（纺织工程专业论文）我国纺织企业人力资源管理研究.pdf

天津工业大学硕士学位论文 摘要 随着知识经济的到来，世界纺织企业的竞争主要是人才的竞争。本文以我 国纺织企业的人力资源为研究对象，运用人力资源管理和开发的相关理论，结 合我国纺织企业的实际情况，有针对性地提出解决方案，以使我国纺织企业在 激烈的市场竞争中立于不败之地。 本文分析了我国纺织企业人力资源及其管理和开发中存在的问题，运用企 业战略管理、绩效管理、企业培训、人本管理和企业文化等相关理论，提出我 国纺织企业人力资源管理和开发的相关策略，主要包括： ( 1 ) 纺织企业必须树立人才致胜的观念，运用战略的思想来管理其宝贵的人 力资源。根据企业制定的战略，及时地加以调整，使战略人力资源管理与企业 战略相匹配，确保我国纺织企业在激烈的竞争中生存和发展。 ( 2 ) 建立以学习型组织为导向的培训体系。通过有计划的培养和训练，使员 工不断更新知识，具备胜任现职工作的能力，具备承担更重要职务的潜力，以 个人的发展来推动企业的技术创新，进而实现企业的快速发展。 ( 3 ) 构建人力资源动态绩效考评模型。纺织企业建立并运用动态绩效考评模 型来科学管理人力资源，使企业真正做到以“按业绩付酬”取代“按岗位付酬”， 调动企业员工的工作积极性、主动性、创造性，提高组织效率，实现企业目标。 ( 4 ) 树立以人为本的管理理念，培育特色企业文化。结合我国纺织企业的实 际情况，建立以人为本的企业文化，以激发人的积极性和创造性，提升企业的技 术力和经济力，引导、凝聚、激励和约束员工的行为，促进企业发展。 关键词：纺织企业；人力资源管理；绩效考评；学习型组织；人本管理；企业 文化 i v a b s t r a c t w i t l lt h ed e v e l o p m e n to fk n o w l e d g ee c o n o m y , t h ec o m p e t i t i o no ft h ew o r l dt e x t i l e e n t e r p r i s e sc o n c e n t r a t e so nt h et a l e n tc o m p e t i t i o n t 1 1 i st h e s i sm a i n l ys t u d i e dt h e h u m a nr e s o u r c eo fc h i n e s et e x t i l ee n t e r p r i s e s ，u s i n gh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t a n dd e v e l o p m e n tt h e o r i e s ，c o m b i n i n gw i t ht h ea c t u a l s i t u a t i o no fo u rt e x t i l e e n t e r p r i s e s t op u tf o r w a r dt h es o l v i n gp l a n st oe n s u r et h et e x t i l ee n t e r p r i s es t a n di n t h ei n v i n c i b l ep o s i t i o ni nt h ei n t e n s em a r k e tc o m p e t i t i o n t h i st h e s i sa n a l y z e dt h ep r o b l e m sw h i c he x i s ti nt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t a n dd e v e l o p m e n to fo u rt e x t i l ee n t e r p r i s e s ，u s i n gt h ee n t e r p r i s e ss t r a t e g i c m a n a g e m e n t ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，t r a i n e em a n a g e m e n t ，p e o p l e b a s e d m a n a g e m e n t ，e n t e r p r i s ec u l t u r ea n do t h e rr e l a t i v et h e o r i e s ，p u tf o r w a r d t h e s t r a t e g i e s o fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ta n dd e v e l o p m e n t f o ro u rt e x t i l e e n t e r p r i s e sa sf o l l o w i n g ： ( 1 ) t h ee n t e r p r i s e ss h o u l da t t a c hg r e a ti m p o r t a n c et ot h et a l e n t sa n du s es t r a t e g i c m a n a g e m e n tt h o u g h tt om a n a g et h ev a l u e dh u m a nr e s o u r c e ，a s s u r i n gt h eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ts t r a t e g ym a t c hw i t ht h ee n t e r p r i s e ss t r a t e g y , i no r d e rt om a k e t h et e x t i l ee n t e r p r i s e sr u na n dd e v e l o pi nt h ef i e r c em a r k e tc o m p e t i t i o n ( 2 ) b u i l d i n gt r a i n i n gs y s t e mo r i e n t e db yt h el e a r n i n go r g a n i z a t i o n t h r o u g hp l a n n e d t r a i n i n g ，t h ee m p l o y e e s c a l ll e a r nk n o w l e d g ec o n t i n u o u s l ya n dp o s s e s st h ec a p a b i l i t y t oc o m p e t e n ti nt h e i rw o r ka n di n c r e a s et h e i rp o t e n t i a l i t yt oq u a l i f yf o rm o r e i m p o r t a n tp o s i t i o n n ee m p l o y e ed e v e l o p m e n t w i l la d v a n c et h et e c h n i c a l i n n o v a t i o na n dr e a l i z et h er a p i dd e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s e s ( 3 ) m a k i n gh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n td y n a m i cp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm o d u l e s b yb u i l d i n ga n du s i n gd y n a m i cp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm o d u l e st om a n a g eh u m a n r e s o u r c e s c i e n t i f i c a l l y , t h ee n t e r p r i s ec a nr e a l l yi n s t e a d e q u a lp a yf o re q u a l p o s i t i o n b y “e q u a lp a yf o re q u a lw o r k t om o b i l i z et h ee m p l o y e e se n t h u s i a s m ， i n i t i a t i v ea n dc r e a t i v i t yt h u si m p r o v et h ee n t e r p r i s e se f f i c i e n c ya n dr e a l i z et h eg o a l ( 4 ) b u i l d i n gu p t h ec o n c e p to fh u m a n - o r i e n t e da n de s t a b l i s h i n gd i s t i n c t i v e e n t e r p r i s ec u l t u r e c o m b i n i n gt h ea c t u a l c o n d i t i o n so ft e x t i l ee n t e r p r i s e sa n d e s t a b l i s h i n g h u m a n - o r i e n t e d e n t e r p r i s e c u l t u r ec a nm o b i l i z et h ee m p l o y e e s i n i t i a t i v ea n dc r e a t i v i t y , p r o m o t et h et e c h n o l o g i ca n de c o n o m i cs t r e n g t h ，e s t a b l i s h a n ds t a r tu pe m p l o y e e se n c o u r a g i n ga n dr e s t r a i n i n gm e c h a n i s ma n ds p e e du pt h e d e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s e k e yw o r d s ：t e x t i l ee n t e r p r i s e ；h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ；p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ； l e a r n i n go r g a n i z a t i o n ；h u m a n o r i e n t e dm a n a g e m e n t ；e n t e r p r i s ec u l t u r e v 。天津工业大学硕士学位论文 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其它人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得丞洼些太堂或其它教育机构的学位 或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在 论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：撇 签字日期甜年月枷 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解云洼王些太堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权丞洼王些太堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行 检索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意 学校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：揣 导师签名： 签字日期：0 3 年，月弓。日签字日期：彩年局出 天津工业大学硕士学位论文 学位论文的主要创新点 一、根据我国纺织企业的特点，建立了动态绩效考评模型，模 型的动态指标有利于管理者及时对考评指标进行修正，突出了模型 的实用性及易操作性，突出了绩效考评理念的重要性和管理体系的 完整性。 二、树立以人为本的管理理念，培育特色企业文化。结合我国 纺织企业的实际情况，建立以人为本的企业文化，以激发人的积极 性, n g i j 造性，提升企业的技术力、经济力，引导、凝聚、激励和约束 员工的行为，促进企业发展。 i i i 天津工业大学硕士学位论文 1 1 课题研究的背景和意义 1 1 1 课题的研究背景 第一章绪论 1 1 1 1 人力资源管理的产生及发展 在知识经济时代，企业的核心竞争力是知识与技能，而知识与技能的创造 者和唯一载体就是企业的员工。因此，在影响和制约当今企业生存与发展的诸 多因素中，最重要也是最根本的因素就是企业劳动者人力资源，他们是企 业所有资源中最为宝贵的、最活跃的、极具创造能力的资源。利用科学的人力 资源开发与管理系统有效地开发利用人力资源，通过科学的组织与配置，形成 团队能力，是企业稳健经营的长远发展之基、快速增长之路。 人力资源管理模式是2 0 世纪8 0 年代才出现的理论创新。在人力资源管理 模式提出来之前，人力资源管理( 实际上是人事管理) 不受重视原因主要有以下 几点引： ( 1 ) 人力资源管理本身不可能成为企业的目的，企业决不会为了招聘雇员或 者为了培训雇员而存在： ( 2 ) 人力资源管理长期以来缺乏可测量性，而商业世界从来就是讲究成本和 收益的； ( 3 ) 人力资源管理的效率需要比较长的时间才能发挥，而且很难测量； ( 4 ) 人力资源管理人员缺乏专业性技能。 经过2 0 多年的发展，人力资源管理在企业中的地位获得了一种重新定位： ( 1 ) 人力资源管理者成为了企业战略的参与者和制定者； ( 2 ) 人力资源管理者成为了组织和实施方面的专家，保证了管理的有效性， 是实现降低成本和提高质量的专家； ( 3 ) 人力资源管理者成为雇员利益的代表者，在高层管理者中积极地代表他 们的利益说话，同时努力增加雇员所做的贡献，也就是增进雇员对组织的效忠 和雇员做出成果的努力； ( 4 ) 人力资源管理部门成为一个连续变革的机构，通过对企业文化的管理过 程的调整来增加企业实现变革的能力。 天津工业太学硕士学位论文 1 1 1 2 纺织企业的人力资源管理 中国是世界最大的纺织品加工国，也是世界上最大的纺织品出口国，纺织业 是中国的重要产业。随着现代科学技术的发展，高新科技不断向纺织工业导入， 世界纺织产业结构已发生了深刻的变化。纺织新材料、新技术的开发和利用， 大大拓展了传统纺织业的发展空间，使现代纺织业呈现出“基于纺织而又超越纺 织，基于消费而又超越消费 的发展趋势；机电一体化在纺织传统生产领域的广 泛应用，带动了纺织制造业逐渐由劳动密集型向技术、资金密集型转化；信息技 术尤其是国际互联网络的飞速发展，使纺织业的发展由生产、技术、管理要效益 的狭小范围，拓展到向时间、向市场要效益的内涵更广阔、影响更深远的空间里。 导致了世界纺织的竞争已由“价格和质量”的竞争向“以高新技术为导向，以品 牌竞争为焦点”的综合经济实力竞争方面转变。在世界经济全球化的今天，为 了保证在国际竞争中立于不败之地，全球的纺织企业都在大力进行技术创新， 在影响纺织企业技术创新能力的因素中最关键的是人力资源因素，因此一个企 业能否健康发展，正常的运行和发展，在很大程度上取决于企业人力资源的管 理水平。人力资源越来越成为企业竞争的热点所在。 随着世界纺织业竞争格局的改变，我国纺织企业在劳动力成本方面优势逐 渐消失，而作为纺织企业创新的人力资源又严重短缺。创新的人力资源主要有 两种：一种是作为企业的经营管理者的企业家人力资源，他们担任企业管理职 务并承担直接责任，以盈利为目的，合理配置资源使其形成生产能力；另一种 是从事专业研究的技术创新人力资源，他们是处于行业技术创新前沿的专业技 术人才，他们是具有创新精神，受过良好技术教育，解决前沿问题的技术人员 或工程人员。 目前，纺织企业是我国最重要的外汇收入来源，平均占全国外贸总收入的 1 4 ，但由于我国纺织工业的人力资源投入依然处于低水平上。相对欠缺的技术 创新人力资源，纺织业仍属劳动密集型产业，工业附加值较低，制约我国成为 纺织强国。创新能力弱将直接导致产品质量品种趋同，企业效益不高，发展后 劲不足，抗风险能力差。所以，在提高纺织企业研发创新能力的投入中，创新 人力资源将发挥着关键性作用。 在纺织工业“十一五”发展纲要中提出了“落实人才强国战略，全面 提高行业人力资源素质”，要求“政府主管部门、行业组织和企业要建立健全科 学合理的人才资源管理和开发体制，完善人才评价体系和激励机制，形成有利 于提高创新能力和创新效率的机制。所以，为了实施我国纺织业进一步发展的 战略目标和要求，各纺织企业必须加快建立与现代企业制度相适应的全方位人 才资源的开发与管理机制，打通制约纺织业发展的瓶颈，努力建设支数量充 天津工业大学硕士学位论文 足、结构合理、素质优良、。专业配套的人才队伍，为实现纺织业的新一轮发展 提供可靠的人才保证。 1 1 1 3 纺织企业人力资源管理完善与创新的内涵 纺织企业人力资源管理作为企业管理的一部分，总是与纺织企业的发展现 状相联系、相作用的。随着我国加入世贸组织，纺织企业人力资源管理则存在 着诸多需要完善创新的地方，而这种创新与完善不是一蹴而就的，它需要一个 不断探索、逐步深入的过程。对纺织企业人力资源管理的完善与创新，主要是 指将人力资源管理部门职能向直线管理部门回归，优化人力资源管理职能。突 出人力资源的战略管理和制度化，突出人力资源管理要柔性化、扁平化，最终 实现形成人才迅速成长和才尽其用的局面。 1 1 2 课题研究的意义 纺织企业人力资源管理虽受到理论界、学术界一定程度的关注，但深度广 度一直都不够，理论研究的涉足比较少，用新的理论去思考、研究的就更少， 从而导致了纺织企业人力资源管理缺乏强有力的理论支持，使得纺织企业人事 管理制度的建设动力不足，纵深发展的方向不明，影响了纺织企业人事管理制 度的正常推进，直接影响了纺织企业综合竞争力的提高和加强。 纺织行业作为我国第二大出口项目，是我国国民经济可持续发展的重要支 柱。纺织行业发展如何，直接影响整个国家经济发展和社会稳定，而人力资源 开发与管理是企业发展的不可或缺的因素。因此开展纺织企业人力资源开发与 管理具有非常重要的现实意义口舳。 ( 1 ) 提升纺织从业人员基本素质是走新型工业化道路的基本要求。纺织工 业“十一五”发展纲要预计到2 0 1 0 年，纺织全行业劳动生产率从2 0 0 5 年的 5 1 0 9 9 元人年提升到8 5 0 0 0 元人年，年人均劳动生产率增长1 0 7 。要实现 这些指标，既要提升全行业装备技术水平，也要加强全行业的人力资源开发， 提升全行业人力资源水平。 ( 2 ) 企业承担社会责任的客观要求。纺织工业“十一五 发展纲要要求 “建立健全纺织企业社会责任体系，规范行业市场竞争秩序，促进纺织工业实 现全面、协调、可持续发展”要“积极推动并完善中国纺织企业社会责任管理 体系( c s c 9 0 0 0 t ) 建设，落实企业社会责任。 对员工进行培训，提升其素质是企 业承担社会责任的重要内容。大幅提高员工素质，提升员工技能水平，就能提 升劳动效率，降低劳动时间，就可以在更短的时间内生产出更多的产品。 ( 3 ) 人力资源管理和开发是我国纺织工业发展的必然趋势。纺织工业设备高 天津工业大学硕士学位论文 度自动化对操作人员提出了非常高的要求。设备的高度自动化虽然减少了用工i 但是高度自动化的操作更多的是现代信息化技术应用的结果，这对技术人员的 电脑和各种信息化的操作水平要求大大提高。层出不穷的新材料以及材料的性 能特点对技术人员也提出了应用上的挑战，多种纤维混纺已经成为常规产品， 而不同材料的染色和后处理以及纺纱技术具有非常强的技术性，这对人才技能 提出了更高的要求。纺织科学的学科特点也要求研发人员具有较高的素质。纺 织产品流程长并且涉及到的知识面广，许多产品已经不再是个别小环节技术改 造的结果，而是多个环节或流程技术改造的复合产品。人员的素质决定了产品 的层次以及其在国际上的竞争力，这就要求产品研发人员必须具有宽广的知识 视野、前瞻性意识和较高的综合素质。 ( 4 ) 人力资源管理和开发是纺织品国际贸易发展的必然选择。国际上新的贸 易壁垒对纺织从业人员素质也提出了新的要求。以前国际贸易主要通过法规或 者税收来限制某国的产品，由于中国已经加入w t o ，通过质量标准来限制中国 纺织产品已经是西方发达国家采用的主要手段，要解决这些问题需要相关人员 具备较高的综合素质和国际化的视野。 1 2 课题研究的目的和内容 本文以我国纺织企业人力资源管理和开发为研究对象，根据世界纺织行业 竞争格局的变化，对我国纺织企业人力资源管理和开发存在的问题和现状进行 分析研究。运用人力资源管理和开发的相关理论，对我国纺织企业的人力资源 的管理和开发进行了创新研究，主要包括战略人力资源管理、建立学习型组织 为向导的培训体系、构建合理有效的动态绩效考核系统、树立人本管理思想、 凝练企业文化等几个方面。 通过对我国纺织企业人力资源管理和开发进行创新研究，有利于更深入、 更全面地理解纺织企业人力资源管理的内涵和发展方向，有着重要的理论价值。 同时对我国纺织企业如何更高效地提升企业核心竞争力，在激烈的市场竞争中 立于不败之地，提出许多很好的建议，对纺织企业的组织人事管理改革创新， 具有较强的可操作性和现实指导意义。 1 3 各章的主要研究内容 第一章主要研究我国纺织企业人力资源管理和开发的创新研究的意义及背 景，分析了人力资源管理的发展，我国纺织企业人力资源管理和开发的现状以 及进行该课题研究对我国纺织工业的意义。 天津工业大学硕士学位论文 、 第二章给出了人力资源管理和开发的相关理论j 主要包括战略人力资源管 理、培训和开发、绩效考评、企业文化等。 第三章主要分析了世界及我国纺织工业的现状、我国纺织企业人力资源的 现状和我国纺织企业人力资源管理和开发的现状等问题。 第四章对我国纺织企业的人力资源的管理和开发进行了创新研究。主要包 括战略人力资源管理、建立学习型组织为向导的培训体系、构建合理有效的动 态绩效考核系统、树立人本管理思想、凝练企业文化等几个方面。 第五章对上述各章进行总结，得到我国纺织企业人力资源管理和开发的四 点结论。 天津工业大学硕士学位论文， 第二章人力资源管理和开发的相关理论研究 人力资源的观念是从传统人事管理演变而来的，人事管理作为管理活动的 主要组成部分，随着管理活动的产生而产生，随着生产力的发展而发展。早期 的企业人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管等比 较琐细的具体工作，后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管 理其他人事制度的制订、员工培训活动的规划与组织等，这时期的人事管理基 本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，主要由人事部门职员执行，很少 涉及组织高层。战略决策直至2 0 世纪下半叶，经济发展与科技的进步导致企业 人员管理观念产生较大的转变。 2 1 人力资源管理和开发的基本概念 2 1 1 人力资源管理的涵义及特征 人力资源管理( h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ) 就是指运用现代化的科学方 法，对与一定物力相结合的入力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力 经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协 调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，。事得其人，人事相宜，以实现组 织目标。根据定义可以从两个方面来理解人力资源管理，即畸： ( 1 ) 对人力资源外在要素量的管理。就是根据人力和物力及其变化，对 人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合， 使人和物都充分发挥出最佳效应。 ( 2 ) 对人力资源内在要素质的管理。主要是指采用现代化的科学方法， 对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到 组织目标。 。 一般而言，良好的人力资源管理，有助于为组织达到以下的目标，协助组 织完成发展规划；有效地运用人员的能力与技术专才，促使组织成员的工作士 气高昂且激发潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，发 起且落实组织变革；提高组织成员的工作生活品质，协助组织负责人做出正确 决策。 天津工业大学硕士学位论文 2 1 2 企业人力资源开发管理创新的涵义 企业人力资源开发管理创新是指在一个企业组织内，适应时代发展和客观 要求，创造一种高成效地培育、开发、调动组织成员工作能力和工作积极性、 自觉性、创造性，以及处理、配置、协调、整合企业与人、人与事关系的新理 念、新开发管理范式，以更高地实现组织目标为目的的一系列创造性的人力资 源开发管理活动。其基本涵义为u 引： ( 1 ) 企业人力资源开发管理创新是组织行为，其缘于：虽然人力资源开发 管理创新的主体既有组织又有企业员工，但是相比较而言，组织是起主导作用 的主体创新，由组织全面计划、组织、指挥、领导；人力资源开发管理创新 非各自为政、各行其是、盲目地进行，而是有组织、有目的、有计划、有系统 地展开的。 ( 2 ) 企业人力资源开发管理创新具有现时代意义，必须适应现时代的发展及 其客观要求而创新，若离开现时代这一大背景，创新便失去意义，甚至不成其 为创新。 ( 3 ) 企业人力资源开发管理创新，实质在于变革创新，即企业根据自身内外 环境变化与需求，对人力资源开发管理的旧理念、方式、方法、组织管理与制 度等等进行根本改造与变革，创造崭新的人力资源开发管理方法、方式和理念 等，或者吸收当代最新、最先进的开发管理经验或模式，结合本企业实际，进 行的一系列具有创造性质的人力资源开发管理活动。 ( 4 ) 企业人力资源开发管理创新，核心是一个“新 字，经过创造性活动， 必须有新的成果与情景显现，或者是产生新的思想、新的观念、新的理论、新 的方法、新的开发管理模式、新的制度、新的组织管理机构等。 ( 5 ) 人力资源开发管理创新内容全方位、多元化。个大方面的内容是人力 资源开发创新，围绕培训、教育、提高、开发企业员工的工作能力和创新能力， 以及调动、发挥员工工作的积极性、自觉性、创造性，具体进行教育培训开发、 职业生涯开发、组织开发、激励开发等多方面的创新。另一大方面的内容是人 力资源管理创新，亦即处理、协调、整合企业人与人关系、人与事关系的创新， 具体落实于人力资源管理各项职能工作，例如，人力资源战略规划，员工的招 聘、选录、使用、保全，绩效考评，配置流动，薪资福利，劳动关系等各方面 创新。 ( 6 ) 企业人力资源开发管理创新目的在于更好地高标准实现企业组织目标： 一是保持企业的生存、活力、成功与不断发展，实现利润效益最大化：二是企 业全体员t n 益最大化；三是企业员工的全面发展。 ( 7 ) 企业人力资源开发管理创新的结果，必须是高成效的。一方面反映了企 天津工业大学硕士学位论文 业员工变化韵高成效，包括：员工的工作积极性、。学习积极惶、创新积极性 和参与集体事务的积极性显著提高；员工所具有的对企业生产力有直接的明 显影响且相对稳定的品质特征，即企业人力资源素质显著提高，具体内容有： 员工个人思想意识品德提高及对企业文化的认同、员工的知识技能水平提高、 群体知识及技能结构合理化、员工个人和群体创新意识和能力增强等等。另一 方面，反映于企业人力资源开发、利用、配置的高成效，做到利用、配置合理， 人尽其才，促进企业劳动生产率和工作效率大幅度提高。最后，反映于企业活 力、后劲增强，企业整体效益显著提高。 2 2 人力资源管理和开发的主要内容 现代组织的人力资源范畴包括相当广泛的内容，除去以往的招聘、薪酬、 考评、劳资关系等人事管理内容外，还把与“人一有关的内容大量纳入其范围。 诸如机构的设计、职位的设置、人才的吸引、领导者的任用、员工激励、培训 与发展、组织文化、团队建设、组织发展等等。 现代人力资源开发与管理，则是在强调员工的业绩、把对人力资源的开发 作为取得组织效益重要来源的同时，也把满足员工的需求、保证员工的个人发 展作为组织重要目标。这就是说，在现代组织中，人力资源不仅是组织运作的 要素和工具，其本身也已经成为组织本身的目的，即这样的管理是“为了人”。 可以说，人力资源本身成为人力资源开发与管理工作的目的，是现代管理中人 本主义哲学的反映，它有利于人力资源开发与管理工作产生质的飞跃，也有利 于用人组织在其他条件具备的情况下取得巨大的效益。 在现代的人力资源开发与管理活动中，管理主体由多方面人员所组成。在 这一格局下，各个管理主体的角色和职能是： ( 1 ) 直线经理。各个部门的管理者即“直线经理”( 1 i n km a n a g e r ) ，他们从 事着大量的日常人力资源开发与管理工作。 ( 2 ) 高层领导者。许多组织的高层领导相当重视和大量参与人力资源开发与 管理，在组织的宏观和战略层面上把握人力资源开发与管理活动，甚至直接主 持人力资源开发与管理的关键性工作，例如参与人才招聘、进行人事调配、决 定年终分配等等。 ( 3 ) 一般员工。在现代组织中，广大员工不仅以主人翁的姿态搞好工作、管 理自身，而且以主人翁的角色积极参与管理，并且在诸多场合发挥着管理者的 作用，例如在全面质量管理( t q m ) 中对其他人员错误的纠正、对自己的上级和同 级人员的考评打分等等。 ( 4 ) 人力资源部门人员。组织人力资源部门中的人员，除了在积极从事着自 天津工业大学硕士学位论文 身的专职人力资源开发与管理工作外，而且作为组织高层决策的专业顾问和对 其他部门进行人力资源管理与指导的技术专家，并对整个组织的人力资源开发 与管理活动进行协调和整合。 一 在“人力资源概念提出后，人们胪人力”这一生产要素增加了“人”( h u m a n ) 的看法。与以往的“人事管理”相比，对人力资源的开发与管理是以人为中心 的，其方法和手段有着诸多的人道主义色彩。诸如员工参与管理制度、员工合 理化建议制度、目标管理方法、工作再设计、自我考评法、职业生涯规划、新 员工导师制、灵活工作制度、员工福利的选择制等等。 在现代组织中，人们普遍有着经济衡量理念和管理活动的效益原则，注重 投入和产出的关系。有着大量现代理论知识和实践经验的经营管理者，把人视 为高于其他资源的最有价值的资产，认识到“人是资本，对人力资源的投入越 大，回报就越高 。由此，经营管理者就把人力资源开发与管理放在重要的和经 常性工作的位置上，愿意对人力资源投入、对人力资源开发与管理活动进行投 入，以期取得较高的业绩回报。 2 3 人力资源管理和开发的重要性 资源人力管理具体来说具有以下几方面的重要性： ( 1 ) 从实际工作来看，人力资源管理能够协助管理人员达到以下一些目的： 合理处理好人与事的关系，确保人事匹配；恰当解决人与人的关系即员工与员 工的关系，使他们和睦相处：能够调动员工的积极性、主动性； 能有效的组织 招聘活动，从而节省时间，降低成本：对组织中的员工进行培训，从而提高组 织的整体效能。 一 ( 2 ) 人力资源管理对于组织管理目标的实现具有重要意义。在实际工作中， 企业管理者的目标是通过企业中的其他成员具体实现的。在恰当的选人用人的 过程中人力资源管理就非常重要了。 ( 3 ) 人力资源管理能够提高企业员工的工作绩效。应用人力资源管理的理念 与技术，改善员工的行为，是提高员工工作绩效的重要途径。例如企业实行的 岗位轮换制度，就是从员工岗位轮换的过程中发现员工最适合的岗位，从而提 高员工的工作绩效。 ( 4 ) 人力资源管理是现代经济发展的需要。随着社会经济的发展，企业员工 的素质越来越高，因此对员工的激励机制越发重要。而且人们的价值观念正在 发生着明显的变化，随着物质生活水平的提高，职业质量和生活质量的结合日 益成为企业员工追求的目标。企业员工不仅需要工作上的经济利益而且需要其 他心理的满足。 一 天津工业大学硕士学位论文 ( 5 ) 人力资源管理是企业竞争力的重要要素：。人力资源是企业的特殊资源， 随着企业对人力资源的需求的日益提高，企业的人力资源越来越对一个企业的 竞争力起着至关重要的作用。 2 4 本文应用的人力资源管理和开发的主要理论 2 4 1 企业战略人力资源管理 戴瓦纳( d e v a n n a ，1 9 8 1 ) 在人力资源管理：一个战略观中首次提出了战 略人力资源管理的思想。随着人在竞争中的重要性的不断提高，人力资源管理 实践在企业中的地位也不断提升。战略人力资源管理成为2 l 世纪入力资源管理 的主流。 2 4 1 1 战略人力资源管理的定义内涵和特征 战略人力资源管理是指在对人的战略价值高度重视的企业人力资源价值观 的指导下，将从企业整体战略中分解出来的人力资源职能战略进行分层次管理， 从而为企业赢得人力资源竞争优势，并最终转化为企业竞争优势的一种人力资 源管理模式。 战略人力资源管理的内涵主要表现在一下几个方面h 7 1 ： ( 1 ) 人力资源的战略性。企业拥有这些人力资源是企业获得竞争优势的源 泉i 战略人力资源是指在企业的人力资源系统中。具有某些或某种特别知识( 能 力和技能) ，或者拥有某些核心知识或关键知识，处于企业经营管理系统的重要 或关键岗位上的那些人力资源，相对于一般性人力资源而言，这些被称为战略 性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。 ( 2 ) 人力资源管理的系统性。企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资 源管理政策、实践以及方法、手段等构成一种战略系统。 ( 3 ) 人力资源管理的战略性。也即“契合性”。包括“纵向契合”即人力资 源管理必须与企业的发展战略契合，“横向契合”即整个人力资源管理系统各组 成部分或要素相互之间的契合。 ( 4 ) 人力资源管理的目标导向性，战略人力资源管理通过组织建构，将人力 资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。 2 4 1 2 战略人力资源与传统人力资源的区别分析 战略人力资源管理的特点决定了它与传统的人力资源有很大的区别。 在内涵上，传统人力资源是从节省成本的角度进行人力资源管理的，而战 天津工业大学硕士学位论文 略性的人力资源不再是企业的成本i 而是企业的资本，企业内的人力资源运作 也不再是资源的运作，而是资本的运作，人力资源是能够为企业带来利润的资 源；在功能上，传统人力资源所扮演的角色是执行者及支持者，战略性的人力 资源则是企业战略的合作伙伴，所有的战略目标都有企业内的人力资源来参与 实现，而且人力资源是第一资源；根据资源论的观点，企业的竞争优势只有建 立在企业竞争性资源的独特性和不可模仿性上才能成为企业的竞争源泉。战略 性人力资源要求企业将人力资源作为战略性的资本进行投资，其运作过程具有 战略性和独特性，从而创造其它竞争者不可模仿的优势。而战略性人力资源的 战略性则是它和传统人力资源最本质的区别所在。在战略人力资源管理体系中， 企业的人力资源具有以下几个特点： ( 1 ) 战略性。战略人力资源管理体系建立的前提是人力资源被认作是企业的 核心资源，被整合为一个整体为企业战略目标的实现而努力。每个员工都有重 要作用，都对企业的战略产生影响。整个企业就像一部机器，而员工个体就是 这部机器上的一个个零件，都是维护这部机器运转不可或缺的一部分。 ( 2 ) 目标性。人力资本作为企业的核心资源实现企业战略管理，且是战略人 力资源管理体系的管理对象。它的自身属性决定了它增值及升值的特性，即其 本质是能够带来效益的资源，企业吸收人力资本的目标是为了实现人力资本增 值进而为企业带来效益，另一方面，人力资本增值及升值的特性也决定了它创 造效益的目标性特点。 ( 3 ) 导向性。战略人力资源管理体系中的人力资源作为企业战略的合作伙 伴，所有相关的运作都是企业战略的一部分，都带有明确的为实现企业的战略 作贡献的指标。具体在企业的运作中，人力资本是企业战略的核心部分，都带 有实现企业战略的某一个任务，指引企业的相关资源进行整合，并以之为核心 完成该任务。也就是说，战略人力资源管理中的人力资源具有明确的导向性， 引导经过整合后的资源参与价值转换，实现企业的既定战略目标。 2 4 1 3 战略人力资源管理与人力资源战略管理的区别分析 战略人力资源管理是指从企业经营的战略性目标出发，从事人力资源管理 活动和改进人力资源部门的工作方式，建设组织文化，以提高组织长期绩效的 人力资源管理活动模式。其具有目标性、系统性、战略性等特点。而人力资源 战略管理则包括两个方面的含义：第一，把人力资源管理纳入企业战略发展之 中，为企业战略服务；第二，对人力资源管理进行战略性安排，使之具有长远 性和整体性。 战略人力资源管理与传统的人力资源管理在许多内容上都有根本的区别。 传统的人力资源管理将主要职责放在公司人力资源部门的职能管理上：而战略 天津工业大学硕士学位论文 ， 人力资源管理则将人员管理全员化，战略人力资源管理强调组织中对人有责任 的任何人，无论其在哪个专业领域工作，都是人力资源管理人员。 传统的人力资源管理承担着处理事务的角色。这些事务可能包括：遵守不 断变化的法律，协调上下级之间的关系，根据目前的人员需求招聘和筛选求职 者，在事件发生后提出解决方案等。战略人力资源管理更具有变革性，它认识 到组织内部任何成长、调整或变革创新的成功都取决于员工，因为是员工在利 用各种技术变化来引导组织的产品或服务中的各种变化。因此，人力资源部更 多的是在扮演改革的角色，保证内部机制促进适当的变革，从而帮助组织确定 和适应外部环境中的挑战。 。 同样，来自于传统的人力资源管理的任何变革和创新通常是缓慢和支离破 碎的，缺乏全局性考虑。而战略人力资源管理在变革创新方面则比较主动、系 统。例如，传统的人力资源管理活动常常表现为：矫正某个员工的纪律问题，。 管理员工的档案等；而战略人力资源管理则十分灵活，能够处理需要兼顾各种 时间期限，包括短期、中期和长期的问题，有利于适应组织所面临的关键性挑 战而制定计划和政策。 传统的人力资源管理表现为通过保证公平对待员工和正常工作的规则、程 序以及政策进行官僚主义控制。而战略人力资源管理则认为这种方法限制了组 织的发展能力，以及对迅速变化环境的反应能力。战略人力资源管理采用比较 “有机的或宽松灵活的控制，尽可能减少对员工的行为和行动的约束。工作 流程和工作职责通常具有灵活性。工作不受过多的规则和规章的束缚，而只受 战略人力资源管理所必需的因素控制，而且根据适应环境变化的需要整改控制 体系。 传统的人力资源管理将资本、产品、品牌、技术以及投资战略作为一个组 织的关键投资。战略人力资源资源管理将人员及其知识和能力作为一个组织的 关键投资。战略人力资源管理认识到，一个能够吸引和留住“知识工人”的组 织才具有竞争优势，因为这些“知识工人 能最好地利用和管理组织的资本资 源。从长期看，人是组织惟一可持续发展的竞争优势。 最后，从经济责任来看，传统的人力资源活动将职能部门，包括入力资源 部门，作为成本中心强调监控费用支出和核算般管理费用。而战略人力资源 管理以投资的方法考虑回报，从关注人力资源活动“附加价值 的角度考虑费 用支出。战略人力资源管理与人力资源战略管理的区别如表2 1 所示： 总之，作为传统人力资源管理的升级，战略人力资源管理在诸多方面都优 于传统人力资源管理，也更适合现代社会对人力资源的要求，必然给企业的人 力资源管理带来新气象。传统人力资源管理与战略人力资源管理区别分析见表 天津工业大学硕士学位论文 表2 1 传统的人力资源管理与战略人力资源管理区别 战略人力资源管理与传统人力资源管理区别 项目类型传统人力资源管理战略人力资源管理 职职责 单一h r 职能专家战略业务管理人员 定位战略执行者 战略合作伙伴 指导思想人力成本人力资本 时间视野短期短期、中期、长期 关键投资资本、产品人、知识 经济责任成本中心 投资中心 2 4 1 4 战略与人力资源的一体化 人力资源从最初形态发展到现今的战略人力资源管理经历了漫长的历史过 程，它是随着社会的变革而不断进步的。其中最重要的是知识经济的到来使人 力资源实现了跳跃式的发展。 ( 1 ) 战略与人力资源一体化阶段扫描：从人力资源发展的历史过程来看，战 略管理和人力资源管理的一体化过程可以分为四个阶段：第一个阶段称为“管 理链接”。在这个链条中，企业管理层按照合格人员在劳动力市场中似乎始终存 在的假设去运营，人力资源部门的职责只是负责文书处理工作。第二个阶段是 “单向链接，人力资源部门在该阶段中只承担执行角色，没有对战略的制定实 现参与。第三个阶段是“双向链接 ，它涉及一种相互关系。人力资源部门的职 能不仅要协助执行战略计划，而且也为战略制定提供输入。最后一个阶段称为 “一体化链接，它超越了相互关系，平等地参与战略计划开发的其他业务职能 领域，包括人力资源领域之外的问题。而战略人力资源管理则涵盖了第三阶段 和第四阶段，人力资源和战略的关系从相关转化到平等，使两者产生合力，共 同实现企业的战略目标。 ( 2 ) 战略与人力资源一体化的贡献：战略人力资源管理是随着社会的变革及 企业的发展不断完善的结果，它与传统的人力资源管理相比较对企业无疑将对 企业的发展做出更多贡献。战略是决定企业发展方向的因素，人力资源是企业 实现经营目标的核心资源，战略与人力资源的一体化将两者整合在一起，使企 业的运营重点更为明确，也更合乎知识经济对企业战略管理的要求。第一，战 略与人力资源的一体化保障了企业战略与人力资源市场的紧密联系，起到了规 避企业战略制定风险的作用；第二，将知识经济时代企业最为重要的两个要素 结合在一起，更有利于构建企业的核心竞争力，建立企业的可持续发展优势。 天津工业大学硕士学位论文 2 4 2 绩效考评与人力资源管理 2 4 2 1 绩效考评概念及内涵 绩效考评，又称绩效评价、绩效考评等，就是对员工的工作现状和结果进 行考察、测定和评估，是对工作行为和结果的测量过程，即根据员工的职务说 明，对照工作目标或绩效标准，采取科