人力资源管理复习题.doc

.人力资源管理复习题（一）二. 单选1 . 人力资源规划的制定首先要依赖于（A ）。A. 组织目标B. 工作分析C. 业绩考评D. 职业规划2 . 下列关于德尔菲法的表述，正确的是（B ）。A. 参与成员必须是外请专家B. 整个过程要尽可能简化，不问与预测无关的问题C. 实施过程中，不能采取匿名形式进行，这样才能保障专家意见的真实性D. 为保证预测的准确性，专家的预测必须提供精确地数字，而不能使用估计数字3 . 企业内部供给的预测方法包括（D ）。A. 对当地失业水平的预测B. 对全国失业水平的预测C. 公司涉及范围的人口密度D. 马尔科夫分析法4 . 以下关于人力调配图，说法正确的是（ D）。A. 人员调配图是企业外部供给的预测方法B. 人员调配图预测的是企业人力资源需求C. 人员调配图用以了解企业现有的人员流动D. 人员调配图是一种岗位延续计划5 . 导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（A ）。A. 人力资源供给大于需求B. 人力资源供给小于需求C. 人力资源供求平衡D. 无法确定6 . 确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理环节是（ D）。A. 人员招聘B. 培训与开发C. 职业生涯管理D. 人力资源规划7 . 由组织的各级管理者，根据需要预测对各种人员需要量，人力资源管理的规划人员把各部门的预测进行综合，形成总体预测方案，这种方法称为（C ）。A. 管理人员判断法B. 经验预测法C. 微观集成法D. 德尔菲法8 . 人力资源需求预测方法中的专家判断法又（C ）。A. 回归分析法B. 经验预测法C. 德尔菲法D. 马尔可夫分析法9 . 在理论界通常将（D ）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。A. 威廉配第B. 亚当斯密C. 马歇尔D. 舒尔茨10 . 人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有（ B）特征。A. 能动性B. 时效性C. 社会性D. 再生性三. 多选。11 . 关于工作分析，下列陈述正确的是（ ABD）。A 工作分析可以为招聘什么样的员工提供信息。B 工作分析可以使每个员工的分工明确。C 工作分析的最终目的是为了制定合理的薪酬。D 工作分析包括工作职位研究和任职资格研究。E 工作分析要以工作评价为前提。12 . 工作评价常用的方法有（AB ）。A 职位排序法B 职位分类法C 问卷调查法D 面谈法E 观察法13 . 工作分析又称（ BD）。A 工作描述B 职务分析C 程序分析D 岗位分析E 动作分析14 . 影响组织外部人力资源的供给因素有（ABDE ）。A 宏观经济形势和失业预期B 人口状况的影响C 组织本身的经济实力D 劳动力市场状况的影响E 政府的政策法规的影响15 . 人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施为（ ABC）。A 通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源B 裁员C 制定一些优惠措施鼓励提前退休D 提高员工劳动积极性E 进行技术创新，提高员工劳动生产率16 . 可以用来预测人力资源需求的方法有（BDE ）。A 人力资源信息库法B 德尔菲法C 马尔可夫分析法D 比率分析法E 回归分析法17 . 人力资源供给小于需求，出现员工短缺，应采取的主要措施为（BCDE ）。A 减少福利B 进行技能培训，提高员工劳动效率C 外包D 面向社会招聘所需人员E 进行技术创新，提高员工劳动生产率18 . 企业内部供给预测方法不包括（ AB）。A 地方劳动力市场B 全国劳动力市场分析C 马尔可夫分析法D 人员核查法E 人员调配图19 . 现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别是（ AE）。A 现代人力资源管理以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”B 现代人力资源管理把人设为一种成本，将人当作一种 “工具”，注重的是投入、使用和控制C 现代人力资源管理是某一职能部门单独使用的工具， 与其他职能部门的关系不大D 现代人力资源管理以“事”为中心E 现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发20 . 人力资源和其他资源不同，它主要具有（AD ）特征。A 社会性B 共享性C 可测量性D 能动性E 可开发性21 . 简述人本管理的理论模式 (15 分)人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。人本管理的理论模式是：主客体目标协调-激励-权变领导-管理即培训-塑造环境-文化整合-生活质量法-完成社会角色体系确立人本管理理论模式的依据在分析、综合了各学派理论的同时，结合人本管理基本要素的不同层面，认为确立人本管理理论模式的基本依据是：（1）组织中的员工是一个完整意义上的人，具有社会人的角色。人本管理应该始终坚持把“组织人”本身不断的，全面发展和完善作为最高目标，为个人的发展和更好地完成其社会角色提供选择的自由。（2）组织中的员工的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影响和改变的，社会和组织的环境、文化及价值观的变化也同样可以影响“组织人”的心理和行为方式。（3）作为管理主体和客体的人之间具有相关性，其目标是可协调的.諾唁. 1:24:59 22 . 试述人力资源战略规划的作用 (20 分)人力资源战略规划在整体人力资源管理中的战略作用主要有：第一，保障组织发展所需的人力资源，即在充分研究组织现有人员结构和规模、人力资源市场供求关系和发展趋势、组织对未来人力资源要求的基础上，制定相应的政策和措施，及时满足组织不断变化的人力需求；第二，促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势；第三，提高人员配置和使用效率，实现人尽其才、才尽其用，避免盲目引进人员与人才流失的恶性循环；第四，优化员工队伍结构，使员工数量、质量、年龄、知识结构等趋于合理；第五，有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发；第六，有利于管理者进行科学、有效的管理决策；第七，帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、劳动合同法、职业教育法和劳动保障监察条例等。23 . 人力资源开发： (5 分)开发者对被开发者采取教育、培训、调配、使用和管理等有效方式，对特定群体或个体的内在素质和潜能的塑造和发掘，以期提高其质量和利用效率的过程。24 . 人力资源管理： (5 分)对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。25 . 人力资源： (5 分)指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为:一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源管理复习题（二）二. 单选。1 . （ B）是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在能力的心理测试。A. 兴趣测验B. 性向测验C. 成就测验D. 智力测验2 . （ C）主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的，目的在于了解应试者“应知”、“应会”掌握的水平。A. 个性测验B. 兴趣测验C. 成就测验D. 智力测验3 . （ B）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。A. 心理测验法B. 压力面试C. 结构式面试D. 非结构式面试4 . 内部招聘的主要优点有（D ）。A. 可以避免“近亲繁殖”B. 来源广泛，选择空间大C. 容易在组织内部形成错综复杂的关系网D. 了解全面，更容易做到用其所长5 . 员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员，这是遵循了（B）原则。A. 因人择事B. 因事择人C. 竞争择优D. 效率优先6 . （A ）是指工作中不能再继续分解的最小单位。A. 工作要素B. 任务C. 职责D. 职位7 . 下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（D ）。A. 工作职责B. 工作环境C. 工作权限D. 工作中晋升8 . 工作性质完全相同的职位系列称作（ D）。A. 职级B. 职等C. 职组D. 职系9 . 马尔科夫分析法的基本思想是（A ）。A. 找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势B. 发现现在人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势C. 马尔科夫分析法有简单的和复杂的，可用计算机进行大规模处理D. 根据现在人员的变化来确定未来的人事变化10 . 人力资源规划的目的是使组织人力资源（A ）。A. 供需平衡B. 供需失衡C. 供需暂时平衡D. 供需暂时失衡三. 多选11 . 组织在利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时，（BCD ）。A 由员工的上司为员工制定个人目标B 目标可以用数量、质量和影响等来衡量的C 设定的目标应与单位和员工的实际需要相符合D 表示目标是有时间要求的E 目标一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性12 . 绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（ABCD ）。A 激励B 技能C 环境D 机会E 过程13 . 入职引导的意义主要在于（ABCDE ）A 有助于新员工尽快了解组织的基本情况、行为准则以及其他情况B 有助于新员工尽快融入到组织中去C 有助于新员工尽快熟悉工作环境、工作内容和基本技能与方法D 有助于新员工及时纠正在工作中的缺点和问题E 可以使新员工尽快建立起个人的信心，尽早在工作中获得成功14 . 培训需求分析要从以下层面进行（ABC ）A 组织层面分析B 工作岗位层面分析C 个人层面分析D 工作绩效层面分析E 性别结构层面分析15 . 评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（ABC ）。A 公文处理B 无领导小组讨论C 角色扮演D 智力测验E 性向测验16 . 心理测验是对一组可观测的样本行为进行系统地测量，以推论人的心理特征。常用的心理测验方法有：（ ACDE ）A 个性测验B 角色扮演C 成就测验D 智力测验E 性向测验17 . 内源选任也有其缺陷，表现为（AB ）。A 容易造成“近亲繁殖”B 内部备选对象范围狭窄C 来源广泛，选择空间大D 难以准确判断他们的实际工作能力E 容易造成对内部员工的打击18 . 媒体广告招聘的优点有（ABC ）。A 信息传播范围广B 应聘人员数量大C 组织的选择余地大D 招聘时间较长E 广告费用较高19 . 招聘成本主要包括（ABCD ）A 招聘人员的工资B 招聘广告费C 招聘测试费D 间接相关人员的工资E 企业全体人员的工资20 . 一份精心制作的申请表具有哪些功用? ( ABCD) A 它提供了一份关于申请人愿意从事这份职务的记录B 它为负责面试的人员提供了一份可用于面试的申请人小传C 它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录D 它可以用于评估“甄选”过程的有效性E 它往往是求职者所有信息的真实表达21.人力资源成本可分为哪些类别？(15分)根据经济学的理解，人力资源成本也可以按照不同的形式划分为直接成本和间接成本、原始成本和重置成本、实支成本和应负成本等很多种类。但根据人力资源及其管理本身的特点，我们认为人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。22.试述人本管理的机制有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境。以人为中心的人本管理是对企业员工进行较高层次的管理，在企业运行的活动中，始终把员工放在核心位置，为员工提供有利的企业体制环境、文化氛围，使员工全面、健康地发展，充分调动员工的积极性和创新性，有利于员工追求自身价值，使员工的潜能发挥达到最大，最终实现企业效益最大化。人本管理主要包括以下相互联系的一些机制：（一）激励机制。在现代企业制度中，人本管理的实践首先是激励。激励机制，就是通过激发企业内部的利益动机而形成企业经济运行所需的激励机制。员工是企业的主体，企业激励机制的实质就是通过一定的经济利益机制，充分调动与发挥企业员工的积极性、主动性和创新性。激励可分为目标激励和强化激励。目标激励是激励员工在工作中的力量和动机，取决于达到目的的个人所需的可能估计；强化激励是对行为不断地肯定和鼓励。激励可以通过强化员工的进取心，增强员工的责任感，培养员工顽强的意志、乐观向上的精神和开拓进取的作风，最大限度地提高工作效率。美国企业家巨子艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工的积极性”，而调动员工的积极性正是管理机制的主要功能。（二）沟通机制。管理者跟员工进行有效沟通是非常必要的，通过沟通可以了解员工的需求，改善劳资关系，从而使员工自觉地努力工作。美国著名管理学家孔茨认为：“管理就是设计和保持良好环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。”既然如此，为了设计和保持一种良好环境，为了使人在群体中能够高效地工作，就需要沟通。沟通机制是企业人在一定的企业文化背景下，相互之间进行思想和意识双向传递的过程。美国著名管理学家海曼对沟通的定义是：“传递思想，使别人理解自己的过程。”有效的沟通就是为了活动的启动、协调、反馈及中间流程的纠正等目的而互相交换思想和看法。沟通是一门艺术。沟通的重要性越来越受到人们的重视，沟通的作用在市场经济的今天正日益发挥出强大的作用。就现代企业而言，人们愈来愈强调团队的合作精神，因此有效的沟通交流是成功的关键；培养管理者和员工建立良好的管理沟通意识，逐渐养成在任何场合下都能够有意识地进行有效的沟通，就会达到事半功倍的效果。（三）环境机制。员工积极性、创造性的发挥，必然受环境因素的影响。主要指两种环境因素：一是指人际关系。和谐、友善、融洽的人际关系，会使员工心情舒畅，在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作；反之，则会影响工作情绪和干劲；二是指员工工作本身的条件和环境。提高工作条件和环境质量，工作场所的宽敞、洁净、明亮、舒适程度，以及厂区的绿化、美化、整洁程度等，创造良好的职工人际关系环境和工作条件环境，让所有员工在欢畅、快乐的心境中工作和生活，不仅会促进工作效率的提高，也会促进员工文明程度的提高。（四）选择机制。主要指员工有自由选择职业的权利，有应聘和辞职、选择新职业的权利，以促进人才的合理流动；与此同时，企业也有选择和解聘的权利。实际上这也是一种竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，有利于建立企业结构合理、素质优良的人才群体。23.薪酬制度：科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。24.工作评价：工作评价：又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。25.人力资源成本： 成本是组织为生产一定的产品或服务所支出的各项费用的总和，是为获得预期的收益而必须付出的代价。相应地，人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。人力资源管理复习题（三）二. 单选1 . 劳动合同的法定内容不包括（A ）。A. 试用期限B. 劳动合同期限C. 劳动保护和劳动条件D. 劳动报酬2 . 计件工资的特点是（B ）。A. 适用管理人员B. 工资的多少取决于员工的能力和工作态度C. 薪点工资制作用不大D. 员工的工资取决于员工的考勤3 . 关于薪酬管理原则，说法不正确的是（ A）。A. 分配结果均等B. 对外具有竞争力C. 对内分配公正D. 适当拉开薪酬差距4 . 社会福利的实施对象是（A ）。A. 劳动者B. 社会贫困者C. 军人及其家属D. 全体居民5 . 企业一般给销售人员实行的是（B ）。A. 能力工资制B. 绩效工资制C. 计件工资制D. 职务工资制6 . (B )是考评结果最重要的应用。A. 绩效计划B. 绩效改进C. 绩效考评D. 绩效面谈7 . ( B)是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低。 A. 居中倾向B. 晕轮效应C. 对照效应D. 近因效应8 . 目标管理法能使员工的（A ）有机结合。A. 个人目标与组织目标B. 努力目标与组织目标C. 努力目标与集体目标D. 个人目标与集体目标9 . 在使用绩效考评的关键法时，（ A）。 A. 考评者要记录并观察员工工作中的关键事件B. 关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料C. 考评者无需考虑行为的情景D. 考评者要对人不对事10 . 绩效考评是对员工（D ）进行全面系统的考察和评估过程。 A. 工作行为B. 工作效果C. 工作效率D. A项和B项三. 多选。11 . 关于劳动合同终止的说法，正确的是（ACD ）。 A 劳动合同期限届满，劳动合同终止B 劳动者受伤，劳动合同终止C 劳动者达到法定年龄，劳动合同终止D 经双方当事人双方协商一致，劳动合同终止E 发生了自然因素和不可抗力12 . 常见的个人奖励包括（ABCE ）。A 计件制B 计时制C 佣金制D 技术奖励计划E 行为鼓励计划13 . 收益分享计划不包括（ DE）。A 斯坎伦计划B 拉客收益分享计划C 改进生产盈余计划D 行为鼓励计划E 管理奖励计划14 . 长期绩效奖励计划包括（ BCE）。A 一次性奖励B 现股计划C 期股计划D 月奖金E 期权计划15 . 同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（ ABCE）因素的影响。A 员工的绩效B 员工的岗位C 员工的能力D 工会的力量E 员工的工龄16 . 在薪酬调查时一般选择（AB ）企业。A 竞争对手B 同行业同地区企业C 国外企业D 刚成立的管理不规范的企业E 市场水平比较高的企业17 . 计件工资制主要适用于（ ABDE）。A 生产的目的是提高产量B 生产具有连续性和稳定性C 员工人员多易集中管理D 员工或班组的产量易计算E 企业有科学的劳动定额18 . 以下关于绩效考评结果应用的说法正确的是（ABCE ）。A 可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划B 可以作为员工晋升的依据C 可以据此给员工发放奖金D 工作分析方法的选择E 可以应用于员工的培训与开发19 . 绩效反馈的具体方式主要有（ABCD ）。A 正式的工作总结B 员工和主管面谈C 非正式的走动管理D 工作空些时间的沟通E 主管向上级汇20 . 绩效标准是绩效考评的基础，必须（ CD）。A 精确化B 简易化C 定量化D 客观化E 主观化报21.人力资源规划程序是什么？(15分)1、信息收集（企业内部信息与企业外部信息）2、确定人力资源规划的期限（长期规划、中长期规划还是短期规划）3、人力资源需求预测（预测企业未来的经营情况；用定性或定量的分析方法估算出各职能部门的总的工作量；确定各部门职员的工作量；编出企业人力资源需求预测）4、人力资源供给预测（从企业内部供给还是企业外部供给，并借助供给预测方法得出具体数字）5、人力资源供求平衡6、人力资源规划的制定和实施7、人力资源规划的考评和反馈22.试述劳动合同必须具备的内容。(20分)解答：根据劳动合同法第17条规定，劳动合同应当具备以下基本条款：1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3.劳动合同期限；4.工作内容和工作地点；5.工作时间和休息休假；6.劳动报酬；7.社会保险；8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。23.培训：(5分)培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。目前国内培训以技能传递为主，时间在侧重上岗前。为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。24.社会保障制度：(5分)社会保障制度是在政府的管理之下，以国家为主体，依据一定的法律和规定，通过国民收入的再分配，以社会保障基金为依托，对公民在暂时或者永久性失去劳动能力以及由于各种原因生活发生困难时给予物质帮助，用以保障居民的最基本的生活需要。社会保障制度是通过集体投保、个人投保、国家资助、强制储蓄的办法筹集资金，国家对生活水平达不到最低标准者实行救助，对暂时或永久失去劳动能力的人提供基本生活保障，逐步增进全体社会成员的物质和文化福利，保持社会安定，促进经济增长和社会进步。25.劳动合同：(5分)劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同的概念及结构劳动合同期限和试用期限工作内容和工作时间劳动报酬和保险、福利待遇生产条件或工作条件劳动纪律和政治待遇劳动合同的变更和解除违约责任当事人约定的其他事项劳动合同除前款规定的必备条款外。 人力资源管理复习题（四）二. 单选。1 . “人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（B）A. 过程揭示论B. 目的揭示论C. 现象揭示论D. 综合揭示论2 . 劳动合同的终止符合的法定条件不包括（D ）。A. 劳动合同期限届满B. 劳动合同双方当事人在劳动合约中约定的终止条件出现C. 劳动者死亡D. 劳动者没有达到法定退休年龄3 . 劳动者解除合同，应提前（B ）日以书面形式通知用人单位。A. 15B. 30C. 60D. 904 . （C ）是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。 (2A. 职业期望B. 职业生涯C. 职业锚D. 职业发展5 . （A ）承担缴纳社会保险的义务，是社会保险基金的主要缴纳者。A. 国家B. 用人单位C. 社会保险的管理和经办机构D. 劳动者及其家庭6 . （A ）是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备此类条款，劳动合同不能成立。 (2 分)A. 必备条款B. 可备条款C. 专项协议D. 必备条款和可备条款7 . （ A）又称职业伤害保险，是指职工在工作中因工作原因受到事故伤害或者患职业病，由社会保险经办机构对其本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。A. 工伤保险B. 医疗保险C. 教育保险D. 大额保险8 . 具有内耗性特征的资源是（B ）A. 自然资源B. 人力资源C. 矿产资源D. 人本资源9 . 社会保险关系的主体不包括（D ）。A. 国家B. 社会保险的管理和经办机构C. 用人单位D. 工会10 . 具有内耗性特征的资源是（B）A. 自然资源B. 人力资源C. 矿产资源D. 人本资源三. 多选。11 . 企业进行人力资源外包的意义主要体现在（ ABCD）。A 能够有效控制和降低运营成本B 有助于获得专业指导，提高自身人力资源管理水平C 有助于降低和转移风险，增强市场竞争力D 能获取和维护更先进的专业技术E 能更好地避免企业信息外露12 . 企业进行人力资源外包的主要原因是（ABC ）。A 为了节省费用B 聚焦于战略和核心业务C 为了提高人力资源工作的效果D 维护企业形象E 临时性的措施13 . 双重职业道路（CDE ）。A 认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者B 既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会C 为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业发展体系D 员工有了继续留在技术岗位上发展或进入管理层的 机会E 不提倡从合格的技术专家中培养劣等的管理者，而是组织既可聘请具有高技能的管理者，又可雇佣具有高技能的技术人员14 . 施恩教授提出了以下几种类型的职业锚，即（ABCDE ）。A 技术/职能型B 管理能力型C 创造型D 安全/稳定型E 自主/独立型15 . 金斯伯格的职业发展理论将人的职业生涯分为以下三个阶段（ABC ）。A 幻想期B 尝试期C 现实期D 成长期E 衰退期16 . 职业管理学家萨柏把