目标设置指通过把个体、团队、部门和组织所期望达到的结果具 体化，从而提高其活动的效率和效用的一个过程。而目标是指个体期望经过一定的 努力而达到的结果。 1 2 1 2 维度 目标设置有两个基本属性：目标难度( g o a ld i t f i c u l t y ) 及目标明确性( g o a l s p e c i f i c i t y ) 。目标难度指员工能达到管理者指派的目标的程度，目标明确性指管理 者对指派的目标清晰定义的程度( l o c k e ，l a t h a m ，1 9 9 0 ) 。目标参与也是目标设置的 另一个重要维度，指管理者在设置目标时员工的卷入程度( l o c k e ，l a t h a m ，1 9 9 0 ) 。 在目标设置预测工作绩效的研究中，关于目标明确程度( g o a ls p e c i f i c i t y ) 与工作 绩效的关系问题存在两种观点：一种认为目标明确的个体比目标不明确的个体绩效 要高( l a t h a m 等1 9 8 6 ；l o c k e ，b r y a n1 9 6 6 a ，1 9 6 6 b ，1 9 6 7 ) ：一种则认为目标清晰与否对 绩效无影响( h a l ，1 9 9 8 ；v a n d r a , 1 9 8 5 ) 。 关于目标难度( g o a l d i f l i c u l t y ) 和绩效的关系研究者们也是各执一词：l o c k e ( 1 9 8 1 ) 2 硕士学住论文 m a s t e r st h e s i s 从目标激励的角度提出了目标越难绩效越高的观点，并在他的实验中获得了证据。 但目前的研究结果普遍指出这一关系只存在于简单的任务中，当工作任务很难时， 或在从事一项新的任务的早期阶段，目标难度增加并不必然导致绩效增加，有时甚 至会降低绩效水平( d e s h o n 等1 9 9 6 ；l a t h a m , l o c k e1 9 9 1 ) 。显而易见在目标设置与 工作绩效的关系中还存有其它变量。l o c k e ( 1 9 9 0 ；2 0 0 2 ) 在他的高绩效循环模型中提 出目标承诺、自我效能等变量影响了目标设置与绩效之间的关系，然而一方面有关 这些变量的相关研究较少，另一方面在仅有的相关研究中，关于这些变量在目标设 置预测绩效中所起的作用时研究结果也并不一致( a p p e l b a u m 等1 9 9 6 ；l o c k e ，2 0 0 2 ) 。 研究者认为在目标设置中如果员工参与目标设置( g o a lp a r t i c i p a t i o n ) ，从理论上 来说会提高员工的绩效( l o c k e ，1 9 6 8 ) 。如果员工参与目标的设置，会使他们产生主 人翁的感觉，那么员工就更可能对目标做出积极的承诺，提高自我效能感，从而促 进绩效的提高。然而在实际的研究中结果并不理想，多数研究只发现参与设置目标 与否对绩效有影响，但却未能发现两者间绩效有显著差异( l a t h a m 等1 9 7 6 ；1 9 9 4 ) 。 1 2 1 _ 3 机制 目标设置理论认为目标通过四种机制影响绩效。首先，目标具有指引的功能， 它引导个体注意并努力趋近与目标有关的行动，远离与目标无关的行动。r o t h k o p f 和b i l l i n g t o ( 1 9 7 9 ) 发现有具体学习目标的学生对与目标有关的文章的注意和学习均 好于对与目标无关的文章的注意和学习。l o c k e 和b r y 舳( 1 9 6 8 ) 研究发现在汽车驾驶 任务中，成绩得到多方面反馈的个体，在有目标的维度上成绩得到了提高，但在其它 维度上成绩并没有得到提高。第二，目标具有动力功能。较高的目标比较低的目标 更能导致较大的努力( b a n d u r a 等1 9 8 3 ；b r y a n 等1 9 6 7 ；s a l e s1 9 7 0 ) 。第三，目标影响坚 持性。当允许参与者控制他们用于任务上的时间时，困难的目标使参与者延长了努 力的时i 司( l a p o r t e 等。1 9 7 6 ) 。第四，目标通过导致与任务相关的知识和策略的唤起、 发现或使用而间接影响行动( w o o d 等1 9 9 0 ) 。 1 2 1 4 相关研究 ( 1 ) 目标难度与绩效的关系 目标难度与绩效的关系研究是目标设置理论的主要成果。a t k i n s o n ( 1 9 5 8 ) 指出任 务难度与绩效呈倒u 关系，但l o c k e 和l a t h a m 认为a t l d n s o n 的研究没有测量个人 的绩效目标或目标难度，而且如果要测量任务的绩效目标，a t k i n s o n 的结果不能得 到重复。l o c k e 等人认为任务的难度与绩效间是线性关系，即最高的或最困难的目 标产生最高水平的努力和成绩( l o c k e ，l a t h a m , 2 0 0 2 ) ，他们( 1 9 9 0 ) 的元分析结果表明 目标难度的效应大小是o 5 2 到o 8 2 。只有在到了能力极限时或对极困难的目标承诺 项士学位论文 m a s t e r st h e s i s 终止或失效时，绩效水平才会下降( e r e z & z i d o n , 1 9 8 4 ) 。 工业与组织心理学领域有4 0 0 多个研究发现绩效与目标的难度水平呈线性关系 ( h a r o l d 等，1 9 9 4 ) 。但前提是完成任务的人有足够的能力、对目标有高度的承诺。 在这样的条件下，任务越难，绩效越好。一般认为，绩效与目标难度水平之间存在 着线性关系，是因为人们可以根据不同的任务难度来调整自己的努力程度。 l o c k e 的目标设置理论虽然从目标激励的角度提出了目标越难绩效越高的关 系，并在他的实验中获得了证据：当目标设置得困难而又能达到时，此时的绩效要 高于中等难度目标或容易目标时的绩效( l o c k e 等1 9 8 1 ) 。但目前的研究结果普遍指 出这一关系只存在于简单的任务中，当工作任务很难时，或在从事一项新的任务的 早期阶段，目标难度增加并不必然导致绩效增加，有时甚至会降低绩效水平( d e s h o n 等1 9 9 6 ；l a t h a m 。l o c k e1 9 9 1 ) 。当然，l o c k e 等人0 9 8 1 ) 也同意在任务难度的某些水 平上，强加的目标会损害而不是增加绩效，但当更多或更难的工作被转换成目标来 处理时，目标难度对绩效有积极的作用，甚至是当任务困难时也是如此；另一方面， 当困难目标造成焦虑时，则会产生冲突状态而不是全心追寻目标。 l a t h a m 和l o c k e ( 1 9 9 1 ) 指出，许多研究没有发现特别的目标比“尽力而为”的 目标更易导致高水平的绩效，是因为这些特别的目标是容易的，他认为当绩效目标 容易达到时，员工则无须太多努力；当目标难度增加，员工会更努力工作，因此增 加了努力程度。他坚信只有困难目标才能产生高水平的活动。但k y l l o 和 l a n d e r s ( 1 9 9 5 ) 用元分析对1 9 6 5 1 9 9 3 年的论文进行研究后得出结论：困难目标比容 易目标更能促进活动水平提高的假设未得到证实，只有中等难度的目标才能促进活 动水平的提高。 ( 2 ) 目标明确度与绩效的关系 l a t h a m 等人( 1 9 8 6 ) 在回顾了6 0 个研究报告后指出设置明确目标比设置模糊目 标或不设置目标更有助于活动水平的提高。 l o c k e 和b r y a n ( 1 9 6 6 e 9 1 9 6 6 b ，1 9 6 7 ) 1 拘研究表明设置明确的目标比单纯叫员工“尽 力做”会有更高水平的绩效。他们认为这一发现暗示了在管理中能够激励员工提 高绩效的一个有效方法是设置明确的目标而不是简单的激励员工，要他们“尽力 做到最好”。但v a n d r a ( 1 9 8 5 ) 的研究显示设置明确目标会影响个体对任务复杂性的 知觉，并且当任务很难时，设置明确目标会使任务看上去更为复杂，对任务的唤醒 水平更高。 事实上，明确的目标本身就有激励作用，这是因为人们有希望了解自己行为的 认知倾向。对行为目的和结果的了解能减少行为的盲目性，提高行为的自我控制水 4 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 平。另外，目标的明确与否对绩效的变化也有影响。也就是说，完成明确目标的被 试的绩效变化很小，而目标模糊的被试绩效变化很大。这是因为模糊目标的不确定 性容易产生多种可能的结果。 k e v i n ( 1 9 8 0 ) 用实验室实验发现在有趣的任务条件下，设置明确困难的目标会减 少随后对任务的兴趣、坚持性以对任务的满意感；而在无趣的任务条件下，明确困 难的目标会增加随后对任务的兴趣。在以上两种任务情境中目标设置都对实际绩效 有积极影响。 p u n n e t t ( 1 9 8 6 ) 将目标设置理论运用于美国以外的国家( 用加勒比海的一个小岛 上的乡村妇女作被试) 进行研究也得出了类似结论：设置明确困难目标组的被试绩 效要高于“尽力做”那一组的被试及未设目标组的被试，而“尽力做”那组的被试 与未设目标组的被试之间的绩效无明显差异。 l o c k e 和l a t h a m ( 1 9 9 0 ) 把目标难度和明确度结合起来进行研究，发现人们对于 明确的、有挑战性的目标完成得最好；而对于模糊的、有挑战性的目标，例如告诉 被试“请尽力做得最好”，被试完成的成绩呈中等水平；模糊的、没有挑战性的目 标导致最低水平的成绩。也就是说当人们被要求尽力做时，人们并未做到最好， l o c k e 等人的解释是：因为此种目标没有外部参照，所以每个人对它的界定都不同， 这就使可接受的成绩水平的范围变得很大，而当目标具体时，则不会有此种情况。 我国也有围绕对目标难度及明确度与任务绩效的关系进行的实验研究，刘云 ( 2 0 0 5 ) 运用大学生被试，结果用方差分析，发现有明确目标和没有明确目标对绩效 水平影响不显著，目标难度和绩效水平正相关，两者的关系曲线表现为逐渐上升的 波浪型曲线。 ( 3 ) 目标参与程度与绩效的关系 虽然目标设置的研究和理论一直都把注意力放在管理者指派目标( a s s i g n e d g o a l s ) 上面，但近期的研究逐渐认为在设置目标时个体的参与程度有重要作用。有 许多现场及实验室研究以销售员为被试，结果都表明无论目标是指派的还是参与设 置的都对绩效有影响( l o c k e ，1 9 6 8 ；i v a n c e v i c h , 1 9 7 6 ) 。 e r e z 等人( 1 9 8 6 ) 用三因子两水平的实验设计以9 6 个白领为被试研究他们在人 事选拔任务中目标参与的作用，结果表明目标参与程度高的被试能增强绩效数量 及质量。 t i m o t h y 等人( 1 9 9 7 ) 以3 2 4 名比萨递送员为被试，采用准实验设计，在6 至1 1 周的 时间内用观察法收集得到符合标准的4 0 个被试数据，用t 检验、方差分析进行处理， 结果显示指派目标组、参与目标设置组的行为比控制组有显著差异。 硕士擘位论文 m a s t e r st h e s i s e r i c 等人( 2 0 0 5 ) 9 6 0 0 个美国，2 4 7 个中国销售员为被试，研究目标设置在控制系 统与工作绩效中的效应，采用问卷法，数据用结构方程处理，得出美国样本目标参 与程度对绩效无影响，而中国样本则为目标参与程度高时活动控制、能力控制在行 为绩效上的效应比参与程度低时强。 ( 4 ) 自我设置目标与绩效关系 在他人指派目标之外，研究者发现个体自我设置目标( s e l f - s e tg o a l s ) 对绩效也有 影响。许多其他研究者也认为自我设置目标对一个组织的有效运作非常重要( l i k e r t , 1 9 6 7 ) 。 k y l l o 和l a n d e r s ( 1 9 9 5 ) 的研究表明当个体被允许自我设置目标时，目标设置有 助于活动水平的提高，这一结论与w e i n b e r g 等人( 1 9 9 3 ) 的研究结果是一致的，他们 指出运动员喜欢自我设置目标，不愿意接受指派给他们的目标。 m a r t i n 等人( 1 9 9 9 ) 用实验室研究，运用回归方法也检验到大学生被试自我设置目 标对拼字成绩有显著影响。 有研究者指出，在运动领域目标主要应由运动员自己设置( w e i n b e r g 等2 0 0 1 ) 。 h a l l ( 1 9 8 8 ) 等人指出，让个体自由地选择自己的目标要比他人设置目标效果好。如 果教练员不考虑运动员个人的意见而将各种目标强加于运动员身上，那么，运动员 就不会主动、自觉和积极地努力完成目标，同时也会产生抵触情绪。运动员自己设 置目标有更明显的益处。 1 2 2 工作绩效理论 1 2 2 1 概念 工作绩效( j o bp e r f o r m a n c e ) 是人力资源管理中的重要概念，关于工作绩效有多种 理解，一般而言，工作绩效是指一定组织中个体或群体的工作行为和表现，及其直 接的劳动成果、工作业绩和最终效益的统一体，它反映了员工能在多大程度上实现 职位要求。绩效往往与努力相混淆，努力是指耗费的能量，而绩效是以结果来衡量 的( 邬家瑛，喻燕刚，2 0 0 3 ：劳埃德拜厄斯莱斯利鲁，2 0 0 5 ) 。工作绩效实际上是 员工受其能力及角色( 任务) 认识的影响而付出的努力的净结果。 1 2 2 2 维度 2 0 世纪7 0 年代k a t z 和k a h n 对工作绩效进行了划分，提出了三维模型，认为绩效 包括三个方面：( 1 ) 加入组织并留在组织中；( 2 ) 达到或超过组织对员工所规定的绩效 标准；( 3 ) 自发进行组织对员工规定之外的活动( k a t z 等1 9 7 8 ) 。9 0 年代c a m p b e l l 提出 了另一套划分绩效的范围的模型，将绩效分为职务特定任务绩效、职务非特定任务 绩效、写作和口头交流、努力、遵守纪律、为团体和同事提供便利、监督与领导、 6 项士学位论文 m a s t e r st h e s i s 管理八个方面( c a m p b e l l ，1 9 9 0 ) 。 在以上模型的基础上，b o r m a n j f d m o t o w i d l o ( 1 9 9 3 ) 将工作绩效划分为任务绩效 ( t a s kp e r f o r m a n c e ) 和关系绩效( c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ) 。任务绩效是指组织所规定的 行为或与特定作业有关的行为；关系绩效是指自发的行为、组织公民行为、亲组织 行为、组织奉献精神及与特定作业无关的绩效行为。b o r m a n 和m o t o w i d l o ( 1 9 9 7 ) 后 来进一步区分了任务绩效和关系绩效：( 1 ) 任务绩效依不同职务而变化，而关系绩效 在不同职务之间是稳定和类似的；( 2 ) 任务绩效是有明确规定的职务内行为；( 3 ) 对任 务绩效的有效预测源是认知能力，而对于关系绩效的有效预测源是人格。 1 2 2 3 作用 组织公民行为作为关系绩效的重要反映指标，p o d s k o f f 等人( 1 9 9 8 ) 认为，其作 用表现在以下五个方面：( 1 ) 组织公民行为是一种自愿合作行为，能自觉维护整个组 织的正常运行，从而可减少由于维持组织正常运行而被占用的稀缺资源数量，即减 少对稀缺资源的占用；( 2 ) 能使组织所拥有的资源摆脱束缚，投入于各种生产活动之 中；( 3 ) 能促进同事和管理人员生产效率的提高；( 4 ) 能有效地协调团队成员和工作群 体之间的活动；( 5 ) 能增强组织吸引和留住优秀人才的能力。 同时对于工作绩效划分为任务绩效和关系绩效这两个维度，其作用在于更有利 于组织进行人员评定及筛选，尤其在我国文化中，组织中的绩效评定易受感情和人 际关系等因素的影响，常常是那些业绩平平而与上级人际关系好的个体受到重用， 混淆了任务绩效与关系绩效的区别。 1 2 2 4 相关研究 1 9 9 4 年，m o t o w i d l o 和v a ns c o t t c r 请三名直接管理者要求他们在对4 2 1 名美国 空军机械师至少观察了9 0 天的情况下，分别对每个人的任务绩效、关系绩效和总 绩效进行评定。其中任务绩效由1 4 个项目的五点量表组成，关系绩效由1 6 个项目 的五点量表组成，总绩效由三个七点量表组成。通过求任务绩效、关系绩效和总绩 效之间的相关以及进行逐步回归，结果表明：任务绩效和关系绩效的因素独立地对 总绩效起作用，上级评定绩效的标准是多维的，至少可以分为任务绩效和关系绩效。 1 9 9 6 年，c o n w a y 采用多质多法和验证性因素分析对任务绩效和关系绩效的效 度进行分析，结果支持将任务绩效和关系绩效作为独立的成分。并且指出，这二者 的区别在非管理类职务中比在管理类职务中更明显，关系绩效的一个方面“与他人 合作”比另两个方面“付出额外努力”和“遵守组织规则”更独立于任务绩效。 1 9 9 9 年，c o n w a y 将v a ns c o r e r 和m o t o w i d l o 对非管理职务的研究扩展到对管 理职务的研究。他把管理者的任务绩效分为两部分：技术管理和领导能力。前者是 7 硕士学位论文 m a s t e r st h e s l s 指计划、组织、技术、商业判断，后者指激励、反馈、指引、指导等。他让管理者 的直接上级、同级和他们自己对绩效进行评定，结果发现：关系绩效中的职务奉献 对管理者的总绩效有独立的贡献，而关系绩效中的人际促进与管理职务的任务绩效 有重合。另外，同级在评定总绩效时更关注关系绩效，上级在评定总绩效时更注重 任务绩效。 国内学者也对工作绩效进行了研究。孙健敏和焦长泉( 2 0 0 2 ) 提出管理者的工作 绩效可以划分为工作任务绩效、个体特质绩效和人际绩效三个维度，其中个体特质 绩效和人际绩效接近于b o r m a n 和m o l o w i d l o 提出的关系绩效。 蔡永红和林崇德( 2 0 0 3 ，2 0 0 4 ) 采用开放式调查、关键事件访谈、理论分析等方法 建构了教师绩效的结构，对3 1 2 名教师进行评价，并通过验证性因素分析验证了学生 及同事评价教师绩效的结果包含职业道德、职务奉献、助人合作、教学技能、教学 价值及师生互动，这6 个一阶因子组成了2 个二阶因子，前3 个是关系绩效，后3 个是 任务绩效。 1 2 3 目标承诺理论 1 2 3 1 概念 目标承诺( g o a lc o m m i t m e n t ) 的概念主要存在两种观点：一种是坚持观点，认为 目标承诺就是个体自觉地阻止目标的改变( l o c k e 等1 9 6 8 ，1 9 8 1 ；r e i d e l 等1 9 8 8 ) ，下 定决心持续努力以达成既定目标。目标承诺意味着个体指向既定目标的努力程度、 坚持时间以及在面临挫折和负面反馈时不愿降低或放弃目标，而是持续努力决心 达成目标；另一种是资源分配观点，认为目标承诺就是个体把资源分配给目标达成 上面的程度( n a y l o r & i l g e n , 1 9 8 4 ) 。 1 2 3 2 结构 t u b b s ( 1 9 9 4 ) 通过对以往研究的回顾指出，虽然以往研究大部分都假定目标承诺 是一个单维的变量，但是近来已经有几个关于动机的概念在目标承诺主题下展开讨 论和研究。因为人类动机理论包括对任务接受、努力程度和坚持性的判断和选择， 而目标承诺现象代表着这些判断和选择的一种特殊形式。而且，t u b b s ( 1 9 9 4 ) 进一步 指出对目标承诺的全面理解需要考虑动机过程的三个方面：( 1 ) 潜在个人目标的择前 态度；( 2 ) 随后的个人目标选择；( 3 ) 对那种选择的坚持。由此可见，关于目标承诺的 结构，实际上存在两种看法，一种观点认为目标承诺是一种单维结构，它的涵义既 广泛又统一，并且认为只要使用一种测量就可以有效地评估动机的所有成份。另一 种观点则认为目标承诺具有多维的阶段性结构，它包括动机过程的三个阶段性成份 ( 择前态度、选择和坚持) ，而且应该以不同的方法去测量这三种成份。 8 1 2 3 3 作用 1 9 6 8 年，l o c k e 首先识别出目标承诺是一个潜在的调节变量。他认为，面临高 难度的任务而停止努力的个体，是那些认为目标不可达到、不再往目标方向迈进的 人。l o c k e 等人指出：如果没有目标承诺，目标就没有动力作用，目标设置将毫无 意义。目标承诺的主要作用是调节日标难度与绩效之间的关系。只有当目标难度和 目标承诺都高的情况下才会出现高绩效。当目标承诺很低的时候，高难度目标不可 能导致高绩效。同样，个体对于容易目标的高目标承诺也不可能导致高绩效。换句 话说，在高目标承诺情况下，目标难度与绩效之间有很强的线性关系：在低目标承 诺情况下，目标难度与绩效几乎没有关系。在目标承诺没有变异的情况下，目标承 诺不能够调节目标难度与绩效之间的关系。同样，在目标难度水平没有充分变异的 情况下，目标承诺也不能调节目标难度与绩效之间的关系。目标承诺的调节效应是 在目标承诺和目标难度都有充分变异的条件下发生的。 1 2 3 4 相关研究 研究表明，只有在挑战性目标出现的情况下，目标承诺对绩效才具有主效应 ( h a r r i s o n & l i s k a ，1 9 9 4 ；j o h n s o n & p e r l o w ，1 9 9 2 ；k l e i n & k l m ，1 9 9 8 ) 。最近的一项 元分析( h o w a r dj k l e i n 等，2 0 0 1 ) 表明：( 1 ) 在横切面研究中目标承诺与绩效具有正 相关；( 2 ) 在横切面研究结果中只有2 7 的变异可归结于抽样误差，这说明在目标 承诺与绩效的关系之中还有大量的变异不能被抽样误差或假象所解释，很可能在二 者的关系中存在着其它调节变量；( 3 ) 目标难度将调节目标承诺与绩效之间的关系， 以致在困难目标比在容易目标条件下目标承诺与绩效之间会有更大的相关；( 4 ) 目标 承诺在目标难度与绩效的关系之中也起调节作用。可见，高目标承诺和高难度水平 都是取得高绩效水平的必要条件。 另有研究表明，目标承诺是决定组织绩效的一个关键因素，它能为员工战胜困 难和实现表面上似乎不可能实现的目标提供动力。而且，真正的目标承诺很难被模 仿，它可为组织提供持续竞争优势( r a c h e lb u r g e s s ，s u z a n n et u r n e r , 2 0 0 0 ) 。 1 2 4 自我效能理论 1 2 4 1 概念 自我效能感是b a n d u r a 于1 9 7 7 年提出的概念。他在总结前人的研究时发现，过 去的理论和研究把主要注意力集中于人们的知识获取或行为的反应类型方面。结果， 支配这些知识和行为之间相互作用的过程却被忽视了。他认为，人们对自己能力的 判断在他的自我调节系统中起主要作用，并由此提出自我效能感这一概念。自我效能 感( p e r c e i v e ds e l f - e f f i c a c yo rs e n s eo fs e l f - e f f i c a c y ) 是指人们对自己实现特定领域行为 9 硕士擘位论文 m a s t e r st h e s i s 目标所需能力的信心或信念。自我效能感的概念一经提出，便引起广泛注意，许多心 理学家对此进行了深入研究。b a n d u r a 的自我效能感概念是与特定领域相关联的， 而另有学者( s c h w a r z e r 等1 9 9 7 ) 认为存在有一般自我效能感，它指个体对于自己整体 能力的信念，具有概括性和弥散性。 1 2 4 2 维度 b a n d u r a ( 1 9 8 6 ) 认为自我效能感的变化表现在三个维度上：( 1 ) 自我效能感在水平 上的变化，是指一个人认为自己所能完成的、指向特定目标行为的难易程度。这一 维度上的差别导致不同个体选择不同难度的任务。( 2 ) 自我效能感在强度上的变化， 是指一个人对自己实现特定目标行为的确信程度。弱的自我效能感容易受不相符的 经验影响而被否定；强的自我效能感不会因一时的失败而导致自我怀疑，而是相信 自己有能力取得最后胜利，从而面对重重困难仍不放弃努力。( 3 ) 自我效能感的延展 性( 或广度) ，是指在某个领域内的自我效能感的强弱，会在多大程度上影响到其他 相近或不同领域中的自我效能感。有的人只在很狭窄的领域内判断自己是有效能 的，另一些人则在很广泛的活动及情境中都具有良好的自我效能感。 1 2 4 3 功能 自我效能感直接影响到个体在执行某项活动的动力心理过程中的功能发挥， b a n d u r a ( 1 9 8 9 ) 等人的研究结果表明，自我效能感的这种影响作用主要体现在以下四 个方面：行为选择、动机性努力、认知过程以及情感过程。( 1 ) 自我效能感影响人们 的行为选择。b a n d u r a 说“人在一定程度上是环境的产物；同时，人们也通过自我 效能感选择某些特定的活动和环境，并对所处的环境加以改造。”人们尽量回避进 入那些自认为超出自身能力的环境，而去选择感觉可以应付的环境或活动。人们通 过自己所做的各种选择，培养出不同的技能、兴趣和社会关系网，而这些方面对其 人生观和价值观的形成有着重要的影响。( 2 ) 自我效能感影响人们动机性努力的程 度。当人们感觉自己在某项工作上有较高自我效能时，就会干得更加卖劲；而如果 认为自己在某项工作上的效能较低时，就不会付出那么多的努力( p a g l i s 等2 0 0 2 ) 。 ( 3 ) 自我效能感影响人们的思维过程。当人们遇到困难和挫折时，他们的思考过程有 可能是自助性的，也可能是自我阻碍性的。那些拥有较高自我效能感的人，一般都 会在脑海中勾勒出一幅成功者的剧情，使他们采取更加积极主动的行动，他们所注 意的焦点是怎样更好地解决问题；相反，那些低自我效能感的人，则总是在担心所 有可能会出差错的地方，脑海中总是构造失败者的剧情，这样必然会降低其努力水 平( r i c h a r d 等1 9 8 9 ) 。( 4 ) 自我效能感影响人们的情感过程。在面临可能的危险、不 幸、等厌恶性情境条件时，自我效能感决定了个体的应激状态、焦虑反应和抑郁的 硕士学住论文 m a s t e r st h e s i s 程度等情感过程。这些情绪反应又通过改变思维过程的性质而影响个体的活动及其 功能发挥。高自我效能感的人，不会在应对环境事件之前忧虑不安。自我效能感弱 的人，则怀疑自己处理、控制环境的潜在威胁的能力，因而体验到强烈的应激状态 和焦虑唤起，并以各种保护性的退缩行为或防御行为被动地应对环境。这些行为方 式既限制了个体人格的发展，又妨碍了其主体性在活动中的功能发挥。 1 2 4 4 相关研究 一般来说，自我效能感高的个体，工作绩效通常比较好，因此就会获得相应的 报酬，也会在组织中有更多的职业发展机会。而自我效能感低的个体，由于其业绩 平平，获得的报酬也比较少，晋升的可能性也不大。因此，自我效能感高的个体和 自我效能感低的个体相比，会有更高的工作满意度、更高的组织承诺水平、较低的 离职意愿。 对于自我效能与绩效间的关系研究者所得的结果几乎是一致的。b a n d u r a 等人 ( 1 9 8 9 ) 币t j 用计算机模拟程序，对自我效能感与绩效之间的关系做了一系列研究，发现 管理者的管理自我效能感对于他们的工作绩效有显著的影响。具有较高管理自我效 能感的管理者比那些