（工商管理专业论文）国有改制企业职工身份转换的经济补偿问题研究.pdf

摘要 随着国家行政管理体制与经济管理体制改革的不断深入，国有企业改革已深 入到以转换职工身份为主要内容的国有企业改制阶段。纵观这些年国有企业的改 革，它的关键与实质之处就在于如何做好职工的身份转换，切实做好职工的安置 等工作。在这过程中，最关键的就是如何对国有企业职工给予一定的经济补偿。 我国国有企业在长期计划经济体制下形成了“高积累，低收入”的特点，企业员 工为国有经济的积累和发展刨造了巨大财富，国有企业改制建立现代企业制度， 解除职工的国有身份，解除企业对职工的无限连带责任，使得职工在改制后成为 社会入。由于我国的国有企业情况复杂，各地的经济发展、财力水平都不尽相同， 各地政府、企业在执行国家的相关法律、政策上也存在一些差别。为消除国有企 业改制蕴含的可能引起社会不稳定的诱因，因此，如何规范对职工的经济补偿， 确实做好职工的身份转换是当前需要研究的课题。 ， 本文通过从对国有企业职工与国家的劳动关系的实际出发，引出企业在改制 时解除与职工的劳动关系需进行经济补偿，本文采取访谈、系统分析的方法，将 人才学、法学、管理学、社会学、企业管理理论与人力资本理论、利益相关者理 论等相结合，提出了国有改制职工身份转换时应进行经济补偿的理论依据及法律 依据，通过对国有改制企业职工身份转换的经济补偿实际案例进行剖析，分析国 有企业改制职工经济补偿金的不平衡现状，并对这些年各地对职工进行身份转换 时经济补偿的情况提出了一些问题，并对这些问题进行分析和研究，提出了自己 的一些看法，寻找影响国有改制企业职工经济补偿金的梅成因素、来源、落实方 法以及解决国有改制企业职工经济补偿金的不平衡问题的有力措施。 关键词：国有企业，职工，身份转换，经济补偿问题 s u m m a r y s t u d yo nt h ec o m p e n s a t i o n t ot h ee m p l o y e e sd u n gt h es t a t e - o w ne n t e r p r l s e t r a n s f o r m a t i o n t o g e t h e rw i t ht h ei n n o v a t i o n o nc h i n a s m a n a g e m e n ts y s t e mo fb o t ha d m i n i s t r a t i o na n d e c o n o m y t h er e f o r mo fs t a t e - o w n e de n t e r p f i 辩sc o m e st oan ws t a g ew h i c hm a i n l yn e e d st o r e - i d e n t i f ye m p l o y e e s s t a t i o n s w h e nl o o kb a c ko ft h er e f o r m i n go fs t a t e - o w n e de n t e r p r i s e si nt h e p a s ty e a r s , w ef e l l t h ek e yp o i n tt oi t ss u 。e s si sw h e t h e rt h ee m p l o y e e sa r es u c c e s s f u l l y r e i d e n t i f i e da n dw e l la f t e r c a r eo hj o bo rn o t t h ek e ys o l u t i o ni sh o wt 0p a ys o m ec o m p e n s a t i o n t ot h ee m p l o y e e s d u r i n gt h ed e v e l o p i n go fo u re n t e r p r i s e su n d e rt h ep l a n n e de c o n o m yi nt h ep a s t y e a r s ，t h e yh a v et h ec h a r a c t e rc a l l e d t m g ha c c u m u l a t e , l o wp a y t h i sm e a i i st h a tt h ee m p l o y e e s a t t r i b u t el o tt oc r e a t et h e 、h u g ef o r t u n ef o rt h ec o u n t r y ，b u tt h e yw e r ep a i do n l yal i t t l e h o w e v e r , w h e nt h es t a t eo w n e de n t e r p r i s e sa r er e f o r m e da n ds e tu pt h e 婚d a mc o m p a n ym a n a g i n g r e g u l a t i o n sa n dp o l i c i e s ，t h ec o m p a n i e sw i un oi i l o r et a k i n gr e s p o n s i b i l i t i e sf o re m p l o y e e s w h o l e l i f ea n dt h ee m p l o y e e sw i l lb f c o n l es o c i a lm a l tw h oc a r p sa b o u tt h e m s e l v e s o n c o m i n go ft h e c o m p l e xs t a t u so fo u rc o m p a n i e sa n dt h ed i f f e r e n c e so ft h ee c o n o m y & f i n a n c i a ls t a t u sa n d r e g u l a t i o n s & p o l i c i e si nd i f f e r e n t c i t i e sa n dp r o v e n i e n c e , t os t a n d a r d i z ea n dm o n i t o rt h e c o m p e n s a t i o np a y m e n ta n dt or e - i d e n t i f yt h ee m p l o y e e s p o s i t i o ni sa ne m e r g e n tt o p i cw h i c h n e e d ss p e c mc o u c e f ua n ds t u d y w en e e dt oa c to l lt h i sp o i n tt or e d u c ea n dc o n t r o lt h ep o t e n t i a l r i s k a n d c a n s e 。s f o r t h e s t a b l e o f t h es o c i e t y s t a r t e df r o mt h es t u d yo i lt h er e a ls t a t u so ft h ew o r k i n gr e l a t i o n s h i pb e t w e e nc h i n a se n t e r p r i s e s n dt h e i re m p l o y e e s , t h i sa r t i c l et e l l su st h es o l u t i o nt h a te n t e r p r i s e sn e e dt op a yc o m p e n s a t i o nt o e m p l o y e e sw h e nb r e a kt h ew o r kr e i s t i o n s h i p sw i t ht h e m b yt h e 咄o ft h em e t h o d ss u c h “ l o c a l es t a t i s t i c& s y s t e m i ca n a l y s i s b a s e do nt h e t h e o r i e so fh u m a n r e s o u r c e l a w m a n a g e m e n t s o c i e t y e n t e r p r i s e c o n t r o l s a m eb e n e f i tf o rb o t hs i d e se t c ，t h i s d i s q u i s i t i o ns h o w st h et h e o r yf o u n d a t i o na n dl e g a lb a s i co fw h yw en e e dt op a yc o m p e n s a t i o nt o e m p l o y e e sw h e nm i d e n t i f yt h e i rp o s i t i o n w i mt h ea n a l y s i s o l lt h er e a lh a p p e n e d s o ft h e c o m p e n s a t i o np a y m e n l t h ew r i t e rs t u d i e so i lt h eu n f a i r u n b a l a n c ec o m p e n s a t i o np a y i n gs t a t u s a n dr i s es o l i l en e wp r o b l e m sa n dq u e s t i o n sa b o u tt h i s t h e nt h ea u t h o rg i v e sh e ro w ha n s w e r $ a n d s o l u t i o n s0 1 1q u e s t i o n ss u c ha s - w h a ta r et h ef a c 幻璐t h a ta f f e c tt h ec o m p e n s a t i o np a y m e n t , w h a t a r et h es t r u c t u r ea n ds o u r c eo ft h ec o m p e n s a t i o n , h o wt oc a r r yo l lt h ep a ya n dh o wt oa v o i dt h e u n b a l a n c ea n du n f a i rd u r i n gt h i sp r o c e s se t c k e yw o r d s ：s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s ，e m p l o y e e s ，r e - i d e n t i f yo fe m p l o y e e s p o s i t i o n s r c o m p e n s a t i o nr e l a t e d 贵州大学工商管理硕士学位论文 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包 含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究在 做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意 识到本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：童：i 篮 日 期： 2 q q 圭2 旦 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解贵州大学有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允 许论文被查阅和借阅；本人授权贵州大学可以将本学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他 复制手段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：乏鼙兰名导师 e l 期： ! ! q 纽z 旦 贵州大学工商管理硕士学位论文 1 绪论 1 1 选题背景 我国的国有企业改革经历了2 0 多年来的艰难历程，从最开始的“扩权让利”、“利 改税”到后来的“经营承包”、“两权分离”，再到“制度创新”，政企分开迈出重 大步伐，国有经济布局和结构得到改善，股份制改革步伐加快，现代企业制度建设逐 步推进建立现代企业制度，呈现出渐进式的推进过程。国有企业改革是整个经济体制 改革的中心环节。经过多年努力，国有企业的管理体制和经营机制发生了深刻变化， o 市场竞争力明显增强。近年来，国有企业改革又有新的进展，企业整体素质明显提高， 经济效益大幅增长，为我国经济发展和社会进步作出了重要贡献。现在，国企改革已 进入攻坚阶段，些深层次的矛盾和问题亟待解决。在过去计划经济体制下，国有企 业形成了“大而全”、“小而全”的组织体系，机构臃肿，效率低下，尤其是富余人员 过多，怎样分流安置? 这都是无法回避又必须解决好的重大问题。如果说产权改革， 制度创新是国企改革的深水区，那么主辅分离，分流安置富余人员则是充满风险的走 钢丝动作。当前无论是政府还是企业，无论是职工还是工会都面临两难选择。一方面， 中国的失业问题进入建国以来的第五次高峰，就业很难。另一方面，国有企业背负着高 债务、企业办社会、冗员过多这三大负担而苦不堪言有的把国有企业当作包袱急于 甩掉，一卖了之，损害了出资人、债权人和职工的合法权益，引起职工的不满和各方 的关注。从全国范围来说。这是一个极为漫长的战线，将有数以千万计的职工被有偿解 除劳动合同，或者变换岗位，或者再谋职业。这将是一次剧烈的震荡对职工个人来 说，工作岗位是其安身立命之基，工资收入是其养家糊口、维持生存之源，社会保障、 生活福利是其遮风挡雨之伞。对数以万计的职工和家庭来说，这一切都面临着深刻的 变化。我国社会保障制度尚不健全，职工长期以来形成了对国有企业的依赖关系，补 偿机制不完善的前提下，通过改制将职工推向社会，无疑会影响稳定如何对职工的 身份转换进行经济补偿，切实维护职工合法权益，妥善地做好各项工作，是当前需解 决的问题 1 2 选题的国内外研究现状及水平 1 2 ，1 国外研究现状： 世界各国国有企业改革由于国情不同、企业状况有别，其改造的方式及变革的模 式也不尽相同，但基本目标主要是两个：( 1 ) 政府为摆脱财政负担：( 2 ) 企业为提高经济 效率。从改造及变革的方式看，大体采用了股份制、承包制和租赁制等具体形式，其中 以股份制改造为主。从总体上看，世界各国国有企业的改革经验表明：国有企业只有改 革，才有出路。改革不能不付出一定的代价，如失业者增加、居民社会福利受损等：但 通过改革，大多都扭亏为盈，企业经营状况良好，政府财政状况得以改善，从整体上提 高了国民经济素质以及国有企业的市场竞争力。由此可见：国有企业的改革利大于弊 由于企业大量裁员，使失业词题空前严重。失业率一直居高不下，由此带来工人抗议等 众多社会问题。但国外与多配套的社会保障机制能给国外的社会稳定，及职工的基本 生活保障做了坚实的后盾。西方社会保障制度的发展过程可归纳为三个阶段：第一 阶段是从1 9 世纪8 0 年代至2 0 世纪2 0 年代，在德国、英国和瑞典相继通过了一些社 会保障法案：第二阶段是2 0 世纪2 0 年代至第二次世界大战。美国1 9 3 5 年8 月通 过 社会保障法：第三阶段是二战后至今，是社会保障制度发展和完善期( 卫兴 华。1 9 9 4 ) 对照历史我们可以发现，社会保障制度首先诞生于当时市场经济发展水 平较高的欧洲大陆与英国，其后随市场经济的发展而发展，可以说市场经济的种子撤 播在哪里，社会保障制度就在哪里成长，到现在社会保障制度己成为现代市场经济国 家不可或缺的一种基本制度。从这个意义上讲，社会保障制度与市场经济的天然统一。 西方市场经济国家的社会保障制度大概可以分为三大类：一是福利性社会保障制度： 二是保障型社会保障制度：三是储蓄型社会保障制度 2 0 世纪6 0 年代初舒尔茨( t w s c h u l t z ) 提出，人力资本指体现在人身上的技 能和知识的存量，它是通过教育、培训、保健等投资而形成。此外，阿罗( k j a r r o w ) 还认为，知识会在实际生活中逐渐积累，劳动者可以不通过正规和非正规 的学校教育，以不脱离工作而通过职业训练、学徒的方式也可以积累工作经验，形成 人力资本。2 0 世纪5 0 年代后期以来，对人力资源及人力资本理论的研究逐渐升温。 其中最具代表性的是卢卡斯、罗迈尔提出的“新增长理论”。他们在古典的生产 函数模型中加入人力资本的投入，从而确立了人力资本在经济增长中的重要地位。罗 迈尔认为，特殊的知识和专业化的人力资本是促进经济增长的重要因素，两者除了具 有递增的收益外，还能提高物质资本的使用效率从而也产生递增收益，促进经济增 长 保护包括职工在内的利益相关者的利益是企业治理的一大趋势关于职工参与治 2 贵州大学工商管理硕士学位论文 理，西方国家不论是在理论上还是在实践上都比我们早很多，尤其是德国，其共同 决策法对职工进入监事会做出了明确的规定。要知道，它们的监事会就是我们的董 事会，是决策机构。在理论上也是如此，2 0 世纪8 0 年代，多德( d o d d ) 等人提出了 利益相关者问题。1 9 9 5 年，布莱尔( b l a i r ) 更是系统讨论了利益相关者问题，尤其 讨论了职工参与治理问题。按照布莱尔的看法，包括股东、职工、社区等在内的利益 相关者向企业提供了专用性资产，从而承担了相应的企业经营风险，因而应让他们参 与企业i r 理，企业应关注他们的利益，并使这种利益得到增长。其中，职工作为重要 的利益相关者，他们有强烈的参与企业治理的需求。布莱尔认为，职工之为相失利益 者，是因为职工进行了人力资本投资，承担了人力资本投资相关的风险。一旦他们失 去这份工作，他们的技能可能将不得不废弃。 1 2 2 国内研究现状及水平 计划经济国家的社会保障制度称为“国家型社会保障制度”。这种社会保障制度 以前苏联为主要代表在这种制度下，保障的对象仅为国有经济部门的职工，保险 费由单位负担，各种社会保险项目由统一的组织机构经办，并和工人共同管理。新 中国建立之后就是按这一模式建立社会保障制度的。1 9 5 1 年政务院颁布的中华人 民共和国劳动保险条例( 简称劳保条例) 规定，职工在疾病、伤残、生育及年老 时可以获得必要的物质帮助，职工的直系亲属也可以享受一定的保障。到2 0 世纪 6 0 年代末，适应计划经济的保障制度( 以。劳动保险”制度为主体) 基本形成。但是， 在“文革”期间，这一制度受到严重干扰和破坏，直到1 9 7 8 年国务院关于工人退 休、退职的暂行办法颁布开始恢复和重建。2 0 世纪8 0 年代中期基本确立了以企 业为主体的社会保障制度 我国国有企业在长期计划经济体制下形成了“高积累，低收入”的特点，企业员 工为国有经济的积累和发展创造了巨大财富，国有企业改制建立现代企业制度，解除 职工的国有身份，解除企业对职工的无限连带责任，使得职工在改制后成为社会入。 我国园企改制的经济补偿制度，从立法的角度，源于中华人民共和国劳动法( 或 称劳动法) ，第二十六条第三款：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变 化，致使原劳动合同无法履行，经当事入协商不能就交更劳动合同达成协议的。第二 十八条：用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合 3 同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。中华人民共和国劳动法( 以下简称 “劳动法”) 对国企改制的经济补偿制度提供了法律依据，但从操作性角度，劳动部 1 9 9 4 年颁布了“关于印发违反和解除劳动合同的经济补偿办法的通知”( 劳部 发 1 9 9 4 1 4 8 1 号，以下简称4 8 1 号文) ，对劳动法关于经济补偿的约定进行了解 释说明，并在补偿标准上予以量化，使得国企改制与员工解除劳动合同的经济补偿有 了可操作性的政策依据。2 0 0 3 年5 月国家劳动和社会保障部、财政部、国资委关 于印发国有大巾型国有企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办 法的通知( 劳社部发( 2 0 0 3 年 ) 2 1 号) 文件规定：根据职工在本单位工作年限，每满 一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，工作时间不满一年的按一年的标准计算， 工资计算标准为国有企业生产经营正常情况下；职工解除劳动合同前1 2 个月的月平 均工资，其中职工月平均工资低于国有企业月平均工资的，按国有企业月平均工资计 算，职工月平均工资高于国有企业月平均工资3 倍以上，按不高于国有企业月平均工 资3 倍的标准计算，补偿最多不超过十二个月。 周其仁( 1 9 9 6 ) 认为俭业是人力资本与非人力资本的特别合约，企业里人力资 本与非人力资本一样享有产权，因而企业的所有者不应该只有非人力资本者。”方兰 竹( 1 9 9 7 ) 则认为非人力资本在现代经济中容易退出企业，由于入力资本的专用性 和团队化使其成为企业的真正风险承担者，认为非人力资本所有者在现代市场经济 中容易规避风险，而人力资本由于其资本的专用性和团队性使其成为企业最终风险的 承担者，因而应为劳动雇佣资本，且人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势。职 工对企业剩余财产索取的权矛应该受到保护。人力资本理论在我国的发展为国有企业 改制职工身份转换经济补偿问题的研究提供了理论支持。 1 3 研究的目标、内容、意义 1 3 1 研究的目标 拟寻找到解决国有企业改制职工经济补偿金的问题的有力措施。 1 3 2 研究的主要内容、准备采取的技术路线及拟解决的关键问题 本文采取访谈、系统分析的方法，将人才学、法学、管理学、社会学、企业管理 理论与人力资本理论、乖j 益相关者理论等相结合，针对国有改制企业职工身份转换的 贵州大学工商管理硕士学位论文 经济补偿实际案例进行剖析，阐述理当对改制企业职工进行转换补偿的理由，分析国 有企业改制职工经济补偿金的不平衡现状，拟寻找到解决国有企业改制职工经济补偿 金问题的有力措施。 1 3 3 研究的意义 ( 1 ) 国有企业改制能够有力地促进企业建立现代企业制度。作为经济细胞的企业必 须具有市场意识、竞争意识以及充分的创新能力，否则就会因无法满足和实现市场的 需求而被市场机制淘汰出局。建立现代企业制度正是为了使国有企业在市场经济条件 下，具有回应市场需求的条件和能力，能够积极投身于市场竞争的洪流之中，不断保 持企业的活力和生命力。 ( 2 ) 我国经济改革的成功与否，在很大程度上取决于国有企业改制工作是否成功。 国有企业改制的关键和实质，是做好职工身份转换工作，维护社会的稳定。 ( 3 ) 通过研究国有改制企业职工身份转换的经济补偿问题，拟寻找到解决国有企业 改制职工经济补偿金的问题的有力措施，为保障改企业职工身份转换的经济补偿利益 提供一些理论参考依据。 5 国有企业改制前职工的状况 2 国有企业改制前职工的状况 2 1 国有企业改制前的劳动关系 在国有企业改制前的传统经济体制下，无论是企业还是职工，都不是独立的权利 主体，国家控制所有的资源。劳动关系的建立也是政府对劳动力进行统分统配的结果， 企业与劳动者的关系实质上是国家与劳动者的关系，两重关系的合一使人们习惯认为 社会主义国家的劳动者是国家的主人。在这种形式的劳动关系中，劳动力属于社会所 有，而非个人所有。国家代表全社会直接管理企业的生产，劳动者和企业管理者都是 国家的“主人”，双方处于同等的地位，权益也都是由国家决定。因此，企业职工与 管理者的人力资本产权都不完整，并没有表现为真正的法权关系，劳动者缺少选择的 自由，也没有自身劳动力的的所有权与支配权，自然也就不会出现劳动力商品，更不 会具有独立的人力资本产权。“在传统的国有企业中，劳动者完全丧失其人力资源的 收益权”这样，整个社会的劳动关系主体只有一个，那就是国家。劳动者无论从事 何种职业，不管在那个单位工作，其“雇主”都是国家劳动一旦进入企业，就与企 业保持终身不变的劳动关系此种倩况下，劳动关系直接表现为劳动行政关系，劳动 关系的调节表现为政府的劳动行政管理，政府的劳动行政机构在劳动关系中具有至高 无上的权利。 国有企业改制前的传统计划经济体制下的劳动关系首先是以城乡分割为基础的。 在城乡分割的前提下，政府为城市居民提供工作岗位，同时，把农村劳动力作为调节 城镇劳动力供求的后备军。当经济高速发展使城市劳动力供不应求时，政府通过计划 指标和行政手段从农村招收劳动力；相反，一旦城市经济发展受阻，劳动力出现过剩 时，原先从农村进城的劳动力首先被裁减。在城市居民中，对劳动的需求也不是增长 需求型的需求，而是就业需求型的需求，政府根据适龄就业青年的数量，尽可能地安 排他们工作，以达到充分就业的目标。其次，国有企业改制前的传统计划经济体制下 的劳动关系非常僵化。由于生产资料所有制形式是单一的公有制，企业是国家行政部 门的附属物，企业没有生产经营上的的自主权，劳动者也没有在择业，收入分配等方 面的自主权。因此，不仅城乡劳动力不能自由流动，城市内的劳动力也不能自由转换 工作。企业所需的劳动力要靠政府的计划安排，在这种情况下，企业所需的人才政府 有关部门不一定能配给，有可能造成不需要的人员通过各种社会关系强加给企业，由 于企业是国家的，管理者本身是上级任命的，也就不可避免地造成无人能管的局面， 6 贵州大学工商管理硕士学位论文 也就不可避免地出现各种裙带关系，造成很多企业劳动关系都是“近亲繁殖”，出现 了所谓的“接班制”或是“顶班制”等劳动形式。 因此，可以这样说，国有企业改制前的劳动关系，是表现为中央集中管理对劳动 的用工，企业招收员工必须要有上级批准的招工指标，在上级部门指定的地区招工， 企业不能自行增减人员，必须在上级规定的劳动定额内使用员工，也没有辞退员工的 权利。企业与员工间劳动关系是只迸不出，为永久的无限期的一种劳动关系。 2 2 国有企业改制前职工的就业劳动保障 在我国国有企业改制以煎职工的就业劳动保障总体的情况首先是高就业。因为我 们国家自建国以来，工作的指导思想是马克思、列宁主义所构建的社会主义理论为指 导，以消灭阶级差别，建立人人平等，以公有制为基础，工人阶级为领导的，充分就 业这样一种形式来体现社会主义优越性的，在这种思想的指导下，也相继地制定了一 系列的有关法律。法规、政策和文件，其中我国的宪法第四十二条就规定了中华人民 共和中公民有劳动的权利和义务。劳动法对劳动权也有明确的规定。由于我国的 国有企业的生产资料是单一的公有制，企业是国家行政的附属物，企业没有生产经营 上的自主权，一切都听命于国家统一安排，在这种情况下，国家就有了至高无上的权 利，在旧有的这种体制下，为了体现社会主义的优越性，维护广大劳动者的劳动权益， 为了社会的安定，国家不得不广开就业门路，把大量的劳动者安排到国有企业，由于 在具体的操作中一些人为的因素，如跑关系、拉帮结派等各种社会因素，企业所要的 人进不来，不要的又强行推给企业，造成了不少的社会问题。其次是由于这种的“充 分就业”，我国国有企业对职工长期实行低工资，国有企业的职工要接受比市场均衡 价格低的工资水平，在我国实行计划经济的2 0 多年中，职工的实际工资水平一直没 有提高，居民家庭生活的改善完全依靠新增加就业人口。同时，与低工资相配套的是 国家对物资和物价的控制。但是，随着经济社会的发展，居民必然会提出一些提高基 本生活水平的要求，如改善住房、更好的医疗、教育等，对于这些福利要求，政府无 法依靠市场提供。因此，与低工资配套，政府采取了配给福利的办法，即由政府决定 劳动者可以在那些领域、在何种水平上享有福利。大家众所周知的很多国有企业都有 厂办医院、学校等社会福利机构。总体上说，国家充分保障职工的就业，充分保障职 工的基本权益。 7 国有企业改制前职工的状况 2 3 国有企业改制带来的职工身份转换 国有企业改制是一项实现制度创新的系统工程，用工制度的改革不公是整个国有 企业改革的重要一环，而且也是国有企业改制中的难点问题。近些年来，随着国有企 业改制大面积展开和深化，解除国家和国有企业对职工的无限责任，理顺职工的劳动 关系，建立与现代国有企业制度相适应的人力资源开发管理体系和市场选择机制，促 进劳动力资源合理配置己成为国有企业改革的目标。 2 3 1 职工身份转换产生及背景 新中国诞生之后，百废待兴，建设社会主义所需要的宝贵资金又极其医乏。二十 世纪八十年代以前，在传统计划经济指导下，长期执行“高积累、低消费”的政策， 国营企业经营利润的主要部分，被国家用于经济建设，职工长期拿低工资，职工的医 疗、就业、养老等全部依赖于国有企业。二十世纪八十年代以后，国家实行了改革开 放的政策，并对经济管理体制进行了重大改革，根据市场经济规律的基本要求，国家 需要摆脱大批国有企业的依赖，国有企业需要摆脱职工的依赖。怎样才能让国有企业 稳妥的摆脱职工的依赖，各地政府进行了许多有益的探索在各种探索和实践，最终 得出了一个结论，即根据职工的工龄等，给予一定的经济补偿，使职工放弃原由国有 企业和政府承担的“无限责任”，职工成为市场经济条件下自由择业的劳动者。这种 方式，就是职工身份转换 2 3 2 职工身份转换的含义和作用 许多学者对职工身份转换，已有给出了各种不完全相同的定义虽然各学者的表 述存在不同，但基本上主要概括为如下三点：1 身份转换的对象是国有企业在册的全 民所有制职工。对于开除，调离等职工，不属于国有企业改制时身份转换对象。2 改制国有企业依据有关法律法规和政策文件，解除职工对同国有企业存在的劳动合同 关系，或者职工因种种原因未解除同国有企业的劳动合同，职工也未获得经济补偿， 而将职工安排在国有企业工作，现在国有企业改制中，需要同职工解除劳动合同关系。 3 对解除劳动合同的职工给予经济补偿。对于职工身份转换的中，第一点是范围，第 二点是目标，但第三点是完成第二点的前提条件，也是国有企业改制所遇到的主要困 难，在推动国有企业改制的实际工作中，国有企业改制的整个过程，都是围绕着经济 8 贵州大学工商管理硕士学位论文 补偿的测算而进行的，国有企业改制中的职工身份转换，相对国有企业改制中的产权 转换，要复杂许多，没有处理好身份转换的问题，是许多不稳定因素的主要导因。 职工身份转换的含义，就是在国有企业实施产权制度改革的同时，通过对职工给 予一定的经济补偿，解除原来职工同国家和国有企业固定的劳动关系，使职工与国有 企业由原来的统包统配的关系，转变为职工同企业的经济型、契约型关系，从而完成 国有企业职工向社会人的过渡，真正实现用工制度的市场化，如果不彻底转换职工身 份，国有企业就会难以摆脱职工出工不出力、效率低下，以及其它与人员有关的历史 包袱和成本，经营机制无法激活，国有企业改制不可能达到预期的效果。 国有企业的员工实施职工身份转换，本质意义在于通过以赎买的方式解除对国有 企业员工承担的“无限责任”：对职工而言，接受身份转换，本质意义在于通过接受 一定的经济补偿，解除对国有企业的依赖性的劳动关系，放弃原来由政府所承担的就 业保障。 9 国有改制企业职工身份转换经济补偿的理论依据 3国有改制企业职工身份转换经济补偿的理论依据 3 1 国有改制企业职工身份转换需要经济补偿的经济学分析 3 1 1 国外人力资本理论的发展 人力资本理论自1 8 世纪后期萌芽以来，迄今已经历了几个发展阶段，1 8 世纪后期 人力资本理论研究处于早期阶段，没有形成完整的人力资本理论：2 0 世纪6 0 年代经 过舒尔茨、贝克尔及阿罗等人的努力，形成了以劳动要素分析为中心的一般人力资本 理论：8 0 年代中期以来经过卢卡斯、罗默尔等人的努力，形成了以构建技术内生化的 增长模型为中心的人力资本理论。2 0 世纪6 0 年代初舒尔茨( t w s c h u l t z ) 认为人 力资本是“体现于劳动者身上，通过投资形式并由劳动者知识、技能和体力所构成的 资本”，可以“看作是资本的一种类型，看作是一种生产出来的生产资料，看作是投 资的产物”。因而提出，人力资本指体现在劳动者身上经人力投资形成的的技能和生 产知识的存量。它是通过教育、培训、保健等投资而形成。作为一种资本，其灵魂 具有增值性，一旦投入经济运行，能够为其所有者和使用者带来价值增值和丰厚的回 报。 贝克尔也是人力资本理论研究的推动者之一。他系统地阐述了人力资本与人力资 本投资的问题，对人力资本的性质、人力资本的投资行为提供了有说服力的理论解释。 他的杰出贡献在于从微观角度分析人力资本，对家庭生育行为的经济决策和成本及效 用进行分析。索洛提出了技术进步决定论，并在应用要素生产率分析方法检验新古 典经济增长模型时发现，资本和劳动的投入只能解释1 2 5 左右的产出增长，另外 8 7 。5 产出增长则被归为代表技术进步的索洛余数。索洛的技术进步模型基本反映了 技术进步和生产率水平不断提高对增长的贡献份额日趋增加的现实。但是该模型将其 余部分归于技术进步而忽略了其它因素，不利于认识科术和人力资本在经济增长中的 真实作用。爱德华丹尼森对索洛余数做出了令人信服的定量分析和解释。他通过 精细分解计算得出经济长期增长的因素，并论证出美国1 9 2 9 年一1 9 5 7 年经济增 长中有2 3 的比例归功于教育的发展，即对人力资本投资的积累。 3 1 2 我国国有转制企业职工的人力资本特征 ( 1 ) 人力资本专用性强。专用性人力资本是专门为支持某一特定企业生产而进行投资 从而形成的人力资本。这些专用性技能遥过企业的正式或非正式培训获得，并且这种 l o 贵州大学工商管理硕士学位论文 专用性技能可以提高提供培训企业的劳动生产率，但对外部企业的效用却很低。人 力资本专用性造成的退出障碍，使国有企业职工事实上成了一种抵押品，成了企业风 险的实际承担者( 章迪诚，2 0 0 1 ) 。 在发达国家，由于失业具有很强的周期性特征，所以那些在经济萧条时期被企业 解雇但拥有企业专用性入力资本的工人，将是经济复苏以后企业招聘员工的首选。这 样企业既可以节省培训费用，工人的专用性人力资本又可以被再利用。但我国转软时 期。改制、解散、破产企业由于体制性原因，大多数企业集中于传统行业和夕阳产业 中，企业如果与职工结束劳动关系，失业的职工即使是曾经的“劳模”或“技术能手”， 被招回的可能性也比较小。 ( 2 ) 人力资本贬值和更新障碍。在知识增进加速的条件下，入力资本的贬值是符合人力 资本正常的发展变化轨迹的。随着社会的发展，人力资本生命周期越来越短。研究表 明人类科技知识增加一倍所需要的时间，在1 9 世纪为5 0 年，2 0 世纪为l o 年，在知识 经济时代仅为3 - 5 ，年。在产业结构重大调整的时期，人力资本贬值的速度还会加快。 从理论上说，在人力资本贬值的情况下，就应该追加人力资本投资，以提高人力资本质 量。但在我国国有转制的企业职工通过培训而更新人力资本的效果似乎并不明显。从 贝克尔的人力资本投资理论分析来看，我们自然会得出结论。 贝克尔的人力资本投资均衡条件的含义来看：在人的一生中，最优投资量是随着 年龄的增长而下降的。因为随着年龄的增长，积累的资本增多，工资在上涨，进一步投 资的边际成本变大；另一方面，随着年龄的增长，可预期的收益在下b 耘因为寿命有限， 翟下来采集这些投资收益的年限减少了( 李守身等，2 0 0 1 ) 。因此，从个人经济利益 角度考虑，每个人都应当在年青时加强人力资本投资，这样做是最合算的。图示说明如 下： ， 0 x x 投资量 图像纵轴表示人力资本投资收益或成本，横轴表示人力资本投资量x y ，衄x 、m b y 分 1 1 国有改制企业职工身份转换经济补偿的理论依据 别为x 年、y 年的边际收益曲线，受边际收益递减规律的影响，曲线向右下方倾斜因为 随岁月的增长，投资收益下降，所以g b y 曲线位于搬x 曲线下方：又因为随着岁月的增 长，边际投资成本上升，所以m c y 曲线位于m c x 曲线上方，且向右上方倾斜从图像可 以看出，在x 年的最优投资量qx 小于在y 年的最优投资量q y 人力资本投资随着年龄的增长而变化。一般年轻时，人力资本投资增长快，收入增长也快， 后来增长慢，投资量趋于下降：年老时，继续工作的年限不多了，投资可能不足于抵销人力 资本折旧，收入可能下降如下图： l a 男 l 资 天为嗵本投资 折旧 时闯) 由于工资率= a ( e ) h ( 人力资本存量) ，所以，工资率变化趋势与人力资本投资量变化趋 势一致随着年龄的增长，工作时问也增加i 因为人力资本投资在变小，到定时候，全部时间 用于工作而不迸行人力资本投资了。就技术人员与技术人员收入变化情况看，技术人员收入增长 的斜率要大于非技术人员，因为非技术人员并不对自己进行多少投资。主要靠体力及一些简单 的知识，这些知识不会随经验增加而有多大提高 。 从我国国有转制企业职工的情况看，改制、解散、破产企业由于体制性原因。 大多数企业集中于传统行业和夕阳产业中，国有企业职工由于人力资本的专用性和 团队化使其成为企业的真正风险承担者，而人力资本由于其资本的专用性和团队性 使其成为企业最终风险的承担者。另外，大部份职工年龄偏大、文化程度偏低，从 而进行培训的投资回报期短，而培训成本较高，因而不利于个体做出进行培训的 选择，要重新培训学习新技能，转向新行业新岗位的难度就非常大。国有企业职 工已经积累了对企业物质的、精神的和生命的投入的剩余索取权，而在他们过去 领取的工资仅仅是其贡献的一部分，更多的是为国家作了贡献，在国有企业与其 解除劳动关系的时候对其进行经济补偿，从人力资本理论从这个角度来说对国有 转制企业职工进行赔偿是合理的。 1 2 贵州大学工商管理硕士学位论文 3 1 3 从利益相关者理论看职工经济补偿问题 最早正式使用利益相关者。词的经济学家是a n s o f f ，他认为“要想制定理 想的企业目标，就必须综合平衡考虑企业的诸多利益相关者之间相互冲突的索取 权，他们可能包括管理人员、工人段东供应商以及顾客”，2 0 世纪年代利益 相关者理论开始逐步被西方企业所接受0 1 9 8 4 年，美国经济学家f r e e m a n 给出了一 个颇为广义的定义胞认为“企业利益相关者是指那些能够影响企业目标的实现或 被企业目标的实现过程所影响的任何个人或群体”。这个定义不仅将影响企业目 标的个人和群体视为利益相关者同时还将受企业目标实现过程中所采取的行动 影响的个人和群体看作利益相关者，这样就将当地社区政府部门环境保护主义者 等实体都纳入利益相关者管理的研究范畴，大大扩展了利益相关者的内涵。 进入2 0 世纪9 0 年代后英国学者c h a r k h a m 贝q 认为，那些对企业及其过去觋在 或未来的活动享有或者主张所有权叔利或利益的自然人或社会团体属于利益相 关者。他又根据相关者群体与企业联系的紧密性将利益相关者分为：一级利益相 关者和二级利益相关者。前者是指没有参与企业就不可能持续生存的人，包括股 东投资者雇员，顾客、供应商及为公司提供基础设施与市场对公司制定法律与 规则对公司享有征税权和其他权利的政府与社区石者是指那些影响公司或受公 司影响，t 旦与公司之间没有商事关系j l 不是公司生存的必要条件的社会团体，比 如媒体和众多的特定利益集团。 保护包括职工在内的利益相关者的利益是企业治理的一大趋势关于职工参 与治理，西方国家不论是在理论上还是在实践上都比我们早很多，尤其是德国， 其共同决策法对职工进入监事会做出了明确的规定。它们的监事会就是我们 的董事会，是决策机构。在理论上也是如此。1 9 9 5 年，布莱尔( b l a i r ) 更是系统 讨论了利益相关者问题，尤其讨论了职工参与治理问题。按照布莱尔的看法，包括 股东、职工、社区等在内的利益相关者向企业提供了专用性资产，从而承担了相应 的企业经营风险，因而应让他们参与企业治理，企业应关注他们的利益，并使这种 利益得到增长其中，职工作为重要的利益相关者，他们有强烈的参与企业治理的 需求。 职工之为相关利益者，是因为职工进行了人力资本投资，承担了人力资本投资 相关的风险。当职工以及其他利益相关者的专用性投资实质上处于风险时，他们可 国有改制企业职工身份转换经济补偿的理论依据 以充任企业的所有者，其权利和义务应该通过回报系统、组织系统和其他制度安排 来具体化，从而使企业全部有实质性意义的资产处于风险的相关利益者的控制之 下国有企业职工利益相关者的专用性投资实质上处于风险，一旦他们失去这份工 作，他们的技能可能将不得不废弃。为了保护作为国有企业的最大利益相关者职工 的利益，在国有企业与职工解除无限期的长期的劳动关系时，理应对其经济补偿， 。 以此最小地减少其损失。 3 1 4 企业的社会责任理论 企业社会责任是2 0 世纪初以来凸现于西方国家、尤其是英美等国诸多学科的一 个重要概念，亦是建构企业与社会和谐关系的一种基本思想。 企业社会倡导者认为，利润最大化仅仅是企业的目标之一，除此之外，企业尚 应以维护和提升社会公益为目标；企业法律制度须在企业利润目标和公益目标两个 维度之间维持平衡。与其它责任形态相比，具有以下几方面质的规定性：1 、企业 社会责任是一种关系责任或积极责任；2 、企业社会责任以企业的非股东利益相关 者为企业义务的相对方3 、企业社会责任是企业的法律义务与道德义务的统一体。 在对国有企业改制的过程中，对职工进行经济补偿既是企业的法律义务，也是企业 的道德义务。从法律意义上讲，劳动法、公司法及相关的政策法规明确规 定了企业所就承担的责任和义务，从道义上讲，国有企业职工进行身份转换后，由 原来国家的“主人”变为了“社会自由人”，减轻国家的负担，基于长期以来为国 家做出的贡献，对他们进行一定的经济补偿也在情理之中。 3 2国有改制企业职工身份转换经济补偿的法学分析 3 2 1 国有企业职工身份转换进行经济补偿是社会主义法的本质要求所在 法是统治阶级意志的体现，这是马克思主义关于法的本质的原理，对我国