（马克思主义基本原理专业论文）民营企业员工流动管理问题研究.pdf

两南大学硕士学传论文 摘要 摘要 2 1 世纪是以科技和人才改变世界的时代，科技是第一生产力，然而科技的发 展却要受人力资源的限制。因此，人才的管理和利用已经成为当今世界蠢济发展 的主导因素。而人才的管理其实就是人力资源的优化配置。因此对加强企业员工 流动管理的研究也成为了世界经济发展的关键。目前中国正经历着经济体制的转 型期，从计划经济向市场经济转变，针对中国建设社会主义和谐社会的国情，只 有加强企业员工流动管理，当然，最重要的是要平衡企业与员工间的利益，这样 才能提高员工的劳动效益、效能和效率，实现人力资源与物力资源、财力资源的 优化配置，切实保证和谐社会的成功构建。本文围绕企业员工流动管理对构建社 会主义和谐社会的影响，从以下几个方而进行研究： 第一部分：包含文献综述和引言。首先，探讨学术界对关于企业员工流动概 念、原因、形式和企业员工流动管理存在的问题的研究现状；其次，概述企业员 工流动管理的研究背景和意义，提出科学的加强企业员工流动管理思路方法；最 后明确加强企业员工流动管理范围内容。这部分是本文研究的前提。 第二部分：和谐社会进程中加强企业员工流动管理的重要意义。首先，这部 分主要是对企业员工流动的定义进行研究，同时给出自己的观点，并概括了企业 员工流动的基本形式。再次，概述企业流动管理中流出、内部流动和流入三个方 面的特征。最后讨论加强企业员工流动管理对个人、企业和社会的意义，并总结 出对构建社会主义和谐社会的时代意义。这部分是本文的重点。 第三部分：企业员工流动管理存在的问题与原因分析。这部分主要从员工流 动管理的现状与趋势、实施过程中存在的问题以及存在问题的根本原因进行讨论。 结合马克思主义的辩证思想方法，作者认为引起员工流动管理问题的根本原因实 质是企业家与员工间的利益平衡问题。这部分是本文的难点。 第四部分：加强企业员工流动管理的主要对策。这部分主要介绍加强员工流 动管理的思路和具体方法，主要通过加强人性化管理、建立法律法规制度、完善 淘汰退出机制和畅通内部流动渠道等方法来解决员工流动管理中存在的问题。这 部分是本文的落脚点。 关键词：员工流动；员工流动管理；和谐社会 西南火学硕十学位论文 a b s t r a c t a b s t r a c t 21s tc e n t u 巧i st h ee r ao fs c i e n c e 柚dt e c l l r l o l o g y t h et e c l l i l 0 1 0 9 ) ，i sp r i m a r ) r p r o d u c t i v ef o r c e s ，s o l n e h o ww h o s ed e v e l o p m e n t i sl i m i t e db yh 哪a j lf e s o u i e s t h u s ， t a l e n tm a n a g e m e n ta n du s eh 硒b e c o m et h cd o m i n a n tf a c t o fi nw o r l de c o n o m i c d e v e l o p m e n t a n dp e r s o i l n e lm a n a g e m e n ti sa c t u a l l yt h eo p t i m a la l l o c a t i o no fh u m a n r e s o u r c e s t h e r e f o r e ，t 0w o r kh a mo nm a n a g e m e n to fs t u f rc i r c u l a t i n gi sn o wt h ek e yo f d e v e l o p m e n to fw o r l de c o n o m y a tp r e s e m ，c l l i n ai su n d e r g o i n ge c o n o m i cs y s t e m t 啪s i t i o nf b map l 锄e de c o n o m yt 0am a r k e te c o n o m y f o rc l l i n a t sc o n d i t i o ni st 0 b u i l d i n g as o c i a l i s th 锄o n i o u s s o c i e 哆o n l yb ys t r e n g t h e n i n g t h e l i q u i d i t y m a n a g e m e n to fe n l p l o y e e s ，s oa l st oi m p r o v et l l es t a f p sw o r ke m c i e n c y ，e 虢c t i v e n e s s a n de 衢c i e n c y 加mt 0b a l a l l c et h ei n t e r c s t sb e t w e e ne n t e 叩r i s e sa n de m p l o y e e s ，t h e o p t i i n a la l l o c a t i o no fh u m a i lr e s o u r c e sa n dm a t e r i a lr e s o u r c e s a n de i l s u r et l l eb u i l d i n g o fh a m o i l i o u st h es u c c e s so ft h ec 伽啪吼i 够t h i sp a p e rf u s e s0 nt h ei l l l p a c to f s 仃e n 蚰e i l i n gt h e1 i q u i d i t ym a m g e m e n to fe i n p l o y e e st ob u i l das o c i a l i s tl l a r m o i l i o l l s s o c i e 吼砒1 dd 0ar e s e a r c hf 如mt h ef o l l o w i n ga s p e c t s ： p a ni ：h l 仰d u c t i o na n dl i t e r a t u r er e v i ew f i r s to fa 1 1 i n 仃i d d c et h ea c a d e m i c 、1 i e w o fs t a 行c i r c u l a t i n go nc o n c 印t s ，c a u s e s ，f 0 肌sa n dt h es h o n a g eo fs t a f fc i r c u l a t i i l g m a n a g e m e n t s e c o n d l y a no v e n r i e wo fm eb a c k 目- 0 吼da n dt h em e a n i n go f m a n a g e n l e n to fs t a f rc i r c u l a t i n g ，a n dp r o p o s e dt h a tt h es c i e n t i f i ci d e ao fh o w t oe 1 1 l l a n c e t 1 1 em e t l l o d so fs t a f fc i r c u l a t i n gm 锄a g e m e n t f i n a l l xc l 撕f yt h es c o p ea n dm ec o n t e x t 0 fe i l h a i l c i n gt h es t a f fc i r c u l a t i n gm a n a g e m e n t t h i si st h ep r e m i s ep a r to ft h i ss t l l d y p 硪i i ：1 1 1 es i 弘i f i c a n tm e a 血n go fs 仃e n g t l l e nt l l er n a i l a g e m e n to fs t a f fc i r c u l a t i n g ， i i lt 1 1 ep r o c e 路o fc o n s t n l c t i n gah 姗o i l i o u ss o c i e 咄f i r s t l y t h ea u m o rs t u d i e st h e c o n c e p t i o no fs t a 行c i r c u l a t i n g ，a n d 百v e s1 1 i sv i e w s ，柚dt l l e n ，g e n e r a l i z et h eb a s i cf o m o fs t a f rc i r c u l a t i n g s e c o n d l y o u t l i n e st h ec h a r a c t 丽s t i c so fi n f l o w i n g ，i 衄e rn o w i n g 锄do u tn o w i n gr e s p e c t i v e 虹f i n a l l y ，d i s c u s sm es i 咖f i c 锄c eo fs 仃e n g m e n i n gm e m a l l a g e m e n to fs t a f rc i r c u l a t i n gt 0i n d i v i d u a l s ，e n t e 巾r i s e sa n ds o c i e 劬a n ds u mu pt h c s i g l l i f i c a n c et 0c o 咖c tm eh 锄o n i o u ss o c i e 够t h i sp a r ti st h ef 0 c u so ft h i sa n i c l e p a i ti l i ：a n a l ) ，z em ec a u s e s 觚dt l l e p r o b l e m si n t l l em a j l a g e m e n to fs t a f j f c i r c u l a t i n 舀t h i sp a r ti sf o c u so nt h ec 岍e n ts i t l l 撕0 n 锄dt h et r e n d ，t h ep r o b l e m s 锄d 也ec a u s e so fm a n a g e m e n to fs t a f rc i r c u l a t i n g c o m b i n i n gt 1 1 em a d 【i s td i a l e c t i c a lw a yo f t l l i n l ( i n & t h ea u t l l o rc o n s i d e r st l l a tt h em i c a lr e a s o nt h a tc a u s e st h ep r o b l e mo fs t a f r c i r c u l a t i n gm 卸a g e m e n ti st l l eu n b a l a n c ei n t e r e s t sb e 细e e n t e 巾r i r 锄ds t a f 毽t h i si s i i 西南大学硕十学何论文a b s t 阳c t t h ed i 矗i c u l tp o m to ft l l ea r t l c l e p a r tr v i n t r o d u c et h em e a s u r e st h a tc o u l ds n 。e n g t h e nt i l em a n a g e m e n to fs t a f j f c 打c u l a t i n g t m sp a nm a i n l yi n 们d u c et h es p e c i f i cm e a s u r e sa n di d e a st 1 1 a tc o u l d s 仃e n g t h e nt h em a n a g e m e n to fs t a f rc i r c u l a t i n g ，s 讹n 咖e 1 1 i n gt h eh u m a n o r i e n t e d m a n a g e m e n t ，e s t a b l i s h i n gl e g a lm l e sa n dr e g u l a t i o n s ，i m p r 0 v i n gt h ee x i t i n gm e c h a m s m a n ds m o o t l l i n go u tm ei n t e m a ln o wc h 锄e l sa n do t h e rm e t h o d s t h i si st h ee n dr e s u l t o ft h i sa r t i c l e k e yw o r d s ：s t a f fc i r c u l a t i n g ；m a n a g e m e n to fs t a f fc 打c u l a t i n g ；h a 咖0 n i o u ss o c i e t y i l l 两南大学硕七学位论文文献综述 第1 章文献综述 二十一世纪是以知识为主导的经济时代，人力资本是经济发展的核心之一， 知识时代的竞争市场就是人力资源和科学技术的竞争，从根本上说也是人才的竞 争。知识型员工作为掌握现代科技人才，将成为未来竞争时代的焦点。怎样留住 这样有价值的人才，建立和保持一个相对稳定的团队，以避免人员的过度流失已 经成为企业重点关注的问题。鉴于员工流动管理在企业人力资源管理中的重要性， 以及对经济发展的重要性，国内外许多学者对员工流动的概念、原因、形式和员 工流动管理存在的问题等进行了研究。 ， 1 1 关于企业员工流动概念的研究 根据尼克尔斯( 2 0 0 5 ) 在u n d e r s t a l n d i n gb u s i n e s s 书中指出，员工流动是指 人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为。 在国内学术界的研究中，陈婉梅和田建春( 2 0 1 0 ) 在其国内员工流动研究 综述中给出了员工流动的定义：“从广义的角度来说，员工流动是指员工从一种 工作的形式变换为另一种工作的形式，这种工作的形式可能是工作地点、工作岗 位、岗位性质、服务对象以及其他因素所确定的。既有可能是流入企业，也可能 是流出企业。而从狭义的角度来说，员工流动只是指员工离开原来所在的工作地 点。从员工个人的意愿来分类，员工流动既可以是主动自愿流动也可以是被动流 动。” 吴树男( 2 0 0 5 ) 在其论文我国人才流动问题研究中提到员工流动是指员 工在职业间、产业间和地区间的移动。 由此可以看出，国内外学者们在员工流动的定义上存在的观点都基本一致， 主要都是从广义和狭义上来定义，虽然有些学者并没有将此二者明确指出。 1 2 关于企业员工流动原因的研究 关于员工流动的原因，从宏观方面来说主要可以分为员工自己的主观原因和 来自企业等外界的客观原因。 d a r ( 1 9 9 7 ) 在其o 唱a n i z a t i o nn e o 哆& d e s i 印书中的研究表明：“企业员 工流动具有一定的必然性。但是对于员工来说，企业内部因素的作用比外部的吸 引更能影响员工做出流动决策，而员工做出离开企业的决策是取决于离开愿望的 强弱程度以及流动的容易程度。” r o b e r t & j o l l i l ( 2 0 l o ) 在h u m a nr e s o u r c em a i l a g e m e n t 一文中认为根据程 度不同，把影响员工流动的因素分为两个。这两个因素为明显因素和不明显因素， 西南大学硕十学位论文 文献综述 其中明显因素包括年龄、收入、工作的性质、个人事业发展的心态、个人未来的 发展自 途以及员工工作调换时的态度等方面。而不明显因素则包括种族、性别、 家庭状况、家庭人数、文化背景、工作的年限以及以前工作调动的经验等。 叶仁荪和郭耀煌( 2 0 0 3 ) 在企业员工离职的博弈分析模型中认为：“由于 社会的制度，社会的文化，经济发展的水平差异等因素的原因，影响国内企业员 工流动的因素与其他发达国家有所差异，所以不能原封不动的照搬外国的研究成 果。” 、 崔勋( 2 0 0 3 ) 在其员工个人特性对组织承诺与离职意愿的影响研究中， 通过运用组织行为学的基本理论，对我国员工的组织承诺和离职的意愿进行分析 研究，调查结果表明员工的年龄、性别、学历、家庭状况、家庭人数等人口统计 变量和岗位、工作年限、自动离职次数、晋升频率、：晋升次数等与职务有关的变 量对企业员工流动有非常明显的影响。 综上，不难看出，不论是国外的研究还是国内的研究，学者普遍觉得企业的 客观因素对员工流动的影响大于员工的主观因素。大多数研究表明影响流动的因 素与员工所在的社会环境和所属的身份有很大的关系。 1 3 关于企业员工流动形式的研究 企业员工流动的形式主要包括三种：员工流入、员工内部流动和员工流出。 w 抽0 u s ( 1 9 9 2 ) 在其o r g a n i z a t i o n a le n t 珂一书中对员工流动形式进行了研 究，他认为员工流动的主要形式可以分为向外部流动和向内部流动。其中，内部 流动又可以分为三种形式：升职、调换岗位和降职。 p r i c e ( 2 0 0 1 ) 在r e n e c t i o no ft h ed e t e 肌i n a n to ft h ev o l u 眦1 wt u m o v e r 一文 中主要对员工的自愿流动做了详细分析。现今，员工的自愿流动已经成为企、世员 工流动的主要形式，其中公司对员工的培训、公司给员工的工作压力、薪酬、晋 升机会等都对员工决定是否自愿离职有重要影响。 姜秀厢( 2 0 0 4 ) ，石岩在员工流动管理一书中将员工流动形式等同于员工 流动方式，即员工向外部流动的主要流动方式是招聘，在内部流动的主要方式有 调动、晋升和降职。而后又将员工流动管理分为员工流入管理、员： 内部流动管 理和员工流出管理。 谢晋宇( 2 0 0 1 ) 在其雇员流动管理一书中将企业员工流动分为员工流入、 员工的内部流动和员工的社会流动。而后，对员工流动的各种主要方式进行了详 细的介绍。 综上，国内外学者对企业员工流动的形式的分类形式基本上是一致的。 1 4 关于企业员工流动管理存在问题的研究 2 两南大学硕十学何论文 文献绢：述 从实践来看，无论在中国还是其他国家，企业员工的流动管理都存在着严重 的问题，s t e l l a n k o m o ( 2 0 l o ) 在h 啪a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta p p l i c a t i o n s 一书中提到，关于员工流动管理存在的问题主要是由企业管理机制不够健全引起 的。由于企业管理机制不够完善，导致员工流动管理缺乏制度化，有制度但是不 能按照制度严格执行，导致制度虚假化。因此，加强员工流动管理的关键是要健 全员工流动管理的制度。 、赵曙明( 2 0 0 1 ) 在人力资源管理研究一书中提到，员工流动管理存在的 问题主要有：( 1 ) 企业管理缺乏人性化( 2 ) 企业自身体制不够完善( 3 ) 企业缺 乏科学有效的管理手段( 4 ) 企业文化不够积极。 王琪延( 2 0 0 3 ) 在企业人力资源管理中提到，企业员工流动管理的本质 问题是在于企业太看重自己的利益而忽略了员工的利益，因此导致企业管理不够 人性化，手段不够科学。 综上所述，目前学术界对企业员工流动的研究己取得了一定的成果，尤其是 对企业员工流动的原因、流动的形式、流动管理的缺点等方面已经有比较成熟的 研究。然而，己有的这些研究都未能针对中国现实国情来分析企业员工管理对社 会主义和谐社会的影响如何，未能做到具体问题具体分析地对企业员工流动管理 存在问题的原因进行深刻的解析，对于怎样为中国建设特色社会主义和谐社会而 健全员工流动管理制度的研究也相对缺乏。针对以上不足，本文主要结合中国构 建社会主义和谐社会的背景来分析加强企业员工流动管理的重要意义及方法。 西南大学硕十学位论文 引言 第2 章引言 2 1 研究背景与意义 2 1 1 研究的背景 随着我国市场经济的高速发展和国际竞争的日趋激烈，企业员工流动管理成 为现代企业人力资源配置中的重要环节，决定了其在影响企业高速发展因素中的 重要作用。员工流动管理一方面关系到企业发展的兴衰存败，另一方面又关系到 国家的经济发展和构建社会主义和谐社会的成功与否。另外，企业员工流动管理 在世界各领域的人力资源管理研究中都占据重要地位。 以往，企业在管理过程中喜欢强调物资、技术和成本的因素，往往容易忽略 人的因素。当今世界经济的发展主要依靠先进的科学技术，但是科学技术的发展 和运用又主要依靠拥有高智慧的人才。因此，人力资源才是2 l 经济发展的决定性 因素，换而言之，只有加强企业员工的流动管理才能促进社会和国家的经济发展。 在我国，企业员工流动管理目前还处于理论探索阶段，虽然在理论上已经有 了比较成熟的观点，但还缺乏实际应用的经验，各类企业的员工流失率都还比较 高。企业应该以发展的眼光看待问题，结合自己企业的特点，大胆尝试加强企业 员工流动的管理的方式，以此改善企业员工流失严重的现状。 企业员工流动管理是在最近企业管理者认识到人才的重要性才开始得到关注 的，很少有以往的经验可以借鉴。因此，实施企业员工流动管理存在着很多的未 知因素和无法预料的困难。但企业员工流动管理是人力资源管理的核心，也是企 业存亡的决定性因素之一。 从目前我国企业员工流动管理的研究成果来看，对加强企业员工流动管理的 理论研究已经比较成熟，但是结合中国国情一构建社会主义和谐社会的理论进行 研究的较少。本文则主要是将理论结合实际，对加强企业流动管理对构建中国社 会主义和谐社会进行了具有针对性的研究。 2 1 2 研究的意义 随着当今世界经济的一体化，由政府宏观调控规划经济发展的方法已经不能 适应世界经济发展的新形式。为了与世界经济发展同步，就必须改变经济体制， 适应新的经济发展形式。企业员工自由流动就是转变经济体制的重要体现。但与 此同时，如何管理好员工流动以减少企业损失的问题也随之而来。如果企业缺少 高效优质的劳动力，就会导致企业停滞不前甚至消亡。因此，加强对企业员工的 流动管理也成为了企业人力资源管理的重要课题。 4 两南大学硕+ 学位论文 引言 ( 1 ) 企业员工流动管理与构建和谐社会具有致性。加强企业员工流动管理 不仅有利于我国经济快速健康发展，而且也顺应了构建和谐社会的需要。民主法 治、公平正义、安定有序、人与自然和谐相处是构建社会主义和谐社会的内在要 求，而企业要做好人力资源管理工作也必须要做到以上几点。企业在做好员工流 动管理工作的同时却又促进了社会的和谐稳定。因此，企业做好员工流动管理工 作与构建社会主义和谐社会其实是相辅相成，相互促进的。 ( 2 ) 为构建和谐社会提供了物质基础。加强企业员工流动管理也是我国经济 快速健康发展的重要前提。社会主义经济建设是我国建设社会主义和谐社会的重 要物质基础。只有先在物质上满足了广大人民的需要，才能更好的保证精神建设 的成功，也就是保证构建和谐社会的成功。 ( 3 ) 为构建和谐社会提供了法制基础。加强企业员工流动管理的一个重要条 件就是要运用法律法规来约束员工的自由流动。政府为支持企业的管理，必将出 台一系列规范企业与员工行为的法律，以此来规范社会经济的有序发展。 ( 4 ) 为构建社和谐社会提供了精神基础。构建社会主义和谐社会是一种人与 人之间，人与自然之间和谐并存，相互友好的状态。企业加强员工流动管理必须 以建立员工间融洽的关系，构建企业轻松和谐的工作气氛为基础，而此举可以促 进和谐社会构建中人与人之间友好关系的建立，还可以为社会提供健康的生活、 工作氛围。 2 2 研究思路与方法 2 2 1 研究的思路 本文的研究思路是：首先，介绍企业员工流动的定义和基本形式；第二，全 面系统的介绍企业员工流动管理的定义、内容及其特点，并结合我国当前国情分 析其多构建和谐社会的时代意义；第三，对企业员工流动管理的现状和问题进行 分析；最后，在前面研究的基础上，提出加强企业员工流动管理的基本对策。 2 2 2 研究的方法 ( 1 ) 运用历史唯物主义的方法客观地分析我国企业员工流动管理的现状，并 实事求是的分析存在的问题。 ( 2 ) 本文采用多种科学理论为依据，坚持理论的科学性与客观现实的实际性 相结合。 ( 3 ) 运用分析和综合的方法推导出导致企业员工流动管理存在问题的根本原 因。 ( 4 ) 文中多采取举例与列数据的方法来证明作者提出的观点。 5 两南人学硕十号位论文 引言 2 3 研究范围与内容 2 3 1 研究范围 本文研究的时间范围，是中国构建社会主义和谐社会的时期，同时也是计划 经济向市场经济转变的时期；研究的对象，主要是企业中的员工与企业的管理者； 研究的重点是探索加强企业员工流动管理对构建社会主义和谐社会的时代意义； 研究的难点是对企业员工流动管理的特点及存在问题的总结，以及在此理论基础 上提出的对策。 2 3 2 研究内容 本文主要的研究内容包括：第一，学术界对企业员工流动管理的研究现状。 第二企业员工流动的管理的内容和时代背景下的重要意义。这部分主要是对企业 员工流动的定义、基本形式以及对构建和谐社会的影响进行研究。第三，对企业 员工流动管理的定义、形式、现状及存在问题的介绍。第四，解决员工流动管理 存在问题的对策。这部分主要介绍加强员工流动管理的思路和具体方法，来解决 员工流动管理中存在的问题。最后一部分，作者对全文的总结及对未来研究的展 望。 6 两南，：学硕十学7 论文和i 皆牢+ 会进程中加强企、 k 互jt 流动管理的币：要熏义 第3 章和谐社会进程中加强企业员工流动管理的重要意义 3 1 企业员工流动的定义与基本形式 3 1 1 企业员工流动的定义 员工流动的概念有狭义和广义之分。p r i c e ( 2 0 0 1 ) 给出了一个定义：“个体作 为组织成员状态的改变。”1 按照这一定义来看，企业员工的流入、流出、晋升、降 级以及岗位更换等都应该被纳入到这个定义的范畴内。黄英忠( 1 9 9 7 ) 认为广义 的员工流动即是劳动移动，是指员工从一个地方移动至另一个地方( 地域问移动) ， 或是从某一职业转移至另一个职业( 职业间移动) ，或是从某一产业移转至另一种 产业( 产业间移动) ；同时也意味着某一特定组织( 如工厂、公司、机关等) 员工 的流入及流出，即员工在组织内的流动，如员工从一个部门转换到另一个部门， 或者在同一部门的提升、降职或工作内容的改变等行为则给出了一个狭义的定义： “一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员关系的过程。”2 这就将企业员 工流动与企业员工内部的晋升、降级、调动区别开来。然而这个概念还强调了流 动是员工与组织雇佣关系的中断，因此，又将流动与下岗区别开来。狭义的员工 流动本质上是指员工的外部流动，即员工从一个企业流动到另一个企业的行为和 过程。 而作者认为，虽然企业员工的内部流动属于企业的入力资源整合行为，但员 工的状态、工作内容或身份都发生了变化，这种变化对个人职业的发展、企业的 良好发展都有着很大的影响。因此，员工的内部流动也应该作为员工流动的研究 对象。企业员工流动应包括企业员工的内部流动和外部流动。 3 1 2 企业员工流动的基本形式 企业员工流动的基本形式换言之也口l l 企业员工流动的基本方式。这里介绍如 下8 种企业员工流动的主要方式。 ( 1 ) 聘用。用人单位通过传播媒体( 报纸、广播、电视) 公开发布招收某种 员工的启事，通过面谈、笔试等程式，在应聘者中择优聘用的方式。企业员工向 外部流动的时候采取的最主要方式。 ( 2 ) 借调。单位因技术攻关、引进专案、确保重点建设或扩大事业范围等原 因，急需某类专用技术人员或管理人员，在调用有困难的情况下所采取取的临时 或短期借用的办法。这种情况一般是一种短暂的流动，在借用单位的作业完成以 后，员工又流回自己的企业、自己的岗位。 1 p r i c e j l ，r e f l e c t i o n so f t h ed e t e n n i n 柚t so f v o l 咖协r yt l l l m o v a 吒j 】，j o 啪a lo f i n t 明1 a l i o n a lm 锄p o w 2 0 0 l 2 黄英忠，人力资源管理【m 】台北：三民书局，1 9 9 7 7 茚南人学硕f ：学f t 论文和谐丰 会进程中加强企、i 业员r 流动管胛的一i 要意义 ( 3 ) 内部调动。内部调动主要是指企业员工在组织中横向流动，在薪资和职 位等级不作调整的情况下变换工种。这种方式是在企业员工内部流动中所采用的 主要方法之一。 ( 4 ) 晋升。晋升主要是指企业员工由于工作业绩非常出色或组织工作的需要 根据组织等级的划分，由比较低的等级上升至较高的等级。 ( 5 ) 降职。降职是一个企业员工在组织中由高向低职位的移动。与此同时， 员工所承担的工作责任降低了，相应的收入也降低了。降职是与晋升相反的一种 流动形式，但他们都是员工进行内部流动的主要方式之一。 ( 6 ) 退休。退休是指根据国家有关规定，劳动者因年老或因工、因病致残， 完全丧失劳动能力( 或部分丧失劳动能力) 而退出工作岗位。退休往往是由年龄 衰老的自然现象引起或是偶然的因工作受伤所引起的。 ( 7 ) 解雇。解雇是指员工因工作绩效不合要求、行为不当、违反规定、业务 水平不合格、不服从等员工个人方面的原因引起的被企业辞退的现象。解雇是一 种员工非自愿的流出，这种方式对员工的伤害很大，所以一般企业黑少使用。 以上都是员工流动基本的形式，而本文所涉及的企业流动员工管理也主要是 对这些方式加以管理。因此在后文中会有更详细的介绍。 3 2 企业员工流动管理的概念与主要特征 3 2 1 企业员工流动管理的概念 企业员工流动管理作者认为主要是指从社会的资本角度来看，对企业人力资 源的流入、内部流动以及流出而进行的组织、计划、协调和控制的全部过程。企 业的员工流动管理可以分成员工流入管理、员工内部流动管理和员工流出管理。 员工内部流动是指，对人员进入企业前包括招聘、筛选等一系列的考核选择过程。 员工内部流动管理主要是指员工进入企业之后，在企业内部对他们进行升职、降 职、变换岗位的调整，来适应企业的需要，并满足员工自身的职业发展需要。员 工流出管理主要是指，对一个从企业获取薪酬的人中断雇佣关系时的过程。员工 流动管理目的是为了确保企业员工的可获得性，满足企业的人力需要和企业员工 的职业发展需要。企业员工流动又分为内部和外部流动，外部流动又分为流入和 流出两个方面。因此，下文将总结出员工流入管理、员工内部流动管理和员工流 出管理三个阶段的主要特征。 3 2 2 企业员工流入管理的主要特征 ( 1 ) 员工流入管理具有必要性。由于企斗k 总是不断有人离开，为了保证g i 产 的正常运作，企业就必须不断要有员工流入以填补流出员工的空缺。在员工流入 两南大学石贞十导：何论文和谐f = 会进柞中加强企业员t 流动管理的、要要，匹义 这个环节中，企业如何吸收与获取人才，如何选择适合公司发展的员工是是人力 资源管理的最重要的环节之一。好的员工流入管理能在有效的时间内寻求到想要 的人才来适应瞬息万变的市场机遇。而在现代信息时代，人员信息不仅来源广， 而且成分复杂，虚假信息也比较难甄别。而从人力资源成本角度出发，员工的流 入对企业来说也具有十分重要的意义。有资料表明，招聘专业人员成本大致为这 些人第一年工资的5 0 0 ，这部分仅仅是直接成本，如果在员工录用的工作中 出现失误，则会对企业造成十分不好的负面影响或不可预计的损失。所以企业员 工的流入管理非常具必要性。 ( 2 ) 员工流入管理具有基础性。企业员工的流入管理在员工流动管理的工作 中有着十分重要的作用。一般来说，在以下几种情况企业需要进行招聘工作：新 组建一个企业；由于企业的业务发展，规模扩大，企业人员不足；企业员工组成 结构不合理，一方面需要裁减冗员，另一方面还需要人来及时补充短缺专业人员； 企业内部由于原有人员的调离、辞职、解雇、退休或死伤出现空缺职位等等。首 先，人力资源管理的起点是以员工的流入作为起点的，即员工的流入是人力资源 管理的基础。企业入力资源管理所包括的各个环节，从教育培训、绩效考核、劳 动关系、薪酬福利，以及从员工激励、员工流动等，在一定程度上都是以员工的 流入工作为基础的；第二，员工的流入也是企业人力资源管理形成的基础。如果 企业不招聘员工，没有员工，那么之后的教育培训、绩效考核、薪酬福利等人力 资源管理的内容就更是无从谈起。第三，在人力资源管理过程中，员工的使用和 配置也是企业成败的关键。除此之外，在员工的使用和配置中，其中员工的流动 管理又是关键；而在员工流动中，员工的流入管理却是基础，也是关键。企业员 工流入是企业能够正常运作的基础，没有员工的企业根本无法进行e 产作业。因 此，对于员工流入的管理是企业应该具有的最基本能力。 ( 3 ) 员工流动管理具有连续性。企业管理员工流入是一件长期的事情，不是 员工一次流入则以后再不用进入员工，如果员工只流出不流进的话，最终企业会 因员工完全流失而倒闭。因此，企业员工流动管理是一种持续性的管理，是企业 不可缺少的职能。不论对新成立的企业还是已经运营的企业来说，员工的流入管 理都已成为一件常年性的工作。对于新的企业来说，员工的流入会成为企业运作 成败的关键。如果企业找不到适合自身发展要求的员工，那么它前期的投入就会 浪费，或在效果上打折扣。如果企业开始的人员配置不合适，就很难进一步的正 常运营。对于在经运营中的企业来说，员工的使用和配置是处于不断变化之中的， 而企业出于外在竞争环境及自身的组织结构变化，或再加上自然原因而不断面临 员工的流出，因此，也就相应地会不断面临员工的流入。 3 2 3 企业员工内部流动管理的主要特征 两南人学硕 学何论文 和谐辛 会进程中加强食业员t 流动管理的重要意义 ( 1 ) 员工内部流动管理具有双向选择性。员工内i 弗流动可以由企业提出，也 可以由员工个人提出，而且双方都有商量的余地、选择的权利，不像员工流出那 样，往往企业无法挽留。因此，员工内部流动是一种双向选择的管理。而内部调 动这一形式的内部流动最具有双向选择性。 从定义上来说，像内部调动这种流动并不能简单等同于晋升或是降职，但企 业员工的内部流动却往往与员工的职业生涯发展有着密切的关系。例如，平行调 动可能是企业为了让预备干部的员工获得更多的经验为下一步的晋升行动所做的 准备；但有时候也可能是对某些固步不前的员工的一种变相的降职处理。但值得 企业引起注意的是，企业应对员工内部调动调动有明确的管理规定，包括：在企 业要求员工调动时，应该给员工多长准备时间，企业支付调动费用的条件以及支 付方式和支付金额；在员工主动提出调动的情况下，企业员工应提前多长时间告 知企业，企业又应在什么时间范围内答复员工的调动请求。通过这些具体制度的 约束，企业和员工都可以将内部调动所造成的经济损失降到最低，并且可以使企 业避免由于调动可能带来的法律诉讼问题。 员工的调动可以由企业提出，也能由员工自己提出。由企业提出调动主要包 括以下三方面的原因：第一，满足企业自己生产发展的需要。在当今竞争激烈的 环境中，企业的发展或者变革经常会带来组织结构的调整，常常需要建立某些新 部门，或是撤除一些老部门。当企业结构发生变动时，企业可能会对员工进行非 提升性的调动，为了留住有价值的员工，企业可能会将那些原工作部门被撤销的 员工安排到其他的岗位上面去；第二，可以给企业其他员工带来激励。现代企业 主要还是沿袭传统企业的金字塔结构，即在一个企业中高级的管理职位总是比低 级工作职位少，这样就造成了大多数员工得不到及时晋升的机会。而对于那些工 作能力强但又无法得到提升的员工来说，由于没有物质或精神上的激励，工作就 会缺乏动力，严重的员工甚至消极怠工，不思进取，这样很容易对企业造成较大 的负面影响，尤其是一些核心研发人员，他们若颓废不前，对企业发展的影响更 大。这时企业会用工作调动来为他们实现工作性质多样化的途径，从而变相为他 们提供自我发展的机会。现在，越来越多的企业在进行组织的扁平化改革，通过 减少管理层级来提高工作效率。在这种情况下，员工具有丰富多样的实践经验成 为了获得提升的必要条件，此时，内部调动不仅可以通过员工工作性质的多样性 来鼓励他们，帮助他们作好提升的准备：第三，可以保证企业的内部流动渠道畅 通。对于一些企业的人才来说，如果晋升通道被一些生产效率虽然很高，但又不 可能被提升的员工所堵塞，若不及时疏通晋升通路，有价值的员工就可能会另谋 高就。因此，为了确保企业内部的晋升渠道通畅，企业就应该将那些不具备晋升 条件的员工进行调动。另外，由员工个人提出的调动的原因有很多。例如员工要 l o 两南大学硕十学伊论文和谐社会进程中加强企业员t 流动管珲的+ t 要意义 结婚生子、抚养老人、照顾家庭等原因。如果企业能满足员工因为这些因素而调 动的愿望，就有可能会提高员工的工作效率；除此以外，员工可能会由于个人喜 好的原因产生希望调动的愿望，这些偏好有的可能是对工作地与居住地之间距离 的偏好，也有可能是对住环境的偏好，还有的可能是对气候的偏好等；再入，员 工出于工作方面的原因( 包括为丰富个人工作的经验，希望能从事自己更感兴趣 的工作或者在更适合自己的工作时间工作等) ，提出调动工作的要求。如果企业不 能满足员工的这种要求，员工就可能流动。 、 ( 2 ) 员工内部流动管理具有内在保护性。企业的内部流动经常是处理劳动关 系冲突最有效的方法之一，内部流动管理往往可以保证其中劳动关系的和谐 减 少如劳资纠纷等问题，才能保护企业的良好发展。 在员工关系中，一些员工与管理者之间或员工与员工之间都可能存在由于各 种原因( 如个性、年龄、兴趣等) 而不能和谐相处的情形，如果同时处于冲突中 得双方对企业而言都是不可或缺的，这样的情况下，冲突的双方或一方，通过工 作调动而分离不失为解决冲突的一种有效办法。 ( 3 ) 员工内部流动管理具有优化性。对企业员工的内部调整其实是一种实现 员工优化配置得过程，对员工的内部调整常常是因为某个员工可能更适合某个岗 位，或更喜欢某个岗位，因此可以提高员工的工作积极性，实现人力资源的最优 配置。 岗位轮换是德国一名工人提出的：他认为，如果能让流水线上工人定期与其 他岗位的工人轮换岗位，这样不仅可以使企业工人对工作保持激情和新鲜感，还 可能提高他们的生产效率。岗位轮换后来成为了一个可以再组织各个部门之间、 在不同类型员工之间实行的员工流动方法。3 大多数情况下，如果企业培养了一个员工，为了保持相对的稳定，使劳动生 产效率提高，管理者总是最大限度的使这些员工在他们原来的岗位上，不希望变 动，希望员工一辈子都从事这个岗位上工作，从而使企业节约了很多的培训费， 这样的员工不仅能具有较高的熟练度，并且也能保持十分高的劳动生产效率。很 遗憾的是，这种观念却是错误的，许多员工正是由于岗位本身的问题而变得生产 效率低下，或因此而流出企业。岗位轮换就是为解决这种问题而产生的一种十分 有效的让员工在内部流动来创造更多价值的方法。现在，国内外许多企业都采用 了这种方法。 ( 4 ) 员工内部流动管理具有谨慎性。像升职、降职等类似管理措施，企业运 用得好可以促进员工的积极性，运用得不好常常会打击员工的积极性。因此，为 保证企业员工能发挥其最大能力，企业在实施内部流动管理的某些措施时必须要 3 利布拉纳姆，留驻核心员工2 4 种赢得人才的战略，2 0 0 4 1 l 两南大学硕+ 学位论文和谐幸 会进程中加强个、l 卫员+ f 流动管理的承要意义 经过慎重的考虑。 正常的来说，晋升是一件让员工获得成就的事情，虽然晋升会让员工承担更 多更重要的责任，但同时也可以让他们获得更高的职业工作地位和薪资福利。所 以，合理的晋升不仅能对员工起到良好的鼓励作用，还利于员工团队的稳定，避 免人才流失。此外，晋升制度的合理与否还可以激励员工为达到工作目标而不断 努力，可以从客观上提高员工的技能和素质，改进工作绩效，从而促进企业效益 的提高。可见，晋升管理工作的好坏与企业员工的积极性有直接联系，其重要性 不可忽视。 企业管理者往往利用降职这一方法作为一种稍轻的处罚方式代替解雇。降职 与晋升是相反的，晋升是员工在职位等级的向上流动，而降职是相反的流动。降 职通常是对那些工作多年的员工进行处理时使用的。那些员工有可能过去多年的 工作绩效一直令人满意，但后来由于多种原因其生产效率逐渐下降，不再适合做 这种工作，或不愿意长时间地按要求工作。 企业在使用降职方注处理员工时必须要十分谨慎，被降职的员工常常会变现 出激动的情绪，愤怒表情、甚至尴尬、自卑和失望，因此会导致其生产效率的降 低。此外，其不良情绪还可能会给其他同事带来负面影响。有学者研究表明，为 员工建立试用期能有效避免由降职所带来负面效应。允许被提升的员工在试用期 内尝试新的工作，如果他不能胜任，就将其退回原岗位。这样一来，该员工就不 会被看成是受到了降级的处罚。有时，由于公司组织结构的扁平化改造，会造成 一些职位被撤销。这样一些有价值的员工就会面临不能在原来的职位继续留任的 情况，如果企业不希望失去这些价值的员工，有可能会将这些员工安排到一个比 较低的职位，但保留这些员工原来的薪酬和福利待遇。 3 2 - 4 企业员工流出管理的主要特征 ( 1 ) 员工流出管理具有必要性。因为企业员工流出是一件必然的事情，因此， 企业必须要有管理员工流出的职能，来避免与员工之间的纠纷，维护自己的合法 利益。企业由于市场变化或者某些员工不能达到企业要求的劳动水平而需要进行 精简人员，也