（地质工程专业论文）企业经营者人力资本薪酬激励机制研究.pdf

中南大学硕士学位论文 摘要 知识经济的到来，使重视人的发展与管理成为现代管理发展的基本趋势。现 代企业作为人力资本和物质资本为获取经济利益而按一定规则组成的经济实体， 在企业发展中，最重要的是企业高层经营管理人才，最大的人力资本是企业经营 者人力资本。自从改革开放以来，我国一直寻求建立与社会主义市场经济相适应 的企业经营者人力资本激励机制，无论是改革初期的放权让利、利改税阶段，还 是以后的企业承包经营责任制以及现代企业制度改革，都产生了一定的成效，但 是效果始终差强人意。企业经营者，尤其是国有企业经营者的薪酬机制离社会主 义市场经济的要求还相去甚远。由于企业经营者薪酬激励的不到位，导致企业经 营者缺乏干劲，经营者人力资本无法按照生产要素分配原则参与分配，他们既无 压力又无动力，缺乏积极性和创造性，产生了“5 9 岁现象”、“职位消费”等一 系列问题，损害了企业利益，从而导致企业缺乏竞争力，发展滞后，能在国际舞 台上站住脚的企业更是屈指可数。因此，完善企业经营者人力资本薪酬激励机制， 调动经营者的积极性，充分发挥经营者的作用，对推动我国企业的改革和发展具 有重要的现实意义。 本文主要由五个部分组成： 第一部分，前言。本部分主要介绍本文的目的、意义、国内外研究述评、有 关概念的说明以及本文的研究思路、方法和内容。 第二部分，企业经营者人力资本薪酬激励的理论分析。本部分主要介绍经营 者人力资本激励的基本理论，即激励理论、人力资本理论和企业家理论，并以此 为基本线索，从理论方面分析了实施企业经营者人力资本薪酬激励机制的意义。 第三部分，国外经营者人力资本薪酬激励机制。本部分分析了国际上发达国 家主要是美国和日本经营者人力资本薪酬激励的实践与经验，并结合两者各自特 殊的国情进行了比较分析，在此基础上分析了企业经营者人力资本薪酬激励机制 发展的趋势。与此同时，根据国外经验，提出了我国建立经营者人力资本薪酬激 励机制的基本原则。 第四部分，我国经营者人力资本薪酬激励机制建设的基本状况。本部分对我 国企业经营者人力资本薪酬激励机制的发展历程进行了介绍，在此基础上，对我 国经营者人力资本薪酬激励机制的实践成果进行了总结，并指出了发展过程中存 在的主要问题。 第五部分，建立我国企业经营者人力资本薪酬激励机制的对策研究。本部分 根据我国企业经营者人力资本薪酬激励机制实施中存在的问题以及实证研究的 结论，提出了我国企业经营者人力资本薪酬激励机制的实施对策：完善内部环境 即企业治理结构：完善外部环境即建立有效的经理市场机制、完善资本市场机制 和完善法律规章。在此基础上，提出了建立健全企业薪酬激励机制的具体内容： 转变薪酬管理方式，建立企业经营者全面薪酬机制包括建立企业经营者全面薪酬 激励机制的原则、内容以及对企业经营者进行有效的非物质激励。 关键词：经营者，人力资本，薪酬 1 1 1 中南大学硕士学位论文 a b s t r a c t t h ea r r i v a lo ft h ek o w n l e d g ee c o n o m y ，m a k et h ed e v e l o p m e n ta n d m a n a g e m e n to fp a y i n ga t e n t i o nt op e o p l eb e c o m et h eb a s i ct r e n do fm o d e r n m a n a g e m e n td e v e l o p m e n t m o d e r ne n t e r p r i s e so b t a i nt h ee c o n o m i cb e n e f i t s i nb u tt h ee c o n o m i ce n t i t yt h a tm a k eu pa c c o r d i n gt oc e r t a i nr u l ea s m a n p o w e rc a p i t a la n dm a t e r i a lc a p i t a l ，i ne n t e r p r i s e sd e v e l o p ，t h em o s t i m p o r t a n tt h i n gi st h em a n a g e r i a lt a l e n to nt h es e n i o rl e v e lo f e n t e r p r i s e s ，t h el a r g e s tm a n p o w e rc a p i t a li se n t e r p r i s e so p e r a t o r s m a n p o w e ra d v a n t a g e s i n c er e f o r ma n do p e n i n g u p ，o u rc o u n t r yh a sb e e ns e e k i n gt os e tu p t h ee n t e r p r i s eo p e r a t o r sm a n p o w e rc a p i t a li n c e n t i v em e c h a n i s mi n c o n f o r m i t yw i t hs o c i a l i s tm a r k e te c o n o m ya lt h et i m e ，n om a t e rr e f o r m g r a n t i n gp o w e ra n da l l o w i n gk e e pab i g g e rs h a r eo fp r o f i t s ，s t a g eo f s w i t c h i n gf r o mp r o f i td e t i v e r yt ot a xp a y m e n ti ni n i t i a ls t a g e ，o rt h e c o n t r a c tm a n a g e r i a lr e s p o n s i b i i i t ys y s t e mo fe n t e r p r i s e sf o rt h ef u t u r e a n dm o d e me n t e r p r i s es y s t e ma r er e f o r m e d ，h a v i n gp r o d u c e dc e r t a i ne f f e c t ， b u tt h er e s u l ti sb a r e l ys a t i s f a c t o r ya l lt h et i m e e n t e r p r i s eo p e r a t o r ，s a l a r ym e c h a n i s m ，s t a t e o w n e de n t e r p r i s eo f o p e r a t o re s p e c i a l l yg r e a t l yd i f e r f r o me a c ho t h e rf r o mt h ed e m a n df o r s o c i a l i s tm a r k e te c o n o m ye v e n b e c a u s ei ti su n c o m p l e t et h a te n t e r p r i s e s o p e r a t o r ss a l a r yi se n c o u r a g e d ，c a u s ee n t e r p r i s e so p e r a t o rt ol a c k e n e r g y t h em a n p o w e rc a p i t a lo ft h eo p e r a t o ri su n a b l et op a r t i c i p a t ei n a s s i g n i n ga c c o r d i n gt ot h ed i s t r i b u t i o np r i n c i p l eo ft h ef a c t o ro f p r o d u c t i o n ，t h e yh a v en e i t h e rp r e s s u r en o rm o t i v ef o r c e ，l a c kt h e e n t h u s i a s ma n dc r e a t i v i t y 。h a sp r o d u c e ds u c has e r i e so fq u e s t i o n sa s ”5 9 y e a r s o l dp h e n o m e n o n ”，t h ep o s i t i o ni sc o n s u m e d ”，e t c ，h a r m f u lt o i n t e r e s t so fe n t e r p r i s e ，t h u sc a u s ee n t e r p r i s e st ob eu n c o m p e t i t i r e 。 d e v e l o p m e n tl a g sb e h i n d ，t h e r ea r ev e r yf e w e re n t e r p r is e st h a tc a nb e t e n a b l eo nt h ei n t e r n a t i o n a la r e n a s o ，p e r f e c te n t e r p r i s e so p e r a t o r sm a n p o w e rc a p i t a ls a l a r y i n c e n t i v em e c h a n i s ma n da r o u s et h ee n t h u s i a s mo fo p e r a t o r ，f u l l yg i v ep l a y t ot h er o l eo fo p e r a t o r ，h a v ei m p o r t a n tr e a l i s t i cm e a n i n g si np r o m o t i n g t h er e f o r ma n dd e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e so fo u rc o u n t r y t h i st e x ti s m a d eu po f s i xp a r t sm a i n l y ： f i r s tp a r t ，p r e f a c e i n t r o d u c ep u r p o s e ，m e a n i n go ft h i st e x t ，s t u d y r e v i e w ，a b o u te x p l a n a t i o na n dt h i st e x to ft h ec o n c e p tr e s e a r c ht h i n k i n g ， m e t h o d ，c o n t e n tb o t ha th o m ea n da b r o a dm a i n l yp a r t l yo r i g i n a l l y s e c o n dp a r t ，t h e o r ya n a l y s i st h a te n t e r p r i s e so p e r a t o re n c o u r a g e s m a n p o w e rc a p i t a ls a l a r y o r i g i n a l l yi n t r o d u c eb a s i ct h e o r i e st h a tt h e m a n p o w e rc a p i t a lo ft h eo p e r a t o r e n c o u r a g e sm a i n l yp a r t l y ，n a m e l y m o t i v a t i o n a lt h e o r y 。m a n p o w e rc a p i t a lt h e o r y ，a c t i n gf o rt h et h e o r ya n d e n t r e p r e n e u r st h e o r y ，r e g a r dt h i sa st h eb a s i cc l u e ，h a sa n a l y s e df r o m t h et h e o r yt h a ti m p l e m e n t st h em e a n i n go fe n t e r p r i s e so p e r a t o r s m a n p o w e rc a p i t a ls a l a r yi n c e n t i w em e c h a n i s m 中南大学硕士学位论文 t h et h i r dp a r t ，f o r e i g no p e r a t o r sm a n p o w e rc a p i t a ls a l a r yi n c e n t i r e m e c h a n i s m h a v eo r i g i n a l l y a n a l y s e dp a r t l yt h ed e v e l o p e dc o u n t r yi s m a i n l yp r a c t i c ea n de x p e r i e n c e t h a tt h em a n p o w e rc a p i t a ls a l a r yo f a m e r i c a na n dj a p a n e s eo p e r a t o r e n c o u r a g e si nt h ew o r l d ，h a v ec o m b i n e de a c h s p e c i a ln a t i o n a lc o n d i t i o n so ft h et w oa n dc a r r i e do nc o m p a r a t i v ea n a l y s i s h a sa n a l y s e de n t e r p r i s e so p e r a t o r sm a n p o w e rc a p i t a ls a l a r yi n c e n t i v e m e c h a n i s md e v e l o p m e n tt r e n do nt h i sb a s i s m e a n w h i l e ，a c c o r d i n gt o e x t e r n a le x p e r i e n c e ，p r o p o s e do u rc o u n t r ys e t su pt h eb a s i cp r i n c i p l eo f o p e r a t o r sm a n p o w e rc a p i t a ls a l a r yi n c e n t i v em e c h a n i s m t h ef o u r t hp a r t ， b a s i cs t a t eo fm a n p o w e rc a p i t a ls a l a r yi n c e n t i v e m e c h a n i s mc o n s t r u c t i o no ft h eo p e r a t o ro fo u rc o u n t r y o r i g i n a l l ys o m e d e v e l o p m e n tc o u r s e st oo u rc o u n t r y se n t e r p r is e so p e r a t o r sm a n p o w e r c a p i t a ls a l a r yi n c e n t i r em e c h a n i s mh a v e m a d e a ni n t r o d u c t i o n ，o nt h i s b a s i s ，t h ep r a c t i c ea c h i e v e m e n tt ot h em a n p o w e rc a p i t a ls a l a r yi n c e n t i r e m e c h a n i s mo ft h eo p e r a t o ro fo u rc o u n t r yh a sb e e ns u m m a r i z e d ，h a v ep o i n t e d o u tt h es u b j e c tm a t e re x i s t i n gi nt h ee v o l u t i o n t h ef i f t hp a r t ，s e tu pt h ec o u n t e r m e a s u r er e s e a r c ho fe n t e r p r i s e s o p e r a t o r sm a n p o w e rc a p i t a ls a l a r yi n c e n t i v em e c h a n i s mo fo u rc o u n t r y o r i g i n a l l ys o m et h ec o n c l u s i o n so ft h ep r o b l e me x i s t i n ga n dp o s i t i r e r e s e a r c hw h il e i m p l e m e n t i n ga c c o r d i n g t oe n t e r p r i s e so p e r a t o r s m a n p o w e rc a p i t a ls a l a r y i n c e n t i v em e c h a n i s m s o fo u rc o u n t r y ，h a v e p r o p o s e dt h ei m p l e m e n t a t i o nc o u n t e r m e a s u r eo fe n t e r p r i s e so p e r a t o r s m a n p o w e rc a p i t a ls a l a r y i n c e n t i v em e c h a n i s mo fo u rc o u n t r y ：i ti s e n t e r p r i s e sa d m i n i s t r a t i o ns t r u c t u r et op e r f e c tt h ei n s i d ee n v i r o n m e n t ： p e r f e c te x t e r n a le n v i r o n m e n tc o n d i t i o ns e tu pe f f e c t i r em a n a g e rm a r k e t m e c h a n i s m ，p e r f e c tt h em a r k e tm e c h a n i s mo ft h ec a p i t a la n dp e r f e c t i n gt h e l e g a lr u l ep r o m p t l y o nt h i sb a s i s ，h a v ep u tf o r w a r dt h ec o n c r e t ec o n t e n t o fs e t t i n gu pa n da m p l i f ye n t e r p r i s e ss a l a r yi n c e n t i v em e c h a n i s m ：c h a n g e t h em a n a g e m e n ts t y l eo ft h es a l a r y 。s e tu po v e r a l ls a l a r ym e c h a n i s m ， o p e r a t o ro fe n t e r p r i s e ，i si ts e tu po v e r a l ls a l a r yp r i n c i p l eo fi n c e n t i v e m e c h a n i s m ，o p e r a t o ro fe n t e r p r i s e ，t oi n c l u d e ，c o n t e n ta n dt h eo p e r a t o r c a r r yo n a ne f f e c t i r eo n ei t i sn o tt h a tt h em a t e r i a li se n c o u r a g e dt o e n t e r p r is e s k e yw o r d s ：e n t e r p r i s e0 p e r a t o r s ，h u m a nc a p i t a l ，s a l a r ya n dr e w a r d s v 中南大学硕士学位论文 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含 对其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得中南大学或其他单位的 学位或证书而使用过的材料。与我共同工作的同志对本研究所做的贡献均已在论 文中做了明确的说明。 作者签名：孑 豸乒日期：卵7 年弓月砷日 i 关于学位论文使用授权声明 本人完全了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留 学位论文，允许学位论文被查阅和借阅：学校可以公布学位论文的全部和部分内 容，可以采用复印、缩印或其他手段保存学位论文；学校可根据国家或湖南省有 关部门规定送交学位论文。 作者躲即笏勿新始狮久魄叩年孑月吖日 i 中南大学硕士学位论文第一章前言 第一章前言 1 1 研究目的与意义 知识经济的到来，使重视人的发展与管理成为现代管理发展的基本趋势。现 代企业作为人力资本和物质资本为获取经济利益而按一定规则组成的经济实体， 企业之间的竞争己经从单纯重视物质资本投入转化为以高人力资本投入为特征 的竞争，能够创造价值的人力资本将作为支持企业发展的最重要资本，有了人力 资本，就可以吸纳、集聚、调动和运用其他资源与资本，形成一种可持续发展的 局面。而企业经营者的经营才能更是企业中一种特殊的人力资本，是企业生存和 发展的关键。虽然自从改革开放以来，我国一直寻求建立与社会主义市场经济相 适应的企业经营者人力资本激励机制，无论是改革初期的放权让利、利改税阶段， 还是以后的企业承包经营责任制以及现代企业制度改革，都产生了一定的成效， 但是效果始终差强人意。由于企业经营者薪酬激励的不到位，导致企业经营者缺 乏干劲，经营者人力资本无法按照生产要素分配原则参与分配，他们既无压力又 无动力，缺乏积极性创造性，产生了“5 9 岁现象”、“职位消费”等一系列问题， 损害了企业利益，从而导致企业缺乏竞争力，发展滞后，能在国际舞台上站住脚 的企业更是屈指可数。特别是随着我国加入w t o 以后，面l 临着更加激烈的国内国 外竞争，再像以前一样忽视对企业经营者的激励，对其高质量人力资本支付较低 的价格，即追求“物美价廉”、“经久耐用”( 张维迎) 是行不通的。现在，我们必 须正视企业经营者人力资本薪酬激励问题，改变观念，转换机制，积极探索建立 科学有效的经营者薪酬激励机制的有效途径。 1 2 国内外研究述评 对企业经营者人力资本薪酬激励问题，无论是在学术上还是在实践中，都是 人们关注的一个重要课题。国外对这一问题的研究主要有两种方式：一是偏重理 论方面的研究，主要是从不同角度为企业经营者人力资本薪酬激励机制的设计提 供理论基础，其中有代表性的理论观点很多，如马斯洛的需要层次理论，赫兹伯 格的双因素理论，舒尔茨的人力资本理论，阿尔钦和德姆塞茨的团队生产理论， 熊彼特的企业家理论等等。这些观点对企业经营者人力资本薪酬激励机制的影响 很大。二是偏重实证方面的研究。对现代企业经营者人力资本薪酬激励机制的研 究现在多从实证角度进行分析口西方国家公司经理的激励计划一般包括薪金、红 利、股票期权、福利和津贴。其中与业绩挂钩的变动部分所占比例越来越大。在 西方学者中，芬格斯坦和汉姆希赖克提出了c e o 报酬确定框架，维里亚桑构造了 一个高层管理人员报酬与股东回报的关系模型，在股权激励方面，布莱克一舒尔 斯( b l a c k s c h 0 1 e s ) 期权定价模型是期权定价理论的核心和基础，也构成经理股 票期权价值理论的基础。 我国对企业经营者人力资本薪酬激励问题的研究是最近几年才兴起的。国内 学者的研究多集中在三个方面：一是介绍和评价国外学者关于激励理论的研究成 果以及国外的经验做法。二是比较多的论述对企业经营者人力资本实施年薪制。 郭元希认为建立现代企业制度必须对经营者实行年薪制。陶友之则对年薪制度的 可行性进行了分析。高良谋认为我国实行经营者年薪制存在实施对象不明确，收 中南大学硕士学位论文第一章前言 入封顶不合理、缺乏长期激励等七个方面的问题。三是部分学者侧重于实施股票 期权计划，但这方面的研究我们还处于起步阶段，主要是对这一制度进行介绍。 蔡曦明和孙明泉分析了在我国建立经理股票期权机制的可行性，李仕明和魏立新 认为最有效的激励机制是具有产权功能的激励机制。辛向阳等人探讨了我国企业 实施期权制的几种模式，胡小平分析了我国现阶段推行期权计划的困难。有些学 者则认为我国尚不具备期权激励的条件。实践中也有不少企业如正大青春宝、春 兰集团、联想集团等也尝试了多种股票期权激励模式。总的来说，我国日前在经 营者人力资本薪酬激励机制方面的研究显得较为零散，缺乏系统性。 国外研究是建立在西方国家成熟市场经济体制环境下的，我国的市场经济环 境还没有成熟起来，不像发达国家那样完善，所以国外的众多研究成果对我国只 能起企业借鉴作用，不可不顾国情照抄照搬。 1 3 有关概念的说明 1 3 1 经营者”的界定 “经营者”是与企业经营权相对应的一个概念。通常，人们把经营者理解为 掌握企业经营权的人，是企业经营效益的最高负责人。但是，在企业薪酬激励中 作为激励对象的经营者一般并不仅限于企业经营最高负责人这一个人。从总体上 来看，企业经营管理的最高责任群体即经营层作为最高责任人的效用远远大于单 个经营者。因此，在实际工作中，例如美日等发达国家，往往是把企业的最高经 营管理阶层作为激励对象。所以，本文把经营者定义为经营层，也就是钱德勒所 指的现代企业中一组“支薪的高层经理人员”，作为讨论的对象。不过，为了论 述方便，也按照一股习惯，如无特别注明，本文将经营层表述为经营者、经理( 人 员) 或高级管理人员。 1 3 2 “人力资本”概念 1 9 6 0 年舒尔茨在美国经济学年会上发表的人力资本投资演说，明确提 出了人力资本的概念，并首次阐述了人力资本投资及所形成的人力资本在经济增 长中的作用，由此开创了经济学的一个崭新研究领域。本文认同新帕格雷夫经 济学大词典的定义：“作为现在和未来产出与收入流的源泉，资本是一个具有 价值的存量。人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。” 现代企业是人力资本和物质资本为获取经济利益按一定的规则组成的经济 实体。物质资本只有与人力资本结合，才能对产出做出贡献。但人力资本不同于 机器、土地、货币等物质资本，构成人力资本的要素，即每个人的知识、技术、 才能、健康、体力、努力程度、容貌、对机会的把握和选择等等，是属于它个人 的，你可以消灭人们的肉体，摧残人们的精神，压抑人们运用人力资本的积极性 和创造性，但你却无法剥夺人们的人力资本。这是人力资本不同于物质资本的一 个很独特的特征。 1 3 3 “薪酬”概念 过去，我们习惯于把工资和薪酬混为一谈，但是，随着现代企业制度的建立， 企业间人力资本竞争的日益加剧，工资和薪酬已经演变成两个不同的概念。“薪 酬”( c o m p e n s a t i o n ) 是个组合概念，是“薪金”和“报酬”，指的是作为个人劳动 所得的全部报酬。对于这两者的区别，美国的凯斯( c a s e ) 和费尔( f a i r ) 从人的 技能和工作条件角度做过解释- 工资是相对稳定的报酬部分，一般与工作年限以 2 中南大学硕士学位论文 第一章前言 及工作经验有关，是“对经验的报酬”：“薪酬”则与人的某种“天生具有形成有 价值的技能属性”有关， “一些具有非常稀少的技能的人在自由市场经济中能挣 得巨额薪金”，但不能称之为工资。清华大学经济管理学院魏杰教授对此的解释 是：在现代企业的分配制度中，对人力资源( 企业中任何一名员工) 实行的是工资 制，对人力资本( 企业中的技术创新者和职业经理人) 实行的是薪酬制。前者是 由人事部门决定的，后者则是由董事会直接决定的。工资是人力资源作为劳动而 享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报。 此外，薪酬的内容也应该多样化，不仅包括经济报酬，还应该包括非经济报 酬。所谓非经济报酬是指由工作本身和工作环境本身所提供的各种条件，主要包 括工作的趣味性、挑战性、发展性、组织政策和社会地位等。一个完整的薪酬方 案，应是经济报酬与非经济报酬二者的结合体。本文所研究的重点集中在经济报 酬上。 1 4 本文研究思路、方法和内容 1 4 1 研究思路与方法 本论文拟在前人研究的基础上，从理论和实践结合的角度来研究我国企业经 营者人力资本薪酬激励机制。为此，在研究中以马克思主义的辩证唯物主义和历 史唯物主义为基础，把实证分析与规范分析相结合、定性分析与定量分析相结合 的研究方法贯穿全文，大胆探讨我国企业经营者人力资本薪酬激励机制的基本思 路与具体对策。 1 4 2 研究的主要内容 本文以企业经营者人力资本薪酬激励机制为研究对象，系统分析了对经营者 人力资本进行薪酬激励的理论基础：对我国经营者人力资本薪酬激励的发展过程 进行了总结。在对相关理论充分理解，并结合我国实际情况的基础上，对我国经 营者人力资本薪酬激励机制进行分析，找出其中存在的主要问题。最后提出完善 这一激励机制的措施。 中南大学硕士学位论文第二章企业经营者人力资本薪酬激励的理论分折 第二章企业经营者人力资本薪酬激励的理论分析 2 1 激励理论 国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并己取得了丰硕的成 果，如马斯洛( a h m a s l o w ) 的需要层次理论、麦克里兰( m c c l e l l a n d ) 的成就需 要理论、赫兹柏格( h e r z b e r g ) 的双因素理论、弗鲁姆( v h y r o o m ) 的期望理论、 波特和劳勒( p o r t e ra n dl a w l e r ) 的期望模式理论等等。下面主要对需求理论、 双因素理论、期望理论这三种理论加以评述： ( 1 ) 马斯洛的需要层次理论 美国著名心理学家马斯洛将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、 尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一 个层级系统。马斯洛的发现在一定程度上揭示了人类行为和心理活动的一般规 律，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到 广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措 施，在实践中收到了良好的效果。 根据马斯洛的需要层次理论，可以得出这样一个重要启示：既然人具有多种 需要，那么对人的激励就不能仅仅从物质需要方面出发，而要顾及多方面需要， 特别是以高级需要为基础来激发其实现自我价值的积极性。因此，对人的激励要 注重物质和非物质两方面。 ( 2 ) 赫兹柏格的双因素理论 赫茨伯格双因素理论认为人有两个方面的需求，一方面是保健因素，是指防 止人们产生不满的因素，多与工作环境和工作条件有关，包括公司政策与管理方 式、上级监督、工资、人际关系和工作条件等五种因素，这类因素不改善，就会 导致员工不满。但满足了员工这方面的需要，就会消除不满，但是不能直接激发 员工的积极性。另一方面是激励因素，是使人感到满意的因素，指与工作本身的 性质有关，多与工作内容紧紧联系在一起的因素，包括成就、赞赏、工作本身、 贵任和进步等五种因素，这类激励因素的改善，往往能给人以很大程度的激励， 才能激发员工的积极性、创造性，产生使员工满意的积极效果 赫茨伯格的理论给了我们一个重要的启示：在企业经营者基本生活、工作条 件得到满足的前提下，企业所有者对其激励主要体现在对其工作能力、业绩的公 正客观的评价，并通过激励性的制度、合约把经营者的各种报酬与成绩联系起来， 这样经营者不必为个人利益的不确定性担心，更能激发他们的工作积极性，而他 们唯一的风险来自于经营风险。 ( 3 ) 弗鲁姆的期望理论 美国心理学家弗鲁姆认为，个人的行动都是基于一种预期，也就是努力能产 生具有吸引力的结果。所以，可以针对个人的需要设置一定的目标，以此来激发 个人的行为。这种激励强度受到两个因素的影响，一是受到个人对从组织中所取 得的报酬的价值判断。即如果个人认为取得该报酬的价值性大，人的积极性就高， 反之，人的积极性就低。二是受到个人对取得该报酬可能性的预期。即如果人认 为取得该报酬的可能性大，就会努力争取，激励力就强，反之，激励力就弱，甚 4 巾南大学硕士学位论文第二章企业经营者人力资本薪酬激励的理论分析 至没有。前者成为效价，后者称为期望值( 期望概率) ，可用下式表示：激励力( m ) 二效价( v ) 期望概率( e ) 。只有当效价( e x p e c t a n c y ) 和期望值( v a l e n c e ) 都高时， 激励力m o t i r ef o r c e ) 才能最大限度地发挥出来。概括弗鲁姆的观点，我们可以 看出，他把对激励的研究从客观延伸到主观，从外在的激励因素延伸到内在的激 励因素，比较切合实际。因此，在进行激励时，要注意到个人积极性不仅受到报 酬数量的影响，还受到实际业绩大小可能性估计的影响。所以应设计一个通过个 人努力可以达到的目标，并将个人报酬与业绩相联系。 2 2 a 力资本理论 人力资本理论是在2 0 世纪5 0 年代末6 0 年代初形成的一种新的经济理论，是在 传统资本理论受到严重挑战的情况下，针对资本同质性假设而提出的，其杰出代 表有舒尔茨( x w s c h u l t z ) 、贝克尔( g s b e c k e r ) 、明塞( m i n c e r ) 及弗兰姆霍尔 茨( f l a m h o l t s ) 等人。 第二次世界大战以后，一些在战争中物质资本遭到极大破坏的国家如德国和 日本，还有一些自然资源贫乏的国家如瑞士和丹麦，经济都有了惊人的增长，而 一些发展中国家，即使同样具有大量的物资援助，经济发展却不尽如人意。传统 的理论认为物质资本匾乏必然导致经济发展缓慢，这就不能对二战后的这种经济 发展形势做出合理的解释。突破传统理论的最好解释就是发展快速的国家拥有以 高质量熟练工人和高水平管理者为代表的优质人力资本。舒尔茨针对以上现象提 出了人力资本概念。他认为一定有重要的生产要素被忽略掉了，而这个要素就是 人力资本。舒尔茨指出，人力是社会进步的决定性因素。一国人力资本存量越大， 人力资源质量越高，那么国内的人均产出或劳动生产率就越高。而且，正如取得 其他资源需要付出代价一样，人力资本的取得也不是免费的，这一蕴含在人体内 的知识与技能也是投资的产物，其投资方式主要有教育、培训、医疗保健和“干 中学”等。从这一点我们可以看出，人力资源和人力资本是不同的，事实上，只 有那些掌握了知识与技能的人力资源才是人力资本，而且，人力资本除了具有收 益递增的特点外，还能改善物质资本的生产效率。舒尔茨通过采用收益率法，测 算出美国1 9 2 9 1 9 5 7 年教育投资对经济增长贡献率高达3 3 ，这一结果更是进一步 论证了他的观点，显示了人力资本在经济增长中的重要作用。舒尔茨对人力资本 理论的贡献是巨大的，他也被后人誉为“人力资本之父”。但是他主要是从宏观角 度对人力资本问题进行研究，特别是教育投资对人力资本形成的作用，而忽视了 微观基础，对人力资本本身的构成缺乏深入研究，没有提出一个人力资本形成的 模型，也没有对人力资本参与价值分配问题做出研究。 贝克尔则主要是从微观角度对人力资本问题进行了具体研究。他从人类家庭 入手，提出了孩子的直接成本和间接成本概念，家庭时间价值和时间配置的概念。 此外，贝克尔还提出了人力资本投资一收益均衡模型，即人力资本投资的边际成 本的当前值等于未来收益的贴现值：在人力资本形成方面，他还对教育、培训和 其他投资过程进行了研究。他的研究使人力资本理论系统化，特别是对人力资本 收益的研究，揭示了人力资本作为资本要素在生产过程中的本质要求。后来，明 塞在把人力资本投资与收入分配联系起来的基础上，给出了完整的人力资本收益 模型。他认为一个人在生命周期的每一时刻都在做出人力资本投资的选择，那些 选择较多人力资本投资的人，年轻时以较低的收益补偿他们的选择，年老时则以 中南大学硕士学位论文第二章企业经营者人力资本薪酬激励的理论分析 较大的收益补偿他们预先的选择。弗兰姆霍尔茨提出了人力资本会计学的一套具 体方法等。 国内对人力资本理论颇有研究的应是北京大学的周其仁教授。在人力资本 的产权特征中，他总结出人力资本产权的三大特征：一是人力资本天然归属个 人：二是人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存：三是人 力资本总是自发地寻求实现自我的市场。周其仁教授强调“人力资本与其所有 者的不可分离性”，认为正是由于人力资本产权的这一特征，即使是奴隶主也不 能无视奴隶的积极性问题，这就意味着“激励”是一个永恒的问题。因此，现代 企业的最优产权安排应该是授予人力资本所有者，从而提出企业是“人力资本与 非人力资本的特别契约”，“人力资本与非人力资本分享企业产权”。 人力资本理论最突出的贡献，在于突破了传统理论关于资本同质性的假设， 把人力不仅看成是重要的生产要素，而且还是一种资本。人力资本所有者与物质 资本所有者一样，在商品交换中都是平等的商品所有者，在商品生产中都是平等 的商品投资者，所以在分配中也应该得到除劳动补偿以外的剩余收益。这就为人 力资本所有者参与企业收益的分配做出了一定解释。而且，现代企业日益体现出 来的“人力资本与非人力资本关系”的特性，使得对经营者人力资本的激励显得 尤为重要。 2 3 企业家理论 在古典经济理论体系中，萨伊( s a y ) 最早强调企业家的重要地位，并赋予其 企业组织“协调者”的角色、新古典经济学家马歇尔( a m a r s h a l ) 赋予企业家“协 调者”、“中间商”、“创新者”和“不确定性承担者”的角色，企业家可以在诸角色之 间权变选择。他还认为企业家的重要作用是承担风险，而且应该获取永久性的、 “准地租”性质的报酬。2 0 世纪三十年代以后，企业家理论的研究步入新时期。主 流经济学家把企业家完全排除在经济理论体系之外，而非主流经济学家则赋予企 业家不同的角色，构建自己的理论体系。熊彼特( s c h u m p e t e r ) 认为“创新”是企 业家的重要职能和根本动机，企业家是“实现新的组合”的创新者，他所获得的报 酬形式是“企业家利润”，是对其创新活动的一种回报。熊彼特对企业家“经济首 创精神”的论述在企业家理论中占有重要地位：奈特( k n i g h t ) 与马歇尔的观点一 致，但他更进一步，把风险分为“可保”与“不可保”，并且更关注具有不可保持 这个市场“不确定性”：卡森( c a s s o n ) 引入了“企业家判断”这一概念，赋予企业家 “判断性决策者”的角色。国内学者也对企业家问题作了一定研究，比较突出的是 张维迎教授。他综合了国内外理论成果，着重研究资本与企业家能力的关系，认 为资本是传递企业家能力的信号，只有那些愿意并且拥有足够个人资本的人才能 成为合格的企业家。 由此可以看出，企业家理论对研究经营者薪酬激励问题提供了理论指导。其 对企业家角色、功能和作用的研究，为深刻理解激励对象的性质提供了理论依据： 对企业家特质和企业家精神的研究，又为企业家的选择提供了理论依据，进而影 响了激励机制的构建：对企业家形成和影响因素的研究，即对企业家生成机制宏 观影响因素的分析，又形成了激励机制构建的环境因素。 6 中南大学硕士学位论文第三章国外经营者人力资本薪酬激励机制 第三章国外经营者人力资本薪酬激励机制 我国经营者人力资本薪酬激励机制近几十年的改革实践采取了年薪制、期股 期权制等激励方式，但这些从国外借鉴的方式方法是否符合中国的国情呢? 因此， 我们有必要用“权变”的观点，对国外经营者人力资本薪酬激励机制的特点及其 实施背景进行分析，辩证地应用这些先进的模式。在此，主要对美国和日本的经 营者人力资本薪酬激励机制进行简单地分析。 3 1 美国经营者人力资本薪酬激励机制 美国是资本主义国家的典型代表，其市场经济发展已经有2 0 0 多年的历史 了，经济制度良好并且不断完善，市场环境规范有序。其主要特点为：一是企业 外部各种市场健全，有效性强，可以很好地约束经营者。其外部市场主要有三个： ( 1 ) 职业经理市场。通过市场上的竞争和压力促使经理人员努力工作，否则可能 在市场上身价倍跌，甚至被企业更换、降职、淘汰：( 2 ) 产品市场。通过产品市场 可以检验经理人员的工作成果，对其是一大挑战，因此经理人必须进行自我约束 以确保企业的效益：( 3 ) 资本市场。资本所有者除了在企业内部“用手投票”以 外，还可以在资本市场上“用脚投票”，