（体育人文社会学专业论文）我国皮划艇激流回旋教练员人力资源现状及开发研究.pdf

i 摘 要 当人类步入 21 世纪，时代给这个世纪划上了一个“知识经济”的标签，一个国家、 一个民族要生存，就要尊重、适应这个时代的要求。作为国家、民族支撑载体的人力资 源，将成为这个时代最主要的主题，所以，任何一项事业若要可持续发展都必须高度重 视“人”这一决定性因素，重视人的整体素质的提升，重视人力资源的开发。中国竞技 体育的发展亦必须顺应时代的要求，并优先考虑人力资源的开发与利用，我国皮划艇激 流回旋教练员人力资源开发的水平如何，在很大程度上决定着项目的发展水平。对此， 本研究采取“以点带面”的研究思路，借助人力资源开发与管理的相关理论，切实了解 我国皮划艇激流回旋教练员队伍的现实状况， 找出影响我国皮划艇激流回旋教练员人力 资源开发的因素，探讨我国皮划艇激流回旋教练员人力资源开发的策略，以满足运动队 及伦敦奥运战略人力资源培养要求， 找出一条适合我国国情的皮划艇激流回旋教练员发 展道路，为有关领导决策层制定人力资源开发战略和采取积极的发展对策提供理论参 考，为进一步促进我国皮划艇激流回旋事业的可持续发展提供有益参考，这正是本研究 的意义所在。 本文运用体育社会学、体育心理学、体育管理学等相关学科知识，采用文献资料法、 调查法、数理统计法等研究方法，把范围选定截至到 2010 年 6 月，我国皮划艇激流回 旋项目省级及省级以上水上训练基地、国际划船中心、水上运动学校等全体的教练员。 同时结合调查问卷、专家访谈，在分析的基础上得出以下结论； 1 目前， 我国激流教练员队伍性别比量差距较大、 职称结构较为合理， 但高学历 （研 究生学历以上）的人才又相对缺乏。 2 教练员对科研感兴趣，有 70%以上的教练员近 3 年发表过自己的论著。英语语言 交流和计算机使用情况有待进一步的提高。 3 教练员热爱自己的训练工作，并具有较强的创新意识。 4 教练员都能认识到岗位培训的重要性，但由于培训内容过于陈旧等原因，总体参 加次数不太乐观。 5 教练员期望在住房及子女的升学、就业等方面得到帮助，认为最佳的激励方式是 物质激励和精神激励相结合的方式。 ii 6 运动员退役之后直接进入教练员岗位，为我国激流教练员的主要来源方式，但教 练员之间缺乏流动性。 7 影响我国皮划艇激流回旋教练员人力资源开发的主客观因素分别是：1） 、我国在 该项目上的总体发展规划，2） 、激流回旋运动的普及程度及发展水平，3） 、教练员岗位 培训因素，4） 、激励机制，5） 、我国激流教练员人才流动机制，6） 、主管部门对激流回 旋项目的重视程度，7） 、考评制度及晋升制度等 7 个主要的客观因素。以及：1） 、工作 的事业心、责任感、敬业精神，2） 、工作的兴趣，3） 、明确的奋斗目标，4） 、执教的动 机，5） 、重视自身的不断学习 5 个主观因素。 为了促进教练员人力资源的开发，本研究提出了以下建议： 1 国家体育总局水上运动管理中心的主管部门领导， 要重视我国皮划艇激流回旋教 练员人力资源的开发，制定出切实、有效、可行的开发的法规、政策。另外，加大对皮 划艇项目资金的投入，重要的是加强市场运作，扩大资金来源。 2 加大通过媒体、网络以及开办关于激流回旋的杂志等一些现代传媒工具和自己培 养的激流明星，扩大宣传，提高激流运动的社会影响力。 3 通过扩大培训途径、整合培训内容、突出培训教材、规范考核方式等完善教练员 岗位培训体系。 4 打破论资排辈的现象，年轻教练员、要大胆培养，注重教练员的精神激励，采用 物质奖励和精神奖励合理搭配的最佳激励机制。 5 通过政策、法规，完善教练员流动制度，使人才合理布局最终实现互动，互通有 无，互相交流。在人力资源配置方面，采用以市场调配为主，部门配置为辅的方针，对 我国皮划艇激流回旋进行最优的资源配置。 6 将竞争机制引入人事任用，推行公开选拔、考试录用、竞争上岗、民主推荐等制 度，优化教练员用人环境，加强教练员团队合作及自我开发意识，实现自我与组织的双 赢。 关键词：皮划艇激流回旋；教练员；人力资源；开发； iii abstract when human beings enter into century 21,the age attaches the label knowledge economical age to this century, and a country or a nation which wants to survive should respect this age and adapt to its demands. human resources as support vector of country or nation will become the leading theme of this age, therefore, any cause trying to obtain the sustainable development must attach importance to the determining factor -man and the promotion of mans integral quality or the development of human resources. the development of chinese competitive sports should also conform to the demands of the time, give priority to the development and exploitation of human resources, and the development level of the canoe slalom coaches human resources largely determines that of this sport. thus, with a point to an area research approach and the related theory of human resources development and management, through obtaining the real realistic status of canoe slalom coaches, finding out the elements that influence human resources development of the coaches and discussing the strategy for human resources development, this paper is aimed to meet the demand of human resources development of sports team and london olympic strategy, and explore a development way appropriate for the status of our canoe slalom coaches in order to provide theoretical reference for related leader decision layer to formulate development strategy of human resources, take active development countermeasure and further promote the sustainable development of our canoe slalom cause, which is exactly the significance of this thesis. using the related subject knowledge of sports sociology, sports psychology, and sports management, as well as the research methods of documentary data, investigation, and mathematical statistics, this paper fixes the scope as all the coaches of chinese canoe team training base of or above the provincial level, iv international boating center, and water sports school in july, 2010. combined with the question sheets and interviews with experts, and based on analysis, the conclusions as follow are obtained: 1 at present, the coach team of our canoe slalom possesses a large gap in gender rate, reasonable professional title structure but relatively shortage of highly-educated (above post-graduate) talents. 2 the coaches are interested in scientific research and 70% coaches published their works during last 3 years. however, overall level of communication in english and computer use remains to further improve. 3 the coaches love their trains, and have strong creative consciousness 4 the coaches can realize the importance of on-the-job training, but the overall times of on-the-job training is not optimistic because of stale training content and so on. 5 the coaches look forward to any preferential measures on housing and entering a higher school and getting jobs for children, and believe the best incentive method is the way combining material and spiritual incentive together. 6 athletes become coaches directly after retiring, which become the main sources of our canoe slalom coaches, but mobility is lacking between coaches. 7 influencing human resources development of our canoe slalom coaches of seven objective which are 1) the overall development plan on this sport event, 2) the popularization extent and development level of canoe slalom, 3) coaches job training, 4) incentive system, 5) talent flow system for coaches, 6) the attention of competent department to canoe slalom, 7) examination and evaluation system and promotion system. in addition, there are five subjective elements: 1) professional duty, responsibility and dedication, 2) professional interest, 3) explicit striving aim, 4) the motivation of coaching, 5) attention to personal continuous study. v in order to promote the development of coach human resource, this paper puts forward suggestions as follow: 1 the leaders in competent departments of the water sports managing center of general administration of sport should attach importance to the development of canoe slalom coach human resource, and work out pratical, effective and feasible laws and regulations and policies on development. furthermore, they should enlarge the fund input towards canoe program, especially strengthening market operation and expanding capital source. 2 through using some modern media instruments such as media, network and magazines on canoe slalom and cultivating canoe stars, we can expand the propaganda and raise the social influence of canoe sports. 3 by enlarging training way, integrating training content, standing out training material and standarizing exam, we can perfect coaches training system. 4 we should break the phenomenon of arrangement in order of seniority, cultivate boldly the young coaches, pay attention to coaches spiritual incentive and apply the best incentive system combining material and spiritual rewards. 5 we should perfect the coaches move system through policies and laws and regulations in order to make a reasonable talents layout and finally realize interaction by exchange of each others needs and mutual communication. in the terms of human resource allocation, we should adopt the principle, that is, taking the market allocation as the main and department allocation as the complement, so as to make an optimal resource allocation for our canoe slalom. 6 we should bring the competive system into personnel appointment, carry out systems such as open selection, examination, competition and democracy recommends, optimize coaches employ circumstance, vi reinforce coaches consciousness of team cooperation and self-development, and realize the mutual benefits between self and organization. key words：canoe slalom，coach，human resourse，development 关于学位论文独创声明和学术诚信承诺 本人向河南大学提出硕士学位申请。本人郑重声明：所呈交的学位论文是本人在导 师的指导下独立完成的， 对所研究的课题有新的见解。 据我所知， 除文中特别加以说明、 标注和致谢的地方外，论文中不包括其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包括其 他人为获得任何教育、科研机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同事对 本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 在此本人郑重承诺：所呈交的学位论文不存在舞弊作伪行为，文责自负。 学位申请人（学位论文作者）签名： 年 月 日 关于学位论文著作权使用授权书 本人经河南大学审核批准授予硕士学位。作为学位论文的作者，本人完全了解并同 意河南大学有关保留、使用学位论文的要求，即河南大学有权向国家图书馆、科研信息 机构、数据收集机构和本校图书馆等提供学位论文（纸质文本和电子文本）以供公众检 索、查阅。本人授权河南大学出于宣扬、展览学校学术发展和进行学术交流等目的，可 以采取影印、 缩印、 扫描和拷贝等复制手段保存、 汇编学位论文 （纸质文本和电子文本） 。 （涉及保密内容的学位论文在解密后适用本授权书） 学位获得者（学位论文作者）签名： 年 月 日 学位论文指导教师签名： 年 月 日 1 前言 1 1 前言 1.1 选题意义 1.1.1 当代社会对人力资源开发的珍视 21 世纪知识经济时代的到来，经济全球化趋势加快发展，国际竞争日趋激烈，竞 争的焦点，已无可争辩地转向科技和知识的竞争，这就需要大批掌握现代知识且具有创 造和运用能力的人才，作为创造知识的主体和载体人力资源，已成为每一个组织乃 至整个国家的第一资源、成为人类未来社会发展的决定因素。正如江泽民同志在亚太经 合组织第八次领导人非正式会议上明确指出：“人力资源是第一资源。实现科技进步， 实现经济和社会发展，关键都在人 1。 ”人力资源已经成为一个国家社会和经济发展， 最重要的战略资源。于此同时，社会的不断进步，也为充分挖掘和发挥人的能力开辟了 广阔舞台。正在蓬勃发展的以高新技术及其产业为基础、以知识为主导的知识经济，正 成为新世纪社会经济发展的主导力量， 人类无穷的智慧和创造力是人类可持续发展的不 竭动力和源泉，这充分说明，谁能够重视对人力资源的开发、有效的培育人力资源，谁 就能在激烈的竞争中立于不败。谁拥有了高水平的人力资源队伍，谁就拥有打开未来世 界的钥匙，这就要求我们牢固树立“人力资源是第一资源”的观念，充分认识人力资源 开发的战略意义。 1.1.2 体育人力资源的开发是我国体育事业可持续发展的基础 人力资源是所有资源中最宝贵的资源， 竞技体育的可持续发展在很大程度上取决于 竞技体育人力资源的有效开发以及所拥有的体育人力资源的质和量。 作为与社会主义事 业不可分割的竞技体育其发展亦必须走可持续发展的道路。 体育人力资源的合理开发有 诸多意义：一、提高体育社会信誉度的基础，体育社会信誉度的提高，在很大程度上取 决于体育人力资源社会形象的改变；二、保持体育长盛不衰的关键，现代竞技体育的激 烈竞争，其实质是高新科技的竞争，但最终还是人力资源的竞争 2。三、有益于实现体 育人力资源的总体全面发展，马克思在关于人的全面发展的思想中指出：人的全面发展 我国皮划艇激流回旋教练员人力资源现状及开发研究 2 就是人的社会关系的全面发展、人的需要的全面发展、人的劳动活动的全面发展、人的 能力和潜能的全面发展 3。对教练员人力资源的开发，就是为了提高教练员的业务工作 能力，挖掘其潜力，使体育人力资源得到全面的发展。因此，研究我国体育人力资源的 开发对我国社会主义竞技体育事业的可持续发展具有十分重要的现实意义。 1.1.3 体育教练员是提高运动员训练水平的关键 体育教练员是竞技体育人力资源的重要组成部分， 是竞技体育链条结构中的重要一 环，在竞技运动中起主导作用， “现代教练员不应仅仅是单一项目的竞技强者，而应该 是一个综合多学科知识、技能的复合型人才” 4 。国家体育总局副局长李富荣在 2001 年国家级教练员研讨班上指出： “一个国家体育行不行，一个项目能不能上去，教练是 一个非常关键的因素，一个好的教练员可以带好一批队员，一批好的教练员可以把整个 项目带动起来。 ”教练员是运动训练的直接组织者和实施者，对提高运动员的运动技术 水平，促进运动员的全面发展，实现运动队的目标起着主导作用，教练员对于运动员的 重要性可见一斑。国家体育总局体育研究所研究员张忠秋在其研究中指出：按照对竞技 体育做出的贡献率的大小确定出中国竞技体育五类主要的体育人才包括教练员、运动 员、科研人员、管理人员、队医 5。由此可知，要想在世界竞技体育舞台上获得一席 之地，就应该重视以及加强对体育教练员人力资源的开发。 1.1.4 对我国皮划艇激流回旋教练员人力资源的开发是发展和提高综合运 动水平的前提 我国激流回旋项目从 1999 年一开始起航，便得到各级、各界领导的高度重视及大 力支持，一些有条件省份诸如：广东、四川、贵州、福建、河南、辽宁、湖南、湖北、 安徽等地相继开展了这项运动，也建起了数个世界顶尖级的赛道如：广东河源激流赛道 （1999 年建成） 、 福建长泰激流赛道 （1999 年建成） 、 广东竹料激流赛道 （2001 年建成） 、 湖南湘乡市洋潭场地 （2004 年建成） 、 江苏南京场地 （2005 年建成） 、 四川米易场地 （2005 年建成） 、山东日照比赛场地（2006 年） 、北京顺义赛道（2007） ，以供运动员进行训练， 在 2001 年，激流回旋第一次成为全国运动会(广州九运会)的正式比赛项目，其成功举 办为广州赛区的组织工作提供了良好的开端，更引起了各界的关注。在三年的时间里， 项目发展体现出了“高起点、高标准、高速度”的特点，得到了国际划联相关人士的高 1 前言 3 度评价 6。在 2005 年以前，在世界的几项大赛如世界杯、世锦赛中，我国运动员在皮 划艇激流回旋 4 个奥运项目 （男子单人划艇 cm1、 男子双人划艇 cm2、 男子单人皮艇 km1 和女子单人皮艇 kw1）上的成绩，均未进入过世界前 15 名。经过多个场地的训练，几 年比赛的洗礼，我国激流回旋项目取得了长足进步，个别项目如双划、女皮已跻身世界 中上流水平，且增长势头良好。通过几年的努力，在 2008 年的两站世界杯比赛中，获 得男子双人划艇和女子单人皮艇两枚银牌，取得历史性突破 7。但不容忽视的是，我国 的皮划艇激流回旋项目与世界强国还存在一定差距， 项目的普及率还远远跟不上项目的 发展速度，而教练员人力资源的建设与开发，在一定程度上也不能与各运动队技、战术 日益提高，日益完善的趋势相协调发展，特别是 2012 伦敦奥运周期的备战已起，对我 国皮划艇激流回旋教练员人力资源现状调查及开发便是现阶段的重要任务之一。因此， 切实了解我国皮划艇激流回旋教练员队伍的现实状况， 找出影响我国皮划艇激流回旋教 练员人力资源开发的因素，探讨我国皮划艇激流回旋教练员人力资源开发的策略，满足 运动队及伦敦奥运战略人力资源培养要求， 探寻一条适合我国国情的皮划艇激流回旋教 练员发展道路，为我国激流回旋项目的发展及成绩的提高提供有意义的借鉴，这正是本 研究的意义所在。 1.2 研究现状 2009 年 10 月， 根据本选题的需要， 本人通过检索中国期刊网全文数据库 （cnki） ， 万方数据库， 河南大学图书馆， 河南大学体育学院资料室， 文章收集年限为 1999-2009， 搜集到关于教练员的研究较多，大多文章都集中在对教练员现状、能力素质、培训教育 等方面。搜集到关于体育人力资源开发的期刊文章共计 90 余篇，都集中于对教练员开 发现状、对策、激励机制、资源配置等方面的研究，但以“教练员” 、 “人力资源开发” 为关键词搜集到的硕、博论文只有几篇，下面将搜集到的文章做归纳、梳理如下： 1.2.1 体育教练员的研究 1.2.1.1 教练员现状的研究 1.2.1.1 教练员现状的研究 俞继英、宋权征等认为教练员是最直接的训练过程参与者，提高教练员的素质是运 动训练科学化的关键。从我国目前情况看，虽然一直在强调教练员的岗位培训工作，但 由于种种原因，其效果不称人意，表现在：1、教练员的人数与培训数量及进度差距较 我国皮划艇激流回旋教练员人力资源现状及开发研究 4 大。2、教练员普遍存在学历与水平不符的情况。建议：应重视和加强教练员的岗位培 训制度； 做出规划， 妥善安排， 提高教练员学历及培训效果； 采取灵活多样的培训方式， 以保证教练员的学习、训练两不误 8。 魏万珍对四川省从事竞技体育的教练员及其管理部门的管理人员进行了调查和实 地走访，从结果中发现，四川省教练员队伍存在着人数总量不足、流动机制不够健全、 科研能力和创新能力不强等问题， 并就上面问题提出了发展对策： 一、 争取政府的支持； 二、强化培训手段，提升教练员队伍综合素质；三、完善教练员职业资格制度四、发挥 高等体育院系的优势，大力培养教练员 9。 1.2.1.2 教练员能力素质的研究 1.2.1.2 教练员能力素质的研究 澳大利亚威恩金斯密斯在如何评价教练员的工作表现一文中指出：一个成功 的教练员应该具有的素质包括：第一、清醒地意识到他们目前还不具有帮助运动员从本 阶段进入下阶段所具备的技战术知识储备，通过学习、实践掌握帮助运动员进入下一阶 段所具备的知识储备；第二、接受自己不具备帮助运动员成绩提高知识、能力、经验的 现实，积极、主动把运动员介绍给经验、有能力的教练员。正是由于教练员承认自己的 知识、技能、经验和技术还非尽人所意，所以教练员才能逐步成长中成熟起来 10。 邱焕芬认为现代竞技体育中，教练员绝不应当是单一项目竞技者的指挥者，而应当 是一个综合多学科知识、技能的复合型人才。作者最后认为，现代竞技体育教练员应具 备以下几种能力，包括：专业知识与技术、组织管理能力、敬业精神、科学研究能力、 掌握信息的能力以及创新与超前意识能力等 11 。 高健等认为教练员是现代竞技体育运动队的塑造者，是制订、修正、完善训练计划 的设计者，是选拔、使用运动员的决策者，是运动员参加国内外重大比赛的指挥者。因 此，教练员必须具备高度的敬业精神，全面的基础知识，精通专项业务并善于创新，才 能更好地从事本职工作 12。 1.2.1.3 教练员岗位培训教育的研究 1.2.1.3 教练员岗位培训教育的研究 王芬等认为体育教练员岗位培训是以提高教练员指导训练、管理队伍、指挥竞赛等 能力为目的，按照不同运动项目、不同技术等级制度要求实施教育内容的教育活动，是 体育教练员继续教育的一种形式。教练员岗位培训工作也还存在着诸多实际问题，直接 影响到了教练员参加继续教育的积极性 13。 1 前言 5 金学斌等认为目前，我国教练员的岗位培训体系以及在有关政策、法规、制度等方 面还存在一定问题，虽然我国早已建立起教练员岗位培训制度，但是在实施过程中，各 级、各层次的组织及培训者，对培训的意义认识不足，再加地区岗位培训发展不平衡、 财政投入不足、教材体系还不完善等问题，造成了我国岗位培训工作滞后于教练员日益 对知识的需求 14。 1.2.1.4 教练员其他方面的研究1.2.1.4 教练员其他方面的研究 张连成等认为教练员是体育运动中的一个特殊的群体，由于工作的特殊性、社会角 色的复杂性，面临常人难以想象的社会压力，因此，不可避免及在不同程度上产生一定 的心理疲劳的现象，作者通过对文献的梳理以及实地的调查后，指出教练员心理疲劳研 究的几个方面， 首先要进行跨文化和本土化的研究； 其次开展综合评价及动态多维检测； 第三开展对教练员心理疲劳的特性研究 15。 李铂认为在竞技体育的研究领域中， 我们往往只关注运动员是否取得好的成绩以及 如何取得好成绩，然而却忽略了对教练员群体的研究，由于教练员社会角色的复杂性及 工作环境的特殊性，心理压力较大，会影响其执教水平，作者对北京竞技运动教练员的 职业压力及其影响因素评估后，给出了较为有效的缓解与调节教练员心理压力的策略， 来增强教练员职业心理健康，提高管理水平与工作效率，稳定教练员队伍 16。 综上可以看出，许多专家、学者已经从不同层次、不同视角分别对教练员各方面的 问题进行了探讨，为我们做下一步的研究提供了翔实、宝贵的材料。但值得注意的是， 鲜有文章对教练员人力资源开发进行研究， 而对我国皮划艇激流回旋教练员人力资源开 发方面的研究还无人涉及。 1.2.2 体育人力资源的研究 1.2.2.1 体育人力资源开发的研究 1.2.2.1 体育人力资源开发的研究 李万来认为我们在实施人力资源开发的对策时应考虑对西南地区体育人力资源的 开发，在开发时应有计划、有步骤的逐层推进：一、激活现有的体育人力资源的，改善 人力资源的生活环境，提高素质，使其基本满足现阶段体育的发展对人力资源的需求； 二、因地制宜、开拓创新、培养出各种具有能力的本土体育人力资源，并使之具有一定 规模。三、实现体育人力资源开发和管理的制度化，优化体育人力资源配置，多元化培 养人才， 最终实现西南地区体育人力资源的增长量和总量与体育人力资源的开发速度保 我国皮划艇激流回旋教练员人力资源现状及开发研究 6 持同步 17。 张社平等认为我国目前在教练员培养方面较多的注重了物质方面的鼓励作用， 而忽 略了精神激励的重要性； 人力资源流动机制不健全； 在训练中赋予教练员的自主权不足； 文章最后认为， 在实施物质奖励的同时加强精神方面的鼓励， 充分发挥精神激励的作用； 加大市场调节力度，用市场来调节人力资源的流动；将教练员的岗位培训纳入正常的计 划及予以教练员更多的训练自主权 18。 1.2.2.2 体育人力资源激励机制的研究 1.2.2.2 体育人力资源激励机制的研究 宋恒茂认为激励青少年足球教练员人力资源的有效方法依次为：薪酬福利、领导素 质、培训学习、能力发挥、工作兴趣、工作认可、工作成就和工作责任 7 项最重要的因 素 19。 韩春利等认为各类体育人力资源对激励机制的需求内容既有物质需求也有精神上 的需求。现行的奥运争光计划激励机制存在的问题：只对最终结果进行激励，缺乏过程 激励；重外在激励、忽视内在激励等问题。要求应实施以奖牌(运动成绩)和努力程度相 结合的奖励，多数专家认为二者的比例约为 7：2 为好：以激励体育人力资源的内部动 机为主， 关键是给各类体育人力资源展示才能和自我价值的舞台， 以及把精神激励做细、 做活 20。 1.2.2.3 体育人力资源配置的研究 1.2.2.3 体育人力资源配置的研究 魏荣认为当前我国体育人力资源配置尽管采取了计划和市场相结合的方式, 但由 于历史的原因行政配置仍然是我国主要的配置方式,市场在资源配置中的基础性作用还 没有真正发挥出效果,而且这种机制目前还存在诸多未解决的问题。最后作者认为今后 体育人力资源配置机制的改革方向是建立国家宏观调控、社会自治、市场自主的三位一 体的新型结合型机制 21。 贺智裕认为我国竞技体育的举国体制，决定竞技体育人力资源的计划性配置。然而 优化竞技体育人力资源配置已势在必行。 人才流动是实现全国范围的优化组合和取得最 佳社会效益及经济效益的必由之路。在政府主管部门宏观调控下，通过报酬杠杆互相选 择调节人力资源的供求关系，在区域间、国际间进行适量调节，采取计划与市场相结合 的综合性配置方式 22。 综上关于体育人力资源开发方面的研究， 为我们深入探讨体育人力资源开发提供了 1 前言 7 大量的翔实资料，也为我们从不同视角研究体育人力资源开发提供借鉴，但我们也应该 清醒的看到，这些研究从总体上来说是不系统的；尤其是对体育人力资源开发的综合性 探讨还不够，研究缺乏对实践及政策的指向作用。因此本研究立足于我国皮划艇激流回 旋教练员队伍的现实状况，系统的、全面的找出影响我国皮划艇激流回旋教练员人力资 源开发的因素，探讨我国皮划艇激流回旋教练员人力资源开发的策略，满足运动队及伦 敦奥运战略人力资源培养要求， 探寻一条适合我国国情的皮划艇激流回旋教练员发展道 路，为我国激流回旋项目的发展及成绩的提高提供有意义的借鉴。 1.3 体育人力资源开发的相关理论 1.3.1 人力资源的概念 “资源” （resource）的本义是：生产资料或生活资料的天然来源 23。 辞海中对 “资源” 的解释是： 一国或一定地区内拥有的物力、 财力、 人力等各种物质要素的总称。 24从经济学和财富创造两个角度来看， 资源可以分为自然资源、 资本资源和人力资源25。 随着科学技术的迅猛发展，人力资源对财富形成的贡献值越来越大，并逐步占据主导地 位。 从专业角度来看，为人们熟知并大量应用的“人力资源”(hr)一词，源自英文的 human resource, 一般认为， “人力资源” (human resources)一词最早见于 20 世纪初 期,康芒斯(john r commons)的著作产业信誉中，它是与自然资源或物质资源相对 应的、以人的生命力为载体的社会资源。但当时他所指的人力资源和现在我们所理解的 人力资源在含义上相去甚远，只不过使用了相同的词语而已。 1954 年，管理大师彼得?德鲁克(peter drucker)在管理的实践中首先正式提 出人力资源的概念，并且给出了较为明确的界定：人力资源是一种特殊的资源，它必须 通过有效的激励机制才能开发利用并为企业带来可观的经济价值。 在我国,最早使用人力资源概念的文献是毛泽东于 1956 年为 中国农村社会主义高 潮所写的按语，在按语中他写道： “中国妇女是一种伟大的人力资源，必须发掘这种 资源，为建设一个社会主义中国而奋斗” 。 人力资源概念有着非常丰富的含义和内涵， 由于人们对这一概念认识的角度和范围 不同，因而所下的定义也不同。本研究在总结前人多方论述的基础上，结合实际情况认 我国皮划艇激流回旋教练员人力资源现状及开发研究 8 为：人力资源是指在一个国家或地区范围内的人口总体所具有劳动能力的总称，它不仅 强调人具有劳动的能力，同时要求有健康的、创造性的劳动，必须能推动社会的发展、 人类的进步，它强调人口数量与质量的统一。 1.3.2 体育人力资源的概念 广义的体育人力资源可以理解为体育系统内外一切能够推动体育发展的具有智力 劳动和体力劳动的人的总称。狭义的体育人力资源，是指体育领域内接受过体育专业教 育或受过专门体育运动训练的、 能够推动整个体育发展的体育人才的能力， 即体育知识、 体育技能、运动水平、科研实力、组成结构的综合。 26按照工作性质分类，可将体育人 力资源分为：体育竞技人力资源、体育教练员人力资源、体育裁判人力资源、体育教育 人力资源、体育经纪人人力资源等八大类别。 27本研究中使用的体育人力资源概念主要 指狭义的定义。 1.3.3 人力资源开发的概念 李先武等认为人力资源开发指开发主体有计划地采用多种途径,并经过开发对象的 主观努力,使其潜在的劳动能力得以挖掘,现实的劳动技能得以改进的活动 28。 吴春华认为人力资源开发的概念应从两个方面来理解，即从宏观的和微观角度考 虑，宏观的人力资源开发一般是指一个国家或地区的人力资源的总体需求的开发。微观 的人力资源开发是指单位或组织的人力资源开发。 29 1.3.4 体育人力资源开发的概念 开发就是使隐藏着的和未被人们所了解的特性功能显现出来， 而资源开发既包括对 现在已有的、尚不能完全利用的、潜在功能的挖掘，也包括对目前正在利用的资源的潜 在功能做进一步的深度挖掘，提高资源的利用率。因此，本研究在综合前人以及自己理 解的基础上认为：体育人力资源开发是指为了实现体育人力资源的价值最大化，达到充 分利用体育人力资源的目的，而采取科学的方式方法，对体育人力资源现在的及潜在功 能进行发掘的过程。 我国竞技体育人力资源开发的主要目标是为实现竞技体育可持续发 展而有效挖掘人力资源的价值及潜能。 2 研究对象与方法 9 2 研究对象与方法 2.1 研究对象 本研究以我国皮划艇激流回旋教练员人力资源现状为研究对象，调查对象为截止 到 2010 年 6 月，我国皮划艇激流回旋项目省级及省级以上水上训练基地、国际划船中 心、水上运动学校等全体的教练员。 2.2 研究方法 2.2.1 文献资料法 通过河南大学图书馆、北京国家图书馆搜集相关资料以及通过网络检索中国学术 期刊网、万方数据库查阅中国期刊全文数据库 、 中国优秀博硕士学位论文全文数据 库 、 中国重要会议论文全文数据库和中国重要报纸全文数据库 ，检索包括教练 员、皮划艇、激流回旋、体育人力资源开发的相关文章，了解与该项目有关的最新研究 成果和研究动态。从前人的研究中获得了很多有益的启示，他们的一些研究方法、研究 过程和独特观点对本研究有非常重要的借鉴作用。 2.2.2 调查法 2.2.2.1 专家访谈法 2.2.2.1 专家访谈法 走访或电讯访问国家体育总局水上中心三部领导、体育理论专家、学者及相关国家 级、高级以及一级皮划艇激流回教练员 15 人（表 2-1）,就有关我国皮划艇激流回旋教 练员培养及发展现状等一些问题，听取他们的宝贵意见，为论文的最终完稿奠定一些理 论基础。 我国皮划艇激流回旋教练员人力资源现状及开发研究 10 表 2-1 专家访谈一览表 姓 名 性 别 职 务 辛群英 男 国家体育总局水上运动管理中心副主任 李 欣 男 国家体育总局水上运动管理中心三部部长、国家皮划艇激流回旋队 领队 乔凤杰 男 国家皮划艇激流回旋队 科研组长 河南大学体育学院教授、博士生导师 袁守龙 男 国家体育总局备战办主任、北京体育大学副教授、研究生导师 徐高航 女 国家体育总局水上运动管理中心三部副部长 彭金洲 男 国家皮划艇激流回旋运动队科研副组长、河南大学体育学院副教授、硕士生导师 周国清 男 国家皮划艇激流回旋运动队第一副领队、四川省水上运动学校校长 孟宪华 男 国家皮划艇激流回旋运动队副领队、从事水上教练 30 多年 曹永良 男 国家皮划艇激流回旋运动队教练组组长、女子皮艇主教练、四川省水上训练基地主教练 张 光 男 国家皮划艇激流回旋运动队皮艇组主教练、广东省国际划船中心主教练 孙业龙 男 国家皮划艇激流回旋运动队双划组主教练、广东省国际划船中心主教练 徐立波 男 国家皮划艇激流回旋运动队单划组主教练、四川省水上水上训练基地主教练 林耀华 男 国家皮划艇激流回旋运动队双划组主教练、湖北省水上训练基地领队、主教练 张 磊 男 国家皮划艇激流回旋运动队皮艇组主教练、福建省水上训练基地主教练 王 宇 男 国家皮划艇激流回旋运动队青年组主教练、贵州省水上训练基地主教练 2.2.2.2 问卷调查法 2.2.2.2 问卷调查法 2.2.2.2.1 问卷的设计、发放与回收 依据本研究的需要,在查阅许多相关教练员及体育人力资源开发方面的书籍、期刊 的基础上,结合专家访谈，遵循体育科研方法关于问卷设计的基本原则，设计出教练 员调查问卷及专家调查问卷(问卷的具体内容见附件)。对我国皮划艇激流回旋教 练员及专家的调查是通过 2010 年