（社会学专业论文）组织的社会建构——一个组织变革的个案研究.pdf

上海大学硕士学位论文 摘要 组织变革研究关注三个问题：为什么变革、什么发生变革和如何发生变革。 为了探讨组织变革的原因、发展过程和结果，学者们提出了各种理论。这些理论 可以归结为六个基本模式。但是，由于这些模式各自对组织的假设都存在着缺陷， 因而它们对组织变革的解释也就存在着相应的不足。为此，本文的目的是建立一 个能够消除这一问题的理论模式。 我从组织理论的理性视角、自然视角和开放视角中提取了这些视角所关注的 组织要素：参与者、目标、社会结构、技术和环境。在分析这些组织要素之间的 关系后，我建立起新的组织模型：组织的核心是参与者的知识，参与者以其行动 为纽带将自己分别与其它要素直接联系起来，并且通过他们的知识和行动在目 标、社会结构、技术和环境之间建立起间接的联系。 以此为基础，我修正了勒温与薛恩的组织变革三阶段模式。我提出了组织变 革的社会建构模式。在该模式中，组织变革包括渐进变革和急剧变革两个阶段。 在渐进变革阶段，参与者一方面维持着组织原来的运作方式，另一方面根据他们 接收到的一些信息改变着他们对组织现状的认识，并且由此为组织确立目标。而 在急剧变革阶段，部分参与者根据他们的知识改变了组织中的要素。而参与者的 知识在新要素的影响下进一步发生改变，参与者从而在新知识的指导下改变组织 的其它要素，形成新的组织，从而实现组织的目标。 我运用这个模式对一个组织变革的个案进行了考察。我描述了该组织在不同 阶段的变革情况，并且讨论了组织变革中组织在社会结构、技术、参与者、环境 和目标方面发生的改变。 关键词：组织、社会建构、组织变革 占塑查兰堡主兰垡堡奎 a b s t r a c t t h es t u d i e sa b o u to r g a n i z a t i o n a lc h a n g ef o c u so nt h r e eq u e s t i o n s ：w h yc h a n g e o c c u r s ，w h a tw i l lc h a n g e ，a n dh o w c h a n g ew i l lo c c u r i no r d e rt oe x p l a i nt h ec a u s e s ， p r o c e s s ，a n dc o n s e q u e n c e so fo r g a n i z a t i o n a lc h a n g e ，s c h o l a r sd e v e l o p e dal o to f t h e o r i e s ，w h i c hc a r lb ei n c l u d e di n t os i xb a s i cm o d e l s t h e e x p l a n a t i o n so f e a c hm o d e l ， h o w e v e r , h a v es o m ed r a w b a c k sb e c a u s et h e r ea r es o m ed e f e c t si ne a c hm o d e l s a s s u m p t i o n so f a no r g a n i z a t i o n s ot h ep u r p o s eo f t h et h e s i si st ob u i l dam o d e lt h a t c a ns o l v et h e p r o b l e m f r o mt h er a t i o n a l s y s t e mp e r s p e c t i v e ，t h en a t u r a ls y s t e mp e r s p e c t i v e ，a n dt h e o p e ns y s t e mp e r s p e c t i v e i n o r g a n i z a t i o nt h e o r y , i e x t r a c tf i v ee l e m e n t so fa l l o r g a n i z a t i o n ：p a r t i c i p a t o r s ，g o a l ，s o c i a ls t r u c t u r e ，t e c h n o l o g y , a n de n v i r o n m e n t ，w h i c h a r ee m p h a s i z e di nt h et h r e ep e r s p e c t i v e s a f t e r a n a l y z i n gt h er e l a t i o n sb e t w e e n t h e s e e l e m e n t s ，ib u i l dan e wm o d e lo fa no r g a n i z a t i o n ：t h ec o r eo fa no r g a n i z a t i o ni st h e k n o w l e d g eo fi t sp a r t i c i p a t o r s ；t h ep a r t i c i p a t o r sl i n kt h e m s e l v e sd i r e c t l yw i t ho t h e r e l e m e n t sv i at h e i ra c t i o n s ；a n dt h r o u g ht h e i rk n o w l e d g ea n da c t i o n s ，t h ep a r t i c i p a t o r s d e v e l o pt h ei n d i r e c tc o n n e c t i o n sb e t w e e nt h eg o a l ，s o c i a ls t r u c t u r e ，t e c h n o l o g ya n d e n v i r o n m e n to f a n o r g a n i z a t i o n o nt h eb a s eo f t h en e wm o d e lo f a n o r g a n i z a t i o n ，ir e v i s et h et h r e ep h a s e sm o d e l o fk u r tl e w i na n de d g a rh s c h e i n i d e v e l o pt h es o c i a lc o n s t r u c t i o nm o d e lo f o r g a n i z a t i o n a lc h a n g e i nt h em o d e l ，ic o n t e n dt h a ta no r g a n i z a t i o n a lc h a n g ei n c l u d e s t w op h a s e s ：i n c r e m e n t a l c h a n g e a n dr a d i c a l c h a n g e i nt h ep h a s eo fi n c r e m e n t a l c h a n g e ，t h ep a r t i c i p a t o r s m a i n t a i nt h ec u r r e n t w a y s o ft h e o p e r a t i o n o ft h e o r g a n i z a t i o n b u tt h e yr e n e wt h e i ra w a r e n e s so ft h es i t u a t i o no ft h eo r g a n i z a t i o n a c c o r d i n gt os o m ei n f o r m a t i o nr e c e i v e db yt h e mt h e nt h e yd e v e l o pt h eg o a lo ft h e o r g a n i z a t i o n w i t ht h e i rn e wa w a r e n e s s i nt h e p h a s e o fr a d i c a l c h a n g e ，s o m e p a r t i c i p a t o r su s et h e i rk n o w l e d g et oa l t e rs o m ee l e m e n t so ft h eo r g a n i z a t i o n ，t h u s ， i n f l u e n c e db yt h en e we l e m e n t so ft h eo r g a n i z a t i o n ，t h ep a r t i c i p a t o r s k n o w l e d g ew i l l b er e p l a c e df n r t h e r a n dt h e nt h ep a r t i c i p a t o r sw i t ht h en e wk n o w l e d g ew i l lc h a n g e 上海大学硕士学位论文 t h eo t h e re l e m e n t so ft h eo r g a n i z a t i o na n dc o n s t r u c tan e wo r g a n i z a t i o n s ot h e p a r t i c i p a t o r sa c h i e v e t h eg o a lo f t h e o r g a n i z a t i o n i e m p l o yt h em o d e l t os t u d yac a s eo fa no r g a n i z a t i o n a lc h a n g e id e s c r i b et h e s i t u a t i o no f t h et w o p h a s e so f t h eo r g a n i z a t i o n a lc h a n g ea n dd i s c u s st h ec h a n g eo f t h e s o c i a ls t r u c t u r e ，t h ep a r t i c i p a t o r s ，t h eg o a l ，t h et e c h n o l o g y , a n dt h ee n v i r o n m e n to f t h e o r g a n i z a t i o n k e yw o r d s ：o r g a n i z a t i o n ，s o c i a lc o n s t r u c t i o n ，o r g a n i z a t i o n a lc h a n g e i i 上海大学硕士学位论文 1 导论 1 1 为什么研究组织变革 1 1 1 组织变革的含义 组织变革是指一个组织随着时间的进程而在各个方面发生的变化( v a n d e v e n & p o o l e ，1 9 9 5 ) 。这些变化包括人员组成、组织结构、组织功能、组织边界、 组织绩效等方面。r i c h a r dd a f t 在其组织理论与设计一书中列举了组织分别 在正式化、具体化、等级制、技术、外部环境、文化、专业水平、目标和规模等 方面的变化趋势( 参见表l - 1 ) 。 袁1 - 1 转引自d a f t ，2 0 0 1 ：3 7 ( 引用时有修改) 组织变革的分类方式很多，如有计划的变革和无计划的变革、主动式变革和 被动式变革等等。其中，最常见的是把组织变革分为渐进变革( i n c r e m e n t a l c h a n g e ) 和急剧变革( r a d i c a lc h a n g e ) 。渐进变革是指组织在变化中维持着自己 的基本结构和特征，而急剧变革则是指组织形成与其以往截然不同的组织形式。 上海大学硕士学位论文 目前除了组织变革之外，学者们还使用组织发展、组织转型、组织创新、企 业重组、流程再造等等概念来表示组织中发生的变化。由于学者各自背景和研究 主题的不同，而对这些概念采取了不同的定义。有时它们的定义与组织变革相差 无几，有时可以视为组织变革的某种类型。虽然对这些概念加以厘清和整理并不 是本文的任务，但需要指出的是，现在学者们对它们的使用仍然处于比较无序的 状态，甚至有同一个概念的定义内容完全相反的情况1 。所以，笔者在研究中只 使用“组织变革”这个普遍接受的名称。 1 1 2 组织变革研究的意义 我们处在一个“唯一不变的就是变”的世界。全球化使得世界各个地区的人 们建立起更加密切的关系，同时也使得他们受到更多因素的影响。由此引发的变 化不仅在数量上无法计算，而且在强度上也难以估量。而现代社会中的重要单位 组织既受到这些变化的影响，同时也参与了这些变化的形成。因此，对 组织变革的研究日益受到人们的关注。 在组织变革研究的发展历程中，它一方面追踪记录了工业化社会中科层制组 织的诞生和发展，探讨组织中发生的各种变化，另一方面不断根据社会的发展变 化，关注新的组织形式。随着后工业社会的来临，学者们开始主张建立与后工业 社会相适应的后科层制组织模式( p o s t b u r e a u c r a t i cm o d e lo f o r g a n i z a t i o n 2 ) 。强调 组织学习的学习型组织和注重知识管理的知识型组织就是这些模式中的主要代 表。而近几年来，在这个领域中进一步出现了将知识管理和组织学习结合起来的 趋势( 李华伟等，2 0 0 2 ) 。可以说，组织变革研究一方面帮助人们理解组织中的 变化，另一方面也在指引人们进一步改变组织的方向。 而在我们所处的这个正在进行转型的社会中，每个组织都在进行着各自的变 革。组织变革的研究成果不仅可以帮助这些组织中的成员更好地认识在各自组织 中所发生的变化，而且能够为他们提供借鉴，帮助他们更加顺利地进行组织变革。 因此，组织变革研究的成果有着巨大的现实意义。 另外，作为组织研究中的重要组成部分，组织变革研究也有助于我们更好地 1 以“组织发展”为例。贝克哈德认为组织发展是有计划的对组织过程的干预t 它所做的努力是自上而下 的( 转引自冯燕君，1 9 9 7 ：2 0 8 ) 。而卡纽则认为，组织发展是由低层开始的远离权力中心( 转引自颜光 华和刘正周等，1 9 9 8 ：5 - 6 ) 。 2 这个概念转引自n i t i nn o h r i a r a n j a yg u l a t i ( 1 9 9 4 ) 。 2 上海大学硕士学位论文 认识组织、组织的运行机制、组织与其成员之间的关系等等。 1 2 对组织变革理论的思考 1 2 1 目前的组织变革理论 k e z a r ( 2 0 0 1 ) 指出，组织变革研究需要回答以下三个问题3 ： 第一，为什么发生变革? 对此，组织变革研究需要找出组织变革的动力。 第二，什么发生变革? 这个问题关注的是组织变革的内容和结果。 第三，组织变革如何发生? 这需要了解组织变革的阶段、范围、时间安排和过程 特征。 面对这三个问题，学者们从管理学、社会学、经济学、心理学、人类学、政 治学和生物学等等学科中吸收各种观点，使组织变革领域呈现出丰富而又复杂的 理论格局。所以，一些学者开始将众多的思想观点进行类型学的归纳，总结出一 些最基本的理论模式。有些组织变革理论只采用了其中的一种基本模式，而在有 些理论中则包含了几种理论模式。在此，笔者将讨论由v a n d e v e n 和p o o l e ( 1 9 9 5 、 2 0 0 0 ) 概括的四种基本模式，以及k e z a r ( 2 0 0 1 ) 补充的两种基本模式4 。 ( 1 ) 生命周期( l i f e c i r c l e ) 模式 在生命周期模式看来，组织的变革是持续不断的。这是由组织本身的内部机 制所决定的。虽然组织变革是不断进行的，但仍然体现出一定的阶段性。而且不 同阶段的出现都是按照一定的顺序出现的，因为这也必须遵循组织本身的发展机 制。以爱迪思( 1 9 9 7 ) 为例，他将组织生命周期划分为以下十个阶段：孕育期、 婴儿期、学步期、青春期、盛年期、稳定期、贵族期、官僚化早期、官僚期和死 亡期。在不同的阶段的末期，组织都会遇到向下一个阶段发展的挑战。为此，组 织成员必须适应组织新阶段的要求。 生命周期模式准确地指出变革是一个不断进行的过程，但它过于强调这个过 程的必然性和方向性，没有看到组织的改变并不一定会按照固定的步骤来发展， 因而它无法解释组织停留在某个阶段或倒退回某个阶段的情况。 3 v a nd e v e n 和h u b e r 将第一和第二个问题合并为一个问题，转引自v a n d e v e n p o o l e ( 2 0 0 2 ) 。 4 本节中有关这些模式的内容除特别标示之外，部来自于v a nd ey e n p o o l e ( 1 9 9 5 2 0 0 0 ) 、k e z a r ( 2 0 0 1 ) 以及布莱克韦尔组织行为学百科辞典( 尼科尔森编著) 中由v a nd ev e n 撰写的“o r g a n i z a t i o n a lc h a n g e ” 条目。 上海大学硕士学位论文 ( 2 ) 目的( t e l e o l o g i c a l ) 模式 目的模式认为组织变革源于对某个目标的追求。在它看来，组织是有目的的， 组织的活动围绕目的而展开。目的模式认为组织具有调适性。在组织领导远见的 指引下，组织成员在互动中建构出一个组织发展的目标，然后采取行动来实现这 个目标，并且监测整个过程。因此，组织的变革也就成为个不断往复循环的过 程：目标的设定、实施、评估、根据实旌结果修正原来设定的目标、。 与生命周期模式不同，目的模式认为变革不是自发生成的，也不会朝着固定 的方向发展。它不仅关注组织领导在变革中的巨大力量，而且指出组织其他成员 也在变革中发挥作用。但是这个模式只强调了人们的理性和主观力量，认为变革 完全在人们的掌握之中，这就忽视了人的非理性和其它因素对变革的影响。 ( 3 ) 辩正( d i a l e c t i c a l ) 模式 辩正模式认为组织处于一个多元化的世界。在这个世界中，不同的实体彼此 竞争以获得主导权。对立的各方既可能存在于组织的内部，也可能是分别位于组 织的内外。在辩正模式看来，组织变革是一个平衡、打破平衡，重建平衡的过程。 当对立中的某一方具有压制其它方面的力量时，组织处于一个比较稳定的状态。 一旦其它方面掌握了足以挑战原来拥有主导权的一方时，原来的稳定状态被打 破，经过一段时间的冲突，冲突各方形成新的稳定状态。 辩正模式破除了目的模式的理性假设，指出组织变革并不完全按照人们理性 设计的那样进行，而是各方冲突和妥协的结果，更是权力争斗的产物，因此变革 本身可能是非理性的。然而，辩正模式虽然提到了组织外部的力量，但并没有将 它放在重要的位置。 ( 4 ) 进化( e v o l u t i o n a r y ) 模式 顾名思义，进化模式强调的是组织的“物竞天择，适者生存”。与上述三种 模式不同的是，进化模式不是从单独的组织出发来讨论组织的变革，而是将组织 视为组织种群( o r g a n i z a t i o np o p u l a t i o n ) ，乃至组织群落( o r g a n i z a t i o nc o m m u n i t y ) 中的一员。进化模式极为关注环境因素。它认为，为了在环境的压力下生存，组 织作为一个具有调适能力的系统，经历着变异、选择和保持的变革过程。而在变 革过程中，组织的结构和运作规则会发生改变。 进化模式对环境因素的关注对组织变革研究是一个巨大的贡献。但它过于强 上海大学硕士学位论文 调环境所具有的决定性力量，而对组织内部成员的自主能力估计不足，因而无法 从组织本身来阐明变革的发生。 ( 5 ) 社会认知( s o c i a lc o g n i t i o n ) 模式 社会认知模式所关注的是组织中的学习，并且将变革与学习直接相连。社会 认知模式认为组织变革源于组织成员对认知失调( c o g n i t i v ed i s s o n a n c e ) 的反应。 具体而言，当组织成员认识到组织中某些价值与行动之间存在冲突或者认为某些 东西过时了，他们就会决定变革。而这个变革除了组织结构等方面的改变外，还 包括组织成员在知识结构、思维范式、心智模式、世界观和行动等方面的改变。 社会认知模式认为在组织领导塑造变革过程的同时，组织的每一个成员在变革过 程中都会对变革加以自己的解释并且做出相应的反应。在这个模式中，变革被认 为只能由个体理解并做出反应，因此这种模式认为组织中没有共享的组织实在 ( r e a l i t y ) 或组织文化。 社会认知模式让我们对组织变革中组织成员方面的改变有了更加清楚的了 解，并且将我们对变革的注意力由组织结构扩展到了组织成员的认知层面。然而 这个模式也忽视了环境的因素，而且它将组织成员视为孤立存在的个体，因而无 法考察作为群体一部分的组织成员所共享的那些东西。 ( 6 ) 文化( c u l t u r a l ) 模式 文化模式与社会认知模式在很多方面一致，但它认为组织中存在着集体和共 享的文化。这种文化存在与组织的各个方面，例如组织的任务、个人的信念乃至 潜意识、组织中的各种仪式，以及组织的历史和传统。它们都会对组织的变革产 生影响。而且那些基本的文化并不容易发生改变，所以组织中发生的急剧变革离 不开组织内部那些共享的基本观念的改变。 文化模式弥补了社会认知模式的一个不足，但也有学者认为文化远比这个模 式所设想的复杂，它对文化的认识过于简单化了。 虽然有许多组织变革理论结合了几种基本模式，但它们仍然没有消除在这些 模式中存在的局限。 上海大学硕士学位论文 1 2 2 本文的研究思路 面对这六种基本模式所处的困境，笔者意识到不能将目光只集中在这些模式 本身或者仅仅将它们进行某种组合，而是要追溯这些模式在讨论组织变革时对组 织及其组成要素所做的前提假设，以及由此带来的后果。 在这些模式中，除了进化模式之外，其余五种模式都把组织视为与环境相对 隔离的实体，这自然使得它们无法将环境对组织变革的影响放在重要的位置。而 进化模式又矫枉过正，在突出组织对环境依赖的同时，把组织中的人放到了次要 的位置，这也就使进化模式过于强调环境压力对组织变革的影响。 而这些模式各自对组织成员的看法也导致了它们对组织成员在变革中的作 用方面产生分歧。在生命周期模式中，组织成员是组织变革的追随者，因此他们 在变革中只能顺应组织自身发展机制的要求。而进化模式对人的忽视则使组织成 员在环境压力下成为变革的被动参与者。而其它模式虽然都强调组织成员的主动 参与以及组织领导在变革中的巨大作用，但目的模式认为领导的远见卓识在组织 中是最重要的，而辩正模式将权力争斗放在了组织活动的首位，社会认知模式则 关注组织领导对组织内部话语的把握，而组织的历史和传统被文化模式赋予组织 中的关键地位。而这些差异也就导致了各种基本模式对组织变革做出不同侧重的 解释。 另外，生命周期模式、目的模式、辩正模式和进化模式只看到组织是一个依 靠自身功能实现各自目标的实体，而社会认知模式与文化模式认为组织不仅仅如 此，它还是一个社会建构的产物，因此它们才会特别指出组织成员知识的改变是 组织变革中不可或缺的因素。 由此可见，对组织有什么样的认识，就会对组织变革形成与之相应的认识。 这些基本模式之所以无法较为全面地对组织变革加以考察，原因就在于这些模式 本身对组织的一些隐含假设存在着局限。而这些假设又彼此矛盾，因而无法简单 地通过对这些模式的组合来消除各自的不足。因此，如果不重新认识组织，也就 无法超越这六个基本模式的局限来建立一个比较完整的组织变革理论。 为此，笔者对组织变革的讨论将从组织开始。在本文中，笔者首先梳理组织 理论的基本观点，从中建立一个相对完整的组织概念，在此基础上形成笔者的组 织变革模式，然后用这个模式来考察一个组织变革的个案。 上海大学硕士学位论文 1 3 本文的理论范式和方法 1 3 1 理论范式 本文以b e r g e r 与l u c k m a n n 创立的社会建构主义作为理论范式。 b e r g e r 与l u c k m a r m ( 1 9 9 1 、2 0 0 2 ) 认为，人是其创造的社会的产物。这包括 了外化( e x t e r n a l i z a t i o n ) 、客体化( o b j e c t i v a t i o n ) 和内化( i n t e r n a l i z a t i o n ) 三个 环节。他们指出，人们根据知识采取的行动会形成习惯，这些习惯经过定型就会 产生制度。这个外化过程说明“社会是人的产物”。而人们无论是否曾经参与建 构这些制度，这些制度对于他们来说都已经成为外部的客观事物。而制度所具有 的制约性，以及制度蕴涵的知识所赋予制度的合法性，都使人们无法轻易地改变 这些制度。这也就是导致“社会成为客观实在”的客体化过程。当人们在内化过 程中接受制度所蕴涵的知识后，人们就会根据这些知识采取行动，由此“人成为 社会的产物”。这整个过程就是b e r g e r 与l u c k m a r m 所关注的“实在的社会建构”。 在其中的三个环节中，知识都占据了重要的地位。由于社会建构主义中的不 同学派对知识有着不同的观点，笔者因而有必要在此说明本文有关知识的认识。 需要指出的是，本文的观点结合了皮尔士5 的思想和社会认知理论的成果( f i o l ， 2 0 0 2 ；l a n t ，2 0 0 2 ；p o r a c ，v e n t r e s c a & m i s h i n a ，2 0 0 2 ；陈嘉明，2 0 0 3 ) 。 知识是人们在社会群体的生活经验中确证为真的信念，并且依赖于社会而存 在6 。其中包括常识和专门知识。常识是人们用来指导日常生活的知识。这些知 识没有一个明确的制定者，因此丰富而零乱，也缺乏系统性，往往是含糊其辞、 难以言喻。人们通常下意识地运用这些知识，因此会自然而然地采取某种行动。 只有当一个人的行动与其平时和他人交往时的行动不一致时，他人在惊讶之余， 才可能会意识到此人违反了这些常识，而实施这个行动的本人也会在意识到他人 的惊讶后发现自己违反了这些常识。而专门知识是指系统化和理论化的知识。这 些知识的创造者和使用者都采用统一的语言或符号形式来阐述这些知识，因此这 些知识是明确而清晰的。人们在使用这些知识时，清楚地知道自己正在使用哪些 专门知识，并且会监督自己的行动符合这些专门知识要求的模式。换句话说，专 5 本文所使用的皮尔士的观点来自于尹星凡、胡耀忠、谢石林( 1 9 9 8 ) 、怀特( 1 9 8 1 ) 和“p e i r c e 与逻辑” 网站。 e 有些建构主义者认为知识是个人主观的建构，只反映个人经验的事实，只对个人有意义，而皮尔士和主 张社会认知论的学者强调知识依赖于社会群体而存在。 7 上海大学硕士学位论文 门知识中对其运用者是否符合其要求有着明确而且公认的判断标准。 人是有知识的行动者。虽然知识依赖社会群体而存在，但知识储存于人们各 自的知识库存( s t o c ko f k n o w l e d g ea th a n d ) 7 之中。根据这些库存的知识，人们 不断地判断、并且采取相应的行动来建构他们在社会群体活动中的各种情境。人 们可能意识到自己在依据什么知识来做出判断和决策，也可能意识不到自己对这 些知识的运用。无论是以上哪种情况，人们都会根据相关的库存知识来采取行动。 只要人们的相关知识维持不变，那他们在同一种情境中所采取的行动方式就会与 其过去的行动方式保持一致。这种人们在社会群体内的活动中反复出现的行动方 式就是习惯。恰如皮尔士所言，知识是通过习惯性的行动来体现的。 由于每个人的生活经历不同，他们所隶属的社会群体也各不相同，所以每个 人的知识库存都是不一样的。这些知识的来源是他们在各自的生活中获取的各种 信息。这些信息存放于各种存储物体( 例如书籍、光盘、互联网，以及工具等等) 之中，也出现在人们的话语和行动中。在各种社会群体中，人们通过彼此互动来 获取各种信息，并且在磋商和协调中建构这些信息的真伪。就某个社会群体而言， 其中的每个群体成员都从各自的渠道中接受信息。而他们各自拥有什么样的渠道 则依赖于本人的情况、这个社会群体的特征和他们的职位等。而群体成员建构信 息真伪的方式和他们在磋商与协调中发挥的作用，除了受到上述因素的影响外， 关键在于该社会群体中的“权力关系网络”( 盖拉尔迪、尼科利尼，2 0 0 1 ：2 8 ) 的形式以及他们各自在该网络中的位置。 那些被人们建构为真实的信息会维持、替换或增加他们各自知识库存中的相 关知识。如果人们的知识库存中有了某种新的知识，那他们在建构相关情境时所 依据的知识就与过去有所不同，他们的行动方式因而会发生相应的转变。如果这 些新的知识在一段时间内保持不变，那他们的行动就会按照新的方式继续下去， 从而形成新的习惯。 1 3 2 分析层次 在组织研究中，存在着不同的分析层次。b a u m 和r o w l e y ( 2 0 0 2 ) 指出，可 以按照每个层次的涵盖面从小到大依次分为：个体成员、面对面的群体、部门、 7 “知识库存”的概念来自于a l 丘e ds h u l t z ，参见社会实在问题，许茨( 2 0 0 2 ) 。 8 上海大学硕士学位论文 组织、组织种群和组织群落。而比较常见的是将这些层次简化为组织内层次、组 织层次和组织问层次( 斯格特，2 0 0 2 ：b a 砒和r o w l e y ，2 0 0 2 ) 。在本文中，笔 者以组织层次作为笔者的分析层次，因为以此为基础可以兼顾组织内外的各项要 素。 1 3 3 研究方法 虽然社会建构主义强调世界的观念性，但它认为仍然可以通过科学的方法来 认识世界8 。本研究主要考察的是组织的社会建构，而知识的社会建构是其中的 重点。虽然知识本身无法直接观察，但知识是与行动相联系的。因此，本文主要 通过考察知识的体现者习惯性行动的改变来认识知识的建构过程，并且以组 织成员在组织变革中出现的相关认识作为补充。当然，组织其它方面发生的变化 同样是资料收集的对象。 ( 1 ) 个案研究 笔者选择个案研究，的确有因为缺乏资金和入力而无法操作大规模抽样调查 的现实。但对于本研究而言，更注重深入地了解组织的变革过程以及其中各个成 员的情况。因此，个案研究是比较适合的选择。 本文研究的个案是一家小型市场研究公司。本文最初的思考就与笔者在这家 公司的半年工作经历有关，因此选择这家公司也是一个看似合理的选择。而且该 公司经历了一个从生存到稳定，由稳定到谋求发展的过程。在这个不同的时期中， 公司的各个方面都不断地发生巨大的变化。因此，笔者认为它具有组织变革的诸 多共性，符合本研究所强调的“典型性”( 王宁，2 0 0 2 ) 。另外，由于笔者与公司 中的许多成员有着良好的关系，这保证了笔者在联系访问上不会遇到许多的困 难。事实也的确如此，在笔者联系的访问对象中，只有一人拒绝了笔者的访问。 而且当笔者需要公司保留的员工周记时，公司总经理也给予了积极的配合。 ( 2 ) 资料的收集 本研究分别采用了访问、文献收集和同常观察这三种资料收集方法。具体情 8 以维果获基为例，他主张意识与活动的统一性即意识不是与世隔绝、与活动分离的内部封闭 系统，活动正是意识的客观表现。所以，可以通过活动对意识进行客观研究，把意识的事实加以 物化，转换成客观的语言，转换成客观存在的东西。转引自高文，维果茨基心理发展理论与社 会建构主义，h n p ：w w w h e b i a t e d u x , v j j z x m e t j o u m a l a r t i c l e d i g e s t l w e i g u o z i j i h t m 。 9 上海大学硕士学位论文 况如下： 刚访问：为进行访问，笔者联系了1 6 位曾经或正在该公司工作的人员。他们工 作的时期不同，工作时间也长短各异。其中访问成功1 2 人，有1 人拒访，另 有3 人本来已经同意接受访问，但在收集资料期间由于各自的原因而未能进 行访问。 文献：文献主要可以分为两大部分。其一是公司员工的周记。公司曾经实行 写周记的制度。写周记的间隔不一定，有时一周，有时两周，最长是一个月。 这项制度在2 0 0 0 年5 月至9 月问暂停，到2 0 0 1 年8 月完全终止。员工可以 在周记中谈自己对工作的体会、总结经验、就公司内的各种问题谈自己的看 法，或者向公司总经理询问某些问题。而总经理也会根据周记内容或当时记 录者的工作表现在周记中谈自己的看法和回答记录者的问题。虽然中间有5 个月空缺，员工偶尔因为工作繁忙也会忘记写周记。但周记中仍然包含了许 多组织变化的重要内容。笔者共阅读了公司保存的4 0 名员工的4 1 本周记( 其 中一人有两本周记) 。其二是公司资料，包括公司介绍、内部刊物、在变革期 间实施的规章制度。 d 日常观察：陈向明( 2 0 0 0 ) 将观察分为两大类：日常生活中的观察和作为科 学研究手段的观察。笔者在该公司中曾经工作了六个月。虽然当时并未事先 设定研究目的和计划，但笔者在工作时自然会对当时的各种情况进行观察。 笔者在研究过程中对当时情况的回忆进行反思和筛选后，其结果就成为前两 种方法所收集资料的补充。 ( 3 )资料的处理和分析 可以说资料的整理过程也是资料的分析过程。笔者方面在对资料编码和归 类，另一方面也就是在分析和组织手头的资料。 资料的编码和归类围绕着两个方面展开。一个方面是变革过程中发生的各种 类型的行动：另一个方面是组织中发生的各种变化。 而在分析时，笔者在行动习惯与组织变化之间建立桥梁，使已经分类的资料 逐渐形成网络。在这个过程中，笔者不断地在资料和理论之问往复，寻求能够更 好地解释资料的理论。同时又不断地按照新的理论来重新分析资料。 最后，笔者根据主题重建了该组织的变革过程。 上海大学硕士学位论文 2 组织与组织变革 2 1 对组织的认识 在本节中，笔者首先从语义、范围、研究视角这三个方面来对组织加以考察， 接着介绍组织的基本要素，然后通过对组织要素之间各种关系的分析，提出笔者 对组织的认识。 2 1 1 语义中的组织 在辞海对组织的定义中，以下三种与本文有关： 按照一定的目的、任务和形式加以编制。在此，组织是一个动词。 根据第一种含义所编制的集体。此处的组织作名词。 指组成的形式或各组成部分之间的关系。在这里组织也作名词。 为了保持词义的前后统一，笔者在使用“组织”这个词时只作名词，表示上 述的第二种含义。需要指出的是，在社会建构主义看来，组织在社会建构中不断 地发生着变化( c a m p b e l l ，2 0 0 0 ) 。但为了与强调动态过程的“组织变革”相区别， 笔者将组织视为在某一时间点的静态，它是组织在该时间点之前所发生的各种变 化的结果。 2 1 2 本文研究的组织范围 如果说“组织的历史大概可以与人类的历史相提并论”( 钱平凡，1 9 9 9 ：5 6 ) 或许并不为过，然而本文所研究的是那些在工业化之后所出现的组织。 在工业化之前的各种组织中，人们的结合以血缘或私人关系为基础。而在工 业化以后出现的组织中，人们的合作依赖于共同订立的契约。虽然在这些组织中 依然会存在着私人的情谊，但是如果没有契约，那前者也就失去了在组织中存在 的可能。由于这些组织与其参与者只建立契约关系，因此它们的参与者也与过去 不同，他们可以根据自己的需求来选择自己进入的组织、投入自己所掌握的与组 织相关的那部分技能，以及确定自己介入组织的范围和程度。恰如斯格特( 2 0 0 2 ) 所指出的，这些工业化之后出现的组织与家庭等传统组织的一个主要不同之处在 上海大学硕士学位论文 于，它们是建立在其参与者对组织的部分参与之上的。因此，就本文而言，组织 只包括那些由具有独立意志的个体通过契约结合并且部分参与而成的实体。 2 - 2 3 研究视角下的组织 由于组织研究的学者们来自不同的学科，如管理学、社会学、经济学、人类 学、政治学和生物学等等，而且在这些学科内部也存在着不同的研究视角，所以， 组织研究中的理论可以说是纷繁复杂，没有哪个理论足以提供对组织的全面考 察。面对如此情形，组织学者也学会了自我安慰：虽然没有一个全面的理论，但 这么多的理论加在一起也能够让我们对组织有比较完整的认识了( b a u m & r o w l e y ，2 0 0 2 ) 。本文所讨论的是由斯格特( 2 0 0 2 ) 概括的三种基本视角：理性 系统视角、自然系统视角和开放系统视角9 。 斯格特指出，组织研究中最早出现的是理性系统视角。韦伯的科层制理论、 泰勒的科学管理理论和法约尔的行政管理理论是这种视角的早期代表。这派学者 认为组织是完成特定目标的工具。而且这个目标是具体的，可以根据它为相应的 行动提供明确的标准。为了实现其目标并且提高效率，组织需要建立一组能够有 效地控制组织参与者行动的规范和形式化的组织结构和运作程序。由此保证每个 组织参与者都知道与自己相应的行动模式并且遵照执行。而西蒙迸一步论证了形 式化的组织结构是如何通过具体的目标、特定的实现工具来造就“有限理性”的 组织参与者，并且引导他们进行决策的。 针对理性系统视角对规范的强调和对组织参与者实际行为的忽视，另一些学 者，如梅奥和巴纳德等，提出了自然系统视角。他们指出，实现具体的目标对组 织来说并不是最重要的。组织首要的目标是生存。为了生存，组织可以调整，甚 至放弃原来的目标。这是因为组织对参与者而言是一项重要的资源，参与者通过 组织可以获取诸多的利益。只要组织继续存在，参与者也就可以继续从中获取利 益。所以，自然系统视角认为组织是寻求多种利益的参与者的集合体。但是这些 学者中存在着两种相反的观点。一种观点认为组织是拥有共同目标的个体所组成 的集合体，组织的目标和秩序是参与者共同意志的反映：另一种则认为组织参与 者的目标各不相同，组织中所表现出的目标和秩序是强者对弱者的控制，其中包 9 以下对这三种研究视角的介招来自于斯格特( 2 0 0 2 ) 。 1 2 上海大学硕士学位论文 含的冲突会引发变动。 另外，组织的参与者并不会完全按照组织所设计的规范采取行动。他们除了 贡献他们的“手”体力和技能外，还投入了他们的“心”情感。这使得 组织中除了正式的规范结构外，还存在着与之不同的实际的行为结构。正式结构 是“成本和效率逻辑”的体现，而非正式的行为结构则被视为人们“情感与需求 逻辑”的表达。在实际生活中，非正式的行为规范和行动模式既有可能降低正式 结构的效率，也有可能使之运行地更加顺畅。 然而，无论理性系统视角还是自然系统视角，它们的早期理论都认为组织是 封闭的，与其环境有着明确的界限。随着系统论和生态学思想引入组织研究，开 放系统视角取代了过去的封闭视角，成为目前组织理论的主流。这种视角认为组 织作为一个系统将其参与者联系起来，并且使他们进行相互依赖的活动；同时， 组织也嵌入在其运行的环境之中，一方面不断地受到环境的改变，另一方面也不 断地对环境施加影响。 这三种视角分别从各自的角度考察了组织的某些方面。但是在笔者的具体研 究中，如果把这三者都作为研究框架的话，恐怕难以操作。当然，笔者并不奢望 自己能够将这三种视角成功地加以综合。至少从目前看来，这是组织研究领域中 一项“不可完成的任务”。所以，笔者的办法是只将这些视角所关注的组织要素 参与者、目标、技术、正式规范结构和实际的行为结构，以及环境结合 在一起加以考察。 然而，由于每个视角都有着各自的学术传统，对这些要素的认识也会有所差 异。为了避免引起矛盾，笔者以开放视角作为基础，然后是自然视角，最后是理 性视角。也就是说，如果开放视角与其它两个视角对某个要素有不同认识，笔者 以开放视角为准，如果自然视角与理性视角有所矛盾，笔者以自然视角为准。 笔者之所以采取这种方法，首先是因为开放系统包容了自然和理性两种视 角，它直接引发了后两者近来的发展，所以它与后两种视角之间没有根本性的矛 盾。而将理性视角纳入自然视角则是因为学界逐渐认识到，对于行动者而言，不 仅其在进行理性决策时所掌握的信息是有限的，而且理性决策本身存在于当事人 在其所处的社会环境中形成的各种规则和惯例之中( 斯格特，2 0 0 2 ) 。所以，在 笔者对组织的认识中，自然视角优先于理性视角。 上海大学硕士学位论文 2 1 4 组织的基本要素1 0 ( 1 ) 参与者：组织的参与者是那些出于各种原因而为该组织做出贡献的个体 ( 斯格特，2 0 0 2 ) 。在笔者的研究中，参与者只包括组织的拥有者，以及 与组织订立雇佣契约的人员。组织的客户属于组织的环境范畴。 ( 2 ) 社会结构：社会结构是规范结构和行为结构的统称，它是组织参与者之间 各种关系的规范化和模式化( 斯格特，2 0 0 2 ) 。规范结构是组织中一系列 相对持久的指导参与者行为的信条和规范，包括价值观、规章和角色期待。 而行为结构是指参与者实际的行为而不是行为的正式规范。这些行为是个 体有规律的反复行动，即呈现出某种行动模式。 ( 3 ) 目标：组织的目标是组织的参与者希望通过其努力争取而实现的未来状况 ( 钱平凡，1 9 9 7 ) 。每一个组织都是围绕着各自的目标而建立的。 ( 4 ) 技术：技术是能够将某种形式的原料与智力或知识相结合而形成产品的各 种方法。它包括具有物质形式的工具、机器、场地和资金等等，也包括了 那些为解决问题和获得特定目的而使用的智力和知识方面的技巧和方法。 ( 5 ) 环境：环境包括了技术环境和制度环境( 斯格特，2 0 0 2 ) 。技术环境是组 织作为一个投入一产出系统而与之相关的各种资源和信息的分布和交换。 而制度环境则是指通过规则和规定来使组织服从，组织由此获得其存在合 法性的各种安排。斯