（高等教育学专业论文）高职院校教师队伍建设的问题与对策：——公平理论的视角.pdf

高职院校教师队伍建设的问题与对策 中文摘要 高职院校教师队伍建设的问题与对策 中文摘要 高职院校师资队伍建设是影响我国高职发展和高职人才培养质量的根本性因 素，师资队伍建设得好与坏，是保证学校教育水平提高和学校事业持续发展的重要保 障。高职院校要坚持“人才强校挣战略，始终把人才队伍建设作为学校建设与改革发 展的核心。 当前高职教育师资队伍建设过程中遇到很多问题，已经成为制约高职院校发展 的瓶颈，主要原因在于缺乏理论指导。本文通过运用公平理论分析高职教育中出现的 人才引进体制不公平问题、职称评审体系不公平问题、教师岗位津贴制度不公平问题 和教师考核评价体系不公平问题，寻找问题出现的原因，通过调查问卷和访谈等方法， 验证问题产生的主要原因在于对高职教育办学理念认识不到位、教师的整体水平偏 低、学校管理理念落后、“官本位思想严重、规章制度不完善、校务公开制度落实 不到位等方面。并结合公平理论，提出解决问题的建议和意见，主要有加强民主办学、 提升管理理念，强化岗位管理、完善岗位津贴制度，加强人才引进、完善人才使用， 改革职称评审、突出高职特色，完善教师考核评价指标体系、体现高职教育特点等几 个方面。希望有助于在相关政策实施的过程中，更能体现公平、公正的精神，激发教 师队伍的工作积极性，促进教师队伍和谐发展。 关键词：高职教育；公平理论；师资队伍建设； 作者：袁宇翔 指导教师：赵蒙成( 教授) p r o b l e m sa n ds t r a t e g i e sf o rt h es t a f f b u i l d i n gi nv o c a t i o n a lc o l l e g e s ：f r o mt h ep e r s p e c t i v eo f e q u i t yt h e o r y a b s t r a c t p r o b l e m sa n ds t r a t e g i e sf o rt h es t a f fb u i l d i n gi n v o c a t i o n a l c o l l e g e s ：f r o mt h ep e r s p e c t i v eo fe q u i t yt h e o r y a b s t r a c t t h es t a f fb u i l d i n gi nv o c a t i o n a lc o l l e g e si st h ef u n d a m e n t a lf a c t o ra f f e c t i n gt h e d e v e l o p m e n ta n dt a l e n tc u l t i v a t i o nq u a l i t yo fh i g h e rv o c a t i o n a le d u c a t i o ni nc h i n a t h e s t a f fb u i l d i n gi sa l li m p o r t a n tg u a r a n t e ei st oe n s u r et h ei m p r o v e m e n to fe d u c t i o na n d s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to fc o l l e g e s t h ev o c a t i o n a lc o l l e g es h o u l da d h e r et ot h es t r a t e g y o f s t r e n g t h e n i n gs c h o o l 、耐廿lt a l e n t s , r e g a r d i n gt a l e n tb u i l d i n ga st h e c o r eo ft h e c o n s t r u c t i o n ，r e f o i ma n dd e v e l o p m e n to ft h ec o l l e g e t h es t a f fb u i l d i n gi nc u r r e n th i g h e rv o c a t i o n a le d u c a t i o nh a sm e ts e v e r a lp r o b l e m s ， w h i c hh a v eb e c o m eab o t t l e n e c kr e s t r i c t i n gt h ed e v e l o p m e n to fv o c a t i o n a lc o l l e g e s ，m a i n l y d u et oal a c ko ft h e o r e t i c a lg u i d a n c e m a k i n gu s eo fe q u i t yt h e o r y , t h i sp a p e ra n a l y z e st h e u n f a i rp r o b l e m si nt a l e n ti n t r o d u c t i o ns y s t e m , p r o f e s s i o n a lt i t l ee v a l u a t i o n , s t a f fp o s t a l l o w a n c es y s t e ma n ds t a f fa s s e s s m e n ts y s t e m ，a n di ta l s ol o o k sf o rt h er e a s o n sf o rt h e s e p r o b l e m st h r o u g ht h ei n v e s t i g a t i o nm e t h o d ss u c ha sq u e s t i o n n a i r e sa n di n t e r v i e w s ， v e r i f y i n gt h a tt h em a i nr e a s o n sf o rt h ep r o b l e m sl i ei nl a c ko fu n d e r s t a n d i n go fh i g h e r v o c a t i o n a le d u c a t i o np h i l o s o p h y , t h el o wo v e r a l ll e v e lo ft e a c h e r s ，b a c k w a r ds c h o o l m a n a g e m e n tc o n c e p t , s e r i o u s ”b u r e a u c r a c y - o r i e n t e d ”t h o u g h t , i m p e r f e c tr u l e s a n d r e g u l a t i o n s ，a n di m p r o p e rs c h o o l a f f a i r s d i s c l o s u r es y s t e ma n ds oo n i n t e g r a t e dw i t h e q u i t yt h e o r y ，i tp u t sf o r w a r ds u g g e s t i o n sa n da d v i c et os o l v et h ep r o b l e m s ，s u c h a s s t r e n g t h e n i n gd e m o c r a t i c a l l y r u n n i n gt h es c h o o l ，e n h a n c i n gt h em a n a g e m e n tc o n c e p t ， s t r e n g t h e n i n gt h ep o s tm a n a g e m e n t ，p e r f e c t i n gp o s ta l l o w a n c es y s t e m ，s t r e n g t h e n i n gt a l e n t i n t r o d u c t i o n , i m p r o v i n gt h eu s eo ft a l e n t s ，r e f o r m i n gt h ep r o f e s s i o n a lt i t l ea s s e s s m e n t ， h i g h l i g h t i n gt h ec h a r a c t e r i s t i c so fh i g h e rv o c a t i o n a le d u c a t i o n , i m p r o v i n gt h et e a c h e r a p p r a i s a la n de v a l u a t i o ni n d e xs y s t e m , r e f l e c t i n gt h ec h a r a c t e r i s t i c so fh i g h e rv o c a t i o n a l e d u c a t i o n i ti sh o p e dt h a tj u s t i c ea n df a i r n e s sc a l lb eb e t t e rr e f l e c t e di nt h ei m p l e m e n t a t i o n o fr e l e v a n tp o l i c i e s ， i n s p i r i n gt h ew o r ke n t h u s i a s ma n dp r o m o t i n gt h eh a r m o n i o u s d e v e l o p m e n to ft h et e a c h i n gs t a f f k e yw o r d s ：h i g h e rv o c m i o n a le d u c a t i o n ；e q u i t yt h e o r y ；s t a f fb u i l d i n g w r i t t e nb y ：y u a ny u x i a n g s u p e r v i s e db y ：z h a om e n g c h e n g i i 苏州大学学位论文独创性声明及使用授权的声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进 行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含 其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得苏州大学 或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本人承担本声明的法律 责任。 研究生签名：袭主望翌日期：递z ：生妒研究生签名：箍生垒! 翌 日 期：递z ：! ! ：妒 学位论文使用授权声明 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论文 合作部、中国社科院文献信息情报中心有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本 人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文 外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分 内容。论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办理。 研究生签名：盔主翅日期：型! ：! 竭胛司 导师签名：幽日期：塑竺土聋! 里臼7 。矽 高职院校教师队伍建设的问题与对策 第一章引言 一、问题的提出 第一章引言 2 0 世纪4 0 年代，清华大学的梅贻琦校长有句名言，大学者，非有大楼之谓也， 有大师之谓也。非常精辟地指出了教师队伍对于大学的重要性。一所大学是否一流， 一个非常重要的指标就是师资队伍。对于高职教育，其意义同样深远。高职院校师资 队伍建设是影响我国高职发展和高职人才培养质量的根本性因素，师资队伍建设得好 与坏，事关学校教育水平提高和事业持续发展。高职教育规模快速发展的同时，最需 要关注的就是教育质量问题，高质量的教学离不开高素质的师资队伍。高素质的师资 队伍是学校发展最重要的资源，是一所学校具有核心竞争力的基本条件。高职院校要 坚持“人才强校”战略，始终把师资队伍建设作为学校建设与改革发展的核心。目前， 师资队伍建设问题已成为制约高职院校发展的瓶颈，在师资数量、学历结构、职称结 构、“双师型教师等方面存在许多问题。例如： 许多高职院校是由原中等专业学校升格或组建而成，教师学历起点低，造成高职 院校教师普遍学历偏低。2 0 0 4 年，辽宁省共有高职院校2 1 所，5 3 8 2 名专任教师，硕 士学位的教师6 6 3 入，硕士学位的教师占专任教师的比例仅为1 3 2 7 。高职师资还 存在青年教师比例偏大，职称结构不合理，高职称比例偏低的情况。高职院校教师队 伍职称评定模式不合理，重理论而轻实践，难以适应高职特色的教师队伍建设发展的 需要。聘任兼职教师是职业教育特点决定的，是加强实践教学环节、改善高职院校师 资结构的有效途径，但高职院校现有兼职教师比例很低，这对于改善学生的实践动手 能力、培养适应社会需要的应用性a 2 - 极为不利。高等职业教育不同于普通高等教育， 其职业性质决定了师资队伍建设不同于普通高校师资队伍建设，“双师型队伍建设 在其中的作用尤为突显1 。教育部高职高专教育人才培养工作评价方案中，要求” 双师素质”教师的比例达到专业教师的7 0 ，到目前为止还无法达到这一比例要求。 高职教育师资队伍建设中出现的上述众多问题，必须通过改革才能够给与解决， 而改革的关键在于公平、公正的处理涉及教师的问题。我们探讨的高职院校师资队伍 1 肖红，经济欠发达地区高职院校师资队伍建设途径的研究 d ，苏州大学教育学院，2 0 0 7 ( 1 0 ) ：4 l 高职院校教师队伍建设的问题与对策 第一章引言 建设方面出现的不公平问题，从宏观的角度看可以说是整个高职院校的体制改革没有 跟上高职发展思路的要求，实践和理论脱节，严重影响发展；从微观的角度看是付出 同样劳动，但利益分配不均，教职工就会产生心理上的不公平感。结果公平理论告诉 我们，当教师产生不公平感后，可能采取的措施有： 1 教师进行自我安慰，给自己找一个合理的解释，例如，某人年龄比我大，教龄 比我长，经验比我多等等，应该收入比我多，主观上造成一种公平的假象，消除自己 的不公平感； 2 教师采取一定的行为，找到部门领导和学院职能管理部门申诉，要求得到分配 不合理的理由，力求说服领导，要求改变自己的不公平现状。 3 采取一定的措施，教师或在自己身上开源节流，或者向部门领导诉苦，要求增 加收入或者减少工作内容，否则的话就消极怠工，通过减少工作量使付出和收获达到 平衡； 4 碍于颜面，不愿争吵，或者认为自己没有能力改变现状，只好选择其他情况比 自己差的教师进行比较，认为自己比这部分人收获要多，获得自己的满足感； 5 部分教师选择比较激烈的方式，公开争论关于岗位津贴不合理的地方，对自己 收入高的人进行攻击讽刺，制造人际关系矛盾，争取使领导妥协继而得到公平。如果 达不到目的，教师宁可选择离开，不会在这个岗位上继续做下去。 我们可以看到，无论采取哪一种方式，都会带来教师情绪上的激烈反应，影响工 作的顺利进行。教师最终都是要建立属于自己的公平感，因此，正确运用公平理论做 好师资队伍建设非常重要。通过公平理论的视角分析高职院校师资队伍建设问题，得 到科学合理的意见和办法，有助于保障改革体系顺利实施，将改革带来的负面影响降 到最低点。 二、研究的目的、对象 当前我国处于经济转型的关键阶段，加快经济增长方式转变，推动产业结构优化 升级，需要大量技能型人才。由于我国高职教育起步较晚，目前仍是高等教育体系中 最为薄弱的一个环节。为了改变我国技能型人才的结构性短缺的严重局面，需要大力 发展高职教育，尤其是要建设好高水平的高职教育师资队伍。教师是学校的办学主体， 是培养高素质学生的重要保障。由于工作原因，本人在高职院校从事过管理和教学工 2 高职院校教师队伍建设的问题与对策第一章引言 作，深刻的体会到高职教师队伍中，存在深层次的矛盾。从表面上看，由于高职教育 在快速发展的过程中，教育经费一直按低于普通高等教育的标准实施，导致师资数量 不足，师资结构不合理，“双师型 教师数量偏少等问题存在；从深层次上看，高职 院校师资队伍建设思路不科学、不具体，教师的学术权力弱化，教学、科研管理工作 的行政化趋向明显，严重的影响了教师群体的工作积极性。师资队伍水平直接影响高 职教育所培养的人才质量，决定高职教育能否实现其教育目标，为经济结构调整的提 供充足的高技能人才。建设一支师德高尚、教育观念新、改革意识强、具有较高教学 水平和较强实践能力的专兼职技能型教师队伍，是保证高职教育质量，实现高职教育 可持续发展的关键之一。本文从公平理论的角度，针对高职教育师资队伍建设的实际 状况，分析现阶段影响师资队伍发展的四个典型问题，结合调查和访谈，探讨问题出 现的原因。对促进师资队伍公平发展途径进行研究，理论与实践结合，提出解决问题 的思路，以保障高职师资队伍建设中的问题能够在和谐的状态下解决，避免激发矛盾， 进而促进高职教育公平发展。 三、国内外研究现状 1 国外高职教育师资队伍建设发展现状 国外发达国家比如德国、美国、加拿大等国的职业教育发展已经有上百年的历史。 他们对高等职业教育的研究也相对成熟，且形成了一套较完整的高等职业教育体系。 地方和学校都十分重视师资队伍建设的研究，所以其师资队伍培养模式也相对较为完 善。 德国高职院校兴起早，经过几十年的发展，德国高职院校在师资队伍建设、管理及 培养培训方面，都积累了许多成功经验。德国高等专科学校的师资主要由教授、教学 专业人员和兼职教师组成。高等专科学校的专职教师任职资格是：拥有大学学历；有 5 年以上的工作经历，其中至少在相应专业岗位上工作3 年；有2 年以上的教学或培 训经历，有较强的科研能力；原则上要有博士学位；具有教育学、心理学及教学法等 专业知识；有运用现代化教学媒体和方法的能力。应聘终身教授岗位者年龄一般不能 超过5 0 周岁1 。根据德国高等专科学校的相关法律规定，专职教师须参加继续教育和 1 陈绮，中德高职院校师资队伍建设的比较 j ，黎明职业大学学报，2 0 0 8 年，( 3 ) ：5 6 - 5 8 3 高职院校教师队伍建设的问题与对策第一章引言 专业发展培训。各学校的继续教育和专业发展进修活动及形式多种多样许多学校设 有专门供自己学校教师提高的培训和进修机构。彭爽对德国的高职教育研究还指出， 德国对高职教师培养最显著的特色是培养培训的渠道。在德国，提倡不同机构、不同 部门开展合作，共同培养培训高职教师，有大学阶段校际之间的合作培养，有教育学院 和职业学院之间的合作培养，有企业和职业学校、培训中心之间的合作培训。教师培 训的途径多种多样，有专门的职业教育教师培训机构，职业教育学院，高等职业学校内 部成立的教师培训机构，职教教师联合会，大学的教育系，学校与学校之间、企业与学 校之间联合的培训机构等等1 。 根据黄鸿鸿、于爱红及许春兰等对美国高等职业教育师资管理的研究表明，美国 的高等职业教育主要由社区学院、技术学院以及一些5 年制的普通院校的独立学院来 完成。美国高等职业教育在师资管理方面具有如下特点。( 1 ) 严格的教师任职资格及 选聘程序，美国高职教师除了要符合联邦各州政府教师资格证书规定的条件外，特别 强调高职教师的实践经验。在美国，要成为一名高等职业教育教师，必须具备学士以 上学位，并对所授技术课程有一年以上的工作经验及最新经验，或者在合适的技术领 域有5 年以上的实际经验，还要求有当顾问和单独判断与研究的能力。美国高等职业 学校聘请教师还有一条不成文但普遍应用的规定，那就是一般不从本校招聘应届毕业 生。另外，他们是通过高薪吸引最优秀的人才进入高校，而不是过分强调通过学校的 自我培养建立优秀教师队伍2 。( 2 ) 有序的教研能力评估。美国高等职业学校每年都 要对在职教师进行评审鉴定，其内容包括教学、科研和服务三大类3 。( 3 ) 教师任期 制。美国高等职业学校教师的任期一般分为：短期合同制和终身制申请权两种。因此， 在美国高等职业学校中最关键的一关是能否取得终生教职。未获终身教职者，或得到 来年再次申请的一次性许可，或得到正式通知不再留任，另找工作。也就是说，符合 条件的教师若连续两年申请不到终身教职，就要“下岗 。( 4 ) 专兼结合的教师队伍。 美国高职院校都普遍聘请社区内外有实际工作经验的各类专业技术人员为兼职教师 3 。可见美国十分注重高职师资队伍建设，形成了有自己特色的师资队伍建设模式，有 切实可行的管理模式、严格的教师任职资格制度，从而保证了高等职业教育的健康发 1 彭爽，美国、德国、日本高职师资队伍建设的特色与启示叮 ，职业教育研究，2 0 0 6 ，( 1 2 ) ：1 7 7 - 1 7 8 2 王建初，美国社区学院的师资队伍建设研究 j ，比较教育研究，2 0 0 3 ，( 3 ) ：3 5 3 7 3 黄鸿鸿，于爱红，美国高等职业教育的沿革与特点 j ，教育评论，2 0 0 3 ，( 5 ) ：1 0 1 - 1 0 3 4 许春兰，国外高等职业学校师资管理特色分析 j ，北京成人教育，2 0 0 1 ，( 1 0 ) ：3 1 - 3 3 4 高职院校教师队伍建设的问题与对策 第一章引言 展。 据许春兰对加拿大职业教育的研究，加拿大具有鲜明特色的、符合高等职业教育 特点的教师队伍。其特点主要有：( 1 ) 组成结构特征。高等职业教育的教师由具有工 程师资格的人员组成，他们具有工业界的直接经验，能把最新的技术和成果带入教学 中。( 2 ) 知识结构特点。高等职业教育的教师具有应用型技术理论和技术知识及经验， 不是系统的学科型知识结构。( 3 ) 能力考核特点。教师的业务能力主要看技术开发与 技术应用能力，而不是理论性的科研成果和论文。( 4 ) 业务进修特点。每3 年之内必 须返回到工业界实践，或定期为工业界解决技术问题，或从事应用技术研究和技术开 发等，以防技术知识老化，而不是学历进修或做访问学者。由于一些新教师来自工业 界，没有教学经验，还必须参加综合大学举办的教学技能培训班，共有6 门课程，获 得全部学分后取得相应的教育文凭1 。 兰成琼对新加坡高职教育教师队伍研究中指出，新加坡高职师资队伍建设主要有 以下特点：( 1 ) 根据高职教育发展的实际需要招聘与考核教师。南洋理工学院招聘教 师，考虑学历、工作经验、人格和形象、沟通与表达能力、健康状况，并不盲目追求 名牌大学毕业和高学历，只要求具有本科以上学历、专业对口、五年| 以上的企业工作 经验，有从事项目开发的能力，具备“双师 素质。对已招聘的教师实行合同制管理， 首聘期限为2 年，第二个合同期限为3 年，一般要签3 次合同、且表现特别优秀的教 师才能被长期雇用。( 2 ) 营造优良工作环境，搭建教职工发展平台。倡导“无界化” 的教育思想，组建“无界化 团队，搭建“无界化 合作平台；倡导职业无年龄界限 理念，搭建学习型组织平台。( 3 ) 多管齐下，进行教职员培训与开发。一是通过工作 学习，包括项目开发、技术开发、应用科技、工作调动、工作深广化；二是实施技能 转型计划；三是到企业实习与考察；四是培训( 包括学历与短期培训) 。其中在工作 中培训独具特色，且效果显著2 。 2 国内高职教育师资队伍建设发展现状 经过2 0 多年的发展，我国的高职教育取得了可喜的进步，高等职业教育承担着 培养生产、服务、管理一线的高级技术应用型人才的重任，成为与国家经济、产业结 1 许春兰，国外高等职业学校师资管理特色分析 j ，北京成人教育，2 0 0 1 ，( 1 0 ) ：3 1 3 3 2 兰成琼，新加坡南洋理工学院师资队伍建设经验对我国的启示 j ，职业教育，2 0 0 9 ，( 1 1 ) ：6 1 6 2 5 高职院校教师队伍建设的河题与对策第一章引言 构密切联系的教育形式。高职院校人才培养成功与否的关键在于是否拥有一支高质量 的师资队伍，它直接影响着高职教育的质量，能否建设一支具有高职特色的师资队伍 也自然成为高职院校办学的第一要务。但从目前的现状来看，高职师资队伍建设在师 资结构、师资数量、培养进修等方面存在着很多问题。 师生比偏高，合格师资数量紧缺。随着高职院校的招生规模的扩大，造成大部分教 师特别是重点教学岗位教师的工作任务十分繁重，很难保证大众化过程中的高等教育 质量。目前全国高职院校的师生比为1 ：1 8 ，个别院校高达1 ：2 8 。而教育部规定的高 职院校合格师生比为1 ：1 6 ，世界发达国家的师生比最高是1 ：1 4 1 。 师资队伍结构不合理。许多高职院校是由原中等专业学校升格或组建而成，据调 查结果显示，高职院校教师的来源为：新引进的高校毕业生占3 8 2 ，中专学校等转入 3 0 1 ，中学转入占8 4 ，自我培养占1 8 1 ，从其他行业调入占5 2 ，造成师资队伍 的不合理2 。首先表现在学历结构不合理，教育部在关于加强高职( 高专) 院校师资 队伍建设的意见中提出的“到2 0 0 5 年，获得研究生学历或硕士以上学位的教师应基 本达到专任教师总数的3 5 ”。而现行高职教师队伍中，具有博士和硕士学位的教师严 重缺乏，教师学历层次整体水平偏低。某些高职院校具有研究生学历的教师不足4 3 。 其次是职称结构不合理，专任教师职务结构比例中，高级职称教师偏少，学术带头人 缺乏。以浙江为例，具有正高职称的教师9 5 以上是科研院所和普通高校退休的专家 教授，其年龄都超过6 0 周岁。师资队伍中的教授、副教授、讲师和助教以下职称的 比例呈现出“枣核型”结构。三是年龄结构不合理，高职院校教师的年龄结构上总体 表现为两头大中间小的断层不合理结构。有的高职院校青年教师比例高达6 0 。最后 是学缘结构不合理，学缘结构是指教师中本校毕业生与非本校毕业生之间的比例。目 前高职院校师资队伍学缘结构不尽合理。师徒同校、同学众多的“近亲繁殖”现象， 极大地阻碍了学术的发展和教学科研水平的提高。 “双师型 教师缺乏。1 9 9 8 年，国家教委制定的面向2 l 世纪深化职业教育教 学改革的意见中首次使用了“双师型”教师的概念。2 0 0 6 年，在全国独立设置的高 职高专的专任教师中，“双师”素质教师有5 7 万人，占2 1 3 ：外聘教师总数为6 8 1 邓英剑，刘忠伟，高职师资队伍建设中的问题及对策 j ，河南职业技术师范学院学报，2 0 0 7 ，( 6 ) 3 3 3 5 2 李有谋。关于加强和改进教师队伍建设工作的思考 j ，陕西师范大学学报，2 0 0 2 ，( 6 ) ：2 4 7 2 4 9 3 黄小丹，注重教师职前职后的业务素质培养 j ，教育导刊，2 0 0 2 ，( 1 ) ：2 6 - 2 9 4 傅道春，教师的成长与发展 m i l l 京；教育科学出版社，2 0 0 1 ：6 7 6 高职院校教师队伍建设的问题与对策第一章引言 万人，其中有1 6 万人具有“双师”素质，占外聘教师总数的2 3 4 1 。距离教育部要 求的7 0 比例还有很大差距。多数教师实践能力、实训教学、现场指导能力等都处于 弱势。有实际工作经验和技能的“双师型”教师非常匮乏，这不利于高职培养目标的 实现，同时高职院校教育的能力本位原则也难以得到有效落实。 兼职教师太少，不利于高职实践性教学的开展。聘请兼职教师从事实践性教学， 是高职高专的特色之一，对于高职高专院校的师资队伍建设和培养高技能应用型人才 有积极意义2 。但从总体上看，我国高职高专的兼职教师无论是数量还是质量都明显不 足，据统计辽宁省校外兼职教师占教师总数的1 4 7 ，与职业教育比较发达的德国大 部分教师为兼职教师相比，我国兼职教师数量和质量明显不足3 。并且兼职教师队伍也 缺乏稳定性，对兼职教师的管理缺乏长效的管理机制，在教师的聘任上把关力度不够， 只是为完成任务而完成任务，不愿意花费大量的课时费聘请知名度高、教学效果好、 责任心强的兼职教师任教。这都不利于教学质量的提高。 高职院校师资队建设还存在教育观念陈旧；科研意识淡薄、科研水平不高、研究 成果很难与实践相结；培训体制不健全等问题4 。 对于在高职院校师资队伍建设中存在的问题，许多学者提出了建设的措施和建 议，主要有：加速培养，积极引进，培训不仅包括学历教育，还应该重视应用能力的 培训；加强人才资源开发，优化师资队伍结构等等。对于高职教育整体提高认识，潘 懋元认为，应把高等职业教育看着为一种教育类型，而不是一个教育层次，高职教育 可以是专科层次的，也可以是本科以上层次的，可形成一个独立于理论本科院校之外 的独立的高等教育体系5 。 上述对国外的研究中，指出了国外高职教育师资队伍建设的特点及先进的经验， 在对我国的研究中，大多指出我国高等教育师资队伍建设的现状、存在的问题，提出 了措施及对策。这些研究对我国高职院校师资队伍建设有着积极的指导作用。师资队 伍建设是一个系统工程，是一个长期的建设工程。不同地区、不同时期会有不同的情 况，但归根结底，要有系统的理论指导建设。国内关于师资队伍建设的理论分析文章 1 游涛，高等职业教育教师的素质特征及“双师型”教师队伍的建设 力，武汉工程职业技术学院学报，2 0 0 4 ， ( 6 ) ：8 4 - 8 7 2 杨颖，对高职高专教师队伍建设的思考 力，科学大众，2 0 0 8 ，( 6 ) ：i 0 1 3 毕晖，简论我省高职院校师资队伍建设 j ，辽宁农业职业技术学院学报，2 0 0 5 ，( 3 ) ：4 7 4 8 4 许劲松，当前高职教育存在的问题及对策研究 j ，教育与职业，2 0 0 6 ，( 2 1 ) ：7 - 9 5 黄勇荣，高师院校师资队伍建设的困惑与出路 j ，教育探索，2 0 0 6 ，( 8 ) ：1 1 1 1 1 2 7 高职院校教师队伍建设的问题与对策 第一章引言 很多，多数都是关于教师素质培养、教师激励政策改革等方面的研究。国内关于教育 公平的研究文章也很多，目的都是为了在当前建设社会主义和谐社会的国情下，找到 可行的实施方案，推进教育公平发展。本文将公平理论和高职教师队伍建设结合起来， 运用公平理论分析高职教育的师资队伍建设中存在的问题，在提出解决问题的建议 里，更多的考虑到公平因素，利于方案的实施，利于推进教育公平发展。 四、论文研究思路和方法 论文首先对我国高职师资队伍发展现状进行描述，进而结合相关文献资料分析师 资队伍建设过程中存在的不公平现象。针对拟研究对象涉及到的公平理论进行详细论 述，为下文的开展奠定一定的理论基础。分析不公平现象存在原因时，借鉴省内三所 高职院校的具体情况和相关现行制度辅以说明，分析问题现象及原因。对某些关键问 题，结合调查问卷资料和访谈内容进行分析，切实找准原因。最后得出推动高职教育 师资队伍建设公平发展的对策。 本文的研究和写作遵循以下路线：本课题通过对公平理论的学习，查找高职师资 队伍建设中存在的问题。对查找到的问题，在江苏省三所高职院校内进行具体情况调 查及相关制度文件的研究分析。选择重点问题，设计调查问卷，在三所高职院校内， 面向中高级职称的教师和部分人事处工作人员发放4 0 封电子邮件进行问卷调查。回 收有效问卷3 3 份，回收率8 2 5 。根据问卷结果，对部分重点问题进行了教师访谈， 共计访谈教师代表5 人，人事部门工作人员2 人。通过问卷和访谈，获得了第一手资 料，分析了有关问题产生的原因，为寻求问题解决的途径奠定了一定基础。 高职院校师资队伍建设的问题与对策一一公平理论视角 高职院校颤资队伍建设存在的不公平问题现象分析 公 平 理 论 存在不公平现象的原因分析 借鉴理论，提出对策 8 果调 、研 碧曩 制、 簇 高职院校教师队伍建设的问题与对策第二章公平理论：观点与原则 第二章公平理论：观点与原则 研究高职院校师资队伍建设问题，可以通过多种角度。本文运用公平理论分析， 能够和当前建设社会主义和谐社会的国情紧密结合，更具时代意义。公平是一个内涵 十分丰富的概念，体现着人对某种社会关系的价值评判。在现实生活中，利益不同的 主体往往会对公平作出不同的界定，从而导致人们对公平理解的各有不同。从近年的 学术讨论来看，有两种观点比较典型。一种是从主体的价值和需要为出发点来阐述公 平，认为公平取决于人的价值需要在特定社会关系中所获得的满足和占有；另一种则 是从能否推动生产力发展的角度来论证公平的本质1 。无论哪一种观点都验证着一个 问题；公平始终是千百年来人类孜孜以求的目标，但公平受很多因素的影响，绝对的 公平还只是一种理想，人们始终在社会工作、生活中，寻求相对公平的机制和待遇。 在当代环境下，我们可以通过以下几部分内容对公平加深认识。 一、公平的内涵 在辞海中，公平的定义为：“作为一种道德要求和品质，指按照一定的社会 标准( 法律、道德、政策等) ，正当的秩序合理的待人处事，是制度、系统、重要活 动的重要道德品质 。其解释为：“公平即公正，是人们从既定概念出发对某种现象 的评价。亦指一种被认为是应有的社会状况。反映社会生活中人们的权利和义务、作 用和地位、行为和报应之间的某种相适应关系。公正观念和标准受社会历史条件的制 约，具有时代性和阶级性。一种道德要求和品质。指坚持原则，按照一定的社会标 准( 法律、道德、政策等) 实事求是地待人处事。 现代汉语辞典对“公平 的释义， 是指在处理事情时，公正，不偏不倚。以上两个公平概念都体现出以下两个特点：一 是公平起源于人的劳动实践，二是公平体现着人们理解的社会生活秩序的最高原则2 。 管子形势中有“天公平而无私，故美恶莫不覆，地公平而无私，故大小莫不载。 战国策秦一载有：“商君治秦，法令至行，公平无私 。可见，“公平 作为一 种社会管理手段，在两千多年前的中国就已被重视，孔子“不患寡而患不均，不患贫 1 裁文礼，公平论 m ，北京：中同社会科学出版社。1 9 9 7 ：8 2 李熙，公平理论新议 j ，求索。2 0 0 3 ，( 4 ) 1 5 7 - 1 5 8 9 高职院校教师队伍建设的问题与对策第二章公平理论：观点与原则 而患不安”的治国思想，不仅深刻地反映了我们中华民族的文化心理，也揭示了社会 不公对社会稳定的严重影响。 在不同的历史时期，不同的阶级基础和经济基础上，人们对公平的理解和追求也 各不相同，但它的演化总是沿着人类社会的历史进程由落后到先进，由不合理到较为 合理的前进上升过程。究其原因，公平是人们面对矛盾、冲突、纠纷时的最为本能与 直接的要求，它既来自人性要求和生物本能，同时又反过来更进一步刺激与深化着这 种人性要求和本能。因而，公平亦不断推动着人类理性的发展与社会的进步。现代意 义上的公平主要指的是一种合理的社会状态，它包括社会成员之间的权利公平、机会 公平、过程公平和结果公平。所谓权利公平，是指公民的权利不因职业和职位的差别 而有所不同，其合法的生存、居住、迁移、教育、就业等权利得到同等的尊重与保障。 所谓机会公平，是指公民能普遍地参与社会发展并分享由此而带来的成果。所谓过程 公平，是指公民参与经济、政治、文化、教育和社会等各项活动的过程公开透明，不 允许他人通过对过程的控制而谋取不当利益。所谓结果公平，则主要指在分配上兼顾 全体公民的利益，防止过于悬殊的两极分化，以利于共同富裕的实现1 。 在现实社会生活中，公平涉及到的社会现象极其广泛，也极为纷繁复杂，但基本 可以概括为上述四方面。对其深入的进行思考，我们还能够从这些复杂的现象中找到 一定的规律，这些现象的背后都是关于利益分配的问题。人们谈论是否公平，其实就 是在对利益分配的结果做出我们的评价。我们可以针对某些事件，发表自己的看法， 认为这件事情对甲方或者乙方是公平或是不公平。我们发出这些评论的前提，是我们 看到的这件事情背后，利益分配给甲方乙方的时候，对谁有利。我们可以针对某些原 则、制度、政策发表评论，认为其是否合理，是否公平，原因是我们经过了思考，这 些制度给我们考虑范围内的群体有利还是无利。我们可以对我们经历的事件发表评 论，认为其是否公平。因为我们会把自己和身边的人进行比较，经历同样的事情，大 家是否都得到相同的结果。将公平归结为主体的价值评价，在一定程度上把握了人与 社会的现实关系。人的道德评价并非来自于人的头脑中的固有观念，而是对具体的人 与人关系的一种反映和评价2 。公平是在关系的比较中获得的一种评价。应当承认， 公平同主体的道德评估密不可分，但是，公平又不能停留在主体的价值评价上。在现 1 史金衢，试论公平正义的科学内涵及基本要求 j ，无锡商业职业技术学院学报，2 0 0 8 ，( 5 ) ：4 - 7 2 夏文斌，走向正义之路 m ，哈尔滨，黑龙江教育出版社，2 0 0 0 ：5 1 0 高职院校教师队伍建设的问题与对策 第二章公平理论：观点与原则 实社会中存在不同的甚至相互冲突的利益主体，什么样的利益主体以何种方式获取需 要为公平，这是现代社会的一个难题。建立一个符合时代要求的、客观标准相统一的 公平尺度和规范，这是现代化社会持续稳定发展的前提1 。 总之，从公平理论演进的历史来看，人们对公平的认识在不断深化。从人类历史 发展的轨迹来看，不论在任何时代，绝对的永恒的公平是不存在的。但人类总是能依 靠自己的智慧，在当时的政治经济条件下，找到一种创造相对公平环境的办法。 二、公平理论的观点分析 公平理论经过许多思想家的思考、历史的沉淀，发展到今天，形成了当今影响很 大并且对当代社会发展具有重要借鉴意义的几种观点。近现代最有影响的公平理论研 究主要在国外，学者们分别从三个不同角度进行，按时间发展的顺序依次为：结果公 平、程序公平和互动公平2 。从哲学意义上对公平的研究可以追溯到柏拉图和苏格拉 底，但组织行为学中对组织公平感的探讨则始于亚当斯的公平理论，它是研究人的动 机和知觉关系的一种激励理论。 1 结果公平研究 美国北卡罗来纳大学心理学教授约翰斯塔希亚当斯( j o h ns t a c e ya d a m s ) 对 工资报酬分配的合理性、公平性等给职工积极性带来的影响进行了长期的调研，他从 认识失调论出发，1 9 6 2 年在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系 中提出了公平理论，也称社会比较理论。 亚当斯认为，当一个人付出努力做出成绩并取得报酬以后，并不能够完全起到激 励应有效果，因为这个人不仅关心自己所得报酬的绝对值，而且关心自己所得报酬的 相对值。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果对其今 后工作的积极性影响较大。亚当斯认为，人们会主要通过两个方面的比较来判断其所 获得的报酬的公平性3 。 一是将自己从工作部门获得的“报酬 q p ( 包括从事该工作带来的其他方面荣誉、 利益等) 与自己付出的努力i p ( 包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和 1 李熙，公平理论新议 j 。求索，2 0 0 3 年，( 4 ) ：1 5 7 1 5 8 2 孙伟，黄培伦，公平理论研究评述 j ，科技管理研究，2 0 0 4 ，( 4 ) ：1 0 2 1 0 4 3 彭丽，吴敏，公平理论在高校教师需求满足中的应用研究 j ，高教高职研究，2 0 0 7 ，( 1 1 ) ：1 4 3 - 1 4 4 1 1 高职院校教师队伍建设的问题与对策第二章公平理论：观点与原则 其他无形损耗等) 的比值与组织内其他人的报酬q o 和投入比值i o 作比较。如果两边 比值相等，人便觉得公平，否则，人会产生不公平感。如果左边比值小于右边比值， 人会感觉自己的待遇不如别人，产生不满情绪：如果左边比值大于右边比值，人有时 会产生较大的满足感，有时会感觉自己付出少但得到的多而产生压力，决定今后增加 工作量。 其二是把自己目前所获得报酬的感觉p t 与目前投入的感觉r t 的比值，同自己过 去所获报酬的感觉t b 与过去投入的感觉r b 的比值进行比较。同样，如果两边比值相 等，人便觉得公平，否则，人会产生不公平感。如果左边比值小于右边比值，人会感 觉自己的待遇不如别人，产生不满情绪：如果左边比值大于右边比值，人有时会产生 较大的满足感，有时会感觉自己付出少但得到的多而产生压力，决定今后增加工作量。 2 程序公平研究 程序公正关注的则是达到结果的方式和过程，如政策制定的过程、政策的执行过 程、决策的过程等。在这些过程当中员工能否有机会发表意见，是影响程序公正的关 键因素。发表意见的机会之所以重要是因为它提供了一个影响最后结果的途径，增加 人的控制感。福尔杰( f o l g e r ) 的研究结果也表明表达意见的机会非常重要。泰勒 ( t y l e r ) 研究发现给员工提供发表意见的机会能够提高员工的公正感和满意度。弗林 特( f l i n t ) 指出在绩效管理中，员工参与目标制定、参与绩效考评等能有效提高员工的 程序公正感。在绩效评估中，格林伯格( g r e e n b e r g ) 认识到程序公正关注的是达到这 些评定结果的过程。费尔德曼( f e l d m a n ) 与西尔弗曼( s i l v e r m a n ) 和韦克斯利 w e x l e y ( 1 9 8 4 ) 发现被评估者参与反馈量表的制定将提高他们在绩效评估中的程序公 正感。 在瑟保特( t h i b a u t ) 和沃尔克( w a l k e r ) 的基础上，莱文瑟尔( l e v e n t h a l ) 等( 1 9 8 0 ) 将程序公正的思想引入组织研究中，提出了其程序公正理论：主要是程序公正的6 个 标准。他们不是直接针对程序本身，而是针对分配程序的属性。他们的6 个标准是：( 1 ) 一致性规则：即分配程序对不同的人员或在不同的时间应该维持一致性：( 2 ) 避免偏见 规则：在分配过程中应该摒弃个人的私利和偏见：( 3 ) 准确性规则：即决策应该依据正 确的信息：( 4 ) 可修正规则：即决策应该有可修正的机会：( 5 ) 代表性规则：即分配程序 能代表反应所有相关人员的