加油站员工流失原因分析及对策.doc

加油站员工流失原因分析及对策加油站员工流失原因分析及对策口田琳(中国石化广东石油分公司,广东广州510620)人力资源是企业发展的第一资源,是企业创造价值的重要驱力,但是受社会环境,竞争对手,个人发展,文化等综合因素的影响,员工跳槽日趋普遍,加大了企业招聘和培养员工的难度.随着市场竞争的全面升级,企业要立于不败之地,实现可持续发展,关键要靠人才.在国内目前的成品油销售企业中,加油站员工为企业用工的重要组成部分,直接影响到企业的服务质量和经营发展.本文将重点分析这支队伍的特点及流失原因,结合行业特点提出有关留人和育人对策.1加油站员工流失现状加油站员工流失是指企业不愿意而员工个人愿意的自愿流出,这种流出方式对企业来讲是被动的,往往会给企业带来损失.而对于企业因工作绩效等原因主动辞退或解除(终止)的员工,不应属于流失范畴.笔者认为,一定的人员流动有利于企业改善队伍结构,提高人员素质,注入生机和活力;流动过于频繁,流失率过高,就会给企业带来负面影响,制约企业的经营发展.合理的流失率应当结合企业实际因地制宜确定,比如,地处经济发达地区,就业机会多,劳动力市场供给比较充裕的企业,加油站月度流失率应控制在2.5%.3%以内;地处经济欠发达地区,就业机会少,以本地劳动力为主的企业,加油站月度流失率应适当降低,以不超过1%.1.5%为宜.下图是某企业加油站员工流失率情圜况,2008年以前加油站员工流失水平基本相当,浮动不大;2009年起,流失率呈增高,趋势异常.2.加油站员工流失的原因2.1社会环境影响员工和企业都是社会的组成部分,他们会受到经济,政策,观念等社会环境因素的制约和影响.随着国家各项农村扶持政策的出台,城乡差别逐步缩小,社平工资增加,最低工资上调,物价指数上涨快,生活成本不断上升,员工扣缴社保,公积金金额增加,导致员工实际可支配的收入降低,以外来劳动力为主的加油站出现员工返乡潮,流失率增加.同时,自2009年金融危机后,珠三角,长三角社会企业纷纷复工,为完成生产经营任务需要大量的普通劳动力,社会劳动力供给总体未减少,但因农民工返乡导致普通劳动力出现结构性缺失,传统的劳动密集型行业出现用工缺口,供求的矛盾使各类企业通过加薪等手段加大劳动力竞争力度,影响了加油站员工队伍的稳定.2.2行业性质制约加油站因经营种类,地理位置和工作要求等原因具有行业特殊性.加油站属服务性行业,大多实行24小时营业,员工长期在高温工作环境下接触有毒有害气体,对安全消防的要求较高,劳动强度比较大,夜间值班存在人身安全风险:部分加油站离市区远,地理位置比较偏僻,除与顾客和同事接触外,人际关系圈子窄,生活比较枯燥;加油站岗位,特别是加油员,主要职责是为顾客提供服务,属于相对简单的可替代性劳动.以上这些决定了加油站对比其他劳动密集型企业存在一定短板,对员工选择就业的意向有着一定的影响.2_3个人需求变化员工个人的文化水平,年龄,性别,婚姻状况等对其离职意向和实际离职行为也有影响,一般而言,年轻人比年长者更具流动性,已婚人士比未婚人较少流动,高学历者比低学历的人流动更广泛.调查显示,目前企业的普工当中,80%以上都是8o后,90后的年轻人,加油站流失人员中,25岁以下的占65%,在”搜搜网络游世界,一机在手知天下”的当代社会,员工心理和追求都已发生变化,直接影响他们对职业的选择.比如,除了工资福利外,他们对工作环境,发展前途有着比父辈更多的诉求,劳动强度大的岗位不愿意做,也不甘心只从事一线的辛苦工作,更加追求个人发展空间,有时候薪酬相差两三百块钱可以接受,甚至有小部分人为了追求自由,工作几个月再休息几个月,然后再重新找工作这样循环.所以,随着8o后,90后逐渐成为求职者的主力军,环境是否好,工作是否开心成了他们选择工作的重要条件.2.4企业内部管理相比外部的吸引力,公司内部因素的作用更能影响员工的流动.一是薪酬体系.薪酬是影响员工选择的重要条件,标准对比其他行业是否具有竞争力,激励作用是否明显,是否能体现责权利对直接影响员工的去留.比如,企业为提高服务质量,对加油站的管理要求日渐严格和规范,相应要求加油站员工具备营销,服务,安全等各方面的素质,企业的发展已经赋予其不同的工作职责和岗位内涵.但是,其薪酬仍属于社会中相对较低的水平,竞争力不强,造成了员工流失.调查发现,离职人员中有44_3%因为薪酬.22i3%因为工作与住宿环境.二是福利待遇.受加油站地理位置和工作时间限制,加油站员工基本以油站为家,其”衣,食,住,行”问题就变得非常重要.一般来说,加油站或无宿舍或宿舍比较简陋,由于消防安全等原因有些没有饭堂,有饭堂的没有厨工,生活条件比较简陋.三是晋升发展空间.加油站员工的岗位晋升通道为班长,计量员,记账员,加油站经理,管理部门,但是,企业中行政岗位设置呈金字塔状,加油站基层岗位多,上层岗位越来越少,晋升通道窄,员工看不到发展前景.四是管理规范.企业的管理方式直接影响员工的积极性和创造性,如果只”管”不”理”,扣罚多,奖励少,就会影响员工的选择.比如,出现跑单,收假币,服务不规范,损耗等情况,简单进行扣罚,不做出客观甄别,就会造管理观察总第406期138成员工对企业归属感不强,最终选择离职.五是人际关系.据研究,员工对上司的满意与否直接影响其对整个工作的满意度,也影响员工的离职倾向和实际离职行为.加油站可以被看作为一个小的社区,加油站经理作为直接上司,如果管理方式粗放,对员工生活工作关心不足,当员工之间或员工与顾客之间发生矛盾时,没有及时化解和开导,就会使员工感到委屈,人际关系紧张,导致员工离职.3.加油站员工流失对企业的影响3.1影响服务质量当加油站员工的流失率超过前面所提到的该企业正常范围时,岗位更替过于频繁,就可能出现内耗增多,效率下降,熟练工人少,人手不足,服务质量下降,顾客流失,影响加油站经营管理,给企业带来经济损失.3.2加大企业经营成本加油站员工的频繁流动,增加了企业的招聘和新员工培训等经营成本,影响经济效益.3-3为竞争对手培养”熟练工”员工离职后,往往会首选同类行业的竞争对手从事自己熟悉的工作,竞争对手为节省人才培养成本也会以优厚的薪酬和福利待遇招揽人员,为其提供了熟练的技能人才.3.4制约企业未来发展为避免人员流失过于频繁,企业往往会放松管理要求,稳定现有队伍,同时为及时招工补员主动降低对员工的素质要求.从长远发展来看,可能引起整体队伍素质的下降,不利于提高企业核心竞争力,不利于未来可持续发展.3.5影响企业品牌形象员工离开企业时一般带着对企业或多或少的不满,在当今信息时代,无论是什么人员由于什么原因而离开,很快就会被传开,这些会给企业的品牌形象带来损失.4.对策及措施4.1细化入口管理4.1.1合理确定素质.不同类型的加油站对员工的素质要求也不同,把适当的人放在适当的岗位,人岗匹配才能提高人力资源使用效率,而不应一味追求年轻,高学历.比如,对于偏远加油站,人员配置应以本地员工为主,年龄稍大,已婚为宜;对于高速公路加油站,可以外地未婚员工为主,素质略高;对于城区加油站,服务要求较高,应注意提高员工素质,年轻人较好.4.1.2做好入职培训.除培养员工安管理观察?2010年8nqu全,营销等方面的知识外,向员工讲解行业特点,宣传企业文化和规章制度,使其充分认识和了解企业,避免上岗后的心理落差.4.1.3加强心理辅导.从流失情况来看,新入职员工处于流失高峰期,片区,加油站经理应对这部分人员给予重点关注,工作上引导,以老带新;生活上关心,热心帮助;增强员工对岗位的认知和对加油站的归属感.4.2加强在职管理4.2.1加强薪酬管理.一是薪酬标准具有竞争力,与当地劳动力市场价位接轨.若企业实力较强,还可考虑薪酬标准略高于市场价位,充分体现员工收入与付出对等.二是细化薪酬办法,调动积极性.评选季度最佳员工,年度最佳员工,给予物质奖励,并在公司本部和加油站公告栏内公布,提高员工的荣誉感和积极性;对于本企业服务时间较长的员工,增加工龄工资,工作每满3年的员工发放一定的奖励金或慰问品,感谢员工长时间为公司服务,体现企业对员工的认可,调动老员工的积极性.4.2.2完善考核体系.寓管于理,科学确定管理考核标准,奖励为主,扣罚为辅.比如,对新入职员工,考虑适应岗位要求需要一个过程,可给予3个月的考核豁免期,豁免期内适当放宽管理考核标准;出现跑单情况,可由加油站将跑单情况以及当地公安部门认定上报公司总部,根据实际甄别处理.4.2-3关心员工生活,解决”衣,食,住,行”.贴心的福利和后勤服务能让员工产生归属感.一是解决员工住宿.加油站没有宿舍的由公司统一就近租房,对加油站宿舍进行简单,温馨的装修,安装热水器和空调.二是切实解决员工就餐.加强“小饭堂”建设,可由公司统一委托家政公司聘请厨工,购置设施和用具,解决厨工费用;也可联系餐饮公司对城区或地理位置相对集中的加油站实行集中配餐;对于偏远的小站,可由员工轮流做饭,企业给予一定补贴.三是丰富员工业余活动.每个加油站设置”小活动室”,购置电视,dvd,棋牌,羽毛球等活动设施;地理位置允许的加油站,为员工宿舍加装网线:以附近的加油站为片区,定期组织文娱活动:配备加油站”小药箱”,放置感冒药,创可贴,体温表,纱布,酒精,风油精等常用药,定期更换;遇到员工生日,重大节日时,由片区经理和加油站经理送上礼物和慰问.4.2.4关注员工发展.一是指导员工进行职业选择,企业与员工共同制定职业生涯目标,使员工的个人利益与企业的利益有机地相结合.二是畅通职业发展通道.为避免影响基层员工的积极性,注意把握好外聘员工与内部选拔的平衡,尽量减少直接外聘加油站经理,而是从招聘加油员开始考虑加油站经理后备力量,合理确定招聘的素质结构,为员工架起成长的阶梯.三是实行员工评级制度.企业根据员工的资历,工作表现及考核情况,每年评定员工级别,不同级别对应不同的岗位工资,级别高的员工还可享有优先晋升的权利,充分调动员工的积极性,增强队伍稳定性.4.2.5关怀员工心理.一是实行个人心理指导.富士康群体跳楼事件给企业管理者敲响了一记警钟,只有留住员工的心才能留住员工的人,随着当代员工需要的变化,心理辅导显得尤为重要.实行片区经理对加油站经理,加油站经理对班组长,加油站经理,班组长对加油员的逐层心理指导,明确责任人,及时掌握思想动态.对于关怀员工,增强队伍稳定性和凝聚力方面表现优秀的加油站经理和班组长,给予专项奖励.二是畅通沟通渠道.保持管理层与加油站的沟通渠道的畅通,公开联系方式,建立接访日,了解员工诉求,对于提出的问题要在限定时间给予答复.4.3完善离职管理4.3.1履行离职面谈制度.对于每个离职员工,由公司和加油站经理分别进行面谈,了解离开的真正原因,建立离职面谈记录,促进企业自我改进和创新.4.3.2建立流失预警机制.企业应制定员工异常流失时的应急预案,包括人员补充,稳定队伍等应急措施,一旦流