（管理科学与工程专业论文）航空企业专业技术人员绩效考评体系的研究.pdf

南京航空航天大学硕士学位论文 摘要 专业技术人员是航空企业人力资源中的核心力量群体，加强对该群体的建设是航 空企业人力资源开发与管理的重要部分。本文主要研究航空企业专业技术人员绩效考 评体系的构建与运作。论文首先对国内航空企业及国外企业绩效考评的有关情况进行 了综述，然后采用问卷调查法对目前航空企业专业技术人员绩效考评的模式及构建运 作过程中存在问题与原因进行了调查分析，并在上述基础上运用人力资源管理中有关 绩效考评的理论和系统工程中的层次分析法，设计与实现了航空企业专业技术人员的 新型绩效考评体系与运作模式，并在考评指标的选取、考评的量化与计算、考评结果 的应用与分析、考评的误差避免等方面进行了有益的研究与探讨。 、 关键词：航空企业、专业技术人员、绩效考评体烈的构建与运作 航空企业专业技术人员绩效考评体系的研究 a bs t r a c t p r o f e s s i o n a lt e c h n i c a lp e r s o n n e li st h ec o r es t r e n g t ho fh u m a nr e s o u r c e o fa v i a t i o ne n t e r p r i s e s ，s oe n h a n c i n gt h ec o n s t r u c t i o no ft h i ss t a f fp l a y s ak e yr o l ei nt h eh u m a nr e s o u r c e d e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n to fa v i a t i o n e n t e r p r i s e s t h i st h e s i sm a i n l ys t u d i e sh o w t oe s t a b l i s ha n do p e r a t et h e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mf o rt h ep r o f e s s i o n a lt e c h n i c a lp e r s o n n e lo ft h e a v i a t i o ne n t e r p r i s e s f i r s t l y ，i tg i y e sa no v e r v i e wt ot h ec u r r e n tp e r f o r m a n c e a p p r a i s a ls y s t e m s u s e d b yf o r e i g n e n t e r p r i s e s a n dd o m e s t i ca v i a t i o n e n t e r p r i s e s t h e n ，t h eq u e s t i o n n a i r ei su s e dt oi n v e s t i g a t ea n da n a l y z et h e p r o b l e m sa n dc a u s e si nt h eo p e r a t i o np r o c e s so ft h ec u r r e n tp r o f e s s i o n a l t e c h n i c a lp e r s o n n e lp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mo ft h ea v i a t i o ne n t e r p r i s e s b a s e do nt h ea b o v ea n a l y s i s ，t h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lt h e o r ya n da na n a l y t i c h i e r a r c h yp r o c e s s ( a h p ) m e t h o da r ea p p l i e d a n dan e wp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l s y s t e ma n da no p e r a t i o nm o d e la r ed e s i g n e da n de n f o r c e d f i n a l l y ，s o m eu s e f u l r e s e a r c ho nt h es e l e c t i o no fa p p r a i s a li n d e x ，t h eq u a n t i t a t i v ea n a l y s i sa n d c a l c u l a t i o no ft h e a p p r a i s a ls y s t e m ，t h ea p p l i c a t i o na n da n a l y s i s o ft h e a p p r a i s a lr e s u l ta n dt h ee r r o r a v o i d a n c eo ft h ea p p r a i s a li nt h en e wa p p r a i s a l s y s t e mi s d o n e k e y w o r d s ：a v i a t i o n e n t e r p r i s e ，p r o f e s s i o n a l t e c h n i c a l p e r s o n n e l e s t a b l i s h m e n ta n do p e r a t i o no fap e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m 2 南京航空航天大学硕士学位论文 第一章绪论 绩效考评是企业人力资源管理中各项职能的核心，它贯穿于企业员工的薪酬与激 励、定岗与培训、职业发展与规划等各个环节；随着时代与社会的进步，企业员工追 求的层次正朝着自身价值实现的方向发展，他们越来越希望自己被认可、被重视、被 公平对待，因此要求绩效考评指标是现实与合理的，考评的方法是系统与科学的，考 评结果是准确与公正的。 1 1 研究背景与预期目标 1 1 1 研究背景 一、选题意义 航空企业专业技术人员队伍是航空企业的一种重要的人力资源与生产要素，是 支受过高等教育与具有较强素质能力并关系着航空企业建设和改革发展的核心群体 力量，如何正确地对该群体进行绩效考评及考评结果将直接影响到其自身感受与能动 性，直接影响到该队伍积极性的调动与战斗力的有效发挥，也将影响到竞争条件下航 空企业的生存与发展，该问题已经引起各级航空企业决策与管理者的关注，是一个值 得研究的课题；同时该课题的研究对提高航空企业专业技术人员队伍建设与管理水 平，加强航空企业人力资源开发与管理等方面也具有积极的意义。 另外，由于本人在航空企业从事专业技术干部管理工作，也希望通过硕士论文阶 段运用近两年来在校所学知识并结合自己工作岗位进行一些研究，以便在今后工作中 的实施与应用，是本文的另一意义所在。 二、人力资源测评与绩效考评 目前，国内关于人力资源测评方面的探讨与研究不少，但对企业人员绩效考评方 面的研究却不多。尽管人力资源测评与企业人员绩效考评在形式上有相似之处，但在 内容与目的上却不同，人力资源测评内容注重于测评对象的素质和能力，测评结果主 要运用在人员招聘的识别与鉴定上；而绩效考评内容则注重于考评对象的工作业绩， 考评结果主要运用在企业人员拜降薪资、转岗裁员、培训改进等有关领域。另外由于 我国绩效考评工作起步较晚，目前企业的绩效考评体系及运作模式还尚不成熟与完 善，特别是缺乏对某一行业某类人员从理论到方法上偏重于实践的较系统研究，因此 在企业人员绩效考评的这方面作一些研究也是十分必要的。 航空企业专业技术人员绩效考评体系的研究 1 1 2 预期目标 通过研究，本文以期：较全面、客观地设计与实现航空企业专业技术人员的绩效 考评体系与运作模式，为航空企业科学地构建与运作专业技术人员绩效考评体系提供 了有益的帮助。 1 2 研究内容与技术路线 1 2 1 研究内容及创新点 一、论文的主要研究内容 详见1 2 2 中图卜l 的虚框中内容。 二、本文特点与创新之处 l 、联系目前航空企业的绩效考评模式，采用问卷调查法对航空企业专业技术人 员绩效考评的现状及构建运作过程中存在问题及原因进行了调查分析，所得数据与结 果作为本文研究的依据之一； 2 、将专业技术人员的绩效考评作为一个多准则决策的问题来处理，运用层次分 析法( a h p 法) 构建了指标权重量化评价与考绩量化评价相结合的递阶层次分析结构 的考评体系模型，较深入地进行了绩效考评的量化研究，并实现了该模型在构建与运 作过程中有关量化的算法及相应计算程序，增强了考评体系的科学性与可操作性； 3 、在构建准则层的工作业绩指标体系过程中，对目前航空企业专业技术人员的 工作业续考评模式进行了改进与创新设计，提出与细化了工作量，工作质量，改善与 创新，技术开发业绩指标及其相应的子指标，进一步地反映了航空企业专业技术人员 工作特点与实际情况： 4 、以工作业绩的考绩为出发点，采用坐标分析法对考绩的应用及考绩形成的原 因进行了研究，实现了绩效考评在专业技术人员的奖励、薪酬、晋升、培训、转岗等 环节的应用辐射，并为有效地实施绩效反馈与改进打下了良好的基础： 5 、为保证考评的有效性与可靠性，本文采用相关系数法对考绩的效度与信度进 行了检验与分析；并对考评过程中的误差避免给予了积极的探讨。 南京航空航天大学硕士学位论文 1 2 2 研究技术路线 研究技术路线见图卜1 ，虚框内为本文主要研究内容。 绩 效 衡 量 递阶层次分析结构指标体系模型的 构建及权重计算与一致性检验 考评方式与方法确定及考评结果的 计算、分析与应用 考技 评术 结人 果员 向的 专反 业馈 图卜1 研究技术路线 反 馈 航空企业专业技术人员绩效考评体系的构建与运作 航空企业专业技术人员绩效考评体系的研究 第二章绩效考评理论与层次分析法 2 1 绩效考评的科学内涵 2 1 1 绩效 一、绩效 是指企业员工在一定的时间与条件下为实现预定的目标所采取的有效工作行为 以及实现的有效工作成果。结合本文来说，航空企业专业技术人员的绩效是指在一定 时间和条件下专业技术人员完成航空预研型、应用型或技术开发型等课题任务的数量 及质量与在此过程中所表现出来的工作态度及岗位技能的总和。 二、绩效具有如下特征： 1 、客观性：绩效是企业员工行为与工作的结果，是目标的完成程度，具有实际 的效果，而不是观念中的东西，是客观存在的。 2 、度量性：对于员工取得的客观工作成果，可以经过必要的定性或定量手段转 换为同一量纲或无量纲的度量值与比较值。 3 、多因性：绩效的优劣是由多种因素所共同决定的而不是取决于单一因素。 4 、多维性：员工工作绩效是从多方面表现出来的，而不是仅仅从某一方面。 5 、动态性：由于员工工作成绩在不同时期、不同条件下可能会有差异，因此应 注意要以动态的眼光来看待。 航空企业专业技术人员的绩效也同样具有以上几个特征。 2 1 2 绩效考评 绩效考评是企业管理者用系统的方法与原理来评定、测量员工有效工作行为和工 作效果，以确定其工作绩效的管理行为与手段，是对员工工作进行定性和定量评价的 过程。 结合本文，绩效考评是一种贯穿于专业技术人员工作全过程的管理行为，是企业 管理者与专业技术人员之间进行交流的一个动态过程。一方面，它需要管理者对专业 技术人员的工作绩效作出科学的评价；另一方面，需要管理者根据评价结果及其原因 分析对专业技术人员进行激励、约束、反馈、指导与教育，在专业技术人员工作绩效 不断改善的过程中，使个人与组织都能获得不断的发展和提升。绩效考评的着重点不 仅是为了说明过去如何，而且应将考评结果作为企业和个人未来规划的基础和依据， 并关注于未来绩效的提高。 南京航空航天大学硕士学位论文 2 1 3 绩效考评体系理论 一、系统评价理论 系统评价理论是把评价对象看成一个系统，评价指标，评价权重，评价方法均应 按系统最优的方法进行运作。 1 、系统 系统是指由若干要素组成的互相联系又互相制约，为实现一个共同的目标而存在 的有机集合体。每个系统都有特定的目标，系统中的各要素互相配合，都服从于系统 的整体总目标，并且组成系统的各要素之间有明确的界限与一定的独立性。绩效考评 中把考评对象看成一个系统，通过对系统内部、外部因素的分析，将这些因素进行逻 辑判断与有机组合，构建一个系统化与层次化的系统评价体系，以达到分析与解决问 题的目的。 因此本文把航空企业专业技术人员看作为一个系统，通过对该系统行为和结果的 分析使与系统有关的绩效指标、考评权重、考评方法等均按系统最优的方法进行运作， 对提高考评质量无疑是有益处的。 2 、系统结构 任何系统都是一个转换机构，即把一定的输入转换为一定输出，再进一步地反馈 到输入，如此反复运转。这样，系统的全部活动归结为输入、运行、输出和反馈四个 部分。本文“系统结果与行为”结构说明如下：见图2 1 。 试验设备、科技培训、情报贤料科技成果、论文著作、技 jl r 设计、研制、处理 环 境 反馈 图2 - 1 专业技术人员工作结果与行为系统结构图 3 、系统评价 是对系统输出结果的评价过程。输出结果受系统环境和系统内部状态两方面因素 的影响，而起决定作用的是系统内部状态，即输出结果决定于系统内部对输入的转换 能力和水平，这样，通过对输出结果的评价，也评价了系统内部转换活动过程中效率 与原因，也达到了绩效考评工作的目的。 二、目标一致性理论 目标一致性理论指的是在绩效考评过程中，组织( 企业) 目标、绩效指标和考评 目的三者之间要取得一致，这是实旌有效的绩效考评的前提与必要条件。 三者的关系见图2 2 ： 航空企业专业技术人员绩效考评体系的研究 图2 - 2 企业目标、绩效指标和考评目的关系图 绩效考评目标一致性理论体现在： l 、绩效指标与企业目标一致性 绩效指标的内容是否根据企业目标进行了科学的分析，是否反映了企业目标的实 质含义，是否建立了一套能够反映企业目标与整体效率的多方面、多层次有机联系的 考评体系。同时要做到一致性，绩效指标的内容不仅要能够正确评价系统( 专业技术 人员) 输出对企业目标值的实现程度，而且能引导系统朝正确的方向发展。 2 、绩效指标与考评目的一致性 绩效指标是组既独立又相关并能较完整表达考评要求的考评因子。因此，绩效 指标应体现考评内容、考评要求与考评目的。 3 、考评目的与企业目标一致性 绩效指标既要与企业目标一致，又要与考评目的一致，这就要求考评目的与企业 目标也要具有良好的一致性。否则，设计绩效指标体系过程将遇到难以两相适应的局 面，导致考评工作的失败。另一方面，企业目标决定了一切活动，考评工作必须服务 于企业目标，考评只是一种手段，为考评而考评的活动是毫无价值的。因此，考评目 的和企业目标的一致性也是目标一致性原理所要求的。 对航空企业来说，绩效考评实施中应将专业技术人员的工作与企业目标有效地联 系起来。一方面首先要明确航空企业目标、部门目标，然后根据企业目标来确定专业 技术人员的绩效指标，以保证他们的活动与企业目标结合在一起，保证绩效指标的内 容与要求就是企业所期望的行为和结果，就是专业技术人员努力的方向。另一方面使 专业技术人员通过考评能够更好地认识企业目标，不断促进企业目标的实现；同时改 进缺点，发扬成绩，努力提高自身的工作业绩，促进个人今后的发展。 南京航空航天大学硕士学位论文 2 2 绩效考评的工作流程 绩效考评工作流程一般包括绩效界定、绩效衡量及绩效反馈与改进三个阶段： 一、绩效界定 是指在确保企业目标和考评目的一致与进行工作分析的基础上，对绩效考评的内 容与量度进行设计并达成共识，对工作职责、工作绩效的衡量、障碍排除等问题做出 明确的要求和规定。具体工作包括： l 、确定绩效考评的价值取向，即保证考评目的与企业目标的一致性； 2 、确定绩效考评的原则，即建立相应的绩效考评制度； 3 、工作分析； 4 、选取有关绩效指标，并对其进行内容设计与量度设计。 二、绩效衡量 是企业根据绩效考评的内容与量度并采用一定方式与方法所进行的绩效评价。具 体工作包括： l 、根据各个绩效指标内在的有机联系与逻辑关系，进行判断与组合，并采用适 当的方法建立绩效考评指标体系； 2 、计算各指标相对于体系目标的重要性； 3 、确定考评方式与考评方法，即确定考评的主体与设计考评表： 4 、计算考评结果。 三、绩效反馈与改进 是指企业管理者向个人提供绩效考评结果，并就结果进行讨论，以便共同商量制 定绩效改进计划，并确保计划的实现，以促进个人的进一步开发与企业目标的良好实 现。具体工作包括： l 、考评结果的原因分析； 2 、考评结果的应用与辐射： 3 、考评结果向被考评者的反馈与沟通； 4 、绩效改进计划的制定与实施。 航空企业专业技术人员绩效考评体系的研究 2 3 绩效考评的方式与方法 2 3 1 考评方式 绩效考评方式有很多种，一般情况下按考评主体来划分，有：来自上级的考评、 来自同事、自己、下属、顾客的考评或成立工作绩效评价小组进行考评，采用何种方 式实行绩效考评才能确保考评的客观性和准确性，是因人、因事、因企业的不同而异。 下面就将以上几种考评方式的优、缺点做一个比较与分析( 见表2 - i ) ，以便于在第 五章“绩效考评体系运作”中对考评方式做出选择或组合。 考评方式优点缺点 直接主管通常处于最佳位置来观直接主管可能会强调员工业绩的 察员工的工作业绩某一个方面，而忽视了其他的方 - 直接主管通常对员工所做的工作面。 直接主管评估较为了解，知道该从哪个方面来直接主管在进行评价时可能会受 进行衡量个人主观上的偏好的影响。 下属的培训和发展与管理者的评 价紧密相连 对被评估员工的了解更加真实，实施评价需要大量的时间。 因而可更加准确地做出评价。同事评价可能会有私心与矛盾。 同事的压力对员工来说是一个有 同事评估力韵因素。从而可促进员工对工 作的更加投入 众多同事的评价会避免偏见的因 素，能得出一个较为客观的评价。 从不同的角度来进行评价，评价实施评估需要花费大量的时间。 者处于较为客观的地位。成本较高 顾客评估 更重视内外部的顾客，可以促使效果的好坏取决于评价者是否合 全面质量管理的改进，减少内耗作 避免个人评价所带来的个人偏好良好的组织工作才能使得考评顺 绩效考评小组评估以及晕轮效应等问题。利实施。 评价结果较客观、准确。 处于评价自己业绩的最佳位置夸大成绩。 自我评估促进员工对自己的工作进行反思对缺点进行隐瞒或是寻找借口为 并采取必要措旖来进行改进。自己开脱 对绩效考评结果更加认同 表2 - i 考评方式对比分析表 南京航空航天大学硕士学位论文 2 3 2 考评方法 在确定了绩效考评方式后，采用何种方法来实施考评呢? 目前主要有：量表综合评 分法、强制分布法、评语法、关键事件法、行为标定考评法、目标管理法等。 一、量表综合评分法 是绩效考评中最普遍而又最流行的方法。在这种方法中，每个特征或是特性都是 以某种定义和程度表示。评价者就是依据这一程度与定义来对员工拥有的特征进行评 定。这种方法首先要列出构成绩效的因素，然后根据所提供的每一个因素特征程度和 定义来对员工进行评估打分，最后再按照一定权重将各项因素的评估结果综合起来， 得出该员工最终的工作绩效分数。量表综合评分法最大优点就在于当绩效程度被准确 清晰地定义后，考评时的主观偏见将会大大地减少。 二、强制分布法 强制分布法是按照“两头小、中间大”的正态分布规律，提前确定一种比例，以 将各个被评价者分别分布到每个工作绩效等级中去。一般来说实施强制分布法的目的 就是为了避免考评的居中效应和偏松偏紧的问题。比如说在考评中很容易产生这种情 况：工作中成绩显著的员工与那些工作做得不错但没有什么突出之处的员工或是一个 部门中大部分员工绩效等级都差不多，结果使企业绩效考评没有起到其应有作用。而 实施强制分布法就可以在员工之间形成更大的绩效评价等级差别，容易发掘出工作业 绩优秀的员工。在实施强制分布法时，首先要确定各个等级的人数比例，然后根据每 一种考评要素对员工进行评价，然后按照每人绩效的相对优劣程度，强制列入其中某 个等级。 三、评语法 是一种传统考评方法。在评语法中，评价者可能需要对被评价者行为的长处和短 处进行评判描述。一般来说，评价者可以对被评价者的绩效从各方面进行定性描述， 通常没有固定格式要求，在我国，许多机关和企事业单位考评员工时经常使用评语法。 由于该种评定方式比较灵活方便，所以在应用中很受欢迎，也确实对于干部职工改进 工作绩效、加强民主监督起到了积极的作用。 这种方法的一个显著特点是：评价者可以对被评价者的工作绩效进行全面评价， 并且能够较容易的对被评价者当前工作态度与能力给出意见和建议。但由于仅仅是定 性描述与分析，因此在工作业绩评价上容易造成误差。 四、关键事件法 关键事件法是指关注员工在工作中产生不同寻常成功或失败的关键行为的一种 评价方法。在应用此种考评方法时，所关注与记录的事件必须是典型的、较为突出的 与工作绩效相关的，而不是一般琐碎事件。即主管人员要将员工在工作中表现出来的 很好或非常不好的行为记录下来进行归纳与总结，以此来得出可信的考评结果。 9 航空企业专业技术人员绩效考评体系的研究 五、行为标定考评法 行为标定考评法就是为每一职务考评纬度设计出一个评分量表，并将些典型行 为与量表上一定的刻度相对应，供考评者在评价时作为参考的依据，由于行为标定考 评法的等级尺度上所附带的重要事件可以使评价者更清楚地理解在不同绩效等级上 的差别，因此工作绩效的评价标准较为明确，但操作性较差。 六、目标管理法 指员工与上司协商制定个人目标，并将这些目标作为对员工进行评估的基础。为 了使目标管理方法取得成功，企业把目标管理计划看成是整个管理体系的一个组成部 分。首先是制定整个企业的整体目标和战略，接着由各部门领导和他们的上级来共同 制定各部门目标。在确定完企业目标和部门目标后，由部门领导就本部门目标与下属 人员展开讨论，并要求他们来制定自己的工作目标和计划，确保将确定目标的权力下 放到员工手中，但要求员工为工作结果负责任。员工在制定目标后与上级进行讨论和 修改，最后使双方达成一致，员工在设立目标时，还要制定达到目标的详细计划与步 骤，员工工作中的每一点进步的取得和存在的问题，直接主管都要给予及时的指导和 反馈，并共同制定绩效改进计划。目标管理法提供了一种将组织整体目标转换为部门 目标和每个成员目标的有效方式。 上述绩效考评的6 种方法并不是仅有的考评方法，不同企业会根据自己实际情况 而设计出一些独特的考评方法。当然每种绩效考评方法都会有它的长处和局限性，不 论是从理论上还是从实践中来看，没有一种方法能适用于所有场合，或者说想寻找一 种在任何情况下都适用的方法是不现实的。在具体的绩效考评实践中，究竞选择何种 方法更合适，主要根据各企业实际情况而定，大多数企业往往将上述的某几种方法组 合起来使用。 南京航空航天大学硕士学位论文 2 4 层次分析法 层次分析法( a h p 法，即：a n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s s ) 是美国运筹学家匹兹堡 大学教授沙迪( t l s a a t y ) 在本世纪七十年代初提出来的，并在1 9 8 2 年引入了我国。 由于a h p 法理论上的完备性，结构上的严谨性，解决问题上的简洁实用性，特别在解决 非结构化多目标决策问题上具有明显的优势，因此，a h p 法到我国虽然时间不长，却在 许多领域如军事、经济、文化、教育等方面得到了较深入与广泛的应用。 大家知道，对于那些大量、重复常见的结构化决策因为有不少数据可用，而且有 现成的正规决策模型可循，用定量科学决策方法是行之有效的。但对于与人有关、有 人参与的社会与经济决策，很少有数据可用，或即使有些数据，人们理解、感觉与印 象也会因使用目的不同而有所不一致，这时很难简单套用现成的数学决策模型，因此 给决策者留有足够创造性余地的定性定量相结合的多准则决策( 评价) 方法a h p 也就应运而生了。尽管a h p 有深刻的数学推导和内容，但从本质上来讲a h p 是一种 思维方式，它把复杂问题分解成多个组成因素，又将这些因素按支配与包含关系分组 形成有序的递阶层次结构，通过两两相对比较的方式确定同一层次中诸因素的相对重 要性，并进行综合的逻辑判断与决策，以确定各个因素相对于决策目标的重要程度与 总排序。整个过程体现了人的决策思维的基本特征，即分析、判断和综合，是一种将 人的主观判断用数量形式来表达和处理的方法。 、层次分析法实施的步骤： l 、分析系统中各因素之间的联系，建立递阶层次结构。 2 、将同一层次的各元素对于上层次中某一准则的重要性进行两两比较，构造判 断矩阵，并进行一致性检验。 3 、 由判断矩阵计算被比较元素对于上一层次的相应权重。 4 、计算各层元素对系统目标的综合权重，并进行排序。 二、层次分析法中递阶层次结构特点与要求 l 、递阶层次结构从上到下顺序存在支配关系，这种关系在某种意义上类似于集 合、子集合的包含关系。 2 、整个结构中层次数不受限制，层次数的多少取决于系统分析的需要。最高层 次元素必须只有一个，每一个元素所支配因子一般不超过9 个，经验值不要超过6 个，元素过多时可进一步分组。 3 、层次内部元素之间相互独立，同一层次任意两个元素之间不存在支配与从属 关系，不相邻两个层次的元素不存在支配与从属关系，同一层次元素的位置可以变化； 如果出现层次内部元素的联系非常密切以致这种联系难以忽略时，则元素与层次位置 须重新确定。 航空企业专业技术人员绩效考评体系的研究 第三章国外企业与国内航空企业绩效考评的分析 3 1 国外企业的绩效考评 在国外企业中，绩效考评是定期考察与评价个人或工作小组业绩的一种正式的制 度安排，并已发展得较为完善。虽然在上世纪9 0 年代后，人本主义管理理念的确立、 企业外部环境变化及人力资源多元化等一系列动因使绩效考评遭到一部分人的攻击， 说绩效考评与人本理论相悖，是一种限制个人发展、消极的、令人沮丧的活动。但试 想如果放弃了绩效考评，企业管理者又依据什么就发展需求、提升薪资、裁员、转岗、 培训方案等有关领域做出决策呢? 事实上，人本主义管理理念与绩效考评的并存并无 矛盾，一个是作为管理理念，一个是作为管理手段与行为。之后许多国外企业通过实 践得出了一致结论：虽然人本主义是一种很好的管理理念，虽然绩效考评的修订和实 施是一个艰难的过程，但绩效考评却是企业与员工均不可缺少的真正需求，绩效考评 反而在颇有微词中得到了强化与重视。 目前，日本、美国、德国、新加坡等经济发达国家的绩效考评都颇有成效，并各 有特点与长处。日本与新加坡和我国同处一洲，并与我国有长久的历史渊源，在文化 思想上也有许多相通之处，借鉴其考评制度对我们更有实际意义，因此本文将简要地 对日本与新加坡企业绩效考评的内容与方法进行阐述与分析。 3 1 1 日本企业绩效考评 日本经济经过数十年的高速发展 许多企业，如尼桑、松下、三菱等等， 发挥着重大作用。 一、绩效考评的内容 已当仁不让地步入世界经济巨头行列。日本的 如今都已是“名誉天下”了。其绩效考评无疑 通常日本企业在对员工工作及绩效目标分析的基础上，通常将绩效考评内容分为 能力考评、敬业精神考评与业绩考评三个部分。 1 、能力考评，是根据工作职能的必要条件判断员工保有能力水平如何。能力考 评的关键是考评当时能力的保有程度与发挥程度。 2 、敬业精神考评，是检查以多大的投入与干劲来从事本职工作。其关键是以过 去式看待考评期间内的行动表现出来的事实，不管结果如何，只问“工作态度和干劲 是怎样的”。 3 、业绩考评，是根据工作职务标准检查员工工作的实际效果。其关键是以过去 式看待考评期间内的结果与事实，不管工作经过如何，只问“已经得出的结果怎样”。 在绩效考评过程中，日本企业一方面明确区分业绩考评、敬业精神考评和能力考 l2 南京航空航天大学硕士学位论文 评，一方面又注重这三项指标的综合。因为他们认为如果把这三种考评混为谈，那 就无法发掘出员工在某一项的优势与不足，但若不进行综合，考评领导也无法根据其 中的一项考评结果给予员工比较公正的待遇了，因此只有区分与综合的有机结合才能 使绩效考评发挥出其应有作用，并得到被考评人员的认可与支持。 应指出，日本在上世纪7 0 年代以前，原来的绩效考评只是业绩考评和敬业精神 考评，并未实施能力考评，并且以敬业精神考评为主、业绩考评为辅，其原因是：招 聘员工进入企业时已在学历、性别和工龄项目中对能力进行了评定，在工作中只要尽 了力，业绩应该会不错。因此考评的主要问题是围绕：“工作态度如何”、“工作是否 认真”、“对企业是否忠诚”、“是否不迟到、不缺勤”等，当然这与日本民族的文化无 不有关联。 随着日本企业绩效考评的不断实践，尽管敬业精神的考评仍然很重要，但同时也 看出员工的实际绩效往往可以通过能力考评与业绩考评得到较好的反映。特别是自上 个世纪9 0 年代以来，日本经济停滞不前，黄金时期渐已逝去，许多企业都处于非常 艰难的生存环境之中，此时转而更多倚重于能力考评与业绩考评，从而用能力与业绩 考评来最大程度地发掘和利用现有人力资源。 二、考评方法 日本企业绩效考评一般是根据不同对象来确定不同的考评方法。如下所示： 日 本 企 业 绩 效 考 评 方 法 事实确认法厂 1 生产记录法 2 定期检查法 3 考勤记录法 4 推进法 5 减分法 6 人物评语法 7 强制选一法 8 指导记录法 9 减分检查法 1 0 界限事例法 一链瓣一法 综合评定法1 4 多项目综合评定法 调羹式评定法 ：炙磊罡翼萋 日本企业的续效考评方法 航空企业专业技术人员绩效考评体系的研究 l 、事实确认法：以员工实际工作情况作为依据来进行考评的方法。考评过程中 一般不需要逐一地分析和判断事物，但会根据具体事实掌握情况。该考评方法主要适 用于蓝领型普通员工。 2 、不同要素分析评定法：通过调查与实测数据统计分析，逐一地分析和判断事 物，提出人员绩效考评的有关要素，形成评价标准量表体系，然后将被评者纳入该体 系中进行评价，此方法一旦确定后则简单易行，评定结果可用计算机处理计算，适用 于大规模的评定与白领型技术人员。 3 、综合评定法：以员工品质、能力、业绩、工作态度等多方面因素作为依据来 进行考评的方法，适用于员工的提拔、调职或岗位调整。 4 、调整式评定法：在考评主体或绩效考评标准不明确的情况下企业所采用的考 评方法。 3 1 2 新加坡企业绩效考评 在新加坡大部分企业经理的观念中，人力资源最大效能的运用是企业高效运转的 关键，并需要信息的支持：如员工的工作状况、素质与能力、个人所具备的才能与组 织实际需要的关系等，而这些信息的取得依赖于对员工的绩效考评。绩效考评在新加 坡被认为是一种周期性检查和考评员工工作表现的系统，该系统的良好运行可以提高 员工的工作绩效，并作为晋升、提薪的依据激励其对企业事务更加投入。 一、绩效考评内容与标准 为了保证绩效考评的公平性和客观性，新加坡企业绩效考评有明确的内容与标 准，大致可分为绝对标准、相对标准和客观标准三种。 1 、绝对标准 是基于员工工作行为性质的标准，其重点在于建立固定的标准来衡量员工，而不 与其他员工的表现作比较。绝对标准的优点是可以独立评估员工表现，不一定要倾向 于整体特性的考评，并且有弹性；其缺点是容易出错，准确性不高，且考评结果发生 偏差时，不易看出相互之间的差异程度。 2 、相对标准 是基于员工之间的绩效相互比较性质的标准，即建立员工之间的相对标准用以评 定个人工作的好坏，将被考评者纳入先前决定的相对等级内，然后再判定顺序以做考 评。相对标准的长处在于考评耗时较短，同时还可以降低过高或过低的主观偏差。然 而其缺点也较为明显，员工过多时难以排名，也许对最好和最不好的几名很容易找出， 但中间的员工很难分出上下。 3 、客观标准 是基于对每项绩效表现在考评表上每一点的相对基准上予以定位而形成的标准。 其优点是强调结果导向，将焦点集中在行为与绩效上来激励员工；可较容易地给被考 f 4 南京航空航天大学硕士学位论文 评者提供良好的反馈以修正其行为。其问题是考评耗时较多。 同时，新加坡人力资源专家们认为就考评本身而言，必须具备相当的准确性和可 靠性。就执行考评方面而言，则可建立上述一些标准以供选择。但要保证考评公平、 合理的进行，对于考评方法也需要慎重选择。 二、绩效考评方法 新加坡人力资源专家很看重绩效考评方法的选择对于绩效考评的重要性，认为一 项好的考评方法应具有普遍性与代表性，并可鉴别出员工行为差异，使考评者以最客 观的意见作考评。如今，新加坡企业采用的绩效考评方法差异很大，但其基本形式主 要可分为以职务为中心和以人为中心两大类： l 、以职务为中心的评估方法 是主要限于考评员工执行“工作”的方法。考评项目包括若干具体的要领，如该 员工是否能够在预定的期限内准时完工等。这种方法有下列优点：它是针对具体可观 察到的行为，基层主管可以马上对那些可观察到的行为进行批评或表扬，但其缺点是 评估的结果单一，很难达到多项考评目的，特别是对积累员工资料、挖掘员工潜能、 制定升调计划、制定人力资源未来的发展规划不能起到很好的支持作用。 2 、以人为中心的考评方法 是针对与员工个人有关的特征来进行考评的方法。考评的项目包括各种人身特 质，比如员工的积极性或工作技巧等。具体方法有比较法、重要事件法、行为检查表 与量表法、实地调查法以及目标管理法等。 在新加坡企业绩效考评的长期实践中，经理们发现使用绩效考评作为纯粹管理决 策的基础，一般难以令人满意，不过借此引导员工来自我发展，则值得赞许且优点较 多：一是易为员工所接受与支持，从而来自员工和基层主管的双重压力都会相应减轻。 二是考评者很难故意曲解考评成绩来满足其私人目的，从而引导员工自我发展为目的 考评就更为真实，客观效果比较好。 另外，新加坡人力资源专家还认为绩效考评必须具备相应的效度和信度，才能为 人所接受。所谓效度，是指考评的有效性程度；信度是指考评的可靠性程度；他们在 考评中十分注重对这两项指标的分析。 航空企业专业技术人员绩效考评体系的研究 3 2 国内航空企业的绩效考评 3 2 1 历史沿革 首先，计划经济体制造就了航空企业传统的人事考评体制，企业外部经济环境对 企业内部管理的影响是巨大的，因此航空企业的管理制度往往带着外部经济环境影响 的烙印。从5 0 年代起，我国实行计划经济体制下的社会生产和再生产，在这种经济 环境下，航空企业只是行政计划系统中的一级基层组织，航空企业的目的和使命是完 成上级交办的任务，执行上级的指令。人、财、物的管理等都纳入指令性计划的渠道， 特别是专业技术人员的管理还在很大程度上沿用战争年代的军事管理方式和做法。 7 0 年代末，我国开始推行改革开放的政策，原有的经济环境随之逐步发生了变 化。就航空企业而言，随着承包制的推行改变了原有外部经济环境对航空企业的约束 方式，进而变原来的行政约束为经济责任和利益约束。但是，由于承包制没有打破国 家所有制的形式，航空企业并没有获得解除在产权或财产上的限制，加上市场经济体 制尚未建立，航空企业的目的和使命主要是完成承包指标，在这种情况下，相应人事 考评只是利用经济利益原则，把工资、奖金与责任挂钩，调动职工的工作积极性，以 实现航空企业的承包指标。因此非市场经济体制造就的这种考评体制是不完善与缺失 的，可以看出在五、六、七十年代，航空企业人事考评基本上还是行政模式，航空企 业人事制度中几乎不存在真正意义上绩效考评。 8 0 年代以来，人事考评作为承包经营责任制的管理手段，在考评的“形式”上 并不独立，也没有专门的制度，主要依附在承包经营责任制的内容中，成为承包经营 责任制的构成部分，对专业技术人员的考评又局限于“考勤”和“等级考试”，前者 是为“扣发工资”提供依据，后者是为等级工资制的晋级提供依据。虽然“考绩”得 到了一定程度的体现，但从方法和手段上来看是落后单调的与非系统的。 9 0 年代末至今，随着市场经济的发展与国家人事制度改革的不断深入，航空企 业的决策者逐渐认识到绩效考评对企业发展和企业员工的重要性与紧迫性，绩效考评 在航空企业起步，有关绩效考评的各项规章制度及考评方法正在逐步建立，摸索与完 善，并正朝着与社会主义市场经济体制要求相适应的方向发展。 3 2 。2 问卷调查 就目前来说，在航空企业中基本上形成了：政治思想( 1 0 分) ，业务能力( 1 5 分) ，工作成绩( 4 0 分) ，技术水平( 1 5 分) ，年出勤情况( i o 分) ，工作态度( i o 分) 的绩效考评模式，考评者主要根据对专业技术人员的日常工作观察与印象按照上 述模式来进行打分评价，尽管这种方式已具备绩效指标、评分的权重，并简单易行； 1 6 南京航空航天大学硕士学位论文 但该模式是否较好地符合与反映了专业技术人员的工作特点与实际情况、指标的选取 是否全面、指标是否需要进一步的细化与量化、打分评价的依据与方法是否科学合理、 该模式的激励效果及相应反馈与改进功能是否能够获得专业技术人员的认可、专业技 术人员对该模式有什么看法、还有什么地方需要改进与完善等等，为此本文进行了相 关的问卷调查。 一、问卷调查的目的 本问卷调查主要测试专业技术人员对当前航空企业绩效考评模式的实际看法和 态度与其所期望值比较的程度。 通过专业技术人员对该程度的选择及相应原因的陈述，我们可以很清晰地了解到 目前航空企业专业技术人员绩效考评的实施水平、优势与不足及其原因，而问卷调查 的结果则是一个反映航空企业专业技术人员绩效考评工作现状的“晴雨表”，也是本 文研究的依据所在之一。 二、问卷设计 对于航空企业这个具体的范围而言，在进行“绩效考评现状测试问卷”设计时， 我们注意了以下问题： l 、问卷设计结合绩效考评的理论与航空企业的实际情况，从考评的制度与方法、 考评的指标与内容、考评的应用与激励、考评的反馈与沟通四个方面进行了设计，共 2 0 题； 2 、为避免题目由于晦涩而造成被调查人的逆反心理，影响答题，我们对每个调 查问题都采用单项选择的方式，题干和备选答案简明扼要，易于回答： 3 、为了提高被调查人回答的真实性，同时解除被调查人的顾虑，使其放心作答， 被调查人可匿名填写本问卷，问卷的任何信息都将严格受到保密； 4 、为便于统计分析，问卷在题型设计时统一了格式：a ：持肯定态度；b ：基本 认可；c ：持不确定或疑惑态度：d ：不太认可：e ：持否定态度： 5 、为了提高数据的有效性，我们规定如果有超过3 0 的题目不作回答时，本问 卷将作无效处理。 “绩效考评现状测试问卷”样本见论文附录之一。 三、问卷调查实施及数据采集 问卷调查从2 0 0 2 年7 月中旬开始，通过参加会议或电子邮件等方式发放8 0 份，截 至2 0 0 2 年8 月底，共回收问卷6 2 份，其中无效问卷6 份，有效问卷5 6 份，有效回收率为 7 0 。 航空企业专业技术人员绩效考评体系的研究 四、调查数据统计汇总 l 、调查数据统计汇总表：见表3 - i 。 序号问曩 abcde l291 92 24 2l81 72 73 321 02 11 7 6 4 考评制度与方法 o91 62 65 5 11 01 91 3 1 3 661 21 81 73 751 31 62 02 8l1 11 71 9 8 9 考评指标与内容 1 6 1 0 1 0 1 37 1 021 51 32 06 l l01 21 72 6l 1 231 51 71 1i 0 1 331 32 71 2 l 1 4 考评应用与激励 61 81 21 28 1 521 51 91 37 1 6l92 02 l5 1 721 11 72 33 1 8 考评反馈与沟通 31 31 22 35 1 9 31 31 91 83 2 0392 51 63 总计6 2 + 2 3 5 + 3 5 l + 3 6 9 + 1 0 3 = 2 0 + 5 6 = 1 1 2 0 6 2 2 3 5 3 5 13 6 91 0 3 5 5 2 1 3 1 3 3 3 9 2 表3 一l 调查数据统计汇总表 2 、调查数据统计汇总百分比图：见图3 1 。 问卷调查百分比汇总图 图3 - i 调查数据统计汇总百分比图 南京航空航天大学硕士学位论文 3 、分类调查数据表：见表3 2 。 序号问 bcd e 1 - 7 考评制度与方法 1 7 7 11 2 61 4 23 6 4 3 51 8 1 3 2 1 3 6 2 9 2 8 - 1 i 考评指标与内容 1 94 85 77 82 2 8 、5 2 1 4 2 5 5 3 4 8 9 8 1 2 1 6 考评应用与激励 1 57 09 56 93 1 5 4 2 5 3 3 9 2 4 6 1 1 1 1 7 - 2 0 考评反馈与沟通 1 l4 67 38 01 4 4 9 2 0 5 3 2 6 3 5 7 6 3 表3 - 2 分类调查数据表 4 、分类调查数据百分比图：见图3 - 2 。 3 2 3 现状分析 图3 - 2 分类调查数据百分比图 从以上两表两图，可看出c 、d 最多，分别占3 1 3 和3 3 ，说明对当今航空企业绩 效考评的现状持疑惑不确定态度与不太认可的占大多数；b 其次占2 1 ，基本认可的占 了一定的比例；持肯定与否定态度的占极少数，a 、e 分别为5 5 、9 2 。从以上统计 数据的分析可以看出与说明：一方面，航空企业近几年的绩效考评工作取得了一些成 绩：另一方面，的确还存在不少问题有待解决与改进。 航空企业专业技术人员绩效考评体系的研究 从问卷调查的选择理由陈述来看，回答多种多样，究其原因，大致可归为两个方 面：一方面是人的因素，即来自与考评工作相关的人方面的问题：另一方面是制度的 因素，即由绩效考评制度的不完善而带来的问题。 我们将这些问卷调查得来的问题与原因并结合航空企业绩效考评的沿革与本人 在航空企业从事专业技术干部管理工作的一些经验与感受，运用绩效考评的有关理 论，进行了综合分析并汇总如下： 1 、企业管理者对绩效考评