招聘面试_招聘与选拔过程理论讲义

招聘与选拔,导言,员工招聘是企业人力资源管理中一个非常重要的环节，它与企业其他的人力资源管理活动之间存在着密切的关系。它可以看作是起点的起点。,第一节招聘过程管理,有效的招聘工作能节约企业的招聘成本、提高招聘效率，并为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等人力资源管理活动打好基础。,一、员工招聘的含义,招聘是为了实现企业目标和完成任务，由人力资源管理部门、用人部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需要的员工的一个过程。招聘工作是企业人力资源管理的经常性工作。,新的企业成立或组织成立；企业或组织发展了，规模需要扩大；现有岗位的空缺；现有岗位上的人员不称职；突发的雇员离职造成的缺员补充；岗位原有人员晋升了，形成空缺；机构调整时的人员流动；为使企业的管理风格、经营理念更具有活力，而必须从外部招聘新的人员。,企业招聘主要源于以下几种情况：,二、招聘的原则,准确的原则所谓准确是指在招聘过程中能准确地预测应征者的工作表现。面试中有一种通行的能力考察方法叫做“行为面试法”（BehaviorBasedInterview），即通过考察应聘者过往的行为经历，判断他/她究竟具备哪些能力。你在面谈里询问应聘者的过去行为事例时，应了解实例的来龙去脉即事情发生的背景、应聘者的行为表现、及其行为所导致的后果。,公平的原则公平就是确保选拔制度给予合格应征者平等的获选机会。要做到公平，就应注意以下两点：（1）一项公平的制度应该包括统一和有效的标准。（2）同一职位对所有应征者都应该使用同样的、与工作有关的各项能力作为录用考核的标准，而与工作无关的能力，不予考虑。,认同的原则认同是应征者和公司在选拔过程中对相互价值趋同的认识。,实用链接：行为事件访谈法和STAR法,三、招聘的作用,招聘是企业获取人力资源的重要手段招聘是企业人力资源管理工作的重要内容招聘是企业人力资源投资的重要形式招聘能够提高企业的声誉招聘能够影响员工的士气,四、人员招聘计划的制定,有关信息资料的准备与研究,1,人力资源的需求预测,2,确定与发展需求相适应的人员招聘具体计划,3,五、招聘的程序,招聘基础：人力资源规划工作分析,招募：拟定招聘计划上报领导批准信息发布接受申请,甄选：初步筛选笔试面试其他测试,评估：程序技能效率,录用：录用人员检查背景调查试用录用决策签订合同,图招聘流程图,六、招聘人的选择,招聘人员的选择是一项非常关键的人力资源管理决策。招聘组成员除了应该包括组织人力资源部门的代表以外，还可以包括直线经理人、招聘的工作岗位未来的同事和下属。,七、招聘工作的职责分工,确定人力资源部在招聘中的的工作（1）帮助判断用人部门招聘的必要性。（2）指导用人部门撰写工作描述和工作规范，制定职位说明书。（3）制定人员招聘计划，决定招聘地点、招聘时间、招聘方法等相关内容。（4）组织招聘人员，开展招聘活动，收集简历和应聘材料，并与潜在的候选人联络。（5）设计人员选拔评价方法，并指导直线经理使用这些内容。（6）主持实施评价程序，将通过初步筛选的合格候选人推荐给其他所属部门的直线经理。,明确直线经理的主要工作,（1）对空缺职位的工作职责作出详细说明，协助工作分析人员开展工作。（2）提出部门对人员的具体要求和实际需求数量，协助工作分析法人员开展工作。（3）对职位候选人的专业和技术水平进行进一步的判断，最后作出录用决策。,表招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工,注：表中的数字表示招聘工作中各项活动的顺序,八、招聘过程管理与招聘周期,遵循以下原则：第一，申请书和个人简历必须按照规定的时间递交给招聘部门，以免造成丢失；第二，每个应聘者在招聘过程中的某些重要活动（如来公司见面）必须按时纪录；第三，组织应该及时对应聘者的工作申请作出书面答复，否则会给应聘者造成该组织工作不力傲慢的印象；第四，应聘者和雇主关于就业条件的讨价还价应该以公布的招聘规定为依据，并及时记录。否则如果同一个应聘者在不同的时间或不同的部门得到的待遇许诺相差很大，就必然会出现混乱；第五，没有接受组织提供的雇佣条件的应聘者的有关资料应该保存一段时间。,企业招聘周期的长度要受到许多因素的影响,首先，不同的工作岗位空缺填补的时间会有所不同；在不同的社会中，劳动力市场的发达程度不同，组织的招聘周期也不一样。此外，组织人力资源计划的质量对招聘周期也有影响。,第二节招聘的主要形式,内部选拔1.提升（1）唯才适用；（2）有利于调动大部分员工的积极性；（3）有利于提高生产率。2.调用（1）尽可能事前征得被调用者同意；（2）调用后更有利于工作；（3）用人之所长。,内部选拔的评价在企业中，内部选拔是经常发生的，当一个岗位需要招聘时，管理人员首先想到的是内部选拔是否能解决的问题。由于内部选拔费用低廉，手续简便，人员熟悉，因此当招聘少数人员时常常采用此方法，而且效果也不错。但是当企业内部员工不够，或者没有合适人选时，就应该采取其他的形式进行招聘。,收集人际关系网信息,1.熟人介绍经过测试后方可聘用；熟人的面要尽可能广泛；被介绍人尽可能不在介绍人领导下工作；请相关专业的熟人介绍；鼓励员工介绍有能力的人应聘。,2.职业介绍机构要选择信誉较高的机构；对应聘者尽可能在测试一次；要求机构提供尽可能正确而详细的信息。,3.职业招聘人员（职业招聘公司）,运用职业招聘人员的原则：确定招聘对象的人选要谨慎要选用高水平的企业招聘人员在适当时机应向有关人员作出适当的解释事先尽可能保密，相关措施要跟上,工作程序：分析客户需要根据需要搜寻人才并进行面试、甄选最后作出候选人报告供客户抉择,4.求职者登记,求职者登记是一种“愿者上钩”式的被动招聘形式，有时也可以招聘到合适的人选。,遵循的原则：有关部门要有一个人监管这项工作要有详细的登记表要尽可能鼓励求职者,公开招聘,公开招聘是指企业向企业内外的人员公开宣布招聘计划，提供一个公平竞争的机会，择优录用合格的人员担任企业内部岗位的过程。1.网络招聘一般有两种形式：加入商业性的职业招募网站；利用自己企业的主页,国内相对点击率较高的招聘网站网址：无忧工作网中华英才网招聘网中国人才热线,2.媒体广告主要类型包括：报纸广告、杂志广告、电广播广告、网站广告和散发印刷品广告等,其有各自的适用的情况（见书P91）。在媒体上做招募广告时重点要考虑两个问题：一是选择什么样的媒体；二是如何设计广告。,(1)企业应根据所要招募的职位类型确定恰当的媒体。(2)成功的广告设计一般应遵循“AIDA”的原则，即：注意(attention）兴趣（interesting）欲望（desire）行动（action）,3.校园招募在校园招募时应注意：选派素质较高的工作人员进入学校，因为他们在应聘者面前代表了企业的形象。小案例：宝洁公司的校园招聘,要树立“真实职位预示”，即在招募过程中要将未来工作的真实情况向应聘者展示和说明，以免由于招募中不切实际的引导使应聘者抱有很高的期望。,除了以上三种主要的招聘形式外，还比如海外招聘。,第三节面试,面试的基本概念及分类（一）定义（二）面试的意义（1）为面试人员提供机会来观察应聘者；（2）给双方提供了解工作信息的机会；（3）可以了解应聘者的知识、技巧、能力等等；（4）可以观察到应聘者的生理特点；（5）可以了解应聘者非语言的行为；（6）可以了解应聘者其他的信息。案例：三星集团的公开招聘方式,（三）面试的分类平时面试：是一种非正式的面试。正式面试：一般分为一名面试人员对一名应试者和数名面试人员对一名应试者。随机问答论文答辩,3,工作分析,确定目标,1,编制各种问题,2,4,制定标准答案,5,使用面试控制板,面试设计的程序,面试内容的确定,个人情况工作经历教育背景专业技术能力,某企业拟定的面试问题提纲:,一般职位因素（请就应聘者过去的三个职位提出下列问题）由你的简历，我们知道过去你曾经服务于某公司，询问你在该公司服务时间里共有多久了？请说明你在该公司的职位以及所承担的责任。请问你对过去所服务的公司，自认为最重要的成就是什么？请问你在工作中，曾受到过什么挫折？有些什么经验？请问你在服务该公司期间，有什么改善？请问你为什么要离开该公司？2教育程度（假设对象拥有大学教育文凭）从你的资料中，我们得知当你读过某某大学。请问你当时为什么报考该校？请问你主修什么专业？你为什么选择该专业？,请问你在大学期间，你的成绩如何？与你过去的中学成绩相比，是更好还是更坏？请问你大学生活中，最常参加什么课外活动？曾经担任过什么职务？3个人目标和激励方面请问你自己的人生目标如何？短期目标是什么？长期目标又是什么？请问你打算怎样努力，达到自己的目标？请问你认为参加本公司工作，与你个人的人生目标可能会有怎样的联系？请问你认为所谓的“成功”有什么衡量标准？请问你认为有些什么因素，可能会阻碍你自己进一步的发展？,假如你有机会能让你的一生重新再来一次，请问你对自己的人生和自己的事业选择，会有什么改变？请问你对一项职位，认为最重要的因素有哪些？请问你目前希望能获得怎样的待遇？请问你对今天的应征职位，是否有特殊期望，比如指望能获得过去所不能获得的什么？4.工作业绩和态度方面请问你在过去的上级主管中，最有效能的人是一位怎样的主管？他有些什么优点和缺点？你认为最没有效能的又是怎样一位主管呢？,请问你在过去的几年中，你的主管曾经赞扬或夸奖你些什么？曾经批评或指责过你些什么？请问你在过去所担任的各项职位中，曾遇到过哪些最大的困难？你是怎样解决的？如果你能加入本公司，你认为你对本公司可能有哪些贡献？你认为本公司对你自己的成