（管理科学与工程专业论文）企业激励方法研究.pdf

哈尔滨工程大学硕士学位论文 摘要 随着科学和技术的迅猛发展，员工整体素质的逐步提高，企业之间的竞 争最终表现在人才竞争上。如何吸引、培养和使用人才，成为企业管理最重 要而又最艰巨的工作。因此，对激励方法的研究热情，不仅在西方发达国家 有增无减，在中国也r 益升温。“激励研究热”成了种全球性现象。各国学 者的研究成果缤彩纷呈，同时，也比较分散。不少学者都表现出对建立以激 励问题为中心的管理理论的兴趣，但是，这方面的研究成果至今尚不多见。 本文力求在吸收他人研究成果的基础上，对企业管理激励方法进行一次集成 和创新。 本文对企业激励方法的研究，是依据激励工作本身逻辑展开的，开发出 一个企业激励方法设计的理论模型，探索激励方法设计的内在规律性。用系 统动力学的相关理论分析了企业激励静态方法的现实局限性并加以完善；同 时针对一般企业员工生理成长和事业规划发展的不同阶段的特点，提出相应 的激励方法，进行动态激励效果模糊综合评价。本文还针对不同激励方法在 企业管理应用中是否有效的问题，提出激励整合的理论，建立一般企业的激 励整合模型，并进行模型数学评价，最后提出企业激励方法整合的最高境界 就是建立激励性的企业。 关键词：需要；激励方法；整合 哈尔滨工程人学硕十学位论文， a b s t r a c t w i t ht h e d e v e l o p m e n t o fp r o d u c t i v ef o r c e sa n dh u m a n s o c i e t y m o t i v a t i o nt h o u g h t sh a v ed e v e l o p e df r o mp u n i s h m e n ta n di n t i m i d a t i o n d o m i n a t e dt os h o w i n gs o l i c i t u d ef o re m p l o y e e sd o m i n a t e d m o t i v a t i o n t h o u g h t sa r et h ec e n t e ro fm a n a g e m e n tt h o u g h t s t h ed e v e l o p m e n to f m a n a g e m e n tt h e o r yu n f o l d e da c c o r d i n g t om o t i r a t i o n t h o u g h t s t h e h i s t o r yo fm a n a g e m e n tt h o u g h t si st h eh i s t o r yo fm o t i v a t i o nt h o u g h t s w i t ht h e g r e a tp r o g r e s s o fs c i e n c ea n d t e c h n o l o g y ，t h e e n t i r e p e r f o r m a n c ei m p r o v e d ，t h el e v e lo fc o m p e t e n c eo f a ne n t e r p r is ed e p e n d s o n t sq u a l i f i e dp e r s o n n e l ，h o wt oi n d u c e 、t r a i na n du s eq u a l i f i e d p e r s o n n e l ist h em o s ti m p o r t a n ta n dd if f i c u l tj o bf o ra ne n t e r p r i s e t h e r e f o r e ，t h ee n t h u s i a s mf o rt h er e s e a r c ho fm o t i v a t i o nt h e o r y i s g o i n gu p ，n o to n l yi nt h ew e s t e mc o n t r i e s ，b u ta l s oi nc h i n a ag l o b a l p o p u l a ri nr e s e a r c ho fm o t i v a t i o nt h e o r yh a sr i s e d m a n ys c h o l a r s i nd i f f e r e n tc o n t r i e sh a v e g i y e nt h e i rr e s e a r c h o u t c o m e s ，b u tt h e s eo u t c o m e sa r ei nd i f f e r e n tp c i n t so fv i e wa n da r e s c a t t e r e d s o m es c h o l a r s h a v es h o w nt h e i ri n t e r e s t si nb u il d i n ga s y s t e m a t i ct h e o r yo fo r g a n i z a t i o nm a n a g e m e n tc e n t e r i n go nm o t i v a t i o n p r o b l e m s b u ti t i sh a r dt of i n dab o o kt od e a lw i t ht h em a t t e r t h e a u t h o ri 1 2t h i sd i s s e r t a t i o nh a sm a d ea ni n t e g r a t i o na n di n n o v a t i o f fo n m o t i v a t i o ns t u d yb a s e do no t h e r sr e s e a r c h t h ea u t h o rs t u d ym o t i v a t i o nw a y so fe n t e r p r i s e si nt h el i g h to f t h el o g i co fm o t i v a t i o nf u n c t i o n d e v e l o p sat h e o r i e sm o d e lo nt h eo f d e s i g nm o t i v a t i o nw a y so fe n t e r p r i s e s ，a n de x p l o r e st h er e g u l a r i t yt h e o fd e s i g nm o t i v a t i o nw a y so fe n t e r p r i s e s a l s o ，t h ea u t h o ra n a l y z e s t h es t a t i cc h a r a c t e r i s t i c so fm o t i v a t i o nw a y so fe n t e r p r i s e sa c c o r d i n g t ot h et h e o r yo fs y s t e md y n a m i c s a c c o r d i n gt ot h ed e v e l o p m e n to ft h e s t a f fm a t u r ea n dc a u s e ，t h ea u t h o rd e s i g n sd i f f e r e n tm o t i v a t i o nw a y s o fe n t e r p r i s e s a n de v a l u a t e st h ee f f e c to fd y n a m i cc h a r a c t e r i s t i c s o fm o t i v a t i o nw a y so fe n t e r p r i s e s t h ea u t h o rr i s e st h et h e o r yo f c o n f o r m i t yo nm o t i v a t i o nw a y so fe n t e r p r i s e s ，a n de v a l u a t e st h em o d e l a tl a s t ，t h ea u t h o rr i s e sb u i l d i n gt h em o t i v a t i o i le n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：n e e d ：m o t i v a t i o nw a y s ：c o n f o r m i t y 哈尔滨工程大学硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 论文选题的背景及意义 管理和技术是组织效率的两根支柱。在一定条件下，管理是决定组织效 率的关键因素。管理，首先是对人的管理。诺贝尔获得者西蒙( h a s i m o n ) 在管理行为一书中指出，管理者们都普遍认识到：组织问题不在组织本 身，而在有关的人。组织中有关的人，包括经营者、各级管理者和普通员工。 莱宾斯坦( h l e i b e n s e i n ) 等人提出的x 效率理论认为，组织内部的效率决定 于全体员工的努力水平。他们指出，只要将组织内部的因素( 如奖惩方式、 领导方式、组织结构、决策方式和员工的精神状态等) 作简单的变动，就能 增加组织的效率。因此，他们指出，组织的经理们只要创造一个能使员工感 到他们是在为他们自己工作的环境，并且他们感到他们在工作中是与他人平 等的合伙者，就能提高员工的努力水平，进而提高组织效率。至于如何创造 出能使员工感到是在为自己工作的环境，如何实现组织目标和个人目标的统 一，如何培养平等的环境，等等，这些管理激励问题就留给了管理学家和管 理者们。 对激励理论的研究对现代化组织管理的实践具有十分重要的意义。激励 理论从来与实践菸同发展，正是因为如此，对一个组织来说，随着技术的迅 猛发展、组织之间竞争的加剧、社会结构和员工素质的提高，激励问题显得 更加突出。幸福杂志每年都要组织专家评选本国的“5 0 0 家大公司”，过 去的评价指标主要是那些表明公司经营成果的财务指标。8 0 年代以来，则非 常重视组织活力中的软指标，包括：领导班子的素质产品和服务的质量， 吸引、培养和留住优秀人才的能力等。这样就把能否吸引、培养和留住优秀 人才的能力放在与财务指标同样重要的位置，并且人力资源管理方面的指标 逐渐被认为是终极指标。人力资源管理低成本高效率更重要的取决于组织管 理激励理论的研究、激励方法的运用和创新。激励理论与激励方法的综合研 究在今天的组织管理中处于战略的地位。 我国自从7 0 年代未实行改革开放以来，一些“局外人”有机会看到中国 组织管理的现状。1 9 8 3 年，美国学者林德赛( c p l i n d a y ) 在一篇论文中指出， 中国在建国以后的3 0 多年里，组织的激励措施一直在精神激励( 包括政治激 励) 和物质激励两个极端之间徘徊，缺乏科学的理论指导。1 9 8 8 年，西蒙指 哈尔滨r 程大学硕士学位论文 出：“在中国当今进行的经济改革中，最优先的工作就是改善组织管理。然而， 要想改善企业管理，就必须懂得企业是如何运转的、如何发挥作用的，必须 搞清楚企业的工人和管理者是如何对企业结构和企业状念做出反应的。” 国内有关企业激励理论的研究刚刚起步，尚处于国外激励理论方法的初 步应用阶段，缺乏一定的深度和广度，而且一些重要方面如关于相对业绩比 较、动态激励、监控方法问题的研究和应用尚极少触及。而我国经济改革中 出现的各种新型的契约关系( 如政府与企业，股东与经营者，经营者与下属 等) 日趋复杂，急需建立相应的激励约束方法来加以协调解决。正如经济学诺 贝尔奖得主莫里斯所说，“中国正在进行着一场举世瞩目的经济改革，无疑， 中国经济面临着许多特殊的问题需要特殊的分析才能解决。激励问题是所有 经济面临的一个核心问题，中国经济改革要解决的似乎也是个激励问题。” 随着w t o 的进入，中国的企业将面临更加严峻的挑战，提高我国企业的核心 竞争力，首要解决我国企业改革中的管理激励问题，当然我们不能照搬国外 激励理论和激励方法的研究成果，而应借鉴其研究方法去分析解决我们的实 际问题，共力争理论方法上有所突破。这样量体裁衣，我们才能在国际化的竞 争中突出重围。 我们处理复杂性问题通常做法是将事物划分成一些较小的、可管理的块。 但是这种思维方式仍是假设各部分总和等于整体。很多公司正是一直试图用 这种传统的方法解决对员工的激励问题。他们在激励方法的选择上更习惯于 简单叠加组合或盲目的嫁接，没有更仔细考虑和论证哪一些方法对员工的激 励最有效? 哪一些方法有效? 哪一些方法是无效的甚至是桎梏的? 这就如同 咖啡豆与糖等成分放在一起是可以煮出咖啡的，但咖啡未必是最可口。只有 这些成分以科学比例的搭配，加之适当的火候，按巧性的搅煮，才有可能最 可口。激励也是这个道理。另一方面，传统激励关系的主体是单一的，即员 工与领导者l 激励的方向也是单一的，领导者激励员工。作者认为今天乃至 于未来，随着企业结构扁平化的日趋成熟，文化的潜在作用日益加强及领导 者长期抵制分权的局限性等因素的存在，企业激励理论与激励方法综合研究 将更具有挑战性，将更具有现实意义。 1 2 本论文国内外研究现状 激励问题是当代经济学和管理学研究的核心问题之一，有效的报酬结构、 股票期权结构和良好的精神激励能产生强大的激励效应，这也是现代公司的 特征之一。近年来西方经济学家对激励理论有了较深入的研究，1 9 9 6 年度诺 哈尔滨工程大学硕士学位论文 贝尔经济学奖授予英国剑桥大学詹姆斯莫里斯教授( j a m e sa m i r r l e e s ) 和 美国哥伦比亚大学威廉维克多教授( w i l l i a mv i c k r e y ) 。瑞典皇家科学家认 为，他们对非对称信息条件下激励性经济理论做出了基础性贡献。 现有的激励理论主要有心理学的激励原理和经济学的激励原理方法设计 理论。其中激励原理是建立在对人的行为规律的认识基础之上，可分为马斯 洛等的需要层次理论、波特和劳勒的激励模式理论、亚当斯公平理论、强化 理论、激励一保健因素理论、成就需要理论、工作特征理论及e r g 理论等等。 激励方法设计和策略理论可以追述到美国经济学家罩奥赫维兹 ( l e o t l u r w i c z ) ，他首先证明关于信息分散化方法的一些重要的结果，为以 后的研究奠定了良好的基础。推进激励理论发展的另一条主线是研究经济关 系中激励问题的委托一代理理论，这方面的研究主要是以研究各种条件下的 委托一代理人模型为出发点的，研究如何设计行动程序、报酬方案才能达到 委托人的目标。这方面较早做出贡献的有v i c k r e y ( 1 9 6 1 ) ，s p e n c e ( 1 9 7 1 ) ， r o s e ( 1 9 7 7 ) ，m i r r l e e s ( 1 9 7 6 ，1 9 7 7 ) ，s h a n c e l l ( 1 9 7 9 ) ，g r o o m a n 和h a r t ( 1 9 8 3 ) 等。对于精神激励的研究，经济学家、管理学家、心理学家、社会 学家、伦理学家甚至哲学家对此都有相关阐述，但大多是在本学科的基础之 上进行研究，没有形成系统性。 随着我国经济体制改革的深化和现代企业制度的建立，激励方法得以强 化并发挥了行政手段不可替代的作用。有关激励理论的研究著作、论文屡见 不鲜，然而文献内容大多为定性描述性的，难以发现激励中较深层次的问题， 与国外激励理论的研究成果比较相距甚远。张维迎博士可称为国内研究激励 理论并应用于中国改革实践的代表人物之一。在他的著作一企业家一契约理 论中，他建立模型解释了企业内部最优委托权安排的决定因素，侧重研究了 企业委托权的内生性。他还将现代激励理论应用于中国改革的实践，分析了 改革是如何提高国有企业绩效等问题。虽然张维迎博士的一些观点有待商榷， 但他的两部著作( 另一部为博弈论与信息经济学) 为国内学者研究激励理 论奠定了基础。近两年几项国家自然科学基金资助项目有关企业激励理论的 研究取得了一些成果： 1 道德风险下代理人私有信息的价值分析。在数量化定义基础上，得出 了私有信息价值的上下限及其与效用函数曲率之间的关系。 2 信息不对称时对激励方法的选择。主要分析了风险及经理对风险的态 度对激励方法的影响，得出了不同风险态度下的最优激励方法。 3 团队生产中分成制与相对绩效评价方法优化。主要分析了分成制中考 晗尔滨工程大学硕士学位论文 核指标的权重与激励强度，而后优化设计了团队成员的利益分享方法，提出 了团队成员之间的相对绩效评价方法。 4 多重激励方法设计。考虑将代理人的激励内容由货币工资扩展到非货 币工资的方面，分析建立了委托一代理多重激励模型。 如同任何理论的创立都仅只是发展了科学而不是终止了科学的发展一 样，企业管理中的激励理论和激励方法迄今还存在着严重不足： ( 1 ) 缺乏企业管理激励理论与激励方法的系统研究。伴随着行为科学和 系统理论的产生，管理学家们对如何实现“企业和个人的利益的致”的研 究上表现出空前的热情。他们在综合社会学、心理学、人类学等有关学科研 究成果基础上，对管理激励问题进行了多方位、多层次、较全面探讨。但是 这些研究各自独立，比较零散、缺乏系统性。本文试图在激励方法整合的研 究上作一个尝试，即试图建立一个以激励理论为基础，激励方法为中心的、 系统的整合理论。这一理论将系统的探讨如何适应企业管理的类型，进行激 励诸多方法的有效整合，进而实现企业发展目标与员工个人目标协调一致， 发挥企业管理激励的有效性。 ( 2 ) 缺乏以人性假设理论为基础，对企业员工生理成长和事业规划发展 的不同阶段相对应的激励方法的研究。现有的激励理论和激励方法主要是心 理学和信息经济学的研究成果。但心理学的研究成果运用到管理实践还有相 当大的距离，而信息经济学出发点是假定人是理性的，正是人是理性的假设 使得经济学家得以运用数学工具描述人的行为。但企业管理中的人是有限理 性的人，本文以人性假设为理论基础，试图针对一般企业员工不同的生理成 长和事业规划阶段的不同特点研究，提出相对应的激励方法，探索人性化的 激励方法内在规律性。 1 3 论文研究思路图与方法 本论文采用系统动力学基模分析、模糊数学、层次分析法等研究方法。 论文研究思路图( “”表明本文创新之处) 1 4 本文创新之处 1 建立企业激励方法设计的理论模型，探索激励方法设计内在规律性。 2 用系统基模方法分析企业激励静态方法现实局限性，完善静态激励方 法。 。 3 针对一般企业员工生理成长和事业规划发展的不同阶段的特点，提出 相应的激励方法，进行动态激励效果模糊综合评价。 哈尔滨工程大学硕士学位论文 4 针对不同激励方法在企业管理应用中是否有效问题，提出激励整合的理论， 建立一般企业的激励整合模型，进行模型数学评价。 哈尔滨_ = l _ ：程大学硕士学位论文 第2 章激励的一般问题和激励理论研究 2 1 激励的管理学定义 2 1 1 激励的管理学传统定义 激励一词在中文中有两层含义：一是激发、鼓励的意思。如在六韬 王翼中“主扬威武，激励三军”；在英烈传第十四回中“太祖又说：此 举非独崇奖常将军，正以激励诸侯。”；史记洪瞧传中“欲以激励应候” 等句中的“激励”一词都是激发鼓励之意。二是斥责、批评之意。如在后 汉文袁安传中司虞改义从安，太尉郑弘、司空皆恨之。弘因大言激励虞 日：“诸言当生还口者，皆为不忠”，句中“激励”即为斥责、训导之意。 英文激励“m o t i r a t e ”一词来自拉丁语，有两个含义：一是提供一种行 为的动机，即诱导、驱使之意；通过特别的设计来激发学习者的学习兴趣， 如以通过一系列教学管理措施来引导学生的不良行为。相应地，“m o t i v a t i o n ” ( 名词) 有三种含义：一是指被激励( m o t i v a t e d ) 的过程；二是指一种驱动 力，诱因或外部的奖励( i n c e n t i v e ) ；三是指受激励的状态，比如说受到激 励的程度比较高。 在西方，随着生产力和社会的发展，对激励的认识和定义也随之发展。 在科学管理理论时期，激励被定义为：“a 使b 做a 希望b 做的事”，这种定 义带有明显的能动性质。随着行为科学理论的产生，激励的定义中考了激励 对象的反应，认为激励涉及“行为是怎样开端，怎样被赋予活力而激发、怎 样延续、怎样导向、怎样终止以及在所有一切进行过程中，该有机体是呈现 出何种主观反应的。”到了质量管理思想阶段，激励的定义进一步考虑激励对 象的合理要求和利益，认为“激励就是引导有各自需要和个性的一个人或一 群人为实现企业的目标而工作，同时也要达到他们自己的目标。” 2 1 2 激励的新定义 所谓激励就是企业通过设计适当外部奖酬形式和工作环境，以一定的行 为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规划企业成员的 行为。包括以下几方面的内容： 1 激励出发点是满足企业成员各种需要。即通过系统的设计适当外部奖 哈尔滨工程大学硕十学位论文 酬形式和工作环境来满足企业员工外在性的需要和内在性的需要。 2 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出的符合企业 期望的行为进行奖励，又要对不符合企业期望的行为进行惩罚。 3 激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个 性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。 赫兹伯格曾晚：“如何激励员工：锲而不舍。” 4 贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、对企业员工个人的了 解，到对员工工作行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，赖于一定的 信息沟通。企业中信息沟通是否通畅、是否及时、准确、全面，直接影响着 激励制度的运用效果和激励工作的成本。 5 激励的最终目的是在实现企业预期目标的同时，也能让企业成员实现 其个人目标。即达到企业目标和员工个人目标在客观上的统一。 2 1 3 激励的作用 对一个企业来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面作用。 1 吸引优秀的人才到企业来。在发达国家的许多企业中，特别是那些竞 争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、各种丰厚的福利待遇、快捷 的晋升途径来吸引企业需要的人才。比如美国国际商用机器公司( i b m ) 就制 订有许多颇吸引力的激励措施：提供养老金、集体人寿保险和优厚的医疗待 遇；给员工兴办了每年只需交几美元会费就能享受带家属去疗养的乡村俱乐 部；为那些学校提高知识和技术水平的员工交学费：公司开了人各种培训班， 让员工到那里学习各种知识。 2 开发员工的潜在能力，促进在职员工充分地发挥其才能和智慧。美国 哈佛大学的詹姆士( w j a m e s ) 对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度 仅能让员工发挥2 0 一3 0 的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以 发挥出8 0 9 0 ，两种情况之间6 0 的差是有效激励的效果。舒斯特 ( f e s c h u s t e r ) 在1 9 8 6 年出版的a 战略：人与效益的关系一书中指出： “不少公司把研究和满足员工需要作为主要的经营战略来提高生产效率，已 取得显著成就。由此而获得的生产率的增长，并非1 0 或2 0 的小幅度增长， 而是2 0 0 更大幅度的飞跃。”管理学家门的研究表明，员工的工作绩效是员 工能力和受激励程度的函数，即绩效= f ( 能力 激励) 。如激励制度对员工创 造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工 作绩效的影响就更大了。 哈尔滨 j 程大学硕士学位论文 3 留住优秀的人才。德鲁克( p d r u k e r ) 认为：“每一个企业都需要三个方 面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的 绩效，企业注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡 献。”在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自瞬息万变激 励工作。美国的幸福杂志每年都要企业专家评选本国的“5 0 0 家大公司”， 过去的评价指标主要是那些表明公司经营成果的财务指标。最近十年来，则 非常重视企业活力中的“软”指标，包括：领导班子的素质，产品和服务的 质量，吸引、培养和留住优秀人才的能力等。这样就把能否吸引、培养和留 住优秀人才的能力放在与财务指标同样重要的位置，并且人才资源管理方面 的指标逐渐被认为是终极指标。评价指标的变化，从而侧面说明了激励在企 业管理中的重要性。 4 造就良性的竞争环境。科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运 行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争方法。在具有竞争 性的环境中，企业成员就会受到环境的压力，这种压力将变成员工努力工作 的动力，正如麦格雷戈所说的：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来 源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。 2 2 激励主体与激励客体的关系 2 2 1 激励主体与激励客体关系的绝对性 社会系统学派代表人物巴纳德曾将企业定义为：“两个或两个以上的人有 意识调活动的协作系统。”并指出，构成企业这样的协作系统的三个要素是： 一是共同目标；二是协作意愿；三是信息交流。其中，个人的协作意愿意味 着个人的自我克制、交出对个人行为的控制权和个性化，其结果是各人的努 力结合在一起，从而实现共同目标。在这样的协作系统中，承担协调工作的 具体的人，其职责就相对地独立出来。正如马克思所说的：“一切规模较大的 直接社会劳动或共同劳动，都或多或少地需要指挥，以协调个人的活动 一个单独的提琴手是自挥自己，一个乐队就需要一个乐队指挥。”在企业中， 担任协调和指挥工作的人，就是管理者。可以看出，管理者管理的对象首先 是“共同劳动”中的人，亦即“协作系统”中的个人。管理者能通过对人的 管理，达到对财和物的管理。这罩的管理者，就是本文所指的激励主体。相 应地，被管理的人就是激励客体。企业为了保证企业目标的实现，它赋予管 理者的职权具有一定的强制性。从这个意义上说，激励主体与激励客在协作 系统中，领导与被领导、管理与被管理、激励与受激励的关系是绝对的，即 哈尔滨i ：程大学硕士学位论文 激励主体与激励客体的关系具有绝对性。 2 2 2 激励主体与激励客体关系的相对- 眭 参与社会化大生产协作行动的人，具有能动性。因为，与企业的财力和 物力资源不同的是，人是“万物之灵”，他不仅具有特有的生理要素( 主要是 人脑、神经系统和手) ，这是能动性的自然基础；而且具有特有的心理要素( 主 要是人的情感、欲望和意志等) 和认识要素( 主要是人的知识、思维方法和 逻辑等) ，这是能动性的客观前提：还具有特有的社会利需要( 主要是由一定 社会关系所制约而产生的经济和政治需要) 和工具系统要素( 主要是工具、 仪器等硬件和语言、符号等软件) ，这是能动性的动力和手段。因此，作为激 励客体的人，从来都不是仅仅被动地接受激励主体的作用，而是能够反作用 于激励主体。激励客体对激励主体发出的指令，既可能欣然接受、坚决执行； 也可能充耳不闻，消极怠工或抵制；甚至还可能要求以至迫使激励主体改变 自己的决策。在后种下，激励主体和激励客体的角色就发生转换。也就是 说，激励主体变成了激励客体，激励客体变成了激励主体。因此，从一定意 义上说，激励主体和激励客体的关系又具有相对性。而现代人本管理重点， 就是强调和发挥管理对象( 员工) 的主观能动性，这也是激励思想的核心。 激励客体角色的转变，不仅发生在他与上级之间，还可以发生在同级之 间。被管理者个人或群体之间互勉或竞争关系，同样具有激励作用。麦格雷 戈曾说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在同级之间 产生的激励与受激励关系中，其激励主体与激励客体的关系也是不断变化的。 在企业中，在同级之间这种激励，有时比来自上级、社会等方面的激励更及 时、更有效。正如日本“经营之神”土光敏夫指出的那样：“只有当对下的激 励与对上、对左右的激励相结合时，它才是完善的。”另外。激励主体与激励 客体的角色转换，还可以在各自的自身实现。激励制度的最佳效果是实现企 业成员的自我激励。作为激励主体的个人，为了确立自我的主体地位，实现 和确证自己的本质力量，就必须将自己作为认识、评价和对象，也将自身作 为激励客体，对自己的思想和行为进行管理。管理学家卡尔森曾说：“一个管 理人员的任务中最困难而最重要的部分也许是管理他自己，使自己成为下级 欢迎而且有权期望的那种上司。对激励客体来说，在一个能使他们自我 认识、评价和自我设计事业生涯环境中，就能实现自我激励。激体主体或激 励客体的自我管理和自我激励过程，就是激励主体和激励客体角色在各自的 自身进行转换后过程。 9 哈尔滨工程大学硕士学位论文 激励主体与激励客体角色的转变，不仅可阻发生在既定的“协作”关系 中，有时，激励客体还可以主动“解除”协作关系。也就是说。作为激励客 体的企业员工还可以重新选择激励主体。激励客体对激励主体的重新选择权， 无疑会对当前的激励主体具有激励作用。当然，激励主体对激威客体也有重 新选择权。激励主体与激励客体间的这种双向选择权增强了双方之间的相互 制约性，从而也保证了协作系统的相对稳定性。 2 ，3 激励思想的发展 在西方的管理理论中，激励思想的发展大致经历了四个标志性阶段，与 此相应的主要激励措施各不相同。 1 以“恐吓与惩罚”为主的激励思想 以恐吓与惩罚为主的激励思想在2 0 世纪以前是普遍存在的。它是以恐吓 与惩罚作为激发人们努力工作的主要措施。像在埃及建造金字塔那样的大规 模的劳动中，这种激励思想体现得淋漓尽致。在西方国家的资本主义初期， 企业主可以任意延长工作时间，增加工人的劳动强度，利用监工监督工人劳 动，以体罚和解惩罚和恐吓工人，迫使工人为他们卖命。 传统的企业理论在解决激励问题时，清楚地反映出这一激励思想的影响。 那时的企业管理的原则是：强调一个有限的控制幅度，进行细致的分工，下 级无条件地服从主管。这些原则在泰罗( f w t a l o r ) 主持的搬生铁实验中 也明显地表现出来。他所倡导的理理论，在惩罚的基础上添加一点诱饵，即 采用“胡萝h 加大棒”的方法。他主张，在工作场合一定要工人相互隔离， - n 防止工人之间互相串通，二则避免相互交谈以耽误工作，因此要挑选那 些不爱社交、甚至是孤僻的工人；事先设计好标准的操作方法。要求工人无 条件地服从操作规范；采用差别工资强化控制的手段。他所倡导的这些管理 措施在那些需要一定操作技能的工厂中得到了很好的运用。 2 以“奖赏”为主的激励思想 以奖费为主的激励思想，在霍桑实验后的人际关系学派倡导下得到普遍 运用。这种激励思想流行于2 0 世纪2 0 年代至4 0 年代。 以奖赏为主的激励思想，出于某些可被称为“朴素的主雇关系”和“灵 活的主雇关系”的体制之中。斯特劳斯( g s t r a u s s ) 和塞尔斯( lr s a y l e s ) 在分析上述两种体制时指出：“持有朴素的主雇关系的论点认为。管理当局若 能很好地对待雇员们，他们就会出于中心更加努力地工作。而持有灵活的论 点则忽视感激问题，他们认为提出慷慨的福利和良好的工作条件会使雇员愉 o 哈尔滨j 二稚大学硕士学位论文 快，而愉快就会更加努力地工作。”可以看出，以奖赏为主的激励思想的“奖 赏内容”是指主管对雇员的关怀、开展文娱活动、建立养老金和退休制度等。 这一激励思想在早年的福特汽车公司得到了好的应用。主管们试图通过关心 雇员的态度、行为、饮食和婚姻关系来振奋雇员的工作热情。期望雇员对这 种关心感恩戴德，从而以较高的产量来表达感激这情。这就称作“朴素的主 雇关系”。 在这一激励思想支配下的管理人员认识到下属对社会交往的需要，他们 就在雇员工作之外，通过创造性人际交往的机会来满足工人的需要。而在企 业设计上还是沿袭前一种激励思想，只是在有严格企业的工作之外培养朴素 的主雇关系，以弥补恐吓与惩罚为主的激励措施的不足。 当雇员低层次的需要满足以后，他们越发意识到得到福利本来是份内的 权利而不是主恩赐，有时他们还觉得的“奖赏内容”并非自己所需要的，在 这种情况下，以奖赏为主的激励思想的运用效力就大大降低了。 3 以“工作中的奖赏”为主的激励思想 以工作中的奖赏为主的激励思想，在第二次世界大战以后开始在美国流 行。这一激励思想的产生受到勒温( k u r tl e w i n ) 的小群体试验和有关小群体 研究的影响，以及赫兹伯格的双因素理论的影响。勒温的研究是对霍桑实验 的拓展和深化。勒温在格式塔心理学有关观点的启发下，发展出一种具有高 度独创性并富有成果的关于人的行为的“场论”。他在1 9 3 8 年提出，人的行 为是他的个性同他所理解的环境的函数，即行为= f ( 个性 环境) 。他还在1 9 4 4 年首先用“动力学”这个术语来指群体中人与人相互接触、相互影响所形成 的社会秩序。群体动力学认为，用传统的企业理论建立起来的工作企业( 正 式企业) ，在社会、技术和经济得到大力发展的条件下正在失去效率，那些“硬 性”的企业原则往往事与愿违。在一次调查中发现，符合传统企业原则的工 作单位中，只有3 0 是高产量的，在动力学的影响下，管理者纷纷把“非正 式群人本作为设计企业时需要考虑的因素之一。 赫兹伯格在6 0 年代前后的研究中发现，工作本身也具有激励作用。他在 1 9 5 9 年出版的工作的激励因素一书中提出了双因素理论。该理论的主要 观点是：人类有两种不同类型的需要，或者就激励而言，存在着两种不同类 型的因素。它们相对彼此独立，且能以不同的方式影响人们的行为。一类因 素是属于工作本身或工作内容方面的，这类因素的改善，或者说人们对这类 需要的满足，往往能给员工以很大程度的激励，有助于充分地、有效地、持 久地调动他们的积极性。赫兹伯格称这类因素为激励因素。另一类因素是与 哈尔滨工程大学硕士学位论文 工作环境或条件相关的因素，这类因素的改善，或者说员工对这类需要的满 足，不能直接起激励作用，但能防止员工产生不满情绪。赫兹称这类因素为 维持因素( 或保健因素) 。 可以看出，以工作中的奖赏为主的激励思想，主张用工作本身的激励特 性( 包括有利于员工交往的工作企业形式和工作内容的丰富化) 来调动员工 的积极性。这一激励思想能够满足雇员的高层次需要，包括在工作中的友情 需要、自尊需要、成就需要等。在具体的实践中，则采纳让群体自主决策、 让员工参与决策、向员工授权、工作扩大化和丰富化等措施。 4 以“激励特性”为主的激励思想 以激励特性为主的激励思想，是对以工作中的奖赏为主的激励思想的丰 富和发展。从2 0 世纪7 0 年代起，人们在这方面进行了积极的探索。 以激励特性为主的激励思想，其中心内容是建立具有所期望的激励特性 的企业。建立这种企业的关键技术包括设计特定的具有激励特性的工作和培 养有利于员工发挥主动性和创造性的企业气氛。 这一激励思想的研究者们还注意到了企业结构对企业激励特性的影响， 认为扁平型企业更具有激励特性，并认为具有高激励特性的企业应是能充分 发挥人的主观能动性、能保持员工个人、群体和企业不断学习的灵活应变的 有机体。 从上面激励思想发展回顾中可以看出：激励思想和措施从重外部控制( 恐 吓与惩罚为主) 转向从由内部引导( 满足雇员的内在需要) ；从使用硬性措施 ( 严格控制) 转向软化管理( 培养让员工自觉自发的环境) ；从依赖相互独立 的激励措施( 如惩罚、工作扩大化等) 转向整体配合激励策略( 建立激励性 组织) ：从丽注重短期激励效果( 如计件工资、年度奖金) 发展到注重短期激 励效果和长期激励效果( 如建立企业文化) 并重；从他激励思维方式( 由管 理者激励下属) 转向自激励思维方式( 让员工自我激励) 。激励思想之所以变 化的两个原因：一是社会生产力水平提高，二是人类自身发展。由此可见， 激励思想是管理思想核心，一部管理思想史，就是一部激励思想史。 2 4 主要的激励理论 自2 0 世纪初以来，管理学家、社会学家和心理学家们从不同角度研究了 怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。对这些理论可以从不同的角度 进行归纳和分类。本文主要列举了通常的激励理论。 2 4 1 需要层次理论 1 2 哈尔滨工程大学硕士学位论文 美国心理学家马斯洛( a b r a h a mm a s l o w ) 在1 9 4 3 年初次提出需要层次论， 后来又对该理论做了进一步的阐述，成为西方最有名的激励理论。马斯洛的 需要层次论有助于了解和揭示人类动机结构的发展和人类的行为规律。马斯 洛发现，人们日常生活中许多欲望往往只是达到目的的手段，而非目的本身。 当分析这些欲望是，可以究其根源，找到该人最基本的目的。这就是人的基 本需要。马斯洛案发生的先后次序，归纳五种基本需要。即生理需要、安全 需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。到1 9 5 4 年，他又把人的需要分 为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、求知需要、求美需要和自我 实现需要。 图2 1 马斯洛的需要层次图 马斯洛认为，这七种基本的需要是有层次的，不同层次的需要可以同时 并存。高层次的需要并不一定在低层次需要优势出现之后才产生。但高层次 需要的优势，一般只在低层次需要优势出现之后才会出现。当低一层次需要 优势出现并没得到一定程度的满足后，高一层次的需要便占优势。其中生理 需要、安全需要是属于低级需要，低级需要从外部使人得以满足。社会需要、 尊重需要、求知需要、求美需要和自我实现需要是高级需要，高级需要从内 部是人得以满足。需要的层次越高，其可塑性、变异性越大，具体的表现形 式越多，就越脱离躯体性和生物性。马斯洛认为，人的需要是按阶梯由低级 到高级逐次发生，低级需要是人类的基本需要，但是他所强调的是自我实现 需要。他认为，把自我实现作为主要需要的认识理想的人，崇高的人。人的 需要是从外部的得来的满足逐渐向内在得到满足转化。 2 4 2 双因素理论 2 0 世纪5 0 年代末，美国管理心理学家赫茨伯格( f r e d e r i c kh e r z b e r g ) 提出了一个颓观点，认为调动人的积极性主要是从人的内部，从工作本身来 哈尔滨一j ：程大学硕士学位论文 调动人的积极性，工作对人的吸引力才是主要激励因素。为此，他提出了激 励保健双因素理论。 激励保健理论坚持这样的信念：个人与工作的关系是一种基本关系， 他对工作的态度在很大程度上将决定其成败。赫兹伯格调查了这样一个问题： 人们想从工作中得到什么，他让人们详细描述他们感到工作异常好和异常坏 的情形，这些回答被分成两大类( 如图2 2 ) 保健因素：激励因素： 公司政策和行政管理 监督成就 与主管、同事、下属的关系认可 工作条件工作本身 薪金责任 个人生活晋升 ， 地位个人成长与发展 安全保障 极不满意极满意 图2 2 激励因素和保健因素的比较 赫兹伯格总结两类回答，发现人们对工作满意时的回答和对工作不满意 时的回答大相径庭。如图所示，某些特征总是与工作满意有关，而其他因素 与工作不满意有关。内部因素，如工作富有成就感、工作成绩得到认可、工 作本身、责任大小、晋升、成长等看起来与工作满意有关，当被调查者对工 作满意时，他们倾向于把这些特征归于自己。另一方面，当他们不满意时， 他们倾向于抱怨外部因素，如公司政策及行政管理、监督者、与主管关系和 工作条件等。 赫兹伯格认为，统计资料表明满意的对立面不是不满意，不像通常人们 认为的那样，消除工作中的满意因素并不必然带来工作满意。如图2 3 所示， 赫兹伯格认为有一个二元连续统一体的存在：“满意”的对立面是“没有满意”， 不满意的对立面是“没有不满意”。 根据赫兹伯格的观点，带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是 不相关和截然不同的。因此，管理者若努力消除带来工作不满意的因素，可 能会带来平静，却不一定有激励作用。他们能安抚员工，却不能激励他们。 因此，赫兹伯格把公司政策、监督、人际关系、工作环境和工资这样的因素 称为保健因素。当具备这些因素时，员工没有不满意，但是，它们也不会带 来满意。如果我们想在工作中激励人们，赫兹伯格提出，要强调成就、认可、 1 4 哈尔滨工程大学硕士学位论文 工作本身、责任和晋升，这些因素是内部奖励，被归为激励因素。 传统观点 匝 二二习 赫兹伯格的观点 图2 3 满意与不满意的对比 激励保健理论也受到批评。赫兹伯格运用的程序受到方法论的限制，因 为当事情令人满意时，人们倾向于把功劳记在自己身上，相反却把失败归于 外部因素；该研究方法的可信度也受到怀疑，受主观因素影响，研究者有可 能用一种方法来解释这个回答，却用不用的方法来解释另一个相似的回答， 这就可能使调查的结果失真：该研究没有对满意度进行整体的测量，也就是 说，一个人可能讨厌他的工作的一部分，但仍认为工作是可以接受的。还有 一点，赫兹柏格假设满意和生产率之间有一定关系，但是他所用的研究方法 只考察了工作满意度，没有考察生产率。为了使研究有参考意义，人们必须 假设满意程度不一定导致高的劳动生产率。 尽管有很多批评意见，赫兹伯格的理论仍然广为流传，并且大多数管理 者都熟悉他的观点。2 0 世纪6 0 年代中期以来，日渐风行的垂直拓宽工作、 职务丰富化，允许工人在计划和控制方面有更大的责任，在很大程度上就是 归于赫兹伯格的启发。 2 4 3 公平理论 公平理论是美国的斯达西亚当斯( j s t a c e y a d a m s ) 1 9 5 6 年提出来的，这 种理论是在社会比较中探讨个人所做的贡献和所得的报酬与他人所作的贡献 和所得的报酬之间如何平衡的一种理论，它侧重于研究工资报酬的合理性、 公平性对员工积极性的影响，所以，公平理论也叫社会比较理论。 员工不是生活在真空中，他们总是拿自己与别人比较( 如表2 1 ) 。公平 理论认为，公平在激励中起着重要作用，员工常常把自己的投入和产出比其 他人的投入和产出比进行比较，如果这种比率是相等的，员工认为他们所处 环境是公平的，如果员工认为这种比率是不相等的，他们就会经历公平紧张