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招聘面试技巧培训,2,什么是招聘面试？,讨论1：,3,招聘面试跟日常的聊天、谈话的区别有哪些？请结合您个人的经验和感受进行总结。1、；2、；3、；。,作业：思考？,4,面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以面试官对应聘者的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里了解应聘者综合素质特征、能力状况以及求职动机等的人员甄选方式。一面：业务技能vs综合素质70vs30二面：综合素质vs业务技能70vs30hr面试：综合素质100,教科书中的定义,a是否真正存在空缺的职位？是否符合我的远景规划？公司的发展是否足以支持一名新员工？,你真的需要一名员工吗？,b你了解现有员工的技能与才干吗？正确发挥他们的作用了吗？,c你尝试了各种可以满足人力资源要的其它方法了吗？（工作分担、借调、分包等等）,你对要招聘的职位了解吗？,你可以描述公司的组织结构以及每个员工在其中的位置？,你可以根据职位职责来指导你员工的工作？,你可以了解每一职位必备的任职资格和理想的任职资格？,你了解你下属员工的个人特点？,招聘三部曲确定标准考核面试评估筛选,目标选才targetedselection,你对要招聘的职位了解吗？,职位说明书,基于工作和岗位要求确立,职位说明书（续）,为什么需要职位说明书？了解需要招聘什么样的人筛选简历设计面试问题面试时集中在与职位内容和要求相关的问题上不同面试者面试时可掌握相同尺度。其他？晋升业绩评估培训,关键胜任能力,任职者在某一特定岗位上能够有效工作，而必须具备的一组能力，包括知识(knowledge)、技能(skills)和态度(attitude)反映出的行为特征能够显著区分表现优秀的员工和表现一般的员工其行为特征是可以被观察到的，也是可以被衡量的,关键胜任能力-考察候选人的核心基石,个性特质,职业化,专业化,面试,人才选拔最重要的手段,面试-在候选人身上寻找工作所要求具备的能力,工作所要求的胜任能力,候选人所具备的能力,面试,今天的行为是过去行为的自然延续和反映,人类的行为,态度和动因有着重复的模式,简而言之-面试是为了找star,在一个过去的特定的情景situation和任务task下所采取的具体行动action及由此行动所产生的结果results,s,t,a,r,什么是star,情景和任务(situationortask)情景或任务是该候选人采取行动的背景及前后关系。例如:我们新版的“网络购物产品”上市的两个月里,客户打进我们服务部的咨询和寻求技术支持的电话比以前翻了3倍。由于我们内部没有足够的技术支持人员,招聘新工程师也遇到了困难。掉线率上升，客户满意度下降。,什么是star,行动(actions)行动是候选人为回应某一特定场景或任务所说的或所做的,它是面试所要发掘的核心,也是我们做聘用决定的依据.行动可能包括以下内容:为完成工作所采取的步骤为完成项目所做的工作流程或计划如何避免延误工作进度如何让客户满意的例如:我建立了一个网页，把客户关心的那些最普遍的问题的回复公布出来,同时把网址以及其它的资料以最快的方式发送给客户。,什么是star,结果(results)结果是候选人采取行动后产生的事实.它告诉我们这些行动所带来的不同和变化,也可以验证这些行动是否有效和适当.例如:虽然大家在新产品发布的最初几个星期里忙得不可开交,但是新开辟的网站很快承担了35%的问讯量。掉线率下降，客户满意度上升。大家得以喘了口气并来庆祝新版“网络购物产品”所创造的历史上最高的季度销售额。,不完整的star,“我的老板很高兴我把那些应该被考虑的因素都做了分析”“我的客户都很感谢我帮了他们,假的stars,含糊的陈述,观点和看法,理论式或将来导向式,含糊的陈述,“每当我面对生气的客户时,我通常都耐心地听他们的抱怨.然后我会回应并道歉.这样通常都会让他们冷静下来.”,理论式或将来导向式,“如果我被派往一个新的区域,我会先从了解市场情况和客户的需求着手,然后制定计划,招聘人员.“遇到这样的情况,我们将重新确定新产品的研发方向,调整研发队伍,加强与市场销售部的沟通.,为什么会产生这样的答案?,面试官的提问方式是关键,怎样才能获得有价值的信息(star),永远以这样的方式开始提问:请给我一个例子请描述一个你遇到这样情况的时候请告诉我关于,面试流程,姓名：张丽性别：女学历：中专专业：市场营销出生日期：1989-03-14毕业时间：2010-9毕业学校：杭州职业学校求职意向：销售自我描述及评价：本人没有什么工作经验，有亲和力。有一颗上进心,面试一下这个人,28,案例小结,1、提前做好准备，让自己先进入状态。2、制造一个好的面试气氛，让对方进入状态。3、做好开场白：招聘面试和拜访客户推销产品的过程如出一辙。4、最重要的面试技巧是倾听。5、提供信息：再次推销公司,准备失败了，你就在为失败作准备！,面试准备“三件宝”,熟悉简历列出你要考核的关键胜任能力计划并打印出你的问题问自己“这个问题与我要从候选人身上了解的能力相关吗?,面试八部,问候候选人,介绍自己的职位和名字解释面试计划和可能需要的时间过渡到重要履历的面试进入关键行为面试(star),面试八部（续）,5.询问其他有可能的问题6.提供候选人关于职位、组织和工作地的信息（喜好倾向匹配）7.给候选人机会问一些问题8.给解释候选人下一步安排，向候选人致谢，结束面试，送客,提问和聆听结束后，您要做三件事：准备结束面试。可用这样的问题让求职者明白您的意思“好了，我的问题问完了，对于工作和公司，您还有什么要问的吗？”多谢对方来面试，告诉对方何时会通知结果，记住要言出必行。在您全部结束这次面试前，趁着信息还比较清晰，赶紧认下您的评价意见。,结束面试,控制面试的进程,对于你要寻找什么能力铭记在心,80:20规则,80%的时间是候选人的如果你讲的比候选人还多,那你是在被面试不要怕沉默和冷场,用笔记下您所听到的保持目光接触表示您仍感兴趣间中点点头显示您在留心聆听鼓励对方继续说下去用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，对”、“哦”等字眼不断提醒自己面试的目标，而不是在听对方讲故事，聊闲天对任何引起疑惑的内容，要求对方及时澄清说明在面试过程中的不同阶段，总结刚才的谈话防止受第一印象的影响聆听时保持高度注意力,面试中的倾听,目光接触不做目光接触摇头打哈欠搔头微笑咬嘴唇双臂交叉在胸前抬一下眉毛,发掘面试中的非语言信息（1）,友好、真诚、自信、果断冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感不赞同、不相信、震惊厌倦迷惑不解、不相信、不自信满意、理解、鼓励、自信紧张、害怕、焦虑生气、不同意、防卫、进攻怀疑、吃惊,眯眼睛鼻孔张大手抖身体前倾懒散地坐在椅子上坐在椅子的边缘摇椅子驼背坐着坐得笔直,发掘面试中的非语言信息（2）,不同意、反感、生气生气、受挫紧张、焦虑、恐惧感兴趣、注意、紧张厌倦、放松焦虑、紧张、有理解力的厌倦、自以为是、紧张缺乏安全感、消极自信、果断、紧张,有效的面试记录,仅用结论性的意见是不够的成熟有进取心沟通能力弱必须有基于行为的记录的支持,评估筛选,决定每一个胜任力的得分，并总结胜任力总体评价参考测评/测试结果评价应集中于候选人的思想方式,所采取的方法,解决问题的导向以及学习的能