（工商管理专业论文）我国高科技企业激励机制研究.pdf

中文摘要 伴随着世界经济一体化的进程与知识经济时代的到来，企业面临的经营环境复 杂多变，市场竞争越来越激烈，人力资源已成为企业经营管理的首要资源，而激励 是人力资源的重要内容，同时激励成为现代企业管理的核心职能。特别是我国的高 科技企业，员工的流失率远远高于国外的同类企业和国内的其他企业，而只有通过 建立科学的激励机制，才能吸引住人才、留住人才、发挥其才智才能使企业充满 活力，促进企业发展。 本文把理论研究与应用研究相结合，从基本激励理论出发，依据中、西方激励 的基本理论，通过考察我国高科技企业员工的主要个性特征和需要特征，及当前的 激励机制状况。针对现行激威机制中存在弊端，提出了完善激励机制应采取的一系 列对策：( 1 ) 建立多层次的激励模型；( 2 ) 树立以人为本、战略式的激励理念。充 分阐述了激励机制运行时应遵循的原则，即尊重员工本身个性化、团队合作、激励 措施形式多样化和差别化，及完善的福利计划等。具体实施中应遵循的奖罚原则。 另外，必须建立科学的考评体系，为达到长期激励员工的目的，完善和实旌股票期 权激励机制和员工职业培训、开发机制。同时，结合本企业的特点，创建适合本企 业特点的企业文化和建立学习型组织。 最后，借助对h w 公司的激励机制运行情况的考察，重新建立、完善了新的考评 体系，员工培训激励体系，职业生涯体系，培育了适合本企业特点的创新精神和企 业文化。对该高科技企业的激励机制进行了实证分析。该公司通过新的激励机制的 运行，基本取得了理想的效果，使 1 1 v 公司走出了困境。 本文既是针对我国高科技企业目前激励机制现实情况所作的一项研究，又是一 次对激励理论、机制的一次全方位的总结和创新，提出了多层次并用的激励模型， 并重点阐述了激励机制运行应遵循的原则，期望能够有效地指导管理实践，提高企 业激励的有效性。 关键词：高科技企业员工激励机制 a b s t r a c t f b l l o w i n gt h ep m c e s so fe c o n o m i ci n t c g m t i o no ft h ew o d da d a r r i v a lo fl h ee r ao f k n o w l e d g e d m e ne c o n o m y t l l em a a g c m te n v i r o n m c n t t h a t e n t c r 州s e s f a c ei s c o m p h c a t e da n dc h a n g e a b l e ，t h em a r k e tc o m p 丽t i o ni s 丘e r c e r a l l df i e r c c r h u m a n r c s o u r c e sh a sb e c o m ep r i i n a r yr e s o u | c et h a te n t e r p r i s em 锄a g c ，e n c o u r a g ch a sb e c o m e 珂o d c mk e yf i i n c t i o no f b u s i n e s s 删n i s t r a t i o n e s p e c i a l l yt ot h eh i 曲t e c he n t e r f r i s e ，t h e c o m p l e t ci n c c n t i v em e c h a i s mi st oa t t r a c tt a l e n t s ，r c t a i ns t a 廿，g i v ep l a yt ot t l e i ra b i l i t i e s a n di n t e l l j g c n c e ，p r o m o t et l l eb a s eo fe n t e r p f i s e sd e v e l o p m e n t t h i st e x tc o m b i n e st h et h c o r c t i c a lr c s e a r c hw i t ha p p l i c a t i o ns t u d y ，p f o c e e df r o mb a s i c m o t i v a t i o n a lt h e o r y ，i nt h eb 舾j s ，b 鸹i ct h e o r i e st h a tt l l ew e s te n c o m g e ，t h r o u g h i n v e s 虹g a t eo fo u tc o l l i l 时h i 曲t e c he n t e r p r i s em a i np e r s o n a l i t yc h a r a d e 正s t j c so fs t a 廿a i l d n c c dt h ec h a r a c t e r i s t i c ，a l l dp r c s e n ti n c c m i v em e c h a i l i s ms t a t e t h e r ea r cd r a w b a c k st om e c u e n ti n c c t i v em e c h a n i s m ，h a sp u tf 0 肼a r das e f i e so fc o u n t e 皿e 跏r e st h a tt h e i n c e n t i v em e c h 柚i s ms h o u l db c a d o p t e do fi m p m v i n g ：( 1 ) s e t u p m u l t i l e v e l e n l l r a g e m e n tm o d e l ；( 2 ) e n c o l i r a g c m c n ti d e ao ft l i ee s t a b l i s h i n gp e o p l e6 r s t ，s t m t e g y t y p c e x p l a i ni n c e n t i v em c c h a i l i s m 呻c i p l et h a ts h o u l df o l l o wo p e m t e ，f l l l l y ，r e s p e c t s t a f fo w ni n d i v i d u a l i z a d 伽，t e a mu n i t y ，i n c e n t i v em e a s u r cf 叫nd i v e r s i f i c a t i o na n d d i 脏r c n t i a l ，a n dm ec o m p l e t ew e l f a r ep l 柚，e t c 。p f i n c i p l eo fr e w a r d i n ga n dp u n i s h i n gt h a t s h o u l db ef o l l o w e dw h i l ei m p l 锄e n t i n gs p c c i f i c a n y i na d d i t i o n ，m u s ts e tu pt h es d e n t i f i c s y s t e mo f c h e c k i n g 柚dr a t i n g ，i no f d e r t 0a c b j c v e t h e9 0 a io f 锄o o u r a g i i l g t h es t a f f f o ra l o n gt i m c ，i i n p r o v ea n di m p l e m e n tt h ei n c e n t i v em e c h a n i s mo f 也es t o c ko p t i o na n ds t a 筐s j o bt f a i n i l l g ，d e v e l o pt h em e c h 锄i s m m e a r l w l l i l e ，c o m b i n ec l l 缸a c t e r i s t i co fe m e i p r i s e m i s ，e s t a b l i s hs u i t a b l et h i se n t e i p r i s cc o r p o r a t ec i l l t u r co fc h 赶a c t e r i s t i ca n ds e tu pp e r s o n w h os t u d yo r g a n i z e f j n a l l y ，d r a ws u p p o nf r o ms e t t i n 争u pa n d m p l e t i o no ft h ei n c e n t i v em e c h a n i s mo f h w c 沁m p a n yc o e c t l y s e tu pt h en e ws y s t e mo fc h e c l 【i i l g 卸dr a t i n ga g a i n ，s t a f f s t r a i n i ge n c o u r a g c st h es y s t e m ，c a r e e rs y s t e m ，i n i t i a t i v es p 试t 锄dc o r p o r a t ec u l t u r e h a v e f f i e do nl h ea n a l y s i so fr e a le x a m p l et ot l i ei n c e n t i v em e c h 卸i s mo ft h eh i 曲一t e c h e n t e f p f i s e t b r o u g ht h eo p c m t i o no fm en e wi i l c c n t i v em e c h a n i s mo f t h i sc o m p a n y ，h a v e b 船i c a l l ym a d et h ei d e a lr e s u n ，m a k eh wc 0 嘻n p a ye x t r j c a t eo n e s e l f f r o map l i 曲t s i n c et h i st e x td i r e c t sa g a i n s tt l l em 曲- t e c he n t e r p r i s eo fo l l rc o u n t r ya 芏l de n c o u r a g e s t h ec n c o l l r a g e m e n tr e s e a r c ht h a tm er e a l i t yd o e sa tp f e s c n t ，i ti so m n i - d j r e c t i o n a ls u m m a r y a n di n n o v a t i o nt om o t i v a t i o n a lm e o r y ，m e c h a i s m ，e x p e c t a t i o nc a i n s t n l c tm a n a g c m e n t p r a c t i c ew h e t h e rr a i s et h ev a l i d 主t yt h a te n t e r p r i s e se n c o u r a g ce f f e c t i v e l y k b yw o r d s ： h i t e c h e m e i p r i s e s s t a f fi i l c c m i v em e c h a n i s m 郑重声明 本人的学位论文是在导师的精心指导下， 违反学术道德、学术规范的侵权行为。否则， 任后果，特此郑重声明。 撰写完成的，论文没有剽窃、抄袭等 本人愿意承担由此产生的一切法律责 学位论文作者( 签名) v 嘲年1 7 月t r 日 引言 引言 1 本文研究的背景及意义 我国正式加入w t 0 以来，企业正经历着全球经济一体化的冲击，与越来越多的 国外企业一起参与到日益激烈的竞争中去，如何提高企业的经营效率、最有效地激 励和使用人才，将是未来企业生存和发展的关键。在同益竞争的市场环境中，凡是 重视和合理利用人才的企业，都建立了富于效率的激励机制，把企业的长期发展与 员工个人发展联系起来，取得了不菲的经营业绩和长期的发展动力。而不重视人才、 没有建立健全有效的激励机制、忽视对员工采取有效激励措施的企业，都面临着人 才的匮乏，员工的流失以及企业效率的下降等问题。 近几年来，员工流动加剧、跳槽频繁，在整个亚洲都是一个共性问题，这是员 工忠诚度滑坡的主要表现。据有关组织对亚洲一些国家和地区企业的研究，目前新 加坡和香港的企业员工流动率每年在2 0 ，泰国为1 4 ，菲律宾为1 3 ，我国企业则 超过1 2 ，在1 4 2 7 之间，普遍比1 0 年前有较大幅度的提高。在过于频繁的流动 中，员工弃本企业于不顾，甚至将本企业的客户资源、技术资源等席卷而去，对本 企业造成人力、财力、发展潜力上的重大损失。人才流失，带来的后果是不堪想象 的，对于企业本身来说，人才带走了自己的技术、管理，甚至导致生产、销售的混 乱；同时，人才的流动也给企业带来了竞争对手的威胁，激励机制的不完善，导致 了诸多企业陷入困境。而我国企业目前激励机制主要存在以下一些弊端：不重视激励 机制的建立，未将其放到应有的战略高度：激励机制不合理、不健全，没有与其它 机制、体系有机衔接，仅有简单、孤立的工资制度；激励机制不符合新的时代要求， 依然因循旧的工资制度等。激励措施存在诸多激励陷阱；激励中物质奖励与精神激 励的不对称，重物质激励，轻精神激励；正激励与负激励不对称，强调正激励，负 激励薄弱，很少执行或执行不力；激励措旌死板单一、无弹性，难以适应对不同类 型员工进行有效激励的需求等等。由于以上激励机靠4 缺陷的存在，导致了以下问题 的出现：员工离职率高，人才缺乏，企业难以留住高素质的人才，难以形成高质量的 人才储备；员工忠诚度很低，对企业没有责任感；员工士气低下，工作不积极，消 极怠工，没有主动性、创造性：人才利用效率低下，难以挖掘出员工的潜力，员工 在企业得不到充分的成长，致使企业的经营效率低下，倍受市场的排挤，无法与优 引言 势企业竞争，出现处处被动的局面。企业的人才“瓶颈”若不改变，员工激励措施 不建立，将无法在市场竞争环境中立足。在这种竞争环境下，谁争取了企业最有利 的资源人才，谁将取得激烈的市场竞争的胜利。因此，企业建立富于有效激励 的制度，创造人性化的工作环境，挽留和使用有用的人才，将是企业能够生存和发 展的根本。 在人才的争夺战中，要强化和完善激励机制，用好人才和留住人才，调动员工 的积极性，发挥员工的创造力，培养员工的责任感、使命感。必须建立一套科学的 激励机制，才能使企业充满活力，才能对企业的持续发展提供科学的管理制度保证。 因此，研究激励机制问题，具有十分重要的理论意义和现实意义。 2 研究问题的提出 根据管理学家，美国哈佛大学威廉詹姆士( w j a i n e s ) 教授研究结果表明：一 个计时工，只要发挥个人潜力的2 0 - 3 0 9 6 ，即可保住饭碗，但通过恰当的激励，工人 的个人潜能可以发挥出8 0 9 6 9 0 。所以，通过激励可以调动人的主观能动性，强化期 望行为，从而显著地提高劳动生产率，因此它是企业在当前经济环境下取得经营管 理上成功的关键。 当今我们已步入信息化时代，高科技已走进我们的日常生活，高科技企业的发 展关系到我们工作、学习、生活的各个方面。因此，关注高科技企业的发展，必须 关注他们的员工激励机制，才能更好的促进企业的发展。本文的研究即是关注高科 技企业层面的人力资源能力建设中的一个重要方面。从一定程度上讲，能否充分发 挥现有员工的创造力并吸纳外部员工的加盟，成为一个企业能否在未来竞争中取得 优势地位的决定性因素。 ( 1 ) 高科技企业的界定 什么是高科技? 一直是个很模糊的概念，迄今世界各国尚无一个统一而完整的 定义。一般对高科技企业的定义为：应用和生产高科技产品或劳务的企业。国内界 定高科技企业的主要指标包括具有大专以上学历的科技人员占职工总数的比重，用 于高新技术及其产品的研究开发费用占总收入的比重以及技术性收入与产品产值的 总和占总收入的比重等。 高科技企业是知识密集技术密集的经济实体，具有投资多、风险大、附加值高 等特点。在我国高科技企业主要是指从事宇航技术、辐射技术等高科技领域的研究 2 引言 工作的实体。微电子科学与电子信息技术、光电子科学与光机电一体化技术、生命 科学与生物j 程技术、材料科学与新材料技术、基本物质科学与辐射技术，医药科 学与生物医学科学技术等高科技领域的研究工作的实体。在这些领域内，既有拥有 现代科学理论识和现代科学技术水平、并且具有丰富实践经验的高素质的科研、经 营及管理人力资源，又有从事一般技术、操作或管理工作的人力资源。 ( 2 ) 高科技企业员工流失的危害与损失 有资料统计：我国高科技企业员工的流失率达3 0 ，远远高于国外的同行业与国 内的其他行业。员工的高流失率，严重地制约着企业的发展。对高科技企业，人才 流失所造成的损失不是能够以数量来计算的，更重要的是造成以下几方面的影响： a 、无形资产严重流失。 如果一些关键人才的流失，势必造成企业在不同方面的损失。如高水平的管理 人员是组织的脊梁，能协调各方面的工作，其辞职不仅削弱了组织的管理能力，而且 还会使组织的内部情况及商业秘密外泄，还会影响组织声誉；优秀的技术人才能确 保企业的技术优势，其流失不仅使企业的产品质量难以把握，技术开发工作停滞， 而且使关键技术流失；精通市场的销售人员能确保企业的市场优势，其流失往往导 致市场份额下降，销售和利润锐减。 b 、给企业员工产生心理上的冲击，损害企业形象 企业优秀人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心里冲击，这会导致员 工对领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和人 员的士气，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。一个人的流失将影响和带动大批 人员的流失，这会给企业带来无法估量的危害和损失。 c 、增加提高企业竞争力的成本 对企业而苦，人才流失的置换成本相当的高，无疑将使企业与同行的竞争中受 到更大的压力。主要有以f 几方面的成本：a 、人才1 交替成本：有重新招聘，考察和 培训周期内的生产力下降导致的损失：b 、人才风险成本的增加：企业在培训使用不 熟悉的职工过程中要冒一定的风险；c 、企业为自身荣誉降低所支付的成本：被解聘 的员工常常会散布不利于企业的言论，解聘的员工越多所付出的代价就越大；d 、文 化蜕变成本：人才流失常常发生在具有创新意识，与传统文化不太相容的人才群体， 结果是导致企业文化朝表面趋同化方向蜕变，这是十分危险的倾向。 引言 因此，做好员工的激励工作，留住他们、充分发挥他们的聪明才智，关系到企 业的成长与发展，是企业生死存亡的重要战略。 3 本文的研究方法与主要内容 笔者采用文献检索、理论分析、建立模型层次、案例实证分析等的研究方法， 沿着：国内外理论介绍激励机制分析提出激励实旌的原则案例实证分 析，进行研究和写作的。 本文共分五部分：第一部分是激励的基本理论，介绍激励的基本原理，国内外 重要的激励理论及研究的情况。第二部分是我国高科技企业激励机制研究的必要性， 介绍我国高科技企业的特点和企业员工的主要特征及进行激励的必要性。第三部分 是我国高科技企业激励机制的现状及存在的主要问题，介绍我国高科技企业现行的 激励机制运行情况和出现的问题。第四部分是我国高科技企业完善激励机制应采取 的对策，针对我国高科技企业激励机制的现实情况，对员工实行多层次激励措施， 同时充分阐述了运行中应遵循的原则和应注意的问题。最后一部分是对h w 公司，依 据前面的理论对该高科技企业的激励机制进行了完善，经过运行取得了很好的效果。 本文的创新点：第一，通过考察我国高科技企业的激励机制运行状况，对存在 的一些弊端，提出了建立新的激励模型层次，主张对员工实行对层次、多样化、差 别化的激励措施。全面阐述了，激励机制运行时应遵循的原则和应注意的问题。第 二，依据新的激励模型层次，对h w 高科技企业的激励机制进行了重新建立和完善， 经过运行，基本取得了理想的效果。 4 第一章激励的基本理论 第一章激励的基本理论 激励是指激发人的行为的心理过程。激励在管理上的职能，是指激发员工的工 作动机，即用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组 织的任务，实现组织的目标。激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、 规章制度、行为准则、道德规范、文化理念、以及相应的组织机构。激励措施的总 和是通过激励机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产 生实现目标的动力，并维持实现组织目标的行为，并通过绩效评价，得到自豪感和 相应的奖酬、强化自己的行为。 1 1 激励的基本原理 一般来说，当个人产生某种需要而又未得到满足时，会产生一种不安和紧张的 心理状态。在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张的心理和生理状态就转化为动 机。动机直接使人们产生行为，推动人们去从事某种活动，向目标前进。当个人达 到目标时，需要得到满足，紧张的心理状态就会消除，需要得到满足，这时又有新 的需要产生。如果个人的动机受挫，需要得不到满足，将加剧紧张程度，随之会出 现积极的或消极的行为。这就是需要、动机及行为之间的逻辑关系，也是激励的基 本模型，如下图所示。组织通过不断刺激和满足人们的需要，使他们不断地向新的 目标前进。 r粟磊运千积极或消极行为 苎型l ，新需要 圈l l 激励的基本模型 第一章激励的基本理论 1 2 典型的激励理论 1 2 1 我国国内的激励理论研究情况 随着我国市场经济改革的不断深入，企业由以前只注重简单的劳资行政管理开 始转到复杂人力资源管理方面。 最先，是对职工需求的研究、工作积极性的调动和激励进行的研究。如：俞文 钊( 1 9 8 5 ) 设计了员工需要自我评价调查表对我国员工的需要层次进行了广泛 的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在 不同；黄希庭教授( 1 9 8 8 ) 阎嘉陵教授( 1 9 9 8 ) 对青年的需要进行研究，发现不同 类型的青年需要有不同的特征；张望军( 2 0 0 1 ) 对员工的激励因素进行对比，探讨 了对员工的激励模式。 其次，有一部分学者如张嫘着重于对企业经营者的激励问题的研究，从经营者 的激励角度研究企业改革；任奇通过论述电信企业通过激励机制改革与创新的必要 性和必然性，提出应建立一套科学合理的激励机制，以便有效发挥员工的主动性、 积极性和创造性。吕亚君提出通过柔性激励调动职工积极性。 还有，有的学者从不同的角度提出了对激励理论的看法。如：周其仁提出，第 一，人力资本天然属于个人；第二，人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立 刻贬值或荡然无存；第三，人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。张维迎认为， 对于一个企业来说，人力资本所有者可以分成负责经营决策的人力资本所有者( 简 称为“经营者”) 和负责执行决策的人力资本的人力资本所有者( 简称为“生产者”) 。 改革的当务之急是尽快建立一种稳定的制度，以保证经理激励的一致性和持续性。 但是激励机制主要取决于产权和所有制结构，因此为了解决经理激励的持续性和稳 定性问题，就必须给予经理相应的剩余索取权和控制权( 至少是部分地) 。刘正周认 为，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励对象( 或激励客体) 之间相互作用的方式。他认为激励机制应包括诱导因素集合、行为导向制度、行为 幅度制度、行为时空制度和行为规划制度。李忠民通过将能力划分为一般能力、完 成特定意义工作的能力、组织管理能力、资源配置能力，而将人力资本分成四个层 次：一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本、企业家型人力资本。魏 杰认为，在企业中，“人力资本”专指技术创新者和职业经理人。当人力资本作为一 种资本形态存在后，公司治理结构的核心问题，是建立人力资本的激励和约束机制。 6 第一章激励的基奉理论 激励机制是为了保证人力资本的地位及利益。约束机制则可以防止人力资本侵犯货 币资本的利益。激励机制包括：经济激励机制，地位和权利的激励，企业文化的激 励。约束机制包括：内部约束和外部约束。吴敬琏认为，好的经理人员是具有特殊 禀赋的人才，他们在市场上属于相对稀缺的资源。为了保持高级经理人员的稳定， 驱动他们除了保持一个一般良好的声誉和业绩之外，愿意承担一定的风险，不断地 为股东博取更大的价值，利用股权激励，给他们带来可能的高收益，分享股东一部 分剩余索取权是行之有效的办法。股权激励就是着眼于未来，把经理人员的可能收 益和他对公司未来成绩的贡献联系起来，兰艳泽认为，人力资本应该分为准人力资 本和人力资本( 2 0 0 2 ) ，钱颖一认为，市场经济研究激励问题是和研究信息、产权联 系在一起的。激励机制是市场经济中很重要的一点，改革开放以来，人的积极性同 改革前相比，其变化天翻覆地。产权也好，公司治理结构也好，最终还是为了要提 供一个非常强有力的激励机制，同时对决策人提供约束机制。激励起一个发动机的 作用，约束起一个刹车的作用。 1 2 2 国外的激励理论概述 国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。 l 、著名的理论是马斯洛的“需要层次理论”，他将人的需要分成生理需要、安 全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是 由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，在企业界与 学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管 理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好 的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级 上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。 2 、耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马 斯洛的需要层次修改为“e r g 理论”，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和 成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和 安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这 类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的 重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要 的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的 第一章激励的基本理论 概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以 一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情 谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层 的生存需要之问。与马斯洛需要层次理论不同，e r g 理论证实了人的多种需要不是阶 梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次 需要的愿望会更强烈。大量的研究表明，e r g 理论更符合实际，是关于需要层次的一 种更为有效的观点。 3 、麦克里兰的“成就需要理论”，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力 三类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人 的需要。麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了 系列的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成 功有密切的关系。 4 、赫兹柏格的“双因素理论”指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保 健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部 分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积 极性。 5 、弗隆的“期望理论”认为，决定激励强度有三个重要变量：1 、期望值( e ) ， 指具有一定强度的激励，在推动人们朝所选定的目标付出努力后，能达到所期望的 绩效水准的主观概率；2 、工具值( i ) ，指达到期望的绩效水准后，便能获得所需奖 酬的主观概率，即个人判断或估计出的成功把握；3 、奖酬效价( v ) ，指不同奖酬在 当事人心目中相对价值的大小。一个人为获得目标奖酬的积极性( 激励强度) 是e 、 i 、v 三个变量的乘积。 6 、亚当斯的“公平理论”认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝 对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即与一个和自己条件相当的人的 贡献与报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则认为公平合理而感到满意；罗伯 特豪斯的“综合激励模式理论”是通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，强 调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。 他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究，有的着重从人的动机的产生到采 取行动的心理过程入手，有的则从研究激励的目的着手进行研究。等等。 8 第一章激励的基本理论 1 3 激励理论的综合评述 现有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的。随着管理 学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进 展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。前面所阐述的几种理论是分别从 不同的心理角度、并在不同的层次上对激励的理论问题的研究。内容型的激励理论 从激励产生的原因及其具体内容上展开了论述，总结了现在我们所熟知的马斯洛需 求层次理论，赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就激励理论，在理论上解决了 “用什么来激励”的问题；行为改造型的激励理论以操作式条件反射等实验为基础， 形成了以探讨激励的目的一改造和修正行为为主要目标的理论体系，在理论上解决 了“为什么要激励”的问题：而过程型激励理论在建立一定的模型的基础上，通过 研究激励的心理过程来揭示激励心理和行为的规律，在理论上解决了“怎么样来激 励”的问题。 激励过程理论体系较之于激励内容理论体系从系统性和动态性的角度来说是一 种巨大的进步，但从根本上来说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出 发点。而人的心理需求难以加以观察、评估和衡量，属于内涉变量；同时心理特征 必然因人、因时、因事而异，并处于动态变化之中，各种激励方法实施的可重复性 差，由此而难以把握；再次随着人们对于激励条件的适应性，任何激励因素都会变 成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素( 如工资、奖金) 的刚性之 间存在着严重的冲突，使得管理激励难以持久。因此，激励往往被认为是属于管理 艺术和领导艺术的范畴，也因而成为管理学、组织行为学、信息经济学和制度经济 学的前沿研究领域。 但是，在当前的改革中，凡涉及激励，往往着眼于一般管理激励的研究，对于 特殊领域则缺乏理论探讨和实践。随着科学技术的飞速发展，一个新的信息占有、 传递和整合的时代己经到来，因而也要求我们对信息的占有者、传递者和整合者一 一高科技人才给予史无前例的关注，对他们进行超越一般管理范围的激励。而本文 正是着眼于对高科技企业中的高科技人才这个特殊群体，力图在激励的具体实践上 提出较为系统的并具有一定指导意义的观点。 9 第二章我国高科技企业激威机制研究的必要性 第二章我国高科技企业激励机制研究的必要。陛 激励问题是人力资源管理的核心问题，是解决企业第一资源效益最大化的基础 性工作。面对竞争与挑战，如何设计一套科学有效的激励机制，把个人发展目标与 企业发展目标有机统一起来，形成强大的合力推动企业在竞争中持续发展，己成为 当今我国企业人力资源开发和管理急待解决的迫切问题，研究激励理论及其机制不 仅对我国企业的发展有重要意义，同时还具有更为深远的影响。 2 1我国高科技企业的重要性及特殊性 2 1 1 我国高科技企业的特点 我国高科技企业的发展时间短，但发展快，总体来随，我国高科技企业有下列 几个特点：首先是研发人员工资最高，流动性最大。根据高科技术企业状况与研 发管理调查报告的结果：5 2 6 的企业人才流失率在3 以下，而3 7 7 企业人才流 失率在3 至1 0 之问。表面上看我国高科技人才流失率是远低于西方国家( 西方大约是 1 0 左右) 。但这个现象完全不值得乐观，因为低人才流失率说明了现有人才的二级 市场是几乎不存在的。而其不存在的原因为高新产品不是市场主流产品，而是属于 配套或边缘产品，因此二级市场小。另外，人员流失大部分属于拔尖的科研人员的 系统工程师。如此一来，反而造成各企业严重人才荒。 其次，研发人员层次很高，但研发效率很低，科研产品很少。大部分高科技企 业在技术发展方面，以博士为专业技术带头人有3 0 ，硕士为专业技术带头人有4 5 ， 以本科生为专业技术带头人有2 4 。由此可见，我国企业高科技术专业带头人的学历 结构与国外发达国家相当。而7 0 公司的研发队伍九成以上的科研人员都是本科以上 学历。但是每万人的专利产出却居于世界术位。 再次，科研产品问题很多，维护服务压力很大。这与我国高科科技企业重创新、 不重测试有关。我国6 4 9 的企业注重技术创新，高科技企业中，6 4 对于测试的投 入都维持在5 至3 0 的水平，2 1 9 的企业在5 以下，只有1 4 的企业在3 0 以上，这 与西方4 0 的水平相比是显然不足的。而且我国企业的测试质量还是比较差的。在国 内所谓的测试大部分是由研发人员进行测试，而国外所谓的测试是由独立专j 【k 的测 试人员进行测试。这是东西方基本上的不同。 1 0 第二章我国高科技企业激励机制研究的必要性 另外，企业在研发方面投资大收益小。大部分企业在研发上的投入总体上是比 较大的，有5 2 2 的被调查单位的研发投入占到了主营收入的3 至1 0 ，达到世界先进 国家标准。有近3 0 的企业研发投入更高。但问题是高投入并未能带来高科研产品。 最后造成的是“老板绘员工打工”，高新科技企业过分依赖研发人员，总是担心 他们跑掉，想方设法笼络，没有认识到决策和管理的关键作用。这个问题的严重性 只有不到三分之一的企业才认识到。 2 1 2 高科技企业在我国经济发展中的重要性 科技的迅猛发展，知识的不断创新，越来越决定着一个国家、一个民族的发展 进程人们依托现代信息、通讯、电子等各种现代化生产技术，以人类社会前所未有 的速度进行着知识的生产、更新以及应用活动。而高科技企业就是从事这种活动最 重要的载体。因此，高科技企业无疑在国民经济发展中有着举足轻重的地位，发达 国家致胜的底牌便是将高科技紧紧抓在手里。 1 、高科技企业是国民经济发展的支柱产业。 高科技企业是以知识为基础的企业，高科技、新知识带来的高效益已大大超过 了传统观念中的资本和劳动力。随着信息技术的迅猛发展，企业中真正占主导地位 的资源和生产要素，既不是资本，也不是一般劳动力，而是知识。以美国为例，2 0 世纪9 0 年代，知识和信息对经济增长的贡献率己超过5 0 。专家估计，当信息高速公 路建成后，知识和信息对经济增长的贡献率可能由2 0 世纪的5 一2 0 9 6 提高到9 0 ，高科 技的发展使高技术产业逐渐成为对经济增长起决定作用的主导产业。而且，高科技 领域的每一个突破，都会带动一批新兴产业群的成长，形成新的经济增长点，从而 创造新的需求，提供更多的就业机会。据统计，1 9 9 9 年美国，在每l o 个新创造的就 业机会中，有8 个与信息产业有关。由此可见，高科技企业的发展正在对社会生活的 各个方面发挥着前所未有的渗透力和影响力，是整个国民经济发展的重要支柱。 2 、高科技企业是拉动现代经济增长与可持续发展的强大动力。 高科技企业由于高增长、高收益、不断创新的特点，越来越成为拉动国民经济 增长与可持续发展的动力。计算机、电子和航天、生物工程等高科技术产业的增加 值在制造业的总增加值中的比重迅速上升；通讯、信息等迅猛发展，成为推动知识 经济的主导力量。据德克萨斯大学的研究，1 9 9 5 1 9 9 8 年问，美国因特网产业以每年 1 7 4 倍的速度增长，1 9 9 8 年因特网产业的销售收入达到3 0 1 4 亿美元，1 9 9 9 年达到5 0 7 0 1 1 第二章我国高科技企业激励机制研究的必要性 亿美元左右，首次超过汽车、电信等其他传统产业。改革开放以来，我国高科技产 业有着突飞猛进的发展。统计显示，我国高科技产业的工业产值从1 9 9 3 年的4 4 6 0 亿 元增长到1 9 9 9 年1 2 5 万亿元，年均增长2 1 9 ，高于同期全部工业产值年均增长率 个百分点。高科技产品的进出口额从1 9 9 3 年的2 0 6 亿美元增加到1 9 9 9 年6 2 3 亿美元， 年均增长2 4 8 ，高科技产品出口占工业制成品出口的比重由1 9 9 3 年的6 2 增加到 1 9 9 9 年的1 4 1 ，可见，高科技企业越来越成为带动整个经济发展的先导和支撑整个 经济的支柱。 3 、高科技企业是优化产业结构和促进传统产业改造的动力。 高科技企业既是技术创新的主体，也是技术成果产出、孵化的有效载体。美国 高科技企业r d 投入一直占据全美r d 支出总额的第一位，1 9 9 8 年达到1 5 0 0 亿美元， 占全美1 9 9 8 年度r d 总额( 2 2 7 2 亿美元) 的6 6 ，高科技企业的技术创新使传统企业可 以通过使用高新技术改造传统产业，不断进行设备和工艺的更新和产品的换代，赋 予传统产业以新的活力，从而促进了产业结构的优化与升级，使劳动、资本密集型 企业向知识、技术密集型企业转化。2 0 世纪9 0 年代以来，美国高科技产业迅速发展。 其信息产业的产值，1 9 9 8 年己占g d p 的比重已达3 0 ，许多高科技企业所拥有的资产 大大超过传统企业，例如，美国微软公司资产1 9 9 7 年为1 5 0 0 亿美元，已经超过三大 汽车公司资产的总和。这一数字说明传统产业在国民经济中的比重呈下降趋势，以 知识经济为鲜明特征的新兴高科技产业开始成为主导产业。 2 1 3 我国高科技企业与传统企业相比的特殊性 我国科技企业同传统企业相比，具有如下特殊性： 1 、高投入。高科技企业需投入大量的研究开发资金，从而获得不断创新的能力 与产品。众所周知，一项科研成果要转化为商品，需先投资进行开发研究和试生产， 而高科技术科研成果要推向市场，则需要更多的研究开发经费，一般平均为非高科 技术密集型产品的1 0 1 2 倍。因此，高科技企业为了对竞争对手形成技术上的绝对优 势，采取集中资金，对研究开发强投入的战略。 2 、高增长、高收益。高科技企业的创新活动虽然耗资巨大，但一旦实现创新， 则出现利润的急速增长，收益呈现出边际递增态势。高科技企业产品是知识技术型 产品，具有高附加值，因而利润丰厚，产值和销售收入成几何倍数增长，产品效益 远远高于传统企业。例如，美国电子产品和半导体制造商德克萨斯仪器公司，在1 9 9 9 第二章我国高科技企业激励机制研究的必要性 年，靠便携式电脑、软件和国防电子产品销量的增加，其利润猛增2 7 6 5 。同年，美 国微软的投资收益率高达3 0 1 4 。 3 、高风险。以知识经济为鲜明特征的高科技产业拥有诱人的投资回报前景，但 其间也蕴藏着巨大的投资风险，一旦产业化不能实现，便造成巨大的投资风险。高 科技企业的科研产品或服务本身存在高风险，科研成果转化为产品并非1 0 0 ，再加 上知识技术更新极快，有可能新产品研制出来之后己不具备市场竞争优势，不仅企 业的投入“血本无归”，也会有落伍倒闭的可能。而且，高科技企业涉入未知领域 多，技术突破难度大，失败的可能性大，企业从创建到成熟充满技术风险、管理风 险和市场风险。闻名于世的美国旧金山硅谷创办的高科技企业大部分是以失败告终 的，每年新建不少企业，但真正存活下来的仅有2 0 ，其余8 0 9 6 都倒闭了。 4 、不断追求创新。创新是高科技企业生存与发展的根本。在知识经济来l f 笛的时 代，技术革新速度加快，产品更新换代快，如计算机芯片每1 8 个月就更新一次，产 品的寿命周期将越来越短。以集成电路为例，1 9 5 8 年出现第一块集成电路，初期只 能在比小拇指的指甲还小的芯片上制造十几个或几十个晶体管；到6 0 年代中期，集 成度已提到几百甚至上千元器件；7 0 年代跃升为大规模集成，出现了集成度达2 0 多 万个元器件的芯片；到8 0 年代就进入了超大规模集成时代，芯片上的集成元器件突 破百万大关。在这样一个新技术不断出现，落后技术迅速被淘汰的时代，一个企业 竞争力的大小，取决于技术创新能力的强弱。一个缺乏创新能力的企业，将失去存 在的根基。企业要生存并获得发展，必须不断追求创新，不仅是技术创新，还包括 制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等方方面面，在创新中赢得和保持企业 的竞争优势。 2 2 我国高科技企业员工的主要特征 2 2 1 我国高科技企业员工的个性特征 1 、独立性和自主性 高科技企业中的高科技人才往往个性鲜明，独立性强，有自己独特的观点、工 作方式和行为方式。他们多数具有较强的独立研究和工作能力，是企业里最富有活 力的群体，倾向于拥有一个自主独立的工作环境，常常表现为需要更为灵活的时间 制度与工作地点以及工作方式。轻松灵活的工作氛围往往更能令他们对工作感到满 意，而不愿受制于人，受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作场所，更无法容 第二章我国高科技企业激励机制研究的必要性 忍上级领导的遥控指挥，他们喜欢独立工作的自由和刺激，以及更具紧张力的工作 安排。在工作中，强调自我引导、自我反思、自我管理。 2 、创新能力和创新意识强 高科技企业中的高科技人才最为重要的一个特点就是具有很强的创造性。他们 又有较高的知识水平和智力水平，同时也具有较强的创造精神和创造动机，乐于研 究与开发，是科研成果和科技发明的创造者。 他们是一群乐于挑战他人，更乐于挑战自我，具有很强的竞争意识的特殊群体。 他们常常不满足于现状，总是设定更高的目标，通过不断地个人努力逐步去实现它。 或许人们