招聘面试_宝洁公司校园招聘案例讲解

宝洁校园招聘,宝洁公司简介,宝洁公司（Procter&Gamble），简称P&G，始创于1837年,是一家美国消费日用品生产商，也是目前全球最大的日用品公司之一。总部位于美国俄亥俄州辛辛那堤，全球员工近127,000人。宝洁公司在全球80多个国家设有工厂或者分公司，经营的300多个品牌产品畅销160多个国家和地区，其中包括美容美发、居家护理、家庭健康用品、健康护理、食品及饮料等。2008年，宝洁公司是世界上市值第6大公司，世界上利润第14大公司。他同时是财富500强中第十大最受赞誉的公司。从2010年5月1日起，施文圣先生担任宝洁公司大中华区总裁职务。施文圣先生出生于英国，于1987年加入宝洁公司，在公司的多个业务部门工作过，包括织物护理、健康及美容、婴儿护理及妇女护理等，工作地点包括英国、土尔其、俄罗斯和埃及等。,宝洁招聘流程,宝洁公司招聘的员工90%以上是应届毕业生，但法律部、公共关系部的员工例外，因为这些人的知识和技能很难在公司内部培养，只能招聘既成人才。应届毕业生特点：学历较高、工作经验少、可塑性强；能较快熟悉业务、进入状态，因此，宝洁的招聘工作主要是校园招聘。宝洁招聘主要包括以下步骤：1前期的广告宣传。2邀请大学生参加其校园招聘介绍会。3网上申请。毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。4笔试。5面试。6.招聘的后续工作,招聘前期工作吸引优秀人才,前期广告宣传网上宣传、张贴海报、开设校园讲座等多种方法宝洁通常从九月开始，在目标大学进行网上宣传，主要是就业指导中心网站和校园BBs网站上发布招聘指南。在公布的网上申请期内在其目标大学中安排专人为其张贴招聘或讲座海报、向目标大学的毕业生派送招聘和讲座通知单。派送招聘手册，基本覆盖所有的应届毕业生，以吸引应届毕业生参加校园招聘会。获取“重点人物”名单宝洁会将很多注意力集中在包括学校及各学院学生会的主席、副主席、团委书记、副书记、社团的主要负责人、各班级的班长和团支书等这些“重点人物”上。邀请大学生参加其校园招聘介绍会和网上BBS答疑（1）宝洁公司宣讲会校园宣讲会是感受宝洁文化、了解宝洁内涵的直接途径，宝洁宣讲会也以其丰富的内容、强烈的感召力成为每年校园招聘的一道风景（2）网上BBS答疑宝洁公司鼓励员工在自己的母校的BBS网站上定期为自己的师弟和师妹答疑。,宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高级经理以及那些具有校友身份的公司员工来参加校园招聘会。通过双方面对面的直接沟通和介绍，展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景。通过播放公司招聘专题片，公司高级经理的有关介绍及具有感召力的校友亲身感受介绍，使应聘学生在短时间内对宝洁公司有较为深入的了解和更多的信心,网上申请查看硬件条件海选,基本信息填写：个人基本信息教育信息个人简历问题回答素质评估：管理测评表主要包括两部分：教育背景和和工作偏好题目主要是一些行为和态度的问题。包括决策风格、工作风格、团队工作风格、领导力和影响力。大多是客观题。只有两道题目是有主观部分的毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击网上申请来填写自传式申请表及回答相关问题。自传式申请表用电脑扫描来进行自动筛选，由系统打分,笔试考察专业能力,笔试,专业技能测试,解难能力测试,英文测试,解难能力测试,解难能力测试,考试时间为2个小时。45分钟的100道听力题，75分钟的阅读题，以及用1个小时回答3道题，都是要用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化专业技能测试主要考核申请公司有专业限制的部门的同学。如研究开发部、信息技术部和财务部等。宝洁招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学术报告，并请公司资深科研人员加以评审，用以考察其专业功底。,英文测试,专业技能测试,面试综合考验能力,宝洁的面试程序：第一轮为初试，一对一的面试过程。面试人通常是公司部门高级经理。而且是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在3045分钟通过第一轮面试的学生，公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。,宝洁的面试中的四个步骤：,相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫交流信息（8个问题）核心部分。要求应试者对他们所提出的问题作出一个亲身经历的实例的分析，这8个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计，无论您如实或编造回答，都能反映您某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就引向结尾面试评价面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。,面试方法：经历背景面谈法根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力面试8个核心问题第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。（经历和解决问题的能力）第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。（经历和领导能力）第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。（经历、想象力、独立解决问题的能力）,第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。（经历和诚信）第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。（团队合作）第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。经理人俱乐部（创新）第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。（解决问题的能力）第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。（实践能力）,招聘标准（1）宝洁公司重视诚实正直的原则和信条（2）具创新精神创新精神，能找到新的工作方法，发现最佳的解决方案；（3）有合作精神能领导一个集体取得最佳的成绩（4）工作主动能够克服困难完成任务；（5）具有分析能力能够全面地思考问题，得出合理的结论（6）表达能力较强能够清楚地表达自己的想法，并且说服别人；（7）具有领导才能能领导及号召别人。,面试评价测试标准,宝洁的面试评价体系。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。根据面试问题，面试时每一位面试官当场在各自的面试评估表上打分。具体项目评分包括：说服力毅力评分、组织计划能力评分、群体合作能力评分等在面试评估表的最后1页有1项是否推荐栏，有3个结论供面试官选择：拒绝、待选、接纳。在宝洁公司的招聘体制下，聘用1个人，须经所有面试经理一致通过方可，任何1位面试官选择了拒绝，该生都将从面试程序中被淘汰,招聘的后续工作,发放录取通知后，宝洁还会确认应聘人被录用与否，开始为接受录用者办理有关入职、离校手续。除此以外，后续工作还包括：招聘后期的沟通建立人才库招聘效果考核,招聘后期的沟通,宝洁认为他们竞争的人才与许多著名的跨国公司争取的人才在许多方面是一样的。在物质待遇上大致相当的情况下，宝洁认为感情投资便是竞争重点了。所以一旦成为宝洁决定录的毕业生，人力资源部都会专门派一名公司的员工去跟踪服务，定期与录用人保持沟通和联系，把他当成自己的同事来关怀照顾。建立人才库针对非常优秀的人才，但现在还没有适合他们的位置,招聘效果考核,在公司招聘结束后，宝洁也会对整个招聘过程进行一些可量化的考核和评估，考核的主要指标包括：（1）是否按要求招聘到了一定数量的优秀人才。（2）招聘时间是否及时或录用人是否准时上岗。（3）录用人员的素质是否符合标准，即通过所有招聘程并达到标准。（4）因招聘录用新员工而支付的费用，即每位新员工人均（5）因招聘而引起的费用分摊是否在原计划之内。,招聘特点及评价,宝洁公司招聘特点:面试官选择全面招聘环节侧重点突出严格的招聘标准“感情投资”为重点评估体系科学化,（1）喜欢要求求职者举例；（2）喜欢追问，所以求职者在举例子的时候切记要多加注意细节。（3）是否曾参加过学校的活动或组织过哪些活动。（4）在高校招聘主要采用经历背景面谈法（5）必须取得大学英语六级考试(CET-6)（6）宝洁一般不采取试用制度,面试官选择全面,对于面试官的选择，大多数公司只是指派人力资源部的人去招聘。但在宝洁对于面试官的选择则是人力资源部配合别的部门去招聘。用人部门亲自来选人而非人力资源部作为代理来选人才。让用人单位参与到挑选应聘者的过程中去避免了“不要人的选人，而用人的不参与”的怪圈。,招聘环节侧重点突出,宝洁公司在校园招聘过程中侧重点很突出，主要集中在笔试与面试环节。笔试涵盖三方面：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。进一步考察专业能力。面试很注重综合能力，采取经历背景面谈法。两轮面试八大问题十分注重举例细节全面考评其表达运用能力。,严格的招聘标准,企业文化是企业战略的核心特点。企业文化的不同也影响着企业招聘的标准。宝洁公司特有的企业文化致使在选择员工方面十分注重员工的稳重严谨。招聘标准：1、宝洁公司重视诚实正直的原则和信条2、具创新精神3、有合作精神4、工作主动积极5、具有分析能力6、表达能力较强7、具有领导才,“感情投资”为重点(3)宝洁一般不采取试用制度，一旦面试通过，即可正式入职。通过“招聘后期沟通”使应聘学生从“举棋不定”的彷徨状态迅速转变为“非他不嫁”的心态。这也是宝洁的过人之处。它扩展了传统意义上的招聘过程使其不仅限于将合适的人招到公司，而且在招聘过程中迅速地使录取者建立了极强的认同感，使他们更好地融入公司文化。评估体系科学化宝洁的招聘评估体系趋向全面深入更为科学和更有针对性。改变了常规的招人看证书凭印象来判断的表面考核制度。而是从深层次、多方位考核应聘人，以事实为依据来考核应聘者的综合素质和能力。,有待改进,(1)宝洁公司招聘程序多，历时较长，最短也需要1个月左右。普遍来看，在学生有很多选择机会，又有尽快落实用人单位倾向的情况下，用人单位很容易因为决策缓慢而导致一些优秀的人才转投其他用人单位。(2)宝洁坚持每年只在中国少数几所最著名的大学招聘毕业生，这些学校的毕业生自视颇高，进入公司之前在签约后出国留学时毁约事件经常发生；在进入公司后，又不愿承担具体繁琐的日常工作，这些员工的流失率相比之下也颇高。,招聘核心条件,调查表明，招聘合适的人比培养人更重要。如果起点的质量不高，那么不仅后续的许多培训工作会事倍功半，而且会影响到公司各项决策的执行情况。那如何保证所招聘的人才质量？宝洁公司确定有两个关键点：（1）满足战略和文化对人才的要求（2）建立分层分类的人才体系标准,战略和文化是宝洁公司招聘的出发点。它从根本上保证员工能够认同企业的价值观。如果所招聘的员工与公司的价值观和文化不相符，无论应聘者有多优秀，公司都不予招收。经过100多年的沉淀，宝洁公司形成其独特的核心价值观。即领导才能、诚实正直、主人翁精神、积极求胜、信任。,五大价值观,C,主人翁精神,E,信任,核心价值观,B,A,D,领导才能,诚实正直,积极求胜,宝洁公司人才体系标准,人才体系标准是一套招聘标准。宝洁一贯坚持招聘重点大学的优秀毕业生，它并不看重应聘者的经历和学历，其员工有各种各样的文化背景和经历。但应聘者都有一些共同点：进取心主动性强，坚韧不拔，克服困难，完成工作领导才能能够领导并激励别人沟通能力简明而有说服力地表达自己的观点，听取别人的建议分析能力全面思考工作中的问题并能高效地解决问题创造性适应变化的环境，发现新想法新途径合作精神具有团队协作精神，与团队成员共同合作实现目标正直的人格符合宝洁的文化和价值观，诚实正直地工作,宝洁招聘评价候选人方法总结,1、无领导小组讨论。优点：它能考察住求职者在人机互动中的能力和特性，同时，通过观察讨论过程中每个人自发承担的角色对求职者能力进行一定的考察。缺点：人数不宜过多；要保证现场环境。（2）文件匡测试。优点：情景性强；非常适合评价管理人员；综合性强；表面效度很高；操作简便，要求低。缺点：成本较高；评分较为困难；对评价者的要求较高；很难考察他们的人际交往能力。（3）案例分析。优点：可以考察求职者的综合分析能力和判断决策能力，适用性广。缺点：主要用于中高层管理者的选拔。,宝洁招聘启示,（一）有效招聘的原则1适用的原则宝洁对学生的专业没有特殊要求，只要是符合宝洁通用的人才标准的就可以被录用；对学历也没有做特别要求。优秀的人才在招聘过程中不会因为部门或岗位的要求不合适而被淘汰，把合适的人放在合适的位置上。2与企业的人才政策相匹配的原则一旦成为宝洁的员工，宝洁就会完全将其看作企业的财富，培养其成为企业的中坚力量。因此在招聘时特别注重个人的领导力，创造力，团队合作精神，诚实等素质。,3与企业文化相适应的原则在招聘时企业应当做策略性的工作分析，定义雇员在特定企业文化中工作是成功的关键性要素。这些成功的因素有助于建立起招聘岗位的理想候选人的轮廓。4公开、公平原则宝洁招聘信息几乎完全发布在公司的主页上，网络申请完全向本科毕业生开放的，没有特别指定某些高校，面试由人力资源主管和公司其他部门负责人成立专门工作小组，面试结果采取集体打分，一票否决制，保证了招聘的公开与公平。,（二）有效招聘的策略1制定人员招聘规划制定招聘规划，应明确招聘人员的素质标准、人员招募地区和范围以及起点待遇等，宝洁招聘开始前都会制定周密的规划，同时成立多个校园招聘小组进入校园。2广泛招募人才招聘工作实际上分为招募、选拔和录用三个相承接的环节，招募环节就是吸引人才来应聘等待选拔的过程。可供选拔的人数越多，最终选出