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中学校长胜任特征实证研究 摘要 胜任特征是能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信的方式度量出 来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特质。 胜任特征最早是由m c c l e l l a n d1 9 7 3 年在测量胜任力而非智力一文中提出。他认 为，用智力测验等来预测工作绩效或职业生涯的成功时，其预测的准确度比较差， 而且具有严重的偏差，因此，他提出了用评价胜任特征来取代传统智力测量。 胜任特征研究2 0 世纪7 0 年代初期兴起于美国，之后蓬勃发展。国外胜任特征 的研究涉及领域广泛，正趋成熟，而国内胜任特征的研究正处于起步阶段。胜任特 征的研究为人力资源管理提供了一个新的视角，有助于选拔、招聘、培训、考核员 工及其职业发展指导。 本研究选取1 0 1 位中学校长为研究对象，对中学校长的胜任特征进行了实证性 的探索研究。从理论与实证相结合的角度，探讨目前国内中学校长要取得优秀的成 绩需要哪些胜任特征，初步建立中学校长胜任特征模型，并探讨了人口学变量对中 学校长胜任特征的影响。 本文实证研究部分由三部分组成：研究i ：采用b e i 关键行为事件访谈技术， 通过对3 4 名中学校长( 优秀组1 6 人、一般组1 8 人) 的访谈材料进行胜任特征分析， 并运用t 检验、相关分析等统计技术，构建了中学校长的胜任特征模型。研究： 通过团体焦点访谈、问卷法搜集资料，对模型进行修正。研究：根据修正后的模 型，编制中学校长胜任特征初始调查问卷。预试后，通过对预试问卷结果进行定量 与定性分析，对问卷进行进一步修订，编制成中学校长胜任特征正式问卷。发放正 式问卷，获取资料进行统计分析，验证中学校长胜任特征模型。 研究结果：( 1 ) 通过研究i 和研究i i ，初步确定中学校长的胜任特征模型包括： 成就导向、影响力、关系建立、团队领导、自信心、培养他人、逻辑思维能力、灵 活性、组织承诺。研究运用编制的中学校长胜任特征问卷得分与中学校长绩效进 行相关分析，发现两者之间具有高相关，并且问卷得分能区分绩效优异者和一般者， 由此验证了中学校长胜任特征模型的有效性及可靠性。与一般管理能力模型进行对 比分析，两个模型有9 项相一致，灵活性是我国中学校长独有的胜任特征。本文认 中学校长胜任特征实证研究 为中学校长的职能更偏重管理。( 2 研究发现胜任特征的频次、平均等级、最高等级 都能区分绩效优异和绩效一般的中学校长。胜任特征的出现频次是较为稳定的指标。 优秀组和一般组在访谈长度上不存在差异；资讯收集、人际理解、自信心3 个胜任 特征上存在性别差异。( 3 ) 编制的中学校长胜任特征问卷具有良好的信度和效度， 可作为进一步研究的有效工具。 、 根据研究结果，本文提出了一个中学校长胜任特征模型，可供应用者和研究者 参考。本研究的研究结果可为中学校长的选拔、培训、评估提供参考，对提高中学 的工作绩效与管理效能也有指导意义。 关键词：胜任特征，行为事件访谈，中学校长。 i i 中学校长胜任特征实证研究 a b s t r a c t c o m p e t e n c i e s a r em o t i v a t i o n ，t r a i t s ，s e l f _ i m a g e ，a a i t u d e s ，v a l u e s ，k n o w l e d g e ， c o n d u c ta n ds k i l l s ，p e r s o n a la t t r i b u t e st h a tc a nd i s t i n g u i s ho u t s t a n d i n ge m p l o y e e sw i t h c o m m o n e m p l o y e e st h r o u g ha u t h e n t i cm e a s u r e m e n t i n1 9 7 3 ，m c c l e u a n dh a d m e n t i o n e dc o m p e t e n c yi nh i sb o o km e a s u r ec o m p e t e n c en o tb yi n t e l l i g e n c ef o rt h ef i r s t t i m e h et h o u g h lt h a tt o p r e d i c tw o r k i n ge f f i c i e n c yo rw o r k i n gc a r e e rm e r e l yb y i n t e l l i g e n tq u i z w a sn o tc o r r e c te n o u g h ，s o m e t i m e s ，e v e nh a ds e r i o u s l yb l u n d e r a c c o r d i n gt ot h i s ，h ep r o p o s e dt h a tw eu s e dc o m p e t e n c yi n s t e a do ft r a d i t i o n a l i n t e l l i g e n tm e a s u r e t h er e s e a r c ho fc o m p e t e n c y b e g a nw i t ha m e r i c a ni n1 9 7 0 s ，a f t e rt h a t ，i th a dc a m et o b l o s s o m w h i l eo u rn a t i o n sr e s e a r c hh a sj u s ts t a r t i n gi t ss t e p s ，o u t s i d eo u rc o u n t r y , t h e r e s e a r c hh a sc o v e n n gaw i d ef i e l da n db e c o m i n gm o r ea n dm o r er i p e t h er e s e a r c ho ft h e c o m p e t e n c ym a n a g e dt op r o v i d ean e wp e r s p e c 6 v ef o rt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ， w h i c hi sb e n e f i c i a lt ot h es e l e c t i o n ，r e c r u i t m e n t ，t r a i n i n g , a s s e s s i n ga n dg u i d a n c eo f c a r e e rd e v e l o p m e n t t h er e s e a r c hc h o o s e sp r i n c i p a la st h er e s e a r c ho b j e c tw h o s ec o m p e t e n c i e sh a v e b e e nd e e p l ys t u d i e dp r a c t i c a l l y b o t hf r o mt h e o r ya n dp r a c t i c ew a y , t h ed i s c u s s i o nr e f e r s w h a tc o m p e t e n c yi sn e e d e dt og a i nb e t t e rs c o r ea sd o m e s t i cm i d d l es c h o o lp r i n c i p a l b e s i d e s ，w ew i l le s t a b l i s hc o m p e t e n c ym o d e lo ft h ep r i n c i p a la n df i n dt h ei n f l u e n c em a d e b yt h ec h a n g eo fp o p u l a t i o nt ot h ec o m p e t e n c i e s t h es t u d yh a st h r e e p a r t s ：l b e h a v i o re v e n ti n t e r v i e ww a su s e dt os t u d ya c o m p e t e n c ym o d e lo np r i n c i p a l ，b a s e do nt h er e c o r do f3 4p r i n c i p a l s ( 1 6s u p e t s t a r s ，1 8 a v e r a g ep e r f o r m e r s ) ，e s t a b l i s h e dt h ec o m p e t e n c ym o d e lo fp r i n c i p a lt h r o u g hc o m p e t e n c y a n a l y s i s ，tt e s t ，c o r r e l a t i o na n a l y s i s 2c o r r e c t i n gt h em o d e lw i t hi n f o r m a t i o nf r o mg r o u p f o c u s e di n t e r v i e w , q u e s t i o n n a i r e 3t h es e l f - c o n s t r u c t e dc o m p e t e n c yq u e s t i o n n a i r eb a s e d o nt h em o d e li se m p l o y e dt os e l e c tt h ed a t ai n f o r m a t i o nf o rv e r i f y i n gm o d e l t h er e s u l t ss h o w e d ：f i r s t l y , t h r o u g hs t u d y la n d s t u d y2 ，w eh a dap r i m a r y c o m p e t e n c ym o d e lo ft h ep r i n c i p a lw h i c hi n c l u d e ：a c h i e v e m e n to r i e n t a t i o n ，i n f l u e n c e ， r e l a t i o nb u i l d i n g ，d e v e l o p i n go t h e r s ，l o g i c a lt h i n k i n g ，s e l f - c o n f i d e n c e ，f l e x i b i l i t y ， t e a ml e a d i n g ，o r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n t i nt h es t u d y3 ，t h eh i g hc o r r e l a t i o nw a sf o u n d i i i 中学校长胜任特征实证研究 b e t w e e ns c o r e so fq u e s t i o n n a i r ea n dp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lt h r o u g hc o r r e l a t i o na n a l y s i s ， a n ds c o r e so fq u e s t i o n n a i r ec a nd i s t i n g u i s ho u t s t a n d i n gp e r f o r m e r sw i t hc o m l o o n p e r f o r m e r sa ts a m et i m e ，t h e r e f o r e ，t h em o d e lw a s v e r i f i e d t h e r ea r en i n ec o m p e t e n c i e s b e i n gs i m i l a r t ot h a to ft h eg e n e t i cc o m p e t e n c ym o d e lo fm a n a g e m e n tb yc o m p a r i n gw i t h t w om o d e l s ，a n df l e x i b i l i t yi st h ee x c l u s i v ec o m p e t e n c yw h i c hi si n c l u d e di nt h e c o m p e t e n c ym o d e l o ft h ep r i n c i p a l w et h i n kt h ec h i e ff u n c t i o no fp r i n c i p a li s m a n a g e m e n t s e c o n d l y , c o m p e t e n c y s c o r e su s i n gs t a n d a r do f f r e q u e n c y , a v e r a g el e v e l ， m a x i m a ll e v e lc o u l dd i f f e r e n t i a t es u p e r s t a r sa n da v e r a g ep e r f o r m e r s t h ef r e q u e n c yi s s t a b l es c o r e t h e r ei sn os i g n i f i c a n td i f f e r e n c eo ni n t e r v i e wl e n g t hb e t w e e no u t s t a n d i n g p e r f o r m e r sw i t hc o m m o np e r f o r m e r s ，w h i l e as i g n i f i c a n td i f f e r e n c ew a sf o u n db e t w e e n t h em a l ea n df e m a l eo ni n f o r m a t i o ns e e k i n g ，i n t e r p e r s o n a lu n d e r s t a n d i n g ， s e l f - c o n f i d e n c e f i n a l l y , b e c a u s eo fg o o dr e , a b i l i t ya n dv a l i d i t y , t h eq u e s t i o n n a i r ec a n b e u s e da sav a l i dt o o lf o rf u r t h e rs t u d y a sar e s u l t ，w ew o r ko u ta c o m p e t e n c ym o d e lo fp r i n c i p a l t h em o d e l c a nb ea r e f e r e n c et oo t h e r s t h er e s u l t sa n df i n d i n g si nt h i sr e s e a r c ha r eh e l p f u lt op r i n c i p a l s s e l e c t i o n ，t r a i n i n g ，a s s e s s i n g ，a sw e l la sb e n e f i c i a lt ow o r kp e r f o r m a n c ea n dm a n a g e m e n t i nm i d d l es c h 0 0 1 k e yw o r d s ：c o m p e t e n c y , b e h a v i o re v e n ti n t e r v i e w , p r i n c i p a l 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进 行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除文中已经标 明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发 表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的 法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：骞研哪 功“年6 月3e t 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文 的规定，即：学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论 文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权云 南师范大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保 存和汇编本学位论文。 学位论文作者签名：誊丽翊 u 。f 年i 月3 日 指导教师签名：伤力琴 细饵厂月3 日 中学校长胜任特征实证研究 1 文献综述及问题提出 1 1 胜任特征的理论概述 1 1 1 胜任特征的起源与发展 工业革命时期，、随着社会分工的不断细化，社会上出现了专门从事特定职业 的人员和团体。在这些人员和团体中，人们从事着相同类型的工作。有相似的专 业技能，面临着相同的问题，这些人聚集在一起相互支持与交流。但他们的职业 并没有得到充分、确切的保证，因为不具备专业能力的人也在从事相同的工作， 公众难以把那些合格的专业工作者与不合格的专业工作者区分开来，从而对他们 产生错误的观念，长此以往对他们未来的命运、生存状态以及社会地位将产生很 大的威胁。由此引入了职业的胜任资格测验，胜任特征( c o m p e t e n c y ) 也应运而生。 但当时对于胜任特征并没有做出很明确的定义。 胜任特征的发展经历了一个螺旋上升的过程。在2 0 世纪7 0 年代之前，虽然 关于胜任特征也有过一些研究，但是均未能获得突出成果。直到1 9 7 3 年，美国 哈佛大学教授m c c l e l l a n d 在他发表的一篇题为“测验胜任特征而不是测验智力” 的文章中正式提出“胜任特征”概念，他认为，传统的智力测验f 性向测验和学 术测验等都不能预测复杂工作和高层职位工作绩效或者生活中的成功，而且还常 常存在对少数民族、妇女和社会地位低下的人的偏见和歧视，而“胜任特征”这 个概念可以克服上述缺陷。m c a e l l 如d 认为，高绩效者运用了某些特定的知识、 技能和行为以取得出色业绩。如果去研究高绩效者的行为，那么，人们就会发现 是什么造成了绩效的差异。随后，m c a e u a n d 受美国国务院外事局之托，寻找新 的研究方法以预测人的绩效，减少传统智力和能力测试的偏见和误差。他第一次 将他的理论运用于外交官和情报官员的选拔，设计了一项人力资源评价技术一 “行为事件访谈法”( b e h a v i o re v e n t si n t e r v i e wb e i ) ，取得了较好的效果。随着 基于胜任特征的研究的深入，他与人合作成立了m c b e r & c o m p a n y 管理咨询公司 f 现在是世界著名管理咨询公司h a yg r o u p 公司的一部分，是美国提供胜任特征 建模服务的资深管理咨询公司) ，在商业运作中取得了巨大成功，从此掀起了胜 任特征建模实践的浪潮。 中学校长胜任特征实证研究 1 1 2 胜任特征的概念与构成要素 1 1 2 1 胜任特征的概念 c o m p e t e n c y 的概念在众多学科中被运用，不同的学科对其有不同的定义。临 床心理学中，c o m p e t e n c y 用于定义心理能力和意识、关心他人的能力或者从事 多种日常活动的能力。职业咨询中c o m p e t e n c y 用于定义与特定职位相关的知识、 技能和能力。教育学中c o m p e t e n c y 被用于拓展传统的“知识”的范围。早期工 业心理学家也使用“c o m p e t e n t ”一词来解释个人在特定职业的成功胜任。总之， “c o m p e t e n c y ”用于定义个人具有某一领域的知识和技能，并在某一特定任务或 活动中有优异绩效。 以下是在各类文献中所出现的“胜任特征”的常用定义： 1 、与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技 能、能力、特质或动机( m c c l e u a n d ，1 9 7 3 ) 。 2 、它可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色或他所使用的知识实 体等等( b o y a m i s ，1 9 8 2 ) 。 3 、与有效的或出色的工作绩效相关的个人潜在的特征，包括五个层面：知 识、技能、自我概念、特质和动机( l y l e ms p e n c e r ，1 9 9 3 ) 。 4 、能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信的方式度最出来的 动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特质。 ( m c c l l e l a n d ，1 9 9 4 ) 5 、知识、技能、能力、动机、信仰、价值观和兴趣的混和体( f l e i s h m a n ， w e t r o n g e n ，u h l m a n & m a r s n a l lm i e s ，1 9 9 5 ) a 6 、与一个职位的高绩效相联系的知识、技能、能力或特征( m i r a b i l e ，1 9 9 7 ) 。 7 、对为达到工作目标所使用的可测量的工作习惯和个人技能的书面描述 ( g r e e n ，1 9 9 9 ) 。 当中最为人们认可的是m c c l l e l a n d1 9 9 4 年提出的概念，即胜任特征是能将 高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信的方式度量出来的动机、特性、 自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特质。这个概念概括 了胜任特征的几个内容动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别 的行为技能和个人特质，并指出可以通过可信的方式对高绩效者与一般绩效者的 中学校长胜任特征实证研究 核心曝和胜任特征进行区分。这也是本文将采用的定义。 1 1 2 2 胜任特征的构成要素 胜任特征的基本内容包括以下几个方面： 动机：推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力( 如想获得权力、喜欢 追求名誉) ； 态度：个人自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果，根据环境 变化而变化( 如尊敬师长是对学生的基本态度要求) ； 知识：某一职业领域需要的信息( 如人力资源管理的专业知识) ： 技能：掌握和运用专门技术的能力( 如英语读写能力、计算机操作能力) ； 个人特质：某人对外部环境与各种信息等的反应方式、倾向与特性( 如喜欢 冒险) ； 社会角色：个体对于社会规范的认知与理解( 如想成为工作团队中的领导) ； 自我概念与价值观：个人对自身的看法和评价( 如认为自己是某一领域的权 威) a 国外研究者s p e n c e r 针对胜任特征的内涵画了一个直观的冰山图，如图1 【1 】： 由图看出，“水面上” 的知识和技能相对容易 观察和评价，而在“水面 下”的其他特质，包括社 会角色、自我概念、特质 和动机是看不到的，必须 通过具体的行动加以推 测。“水面下”的部分是 人员内隐的、难以测量的 部分，不易通过外界的影 响而改变，这也是决定人 们行为及表现的关键性因素。胜任特征冰山图可以划分为两大部分：水面上的冰 山萄分( 知识和技能) ，即基准性胜任特征f r h r e s h o l dc o m p e t c n c e ) ，这只是对胜任 中学校长胜任特征实证研究 者基础素质的要求，不能把表现优异者与表现平平者区别开来；水面下的冰山部 分( 社会角色、自我概念、特质和动机) 的胜任特征，称为鉴别性胜任特征 ( d i f f e r e n t i a t i n gc o m p e t e n c e ) ，是区分表现优异者与表现平平者的关键因素。 这是“冰山理论”的核心内容，也是胜任特征的理论基础。 1 1 3 胜任特征的研究方法 1 1 3 1 胜任特征研究的主要学派 胜任特征的研究分为三个学派： 行为主义学派，主要以北美7 0 年代初发起的基于胜任特征的教师培训和测 评运动( c o m p e t e n c i e s b a s e de d u c a t i o na n dt r a i n i n gm o v e m e n t , c b e t ) 为代表。行 为主义学派对于胜任特征的研究主要在于培训而不是资格认证。它的特点在于把 培训目标与具体需求结合起来，强调在具体的情境中开发培训项目的一般过程。 方法上主要运用任务分析，通过结构化的观察得出具体的胜任特征。 通用性学派，主要集中在管理领域、职业咨询与治疗领域的研究。其所关注 的是什么使职业人员能够成为胜任的工作人员，侧重于目标。其一大特点就是以 工作绩效为目标，建立通用性的胜任特征模型。 认知胜任特征学派，主要集中于语言学和高等教育的研究领域。认知学派对 胜任特征的研究以对语言学的研究为代表，不同于与工作绩效相关的胜任特征。 1 1 3 2 胜任特征的研究方法 胜任特征研究方法的基本原则是：人们关于他们动机和技能的所想所说是不 可靠的，只有他们在大多数关键事件的实际行为表现是可信的。建立胜任特征有 多种方法，包括专家小组、问卷调查、观察法等。但是，目前得到公认、最有效 的方法是美国心理学家m c c l d l a n d 结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的 行为事件访谈法( b e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e w , b e i ) 。 ( 1 ) 研究方法 行为事件访谈法 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，源于绩效考核中的关 键事件法，并结合“主题统觉测验”，最早是心理学家用以进行心理测评的方法。 4 中学校长胜任特征实证研究 它通过一系列挖掘管理者典型行为的问题，收集优秀管理者和一般管理者在典型 性事件中与行为结果直接有关的具体行为和心理活动的详细信息。它要求被访谈 者列出他们在工作中发生的关键事件，包括成功和不成功各三件事，并且让被访 者详细地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及 影响层面。同时也要求被访者描述自己当时的想法或感想、想要在某种情况下完 成什么，例如是什么原因使被访者产生类似的想法以及被访者是如何去达到自己 的目标等。在行为事件访谈结束时最好让被访谈者自己总结一下事件成功或不成 功的原因。这可以让访谈者刺探受访者个性与“认知风格”，评估某些能力，包 括成就动机或思考与解决问题的逻辑方法。然后，对访谈内容进行内容分析，来 确定访谈者所表现出来的胜任特征。通过对比优秀者和一般者所体现出的胜任特 征差异，确定该角色的胜任特征。 首次采用行为事件访谈法的是m c c l e l l a n d 。2 0 世纪7 0 年代初，m c c l e l l a n d 创立的管理咨询公司接到美国政府要求帮助挑选f s i o 的任务。要成为f s i o 必 须通过一种十分苛刻的考试，关键评价内容包括：智商、学历、文凭和成绩、一 般人文常识与相关的文化背景知识。由于测试要求很强的文化背景知识，非主流 文化背景的少数民族等群体便失去了竞争优势，缺乏公平性。而且实践证明，经 过严格挑选的f s i o 中的许多人并不能胜任自己的工作。针对这个问题， m c c l e u a n d 研究小组采用了对比分析的方法来寻求甄选胜任者的科学标准。具体 步骤是：先找出表现最为优异的f s i o 和一般人员，分为杰出者与一般者两组， 通过行为事件访谈法分别与他们进行沟通，总结出杰出者和一般者在行为和思维 方式上的差异。实践证明，这种方法非常有效，杰出者所表现出来的特质在一般 者身上是找不到的。将这类特质按照特定的原则分类并划分层级，就得到了体现 优秀与一般之间差异的特质体系，这就是胜任特征模型的雏形。 m c c l e l l a n d 项目小组为美国政府建立的f s i o 胜任特征模型中有三种核心胜 任：跨文化的人际敏感性、人的积极期望、快速进入当地政治网络。后来的事实 充分证明，以胜任特征为依据来选择f s i o 是明智的。直至今天，美国政府仍将 这三条胜任特征作为选拔f s i o 的主要依据。m c c l e u a n d 采用行为事件访谈技术 还帮助过两家跨国公司建立了高层管理人员的胜任特征模型，研究结果表明：使 用新建立的胜任特征模型作为高层管理人员选拔的标准，使得公司高层管理人员 5 中学校长胜任特征实证研究 的离职率从原来的4 9 下降到6 3 ，追踪研究还发现，在所有新聘任的高层管 理人员中，达到胜任特征标准的有4 7 在一年后的表现比较出色，而没有达到胜 任特征标准的只有2 2 的人表现比较出色1 2 】。 专家小组法、问卷调查法、观察法、专家系统数据库 专家小组法就是邀请一群专家，通过头脑风暴，决定哪些是完成工作任务( 最 低要求) 与杰出表现者的特点。这些专家可以是研究对象的直属主管、该工作的 超级能手、外部专家或了解该工作的人力资源专家。 问卷调查法。邀请专家与组织中的成员评鉴胜任特征的项目( 能力或行为指 标) ，对于工作绩效表现上的重要性，需要该胜任特征的频率等。 观察法。观察员工如何进行工作，并将行为编码成胜任特征项目。 专家系统数据库。电脑化的专家系统可以向研究人员、主管或其他专家询问 问题，这些问题是以以前研究确认的胜任特征为基础。因此，专家系统可以管理 分析过程，提供一般与优秀工作绩效所需要的胜任特征的详细描述。 工作分析过程驱动方法 这种方法是由咨询公司h a y m c b e r 所著称，它是一种用来指导胜任特征评 估的方法，之所以叫过程驱动方法是因为更多地强调工作过程，这种方法把目光 集中在高绩效者身上，观察他们工作，记录他们的成效和他们为了完成工作所做 的一切。应用过程驱动方法的关键发骤包括：1 调查职位的工作责任、任务、角 色和工作环境，工作团队或专业；2 抽取出高绩效者的个性特征；3 调整胜任特 征模型。在调查阶段，主要搜集与工作输出、工作责任及与高绩效联系起来的人 格特征行为：之后抽取行为表现出的个性特征，并且辨别高绩效者和一般绩效者 的个性胜任特征。在高绩效者和一般绩效者身上都出现的是基本的胜任特征，这 样的胜任特征是胜任特征模型的基础，最后通过修正模型和用模型测试以决定胜 任特征模型是否能够发展。 输出驱动方法 这种方法是以p a t r i c i am c l a g a n 公司而著称的。它主要关注高绩效者产生的 6 中学校长胜任特征实证研究 结果( 输出) ，胜任特征主要是通过检查输出来获得。输出驱动方法获得胜任特 征的步骤：1 搜集工作职责、任务、工作环境等可利用的信息；2 建立专家小组， 管理目标和人员；3 研究可能影响到工作、职位、团队或专业变化的外在因素； 4 遵行工作输出的菜单：5 发展与工作输出相关的工作品质需求的菜单；6 设计 一系列工作胜任特征或联系到每一个胜任特征的指标；7 通过工作输出的分析确 定一系列工作角色发展；8 发展胜任特征草图。输出驱动方法可以利用影响组织 和绩效的环境变化信息，通过专家脑力风暴法或通过询问专家成员来获得优秀产 出者的胜任特征。 趋势驱动方法 上述方法是从过去行为中提取资料，而现实变化太快，用过去预测未来是不 理想的，甚至可能是有害的，所以趋势驱动法应运而生。趋势驱动法是把注意力 放在影响工作、专业的未来趋势上，强调人们必须知道可能发生的变化，要适应 变化需要什么胜任特征。这种方法，首先需要识别会影响组织、工作、职位或专 业的关键变化或趋势，再制定需要的胜任特征。( r o t h w e l lp r e s c o t t ，a n dt a y l o r 1 9 9 8 ) ( 2 ) 建立胜任特征的基本程序 胜任特征的研究多是探讨：成功胜任某个职位或岗位的人应该具备哪些胜任 特征? 因为职位和岗位工作的复杂性，在某个职位或岗位上工作的人可能需要很 多个胜任特征共同作用才能成功完成工作，所以胜任特征研究的输出结果经常是 多个胜任特征的集合，称为胜任特征模型。 s p e n c e r 等人依据多年的研究成果，发展了一套较为完善的胜任特征的访谈 程序和编码方法。具体步骤包括： 第一、确定绩效标准。理想的绩效标准是“硬”指标，如销售额或利润、获 得的专利和发表的文章、客户满意度等。如果没有合适的“硬”指标，可以采取 让上级、同事、下属和客户提名的方法。 第二、选择效标样本，即根据已确定的绩效标准选择绩效优秀组和一般组， 也就是达到绩效标准的组和没有达到绩效标准的组。 中学校长胜任特征实证研究 第三、获得效标样本有关的胜任特征的数据资料。收集数据的主要方法有行 为事件访谈法、专家小组、3 6 0 度评定、问卷调查、胜任特征模型数据库专家系 统和直接观察。目前采用的最主要的方法是行为事件访谈法。 第四、分析数据资料并建立胜任特征模型。通过对所得到的数据进行分析， 鉴别出能区分优秀者和普通者的胜任特征。这一步具体包括假设产生、主题分析 或概念形成等环节。 第五、验证胜任特征模型。一般可采用三种方法来验证胜任特征模型：1 选 取第二个效标样本，再次用行为事件访谈法来收集数据，分析建立的胜任特征模 型是否能够区分第二个效标样本( 分析员事先不知道谁是绩优组或一般组) ，即考 察“交叉效度”；2 根据胜任特征模型编制评价工具，来评价第二个样本在上述 胜任特征模型中的关键胜任特征，考察绩效优异者与一般者在评价结果上是否有 显著差异，即考察“构念效度”；3 使用行为事件访谈法或其他测验进行选拔， 或运用胜任特征模型进行培训，然后跟踪考察他们在以后工作中是否表现更出 色，即考察“预测效度”。 1 1 4 国内外关于中学校长胜任特征的研究综述 1 1 4 1 国外关于校长素质或胜任特征的理论研究 1 9 7 0 年，m c b e r 公司和美国管理协会( a m a ) 进行第一次胜任特征项目研究。 他们用五年时间研究了1 8 0 0 名管理者，通过比较优秀和一般绩效者的表现，抽 取出个性特征来定义工作胜任特征。研究结果发现优秀的管理者成功的五个重要 的胜任特征：专业知识、心智成熟、企业家成熟度、人际成熟度、在职成熟度。 1 9 8 2 年，r i c h a r db o y a t z i s 对1 2 个行业的4 1 个管理职位的2 0 0 0 多名管理人 员的胜任特征进行研究，运用行为事件访谈、图画一故事技术和学习风格问卷， 得出了管理人员的胜任特征通用模型，分析了不同行业、不同部门、不同管理水 平的胜任特征模型的差异。提出，管理者的胜任特征模型包括6 大特征群：目标 和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、知识以及1 9 个子胜 任特征。 a l p h a a s s o c 和w a t e r l o o ( 1 9 9 3 ) 总结出管理人员具有5 项基本胜任特征，包括 概念技能与独创性、领导、人际技能、行政管理和技术。 中学校长胜任特征实证研究 西方学者m a r s h as p e c k 在其著作校长角色中认为，校长作为教育者， 具有以下一些特征：1 不断地学习并对自己的教育实践行为进行反思；2 在学校 内建立一个被广泛认可的共同的长远目标；3 理解学生的需要及他们发展的现状 和趋势；4 实施教学计划并对教学工作进行评价；5 建设并提升校园文化。同时 校长还是一个领导者，校长作为领导者的职责是：1 准确定位学校的现状；2 预 设学校的远景目标；3 与全校师生达成共识；4 决定学校的变革；5 制定并实施 变革；6 自我规划；7 授权给员工或社区；8 建立信念：9 监督和评估学校的发展； 1 0 展示宣传学校所取得的成就：1 1 关心员工、学生和社区；1 2 激励学校员工和 学生【扪。 美国中学校长协会在7 0 年代末就制定了中小学校长应具备的1 2 项技能，作 为考核校长的标准：1 分析各种复杂问题的能力：2 判断力；3 组织能力：4 决断 能力；5 领导能力；6 承受压力的能力：7 口头表达能力；8 书面表达能力；9 及 时了解他人的各种需要和所关切的问题：1 0 有广泛的兴趣；1 1 注意自我修养； 1 2 具有较成熟的教育思想，易于接受新思想、新观点1 4 】。 1 9 9 5 年英国国家教师培训署颁布了“中小学校长领导与管理计划”，其中 规定了校长6 项管理任务，同时对校长提出了8 项能力要求，即：1 领导能力； 2 交际与处理人际关系能力；3 分析判断能力；4 适应变化能力：5 解决冲突问题 的能力：6 谈判和协调能力；7 人事组织和激励能力；8 传授知识能力。 澳大利亚的新南威尔士州教育部对应聘中小学校长提出了7 条基本要求：1 具有成功的教育领导经验；2 具有为学生提供高质量教育、提高学生学习质量 的能力；3 具有管理学生福利及课程的能力；4 具有在学校及社区之间建立有效 地决策与沟通的能力；5 具有对整个学校工作进行整体规划及根据教育机会平等 的原则，高效和平等地利用教育资源的能力：6 具有提高和扩大教职工的成就， 制定防止和解决各种冲突的决策能力；7 在达成学校目标方面具有参与的能力。 1 9 9 2 年，加拿大安大略省教育部属下的教师资格培训中心公布了安大略 省校长任职资格计划指南。指南指出：校长应掌握以下知识和技能：1 不 同的领导模式和领导人、管理者应具备的知识技能和见识；2 校长不同角色的领 会和把握；3 不同的教育技巧及其运用；4 有效地实施课程管理的技能；5 社会 变化对学校教育的影响，如何改革学校课程适应这种变革；6 增强课程效果的创 9 中学校长胜任特征实证研究 新技能；7 激励教职工努力向上和具有责任感的管理方法；8 学校的社会关系及 其调适：9 当前教育上的问题和趋向；1 0 学校领导人必备的领导技能，如有效地 做出决定和宣讲，搜集和分析材料的能力等。 日本文部省视导员安藤尧雄把校长履行职责的要求归纳为7 条：一学校教育 的计划者。要善于提出学校教育目标要求和达成目标的方法、步骤。二学校管理 的组织者。要善于经营管理学校。组织协调各方面力量，目标一致地做好各项工 作。三善于处理各种事务，提高办事效率。四统帅教职员，善于发挥教职员的积 极主动精神。五善于管物，提高利用效率。六教师的教育活动，提高教育的实效。 七善于调整学校同社会的联系。 a u s t r a l i a n p r i n c i p a l sc e n t r e 认为中学校长作为领导者，其领导能力 ( l e a d e r s h i pc o m p e t e n c i e s ) 包括如下：e d u c a t i o n a ll e a d e r s h i p ( 教育领导能力) 、 s u p e r v i s i n g ( 监督) 、e v a l u a t i n gp e r f o r m a n c e ( 绩效评估) 、p e r s o n a la w a r e n e s s 价人 意识) 、c o m m u n i c a t i n g ( 沟通) 、m a n a g i n gs t r e s s ( 压力管理) 、p e r s o n a lo r g a n i z a t i o n ( 个人管理) 、d e v e l o p i n go t h e r s ( 培养他人) 、i n f l u e n c i n g ( 影响力) 、m a n a g i n g c o n f l i c t ( 冲突管理) 、t e a mb u i l d i n g ( 团队建设) 、c l e a rs y s t e m st h i n k i n g ( 系统思 维) 、s t r a t e g i ct h i n k i n ga n dp l a n n i n g ( 战略思考和计划) 、o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e ( 建 立组织文化) 、m a n a g i n gr e s o u r c e s ( 资源管理) 、m a n a g i n gp r o j e c t s ( 项目管理) 、 g l o b a lp e r s p e c t i v e ( 全球观远景) 、l e a d e r s h i pv i s i o n ( 领导视角) 、e n v i r o n m e n t a la n d i n d u s t r yi s s u e s ( 环境和行业观点) 、p u b l i cr e l a t i o n s ( 公共关系) p j 。 由于中学校长是学校的管理者，其大部分时间从事的是学校管理的工作，所 以开头部分对管理者胜任特征研究的资料对中学校长胜任特征的研究也具有参 考价值。总的来讲，国外对于中学校长素质或胜任特征方面的研究多以理论成果 提出或以条件形式对校长提出要求，而在本文资料搜集中，由于条件所限，暂时 没有发现有关校长胜任特征方面的实证研究资料。国外对于中学校长胜任特征的 理论研究结果，可以作为理论参考。 1 1 4 2 国内关于校长素质或胜任特征的研究 中学校长胜任特征实证研究 中小学是我国义务教育的主要载体，全国近百万的中小学校长队伍，使中小 学校长岗位，在中华人民共和国职业分类大典中，被列为一个独立的职业， 具体表述为：在中小学担任领导职务并具有决策、管理权的人员1 6 】。 1 9 9 1 年6 月，国家教委颁发了全国中小学校长任职条件和岗位要求( 试 行