人力资源二级论文：餐饮业人员高流失率现状分析及对策浅析.doc

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：餐饮业人员高流失率现状分析及对策浅析论文编号：_ 餐饮业人员高流失率现状分析及对策浅析摘要：餐饮业作为劳动密集型企业，以向客人提供服务为主要产品，员工的质量和数量是满足企业生存发展的重要客观条件，而且对餐饮企业的美誉度和经济效益会产生极大影响。随着社会经济的发展，消费者对餐饮理念、餐饮环境及服务水平的要求不断提高,餐饮行业竞争也愈加残酷，一直困扰餐饮业的员工高流失率的问题也日益凸显。综合行业特性及就业趋势,有效的控制人员流失问题成为人力资源管理部门首要关心并解决的问题。本文主要通过对影响我国现餐饮行业人员流失等问题现状进行分析,探讨解决问题的对策。 一个餐饮企业要想做强做大，在激烈竞争的餐饮市场中立于不败之地，必须拥有大量的各类合适的人才，否则，企业的发展是不可能的。为了更好的运营人力资本，必须正确认识餐饮业人力资源中存在的问题，建立完善的人力资源管理体系，科学的进行人力资本运营，只有这样，才能从根本上解决问题，使餐饮业渡过人才、人员短缺的窘境，步入良性循环的发展轨道。一、餐饮企业人力资源管理中存在的问题（一）人才跳槽或团体跳槽严重，员工流失率居高餐饮企业常年疲于应付两大问题：一是员工流失，特别是基层服务人员大量的频繁的流失；二是由于流失率过高引起的服务和菜品不稳定所带来的宾客投诉。在其他行业，正常的人员流失率一般应为5%10%左右，作为劳动密集型企业，餐饮企业的流失率也不应该超过15%，但据统计，大多数餐饮企业，员工年流动率超过了20%，甚至是30%，而大学生员工的流失率高达70%以上。服务人员的流失是影响餐饮也经济效益的一大原因。解决餐饮业服务人员的流失问题已经到了刻不容缓的地步了。（二）企业老板随意性强，餐饮企业缺乏公司文化由于餐饮业入行门槛较低，操作者、管理者的要求都不高，大部分餐馆或者餐饮企业都是学历一般甚至文化水平较低的私营主以“夫妻店”形式白手起家，自私自利的私营老板的特性，决定了单位的企业文化为老板文化，很多的管理观念不仅陈旧而且较为自私。只用人，不育人；把员工看作是一种成本，而不是资源或无形资产；管理者只重视营业收入，忽略员工的个人感受，员工感觉不到存在的价值，普遍缺乏成就感和归属感。由于是老板文化，因此很多指令往往是单向性的被传递到下面，而缺乏了指令被往上反馈的环节。因此长期以往在这种单向性的被沟通环境中，很多员工往往感觉失去了尊重感和言语权，同时也失去了员工对企业的归属感和忠诚度，导致员工一有不满，不是往上沟通反映问题，而是直接一张辞职报告。（三）餐饮服务人员的传统观念依然陈旧 在餐饮业服务人员，整个学历层面上大部分员工只有初中及以下学历，高中学历、大专和本科更是寥寥无几，由于就业观念落后，对工作性质认识不清，大部分员工耻于做服务人员，不愿从基层做起，只愿意做管理层工作。很大部分的从业人员都认为干这一行没出路、没出息，没有意识到未来的餐饮业将向科技、信息、健康方向发展从人力集中向技术和专业服务价值集中。在大多数服务人员中主导思想是两个，一是临时打工挣点钱，二是认为服务人员低人一等，当服务人员就是权宜之计，一旦挣了几个钱，就立即改行换业，离开餐饮服务行业。（四）培训严重不足，员工职业生涯期望得不到满足目前除一些名牌餐饮企业较为注重员工的培训，大多数餐饮企业几乎谈不上培训，在这些企业的管理者看来，培训是多余的支出，最多也只是内部开展一些技能性的讲解，管理人员也大多凭个人的经验做事，更谈不上统一的培训。因为更高层次培训的缺乏，许多餐饮企业缺少技术复制能力。而且由于人力资源部门的专业指导和培训不够，员工不了解更不明确自己的发展方向，一旦有更好的单位招聘，容易产生换工作的想法。（五）餐饮服务人员工作时间分散，且生活环境较差餐饮行业是典型的“别人下班我上班，休假的人越多我提供餐饮服务就越多”的行业，餐饮服务人员的劳动时间一般时间从上午9点开始至下午2点，再从5点到9：30下班。只有中间虽有3个小时的一大段休息时间，但是由于餐饮人员一般居住较远，交通不便，这三个小时基本上派不上大的用场，如参加学历学习，如照顾家庭和子女等。另据调查，不少餐厅服务人员休息只有一周一天或一月两天。每月微薄收入与较长的工作时间相比并不高。为服务人员提供的住处往往十几平方米近七个人，居住条件较差，因此，服务人员跳槽现象时有发生，人员流动性较大。二、解决餐饮企业员工流动的对策（一）转变观念，改善餐饮从业人员年龄结构当前，餐饮服务人员的招聘条件较高（如年龄25岁以下、身高160以上、女性优先等条件），给日益增加的员工需求造成了严重制约。本来现代年轻人越来追求体面、不下力的工作，而餐饮服务工作恰恰不符合大多数人的心理向往。近十年来的高校扩招，使得20岁左右年龄段的青年人大多处于上学阶段，减少了从业人员数量。鉴于此，我们不妨把服务员年龄放宽到40岁以下，年龄大一点的女性，成熟稳重，不怕吃苦，敬业精神更强一些。厨房、保安、维修绿化等后勤工作员工年龄可以放宽到50岁或50多岁。（二）在企业中树立餐饮服务至高无上的职业观念，保证餐饮业服务人员合理地位当前，大部分求职者在很大程度上还存在着先管理岗位，再技术岗位，最后才考虑服务岗位的就业心理，餐饮业人员的工作，往往被认为伺候人，没地位并且没有职业发展空间。随着经济结构和产业结构的调整以及第三产业的崛起，餐饮业用工需求越来越大，供需矛盾进一步加大。只有通过逐步提升餐饮业人员的社会地位和工资报酬，才能解决餐饮业人员短缺的根本原因。从我的企业来看，就应该主动在企业中摆正餐饮服务人员的地位，在经济待遇上，讲到做到，保证她们合理的正常的工资收入，同时在时间上在其他物质待遇上，如休息的调整、住房条件、饮食条件等，尽企业的最大可能尽量搞好一些。在企业日常的人际交往中，也注意和餐饮服务人员积极来往，让他们感到企业很器重他们，增加自我满足感，提高她们自我实现的欲望，这样，即使工资奖金低一点，她们也会乐意在企业工作。（三）改变餐饮业服务人员的教育环境，为餐饮服务人员提供学习培训深造的机会 我国餐饮企业员工的普遍特征是学历低,文化普遍不高，大部分企业培训层次仅仅停留在仪容仪表和操作流程的基础培训。因此企业还需根据岗位实际需求为员工培训注入合理的培训资金，加强对岗位技能的培训，餐饮发展现状、餐饮文化以及管理知识等方面的培训以更好的适应岗位的发展。具体到各岗位人员，如管理者应对员工介绍餐饮业的背景、文化、理念、发展以及如何做好一个餐饮人,这样不但打消了其对餐饮业传统的思想观念的理解还指明了企业的发展方向与空间,同时也预示着每位员工的发展空间。有条件的企业还可以让员工对外短期学习或专业培训机构进行培训，同时选择有影响的培训师和培训课程，这样的培训效果会更具针对性和实用性。对于员工本人除可以掌握其岗位以外的技能，还可以提高其工作自信心和团队凝聚力。（四）建立“以人为本”的管理理念，打造有自己特色的企业文化俗话说“没有满意的员工，就没有满意的客人”，这话对餐饮业来说一点不假，员工带着情绪上班，不可能给客人提供优质服务，只有管理层尊重员工、关心员工、爱护员工、教育员工，让员工带着轻松自信的心情上班，才能提高服务质量和效率。所以中小餐饮企业必须摒弃把人当作“物”加以利用和管理的思维模式。确立将人视为管理的主要对象和管理资源的人本管理理念，摒弃亲疏有别的思想，尊重员工需求，实行人性化管理，关心员工的成长和发展，重视员工的主体性和参与性，实现企业与员工的双赢。同时，建立起尊重人、关心人、理解人和信任人的企业文化，注重人文管理内涵，树立中小餐饮企业的人本管理价值观。（五）逐步建立和完善富有竞争力的薪酬体制，为员工设计职业生涯规划，建立科学的晋升渠道饭店应建立一个公平公正的绩效评估体系，做到每个员工在考核过程中计划均等、条件相同、时间一致，判定考核结果和运用考核结果时也一视同仁。人事变动本着内升外求相结合的原则，内部有适当人选则内升，无胜任者再外求，让员工明确个人职位提升的要求与目标，使其看到自己的职业前景。可通过实行举贤选能、双向选择和竞争上岗等制度和措施来达到人力资源和优化配置，稳定人才。要建立职业晋升阶梯。管理者要充分了解每一个员工，这他们制定职业生涯计划，提供培训学习机会和多元化的发展空间，让员工充分地施展自己的抱负，最终促进其职业生涯计划的实现。综上所述，我国餐饮业虽然有广阔的市场，但是受传统因素影响，就业门槛低，员工水平参差不齐，服务质量不够高，经营管理水平还有待提高。面对国内外餐饮业激烈的竞争，我国餐饮企业要根据自身的实际情况建立适合自身特点的人力资源管理体系,将人力资源的各个环节有效地结合起来,以优秀的人力资源配