（民商法学专业论文）无固定期限劳动合同法律问题研究.pdf

researches on the legal problems in the open-ended labor contract a dissertation submitted for the degree of master candidate：wangyong supervisor：prof. huangjuan school of law shandong economic university, jinan, china 中图分类号：中图分类号： 密级：公密级：公 开开 学科分类号：学科分类号： 论 文 编 号论 文 编 号 ： 1045620072007 硕 士 学 位 论 文 无固定期限劳动合同法律问题研究 作者姓名 王勇 申请学位级别 法学硕士 指导教师姓名 黄娟 职 称 教授 学科专业 民商法学 研究方向 民法 学习时间 自 2007 年 9 月 1 日 起 至 2010 年 7 月 1 日 止 论文提交日期 2010 年 4 月 10 日 论文答辩日期 2010 年 月 日 学位授予单位 山东经济学院 学位授予日期 2010 年 月 日 山东经济学院学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行研究工作及取得的研究 成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经 发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得山东经济学院或其它教育机构的学位或证 书而使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了 明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 山东经济学院学位论文使用授权声明 本人完全同意山东经济学院有权使用本学位论文 （包括但不限于其印刷版和电子 版） ，使用方式包括但不限于：保留学位论文，按规定向国家有关部门（机构）送交 学位论文，以学术交流为目的赠送和交换学位论文，允许学位论文被查阅、借阅和复 印，将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，采用影印、缩印或其他 复制手段保存学位论文。 保密学位论文在解密后的使用授权同上。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 指导教师签名： 日期： 年 月 日 i 摘要 和谐的劳动关系是构建社会主义和谐社会的基础之一，历经四次审议、于 2008 年 1 月 1 日正式实施的中华人民共和国劳动合同法 （以下简称劳动合同法 ）对 于保障劳动者的合法权益、实现劳动力资源的优化配置、构建和谐稳定的劳动关系将 发挥其重要作用。其中对于无固定期限劳动合同制度的规定较原中华人民共和国劳 动法 （以下简称劳动法 ）而言作了进一步规定，成为本法的一大亮点。应当怎样 认识和理解无固定期限劳动合同？该制度立法还存在哪些不足？实践中无固定期限 劳动合同制度的实施出现了哪些问题， 对此应如何解决？这些问题作者将在本文中作 出详细阐述。 本文以无固定期限劳动合同制度的基本理论问题为切入点， 系统阐述无固定期限 劳动合同制度的界定、理念选择和价值定位，结合国外无固定期限劳动合同制度的先 进经验，针对当前争议较大的无固定期限劳动合同订立、解除等方面存在的问题进行 分析并提出适合我国劳动关系现状的立法建议或对策。 全文主要分为四大部分：第一部分，无固定期限劳动合同基本理论问题。主要内 容包括无固定期限劳动合同的界定、 历史沿革、 制度设计理念和价值定位。 第二部分， 无固定期限劳动合同的比较研究。主要以比较分析的方法对以法、德为代表的欧洲国 家和美国、日本的相关制度加以阐述和评析，探究其存在和发展根源及制度设计的优 越性，分析其适用条件以及对我国立法的启示。第三部分，无固定期限劳动合同的运 行及存在的问题。 主要内容包括应当订立无固定期限劳动合同的三种法定情形和视为 订立无固定期限劳动合同的情形及这样规定存在的问题。解除主要从两方面进行分 析， 分别是是用人单位行使单方解除权和劳动者行使单方解除权的法定情形及存在的 问题。同时针对无固定期限劳动合同实施中存在的问题进行分析，为下面提出解决对 策提供事实依据。第四部分，文章的重点和创新部分。我国无固定期限劳动合同制度 的立法完善。通过对我国无固定期限劳动合同制度存在的不足加以审视和检讨，在此 基础上提出完善我国无固定期限劳动合同制度的建议或对策。 关键词：劳动合同 无固定期限 固定期限 劳动合同法 ii abstract harmonious labor relationship is one of the bases for building a harmonious socialist society. after four-time deliberations, “labor contract law of the peoples republic of china” (hereinafter referred to “labor contract law”) came into force on january 1st, 2008. it plays an important role in guaranteeing the legitimate rights and interests of workers, realizing the optimal allocation of labor resources and constructing harmonious and stable labor relations. in this law, it has become a major highlight that the legislation of the open-ended labor contract system is further stipulated in contrast with the original one in “labor law of the peoples republic of china” (hereinafter referred to as the labor law). then, how to understand the open-ended labor contract? what are the shortages in its legislation? what problems will emerge in its implementation and how to solve those problems? therefore, those questions will be explained in detail in this paper. based on basic theories of the open-ended labor contract system, this paper will elaborate on its definition, concept selection and value proposition. this paper will also analyze the disputed problems in signing and terminating labor contracts etc. then legislative proposals suitable for the status quo of labor relations in china will be offered combined with the foreign advanced experience in this field. this paper is composed of four chapters. chapter one mainly discusses on theories of the open-ended labor contract system including its definition and characteristics. and its institutional design concept, value proposition and history in china and other countries are introduced in this chapter. chapter two presents the comparative study on the open-ended labor contract. it explores and evaluates the open-ended labor contract in european countries such as france and germany, the united states and japan, respectively based on comparative analysis to find the roots of its existence and development as well as the superiority of system design. analyse of the suitability of its application to chinas social environment. chapter three focuses on theoperation and problems of the open-ended labor contract. the conditions of signing can be classified to two aspects: three statutory conditions of the signing and conditions regarded as making an open-ended labor contract and its problems. meanwhile, the termination can be analyzed from two aspects: the employers and the workers exertion of their unilateral right to terminate the labor contract and the problems. chapter four is the focus of this paper with new viewpoints. it focuses on the iii legislative improvements of open-ended labor contract system in china. this paper, through analyzing those deficiencies, puts forwards countermeasures on consummating the system. key words: labor contract open-ended fixed term labor contract law iv 目目 录录 第 1 章 绪论 . 1 1.1 研究的背景及意义 . 1 1.1.1 研究的背景 . 1 1.1.2 研究的意义 . 1 1.2 国内外文献综述 . 2 1.2.1 国外文献综述 . 2 1.2.2 国内文献综述 . 3 1.3 研究目的 . 4 1.4 研究方法 . 5 1.4.1 系统分析法 . 5 1.4.2 归纳分析法 . 5 1.4.3 比较分析法 . 5 1.4.4 历史分析法 . 5 1.5 研究思路及结构安排 . 5 1.5.1 本文的研究思路及过程 . 5 1.5.2 论文创新点 . 6 第 2 章 无固定期限劳动合同概说 . 7 2.1 无固定期限劳动合同的界定 . 7 2.1.1 无固定期限劳动合同的内涵 . 7 2.1.2 无固定期限劳动合同的特征 . 7 2.2 无固定期限劳动合同的历史发展 . 9 2.2.1 国外无固定期限劳动合同的历史发展 . 9 2.2.2 国内无固定期限劳动合同的历史发展 . 10 2.3 无固定期限劳动合同制度的设计理念与价值定位 . 11 2.3.1 无固定期限劳动合同的设计理念 . 11 2.3.2 无固定期限劳动合同的价值定位 . 13 第 3 章 欧、美、日无固定期限劳动合同制度探析 . 14 3.1 德国、法国等为代表的欧洲国家无固定期限劳动合同制度探析 . 14 3.2 美国无固定期限劳动合同制度探析 . 16 3.3 日本无固定期限劳动合同制度探析 . 18 3.4 小结 . 20 第 4 章 我国无固定期限劳动合同的运行及存在的问题 . 22 v 4.1 无固定期限劳动合同的订立及存在的问题 . 22 4.1.1 应当订立无固定期限劳动合同的情形 . 22 4.1.2 视为订立无固定期限劳动合同的情形 . 23 4.2 无固定期限劳动合同的效力 . 23 4.2.1 无固定期限劳动合同的生效 . 23 4.2.2 无固定期限劳动合同的无效 . 24 4.3 无固定期限劳动合同解除 . 24 4.3.1 用人单位行使单方解除权法律分析 . 25 4.3.2 劳动者行使单方解除权法律分析 . 27 4.4 无固定期限劳动合同的终止 . 28 4.4.1 无固定期限劳动合同终止的法定事由 . 28 4.4.2 无固定期限劳动合同解除与终止的关系 . 28 4.5 无固定期限劳动合同在实施中出现的其它问题 . 30 第 5 章 我国无固定期限劳动合同制度立法完善 . 32 5.1 关于未约定合同期限条件下无固定期限劳动合同的认定问题的立法完善 . 32 5.2 关于订立无固定期限劳动合同可否变更劳动条件的问题的立法完善 . 32 5.3 关于有间隔的断续期能否构成无固定期限劳动合同订立条件的问题的立法 完善 . 33 5.4 适当放宽无固定期限劳动合同的解除条件,并相应的完善解除程序，使其有 别于固定期限劳动合同 . 34 5.5 无固定期限劳动合同应当与其他合同期限相衔接,形成一个规范完整的制度 体系 . 35 结论 . 36 参考文献 . 37 攻读硕士学位期间取得的学术成果 . 39 致谢 . 40 山东经济学院硕士学位论文 1 第 1 章 绪论 1.1 研究的背景及意义 1.1.1 研究的背景 自劳动合同法出台后，一些社会培训机构不将主要精力用在对该法的正确理 解及贯彻适用上，反而以“如何规避无固定期限劳动合同的续签” 、 “如何辞退未违纪 员工的技巧”等为卖点对企业高管进行培训规避方法等所谓的“为企业着想”现象的 出现。另外，在该法实施前出现的“华为辞职门”事件、沃尔玛辞退事件、lg 辞退 中国员工事件、央视辞退事件等都引起社会上的强烈关注，企业试图规避劳动合同 法不与符合条件的劳动者订立无固定期限劳动合同的现象大量出现。由此引发的对 劳动合同法中关于无固定期限劳动合同制度的规定争议颇多。劳动者和用人单位 尽管在法律上地位完全平等，但是这种形式上的平等并不能掩饰实质上的不平等，并 且是“一种天然的不平等” 。 “作为劳动力的拥有者，劳动者只能通过劳动来维持自身 及其家庭的生存和发展， 而劳动力市场的供需矛盾加上信息不对称使得劳动者个体很 难与用人单位在一个平等的基础上进行协商对话， 劳动者的生存权相对于用人单位的 用人自主权不言而喻始终处于弱势地位。而在进入劳动关系之后，由于劳动给付的特 殊性劳动给付的人身属性及连续性， 使得劳动者在人格和经济上都从属于用人单 位” 。 双方的地位落差决定了国家有必要对处于弱势一方的劳动者进行适度倾斜性 保护， 而无固定期限劳动合同制度正是一种为了避免用人单位肆意选择利用劳动者的 最佳工作年龄时段或将劳动者的黄金年龄用尽便解雇， 维护劳动者劳动关系稳定而设 置的。实践中这种制度究竟能在多大程度上发挥其预期的作用、法律规范还存在着哪 些缺陷有待弥补、对该制度进行的研究成果如何转化成为既符合我国现状、又能借鉴 发达国家相关先进制度从而为我所用、造福于民。这些问题有待于立法机关、法学专 家以及学者的共同努力。 1.1.2 研究的意义 无固定期限劳动合同制度主要针对企业短期用工、 损害劳动者合法权益的普遍状 况，鼓励双方签订无固定期限劳动合同，保障劳动者享有稳定的劳动关系，在用人单 位和劳动者协商一致或者符合法定的情形的情况下，这种劳动合同可以解除。然而实 践中，单位由于对该制度理解不到位，以为一旦同劳动者签订了无固定期限劳动合同 林嘉.劳动合同法的立法价值、制度创新及影响评价j法学家，2008 年第 2 期 。 第 1 章 绪论 2 便无法解除，以至于认为它是一个终身制契约，从而出现企业想方设法规避法律，变 相辞退员工、不与劳动者签订无固定期限劳动合同等现象的出现。劳动者和用人单位 尽管在法律上地位完全平等，但是这种形式上的平等并不能掩饰实质上的不平等，一 方是拥有生产资料掌握着较为完备信息和充裕资金的企业， 一方则是依附于用人单位 通过出卖自己的劳动力而获得收入的劳动者， 双方地位的差别决定了国家有必要对处 于弱势一方的劳动者进行适度的倾斜性保护， 而无固定期限劳动合同制度正是一种为 了避免用人单位肆意选择利用劳动者的最佳工作年龄时段或将劳动者的黄金年龄用 尽便解雇、维护劳动者劳动关系稳定而设置的。实践中这种制度实施的状况如何？法 律规定还存在着哪些缺陷？应当如何完善？因此， 对无固定期限劳动合同制度进行研 究和探讨的意义在于：一、解决我国目前该制度缺乏理论指导以至于实践中产生诸多 误解以及法律规避问题。二、希望通过对该制度的研究使得无固定期限劳动合同制度 能够得到顺利实施，促进劳动者和用人单位形成双赢的局面，促进无固定期限劳动合 同制度的不断完善。 1.2 国内外文献综述 1.2.1 国外文献综述 安.维尔和马宏（ann.denvir.and frank.mc.mahon）提出了员工流动概念，指出 员工流动是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为。皮扎姆和宋伯格 （abraham.pizam.and stiven w.thornburg）则进一步指出：员工流动包括自愿流动和 非自愿流动,其中非自愿流动的原因大多是被企业解雇或被迫辞职,而自愿流动则是 出自员工个人的原因。 伯特勒和华尔特鲁伯汀（timothy.butler.and james.wardroop）则认为, 职业塑造 是留住员工的一个好办法。他们认为:有能力、现时工作做得出色的员工不一定满意 自己的工作,而员工对工作的满意程度在很大程度上决定了员工是否流动,所以管理 人员应该了解员工的追求,根据他们的追求来进行职业设计,降低员工流动率。 现代劳动力市场分割理论(即 slm 理论)产生于 20 世纪 60 年代末、70 年代初。 他们认为传统的理论无法解释劳动力市场的许多现实如贫穷、歧视、与人力资本理论 相悖的收人分配等,未能注意妨碍工人选择的制度和社会因素,研究的重点应该放在 决定劳动力市场职业结构的性质和制度因素的作用。 该理论有两个主要特点劳动力市 场不再被视为一个连续的统一体而被分割为几个不同的市场,各个市场有着不同的特 点,有着自己分配劳动和决定工资的特点和方式各个劳动力市场之间是相对封闭的, 山东经济学院硕士学位论文 3 造成这种封闭的原因是集团势力的联合和制度因素的约束。 doringer和m.piore在1971年提出了二元劳动力市场理论是分割理论最重要的形 式,并成为分割理论的代表。二元结构理论将劳动力市场分为一级市场和二级市场。 两个部分不是按照特定的产业或职业,而是按照雇佣和报酬支付特征来定义的。一级 市场往往工资福利待遇高、工作条件好、就业稳定、有很多晋升和培训机会。与此相 对照,二级市场的工资福利低、工作条件差、劳动力流动高。两个部分的劳动力市场 结构及决定工资和劳动分配的机制有着明显的不同。 bettis、bradley以完 成一定工作任务为期限的劳动合同则以约定完成某项工作任务为合同期限， 实际上仍 属于有期限之一种：合同期限至一定工作任务量的完成而终止。而无固定期限劳动合 同因为没有约定确定的终止时间。因此,该类劳动合同的存续期限在正常状态下不能 确定。笔者在此力图纠正一种看法，那就是有的认为无固定期限劳动合同是没有终止 期限的合同，这种提法不妥。因为无固定期限劳动合同只是没有约定确定的终止期限 并且在履行过程中可依据劳动合同法相关规定进行解除，从而终止劳动关系。并非等 同于计划经济时期没有终止期限（直至退休）的“铁饭碗”。 2. 无固定期限劳动合同具有相对稳定性 针对一直以来社会上普遍存在的无固定期限劳动合同比例较低以及劳动关系长 期化、劳动合同短期化现象,本次劳动合同法对无固定期限劳动合同进行了进一 步规范,以期在保持劳动力合理有序流动的前提下,保持劳动关系的稳定。 由于没有明 确规定合同终止期限,劳动关系在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存续期限内 王全兴.劳动法(第二版)m.北京：法律出版社，2004年，第125页。 第 2 章 无固定期限劳动合同概说 8 持续存在,只有在符合法定或约定条件的情况下,劳动关系方可终止。 因此，无固定 期限劳动合同较之固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同,具有相对稳定 性。 3. 无固定期限劳动合同在法定条件下具有强制缔约性 劳动合同通常情况下是双方当事人在协商一致的基础上签订的。在这一点上,法 律规定的三类劳动合同具有共性,无固定期限劳动合同也可以协商一致而订立。劳 动合同法 第十四条第二款就规定:用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限 劳动合同。但是,和其他两类劳动合同相比,其他两类劳动合同只能协商一致订立,而 在符合劳动合同法第十四条第二款三种情形下, 无固定期限劳动合同依照法律规 定强制订立。 4. 无固定期限劳动合同具有均衡性 这里的均衡是指劳动关系流动和稳定的均衡。劳动关系的稳定性固然重要，但劳 动关系的流动也有其必要性，关键在于两者相协调。短期劳动合同和灵活用工方式虽 然有利于用人单位及时应对市场风险，自由合理配置劳动力资源，实现劳动力资源的 初次分配和再分配。 但若运用过度则会损害劳动者的合法权益，出现规避签订固定 期限的合同关系的现象，并由此产生一系列问题，如劳动者职业不稳定、对单位缺乏 忠诚度和责任感，同时频繁的跳槽会增加劳动者的就业成本，同时增加用人单位的雇 佣成本、 导致劳动生产率下降等。 因此， 为实现劳动关系的稳定和流动性的均衡目标， 用法律手段进行调节是十分必要的。 无固定期限劳动合同制度就是为了促进劳动关系 的稳定而设立的一种重要的制度。 这种均衡作用主要是通过对无固定期限劳动合同的 适用范围进行规范、鼓励用人单位同劳动者订立无固定期限劳动合同来实现的。通过 对欧美等国家劳动合同立法考察可知，其都将无固定期限劳动合同作为一般原则，将 固定期限劳动合同作为补充并对固定期限劳动合同的适用范围作出诸多限制， 如一般 适用于临时性、季节性的工作等。并且严格限定劳动合同的期限，通常规定为一至三 年不等，且一旦续订，即须续订不定期劳动合同。 以上特征是无固定期限劳动合同区别于固定期限劳动合同和以完成一定工作为 期限劳动合同的根本所在， 也是无固定期限劳动合同在立法到实施的过程中一直存在 王军.无固定期限劳动合同法律问题初探j 西安财经学院学报，第 21 卷第 2 期，2008 年 3 月。 王军.无固定期限劳动合同法律问题初探j 西安财经学院学报，第21卷第2期，2008年3月。 金晶.浅析无固定期限劳动合同的内在以劳资伦理关系为视角j 法学研究，2009年第2期。 金晶.浅析无固定期限劳动合同的内在以劳资伦理关系为视角j 法学研究，2009年第2期。 山东经济学院硕士学位论文 9 争议的根结所在，尽管该制度目前仍存在某些缺陷，在实施中仍有待完善，但任何一 种新的制度都无不经历了从不完善到逐步成熟的这样一个历史过程， 无固定期限劳动 合同制度也不例外，作为一种重要的劳动合同期限制度，其法律作用和意义是不容忽 视的。 2.2 无固定期限劳动合同的历史发展 2.2.1 国外无固定期限劳动合同的历史发展 在世界上首部民法典法国民法典诞生之前，世界各国对于劳动关系的调整， 还没有期限的概念。起源于英国、其后及于西欧大陆的工业革命带来了劳动关系的普 遍化和大众化，使得调整劳动关系成为各国法律的重要内容之一。19 世纪以前劳动 关系的法律调整一直沿用罗马法的体系，关于劳动给付关系，罗马法将其置于租赁关 系之中，劳动力雇佣完全被作为财产关系来规制。 而随着这一部民法典在 1804 年的 颁布实施，劳动关系开始被纳入民法领域加以规整。国家完全把劳动关系作为民事关 系的一种进行调整。 民法以个人为本位， “意思自治” 、 “契约自由”乃是其基本精神。对于劳动关系， 早期国家采取“自由放任”的宽松政策，对于经济市场，政府充当着“守夜人”角色， 并没有规定无固定期限劳动合同，仅规定了固定期限劳动合同。1804 年法国民法 典第 1780 条规定： “人们仅得就一定的期限或一定的工作，负担对他人提供劳务的 义务。 ”1900 年施行的德国民法典 ，在第 620 条也做了关于劳动合同的规定。 同 样是确认了固定期限劳动合同。 无固定期限劳动合同制度在各国的劳动立法中加以确认， 是和工人觉悟的提高及 对自身利益的诉求分不开的，其主要的方式即工人运动，尤其是罢工运动为典型。19 世纪末，在欧美各国由于工人的工作和生活条件十分恶劣，出现罢工运动高潮。工人 们要求提高劳动报酬、缩短工作时间和加强劳动立法。在此背景下，各国为了维持政 治秩序的安定，稳定劳动关系，降低失业率，相继进行劳动立法，把劳动关系作为专 门的劳动立法进行调整。 将雇佣合同单独列为第二篇的是在 1910 年公布的法国劳 动法典第一卷，开始推行无固定期限劳动合同，将定期劳动合同作为一种“临时性 的劳动合同”并作了限制性规定。从此为无固定期限劳动合同在国外用工形式中的主 导地位的确立树立了标杆。任何劳动者，不分民族、种族、性别、财产状况、宗教信 意彼德罗彭梵得.罗马法教科书m.北京：中国政法大学出版社，1992 年 9 月,第 377 页。 郑冲，贾红梅译.德国民法典m.北京：法律出版社，1999 年 5 月第 1 版。 崔浩. 不定期限劳动合同研究d 华东政法大学硕士论文，2007 年 4 月 20 日。 第 2 章 无固定期限劳动合同概说 10 仰，都享有平等的签订无固定期限劳动合同的权利。尽管西方国家大部分转入了以不 定期为主的用工模式，但对于无固定期限劳动合同内涵的理解并不一致。 纵观世界 各国关于劳动合同的期限立法， 主要存在以下三种类型:一是美国立法:劳动力市场高 度开放自由，尽管也提倡签订无固定期限劳动合同，但这种合同可以自由解除，不受 限制，因此总体上仍是雇佣自由的模式;二是欧洲立法:劳动力市场相当开放，鼓励推 行无固定期限劳动合同，限制固定期限劳动合同，但是无固定期限劳动合同仍然可以 解除，只是对解雇作了部分限制;三是日本立法:由企业自发形成、颇具行业规则性质 的、 适用于部分大中企业的终身雇佣制。 尽管从法律上看， 只要用人单位支付补偿金， 无固定期限劳动合同仍然可以解除，但在现实生活中这一解除受到较为严格的限制。 2.2.2 国内无固定期限劳动合同的历史发展 在改革开放前我国长期实行高度集中的统一管理模式，劳动力按计划配置、用工 形式采取国家用工、劳动管理实际上是公共管理、调节方式是行政调节。 我国当时 全民所有制企业采取“固定工”形式对待员工，除非因重大过错给企业带来损失或者 受到法律的严厉制裁，员工不必担心失去工作，因而具有浓厚的福利性。这种制度的 一个重要的特征就是“高度稳定性”，职工的工作期限没有规定，工作后长期在一个 固定单位就职，一般不能离职，单位也不能辞退，工资和福利待遇由国家的按照标准 统一规定给与，劳动力市场比较稳定。从劳动期限的而言，这是一种高度稳定的没有 明确工作期限的劳动关系。通过改革开放大潮，国家通过转变政府职能，改革对劳动 力市场的调控方式，减少行政干预，逐步扩大了社会的自由活动的空间，促成了国家 与社会间的结构分化， 尤其是以产权的多元化和市场运作为基本内容的经济体制改革 则直接促进了一个相对自主性的社会形成。 它表现在社会成为一个相对独立的提供发 展和机会的舞台，个人对国家的依附性明显降低。随着30多年改革开放的推进，我国 市场经济取得了令世人瞩目的成就，劳动关系己发生了深刻的变化:劳动力走向市场 配置、用工形式实行用人单位根据自身需求自主用工、人力资源管理成为企业经营管 理的重要组成部分、国家采取政策和法律手段规范单位用工。劳动合同期限的成为转 轨时期的重要部分.我国形成了一种以固定期限为主，无固定期限为辅的现状，通过 劳动合同的签订、屐行、变更、解除、终止来调节劳动力的供求关系，既能使劳动者 有一定的自主择业权，又能制约劳动者在合同期内履行劳动义务和完成应尽的职责， 戴海军.无固定期限劳动合同研究d 复旦大学硕士论文，2008 年 4 月 20 日。 引用同上。 山东经济学院硕士学位论文 11 从而使劳动力有相对的稳定性和合理的流动性。 可见，劳动合同期限制度是与一国 的政治、经济、文化、社会历史背景紧密相联的，不同的国情形成了不同的劳动合同 期限制度。 2.3 无固定期限劳动合同制度的设计理念与价值定位 2.3.1 无固定期限劳动合同的设计理念 理念，也称理性观念（a philosophical use, means a perfect and eternal archetype of which reality is an imperfect copy.）实际上就是我们对某种事物的观点、看法和信念。 无固定期限劳动合同在各国的发展中往往与解雇保护的理念相联系,这一制度的建 立实际上引入了雇佣双方的信息既不充分也不对称的社会法理念,因此在该合同中应 当适用实际履行和倾斜立法。 “社会法在 20 世纪 60 年代以后逐步发展为一个法律部门,它介于公法与私法之 间,从社会整体利益出发,保护劳动者,稳定社会。 在解决社会问题方面,特别是在解决 因市场经济带来的社会公平失衡方面,社会法起着无可替代的功能” 。 社会法在调整 社会关系上“以社会性的平衡为特征形成了政策倾斜的独特方式,也就是说,它既 不是简单的国家直接干预方式,也不是完全的自发性调节方式,而是从社会总体妥当 性角度利用市场结构和机制本身的态势进行宏观调节,比较周全地体现社会整体利益 和要求” 。 社会法调整着眼于维护整个社会公共利益,注重保护弱势群体,强调宏观上 对国家劳动基准的强行法进行规制,着眼于微观的个体合同的公法与私法的有机配合 调整,着眼于劳动合同责任、行政处罚责任、民事赔偿责任以及刑事法律责任的多重 责任的承担。 实质上是一种平衡社会利益关系的重要工具。 合同重在实际履行。面对劳动关系双方信息不对称的现实,在劳动合同中如果合 同履行内容的不确定以及合同本身的继续性,使得反复谈判确定合同内容的成本过高 (或大于履行合同的收益),最终的结果可能是劳动合同无法继续履行,因此,无固定期 限劳动合同赋予双