山东xx集团2010年度人力资源部计划.doc

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山东xxxx集团2011年度人力资源规划集团已经进入了主产业优化升级与扩大生产，高科技液体肥料陆续研发生产和拓展市场，房地产开发也在稳步进行的重大时期。面对企业迅速发展的现状，人力资源规划已经远远落后于企业发展的需要，迫切需要转变陈旧的认识观念，引入人才是最宝贵资源的概念。 指导思想：贯彻落实以人为本、人是第一资源的思想，建立一套公开、公平、公正、高效的选人、育人、用人、留人机制，为企业发展提供充足的优质人才，确保企业的稳定发展和战略目标的顺利实现。人才理念：选人人品至上，德才兼备，赛马机制，丛林原则；育人工作育人，竞争成长，引导加压，快速成长；用人企业搭台，员工唱戏，合理授权，合作共赢；留人待遇留人，事业留人，情感留人，文化留人。具体内容：一、建立高效完善的员工信息库，并完善公司组织图 . 1二、完善岗位职责和新增部门职能 . 2三、完善日常人力资源招聘和内部调配工作 . 2四、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度 . 3五、建立绩效考核制度，提高绩效考核的权威性、有效性 . 4六、完善车间计件结算方案，在公平公正的原则下进行降低人力资源成本 . 5七、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度 . 6八、完善企业的人事管理，建立和谐共赢的劳资关系 . 6一、建立高效完善的员工信息库，并完善公司组织图1、目标概述企业组织架构和管理结构比较合理，但也存在着组织架构过于扁平化、各部门职能权限不清、各岗位职责模糊等问题，短期并不影响企业的发展，但是在新港集团在快速发展的过程中，随着新进人员的增多和集团上市的需要，这将在很大程度上影响企业薪酬考核机制的建立与完善。为此，建立高效完善的员工信息库并重新设置和绘制组织结构图将是2010年度的一项重要工作，它的完成将有利于我们公司各级和上级部门在各项检查中对公司的架构一目了然，也便于人力资源对各项规章制度做更好的完善和细化。2、具体实施方案（1）2010年4月底前对所有在岗员工进行信息档案的搜集和整理，并形成高效完备的员工信息库，为员工调动培养、绩效考核等等打好基础。（2）2010年5月底前根据公司组织结构图，编制各部门组织结构图及人员编制方案。公司各部门应配合公司对本部门职位说明书、工作流程图、作业指导书进行调查、完善工作，人力资源部负责整理成册。3、实施目标的注意事项（1）公司组织架构决定公司的长期发展战略，决定着公司组织能否高效运作。组织架构 的设计因本着简洁、科学、务实的方针。组织过于简化会导致职权不分，工作负荷过重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织结构繁多会导致管理成本的不断增大、工作量大小不均、工作流程环节增多、组织整体效率下降等现象，也同样阻碍着公司的发展。（2）组织架构设计不能使按现有组织架构状况的记录，而是综合公司的整体发展战略和未来一定时间徐华协同责任人：人力资源部职员 杜亚霏5、目标实施需支持与配合的是事项和部门（1）职能和职责信息的调查与搜集需各部门通力配合并填写相关表单。（2）职能和职责草案完成后需公司相关部门协助修改本部门职能和职责，全部完成后需请公司董事会审阅通过。三、完善日常人力资源招聘和内部调配工作1、目标概述 人力资源的招聘与徐华协同责任人：人力资源部职员 王守伟5、目标实施需支持与配合的事项和部门各部门应在预算目标完成时时将2010年本部门人力需求预测报告给人力资源部，以便人力资源部合理选择是否采取内部异动或招聘。四、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度1、目标概述根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司2010年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在公司的大力支持下完成2010年度公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。2、具体实施方案（1）人力资源部尽快完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各岗位职位分析，提交公司薪酬设计草案，即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等），薪资调整标准等方案。 （2）人力资源部将根据已初步完成的职位分析材料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交公司薪资等级表，经各部门审议修改后，呈报公司董事会审核通过。（3）完成后的公司薪酬管理制度将报请董事会审批通过。3、实施目标的注意事项（1）改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以，前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资需要对工作表现进行评估；确定公司整体工资水平，需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此，薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制定是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性。2、确立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此，人力资源部在工作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，一般由董事会授权总经理进行处理。4、目标责任人第一责任人：人力资源部经理 徐华协同责任人：人力资源部职员 杜亚霏5、目标实施需支持与配合的事项和部门公司薪酬等级表和公司薪酬管理制度需经公司董事会确认后方可生效。五、建立绩效考核制度，提高绩效考核的权威性、有效性1、目标概述根据集团董事长在数次职工大会上提出的“进行全面绩效考核”的重要指示精神，人力资源部拟在公司实行绩效考核。通过绩效考核和末位淘汰促进全体员工的工作积极性，提高全体员工的工作效率，发挥全体员工的工作创造性。2、具体实施方案实行分级考核，主管领导复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。考核领导小组（由公司董事长、总经理、相关副总经理、人力资源部部长和相关部门负责人组成）是公司员工考核政策的最终仲裁者机构。具体权限如表2-2所示。考核标准：绩效考核不能统一的标准评价不同岗位的任职人员。公司设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类，客观评价过去，着眼将来。公司依据员工责任大小，将员工分为三个层次，人力资源部针对公司中层以上人员专门设计了考核标准与量化表。其次，针对公司的特点，将员工划分管理类与技术类、业务（技能）类，专门设计了考核标准与量化表。公司的考核标准主要是从经营（工作）业绩、工作态度、任职能力三方面进行，不同部门的员工，其考核标准的侧重也不一样，具体如表2-3所示。 员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分。考核结果的等级评定：全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优95分以上”、“优秀8595分”、“中等7084分”、“有待提高5069分以上”、“急需提高50分以下”五个等级。3、实施目标的注意事项在整个考核工作中，各部门和各级主管人员要以认真、严肃、公正的态度，实事求是地综合评价每位员工。4、目标负责人第一责任人：人力资源部经理 徐华第二责任人：人力资源部职员 杜亚霏5、目标实施需支持与配合的事项与部门绩效考核时提高员工工作效率、激发员工创造性和选拔企业骨干的有效手段，需要上至董事长下至一般员工予以认真、正确地对待。六、完善车间计件结算方案，在公平公正的原则下进行降低人力资源成本1、目标概述按照“多劳多得”的社会主义分配原则，在公司领导的带领下，各相关部门密切配合，在给定的时间徐华 第二责任人：人力资源部职员 吕晓飞5、目标实施需支持和配合的事项和部门生产部和各计件车间。七、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大徐华第二责任人：人力资源部职员 王守伟5、目标实施需要支持与配合的事项与部门公司各级和各部门、车间。特别是车间负责人的配合和支持，把培训工作当做一项本部门的日常工作来抓。 八、完善企业的人事管理，建立和谐共赢的劳资关系1、概述：根据国家有关规定，重新建立完善的劳动保障体系，协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。2010年，人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。人员流动控制年度目标：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在10以内，保证不超过15；劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除劳动合同外，与相关部门一些职位职员签定配套的保密合同廉洁合同培训合同等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。2、具体实施方案：（1）2010年6月31日前完成劳动合同保密合同廉洁合同培训合同的修订、起草、完善工作。（2）2010年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严格按合同执行。 （3）为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。人力资源部在2010年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。3、实施目标需注意事项：（1）劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。（2）人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于公司人才结构的调整与提高，不利于公司增加新鲜血液和新的与公司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和发展；但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。4、目标责任人：第一责任人：人力资源部经理 徐华协同责任人：人力资源部经理职员 王守伟5、实施目标需支持与配合和事项和部门：（1） 完善合同体系需请公司法律顾问予以协助；（2） 控制人员流动率工作，需要各部门主管配合做好员工思想工作、员工思想动态反馈工作。人员招聘过程中请各部门务必按工作流程办理。 九、理顺员工晋升通路，加强职业生涯管理，共铸新港辉煌事业。1、概述规范基层管理人才的培养、选拔和任用制度，推动基层管理人才水平不断提高；建立基层管理人员晋升通道，激励基层员工不断提高业务水平，以卓越的现场管理推动企业的发展；树立基层员工学习的标杆，不断牵引广大员工终生学习，不断改进，保持公司的持续发展。2、具体实施方案（1）对员工进行职业生涯规划设计，（2）3、实施目标需注意事项 4、目标责任人 5、实施目标需支持与配合和事项和部门 结语：人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。 人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。此工作目标仅为人力资源部2010年度全年工作的基 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