（职业技术教育学专业论文）我国企业培训现状、问题及对策研究.pdf

中文摘要 中文摘要 为适应我国加入w t o 后企业培训的机遇与挑战，本文深入分析我国企业培 训的现状和问题，研究国外企业在此领域的丰富经验和完善高效的培训体系。 并通过分析和借鉴，调整陈旧不适宜现代经济社会的生产发展要求的企业培训， 并建立健全高效的培训配套机制。 本文首先通过市场分割理论导出企业培训的重要性，介绍企业培训内容选择 机制和影响其实践和发展的组织因素。 第二部分分析了我国企业培训的实际情况，并说明其桎梏培训成为企业发 展原动力的现状，并列举了当前实际工作中的问题。 再次，在大量占有资料的基础上，对外国( 主要集中在德国、日本、美国这 三个在此方面极具代表性的国家) 的企业培训的形式、特点和成功经验进行评述。 最后，在上述描述和分析的基础上，结合我国社会经济发展的现实和趋势， 提出了确保我国企业培训有序、健康、实用的措施。 关键词：企业培训内部劳动力市场 i s o l 0 0 1 5 企业培训质量标准学习型企业培训风险 a b m a c r a b s t r a c t t om e e tt h eo p p o r t u n i t i e sa n dc h a l l e n g e sa f t e rc h i n a se n t r yi n t ow t o ， w e n e e dt oh a v eat h o r o u g ha n a l y s i so ft h ep r e s e n ts i t u a t i o na n dp r o b l e m si nc h i n a t s e n t e r p r i s et r a i n i n ga sw e l la sat h o r o u g hs t u d yo ft h er i c he x p e r i e n c ea n de f f i c i e n t t r a i n i n gs y s t e m si nv o c a t i o n a it r a i n i n gi nf o r e i g ne n t e r p r i s e sb yl e a r n i n gf r o mt h e e x p e r i e n c ea n ds y s t e m ，w e c a na d j u s tt h eo b s o l e t ee n t e r p r i s ev o c a t i o n a lt r a i n i n gn o l o n g e rs u i t a b l ef o rm o d e r ne c o n o m i cs o c i a ld e v e l o p m e n ta n ds e tu pah e a i t h ya n d e f f i c i e n tv o c a t i o n a lt r a i n i n ge l s t e mi nc h i n a f r o mt h ep e r s p e c t i v eo fm a r k e td i v i s i o nt h e o r y ，t h i sa r t i c l ef i r s ts e tf o r w a r dt h e c o n t e n ts e l e c t i o nm e c h a n i s ma n dt h eo r g a n i z a t i o n a lf a c t o r sa f f e c t i n gt h ep r a c t i c ea n d d e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s et r a i n i n g t h es e c o n dp a r ta n a l y z e st h ec u r r e n ts i t u a t i o n si ne n t e r p r i s et r a i n i n gi nc h i n a ， h o wi tf a i l st ob e c o m et h ep r i m ep o w e rf o re n t e r p r i s e d e v e l o p m e n ta n ds o m e m i s t a k e np r a c t i c e si nc u r r e n tt r a i n i n gw o r k t h et h i r dp a r ti sa ni n t r o d u c t i o na n dc o m m e n to ft h ef o r m s ，c h a r a c t e r i s t i c sa n d s u c c e s s f u le x p e r i e n c ei nv o c a t i o n a lt r a i n i n gi nf o r e i g ne n t e r p r i s e s ( m a i n l yc e n t e r e d i nt l l et h r e er e p r e s e n t a t i v ec o u n t r i e s ：g e r m a n y a m e r i c aa n dj a p a n ) i nt h ef i n a lp a r t ，b a s e do nt h ea b o v e a n a l y s i sa n dd e s c r i p t i o n ，a n di nv i e wo ft h e c u r r e n te c o n o m i cd e v e l o p m e n t , f u t u r et r e n d sa n dt h et e n d e n c yi nv o c a t i o n a lt r a i n i n g i nc h i n a ，m e a s u r e sa r ep u tf o r w a r dt oe n s u r et h ea d v a n c e m e n to fa no r d e r l y ， h e a l t h ya n dp r a c t i c a lv o c a t i o n a lt r a i n i n g k e yw o r d s ： e n t e r p r i s et r a i n i n g i n t e r n a ll a b o rm a r k e t i s 0 1 0 0 1 5 l e a r n i n ge n t e r p r i s e r i s ko fs t a f ft r a i n i n g 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得苤鲞盘茔或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：夕参 签字日期：五曙年，月2 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解鑫生盘堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权苤洼盘茎可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：孝钮 签字日期：加年月，2 - e t 导师签名：刻批 i 签字日期：z 眵砖年t 月f 艏 第一章人力资本投资视野中的企业培训 第一章人力资本投资视野中的企业培切 2 1 世纪是基于知识经济的信息时代，企业要生存与发展必须依靠企业员工 培训，特别是具有创新能力的新型人才的培养。人力资本、学习型组织等概念的 传播，使得人力资源开发问题受到无论发达国家还是发展中国家的共同关注。正 是在这一时代背景下，企业培训其终极目的是希望受训者将所学反映到工作 行为中，提高工作绩效，实现企业目标作为开发人力资源的重要途径，日益 成为各个领域的研究对象。企业培训能够不断提高员工的能力，充分调动每位员 工的积极性与创造性，从而从根本上保证企业的生存与发展。从国际、国内众多 成功的大公司、大企业的发展轨迹中不难发现，它们的继续教育培训已经融入到 公司的整个管理方式和企业文化之中，而且大都建立了科学、严谨、高效的企业 培讹体系。 1 1 企业培切 汉语词典里“培训”的意思是培养和训练，是体力和智力得到发展。不同的 学者也对企业培训提出了自己的见解，比较普遍的有以下说法： 培训是指企业有计划地实旌有助于雇员学习与工作相关的能力的活动( 诺伊， 2 0 0 1 ) 培训是一组系统的过程，被设计用来迎合与受训者的当前或未来工作相关的学习 目标( b l a n c h a r d ，2 0 0 0 ) 培训是用来给新员工或现有员工履行工作所需技能的方法或过程( d e s s l e r ， 2 0 0 1 ) 培训是组织用来开发员工的知识、技能、行为或态度，从而帮助实现组织目标的 任一系统的过程( t a y l o r ，1 9 9 8 ) 培训就是正式或非正式群体或个体学习那些经过设计，用来传授或改进员工的技 能、知识和工作绩效的经验，其直接目的是获得新工作技能或改善竞争能力，培 训应该发生需要知识或之前( t r a c e y ，1 9 9 1 ) 第一章人力资本投资视野中的企业培训 综上所述，企业培训的概念具备以下共同点： 1 企业培训主体是个体或群体； 2 企业培训直接目的是提高员工的技能； 3 企业培训以经验为学习对象； 4 企业培训是由企业计划或安排的； 5 企业培训本质上是一个过程。 因此，本文把企业培训定义为企业计划并实施的促进个体或群体学习经验从 而改变技能，提高工作绩效的策略过程。1 1 】 1 2 劳动力市场分割与企业培切 1 2 1 劳动力市场分割理论 该理论最早是由皮奥里在1 9 7 0 年提出，将劳动力市场分割成两大块，即主 要劳动力市场和次要劳动力市场( 或内部劳动力市场和外部劳动力市场) ，每一 块在劳动力配置和工资福利待遇方面都各有其特点。内部劳动力市场的工作具有 如下特征：工资高、工作条件好、就业稳定、职业有保障、权利平等，在工作制 度的行政管理上有适当的程序和规则，并有较多的晋升机会。而外部劳动力市场 的工作则往往有工资低、工作条件差、就业变化大、要求苛刻、随意给予纪律处 分以及晋升机会较小等特点。按照西方劳动经济学家的看法，分割的劳动力市场 具有内生性，是劳动力市场运作的结果，因而，这种分割可视为一种市场性分割。 【2 】 1 2 2 内部劳动力市场起到更重要的调节作用 在外部劳动力市场，进入市场买卖双方形成的只是以市场价格为依据做交易 的互补关系，而不是从属关系。而在内部劳动力市场，劳动力不完全是通过工资 的竞争进行配置的，一些非经济的手段对于劳动力配置所起的作用更大。 市场运作是需要成本的，就劳动力市场而言，供求双方的匹配从而雇佣关系 的建立和调整也将会涉及多方面的成本。内部劳动力市场理论认为，存在高昂的 替代成本是导致内部劳动力市场产生和稳定的首要因素。在“内部人外部人” 理论中，林德贝克和斯诺尔将劳动力市场替换成本届定为三方面，一是雇佣新劳 动力和解雇员工有劳动力的直接成本。从企业或雇主来说，为了寻找合适的雇员， 需要花费招聘，筛选、培训等成本。另一方面，雇员为了寻找理想的工作，也需 要不断地搜集信息、权衡比较、从而需要支付各种工作转换或寻址成本。显然， 2 第一章人力资奉投资视野中的企业培训 这些成本与雇佣合约签订的次数是正相关的，合约期越短，雇佣关系变更越频繁， 交易成本就越高，反之亦反之。可见在企业内部形成相对独立的劳动力市场或稳 定的就业关系，可以减低频繁利用外部劳动力市场所发生的交易成本，正如企业 将很多经营活动从外部市场转移到企业内部是为了节约成本一样；三是劳动力替 换对劳动力的生产效率造成负面影响而包含的成本。 此外长期合约中有关职位分配和工资报酬等刚性安排，可以在一定程度上减 少双方围绕利益分配问题的经常性的讨价还价行为，从而大大减少所谓的“谈判 成本”、“影响成本”，节约企业运行的管理成本。下表可以概括员工替换成本的 构成。p l 表i - i员工替换成本一览表 成本类型替换成本的相关内容 雇佣成本招聘费用、考核费用、录用费用、管理费用 适应成本适应教育费用、人际关系适应、技能培训费用 解雇成本辞职补助、效率损失、职位空缺、管理费用 1 2 3 企业培训是内部劳动力市场建立和发展的必然要求 为了降低成本，企业较为流行的做法有：( 1 ) 加大新员工入职的把关，诸如 员工素质测评、职业生涯规划等一系列人力资源管理手段被广泛运用；( 2 ) 建立 和健全企业内部劳动力市场，让其充分发挥企业内部劳动力市场资源再配置的作 用，在高科技行业的核心员工中更是如此。由于一系列的替代成本和潜在风险的 存在，企业对于劳动力的替换常持谨慎态度，这样，一方面导致劳动力在不同企 业问流动减少，另一方面促成了企业内部劳动力市场的形成。 由此可见，内部劳动力市场的正常流动能使企业节约成本、降低风险、增强 稳定性、提高企业员工的向心力。企业培训则是内部劳动力市场正常流动的必要 保障。因为内部劳动力市场中存在着工作的阶梯级差。企业中大多数存在着一些 工作的等级制度，每一等级都以一种特定的技能、一个共同的职能或一项工作为 中心，不同的岗位对应工作阶梯的一定层级。新雇员一般位于工作阶梯的最底层， 这里是内外部劳动力市场的连接处。同时，工作阶梯也作为企业内的一种激励机 制，即劳动力获得在内部市场上提升的机会。在内部劳动力市场上，被提拔进入 到工作阶梯的最高层次的往往是老员工，较低层次岗位上人员的不足是通过雇佣 新劳动力来补充的。 在劳动力市场分割中，教育起了一种主要信号的作用，工人接受教育是为了 挤进劳动力阶梯的上端，以顺利进入主要劳动力市场或在主劳动力市场中进入较 高的工作阶梯。由此，企业培训的必要性已被广大企业所认可： 3 第一章人力资本投资税野中的企业培训 1 2 1 世纪是知识经济时代，随着科学技术不断发展，信息和知识已经成为 绝大多数企业前进的推动力量而作为知识、技术重要载体的人，必须不断更新知 识，才能跟得上科技的发展，这是企业中每个员工所面临的最大挑战之一。而培 训则是提供信息、知识及相关技能的重要途径，有时甚至是唯一途径。这就意味 着，企业员工必须将接受培训作为继续学习的一种手段。 2 随着企业内部工作日益繁杂化和精细化，过去单打独斗的粗放工作方式正 在迅速被讲求协作团队工作方式所取代。因此，在同一工作小组的成员有必要进 行交叉培训，以便使每个员工能够在必要时承担起其他员工的工作任务。 3 市场的激烈竞争对企业的反应速度提出更高的要求，促进企业组织架构的 扁平化，导致中下层员工可能因此承担更多的职责，因此有必要对员工进行管理 方面的培训。 1 3 鉴于人力资本增值的企业培训的内容选择机制 1 3 1 企业员工培训内容选择的原则 1 学以致用 企业培训与社会办学不同。社会办学强调的是强化基础，宽化专业。这是因 为学生毕业后面对的是整个社会的选择，大多数人很难匹配到狭义上的“专业对 口”，只有具备了坚实的基础知识和宽广的专业面，才能较从容地面对就业的选 择。在企业中，每个员工都有自己的工作岗位，所要应用的知识和技能有着一个 基本确定的范围。因此，企业对员工的培训应该围绕着这个范围来展开。这样， 学员学得会，用得上，见效快。 2 互利双赢 在培训活动中，企业投入是人、财、物资源，目的是提升企业的技术能力， 产品质量和生产效率，进而提高企业在市场上的竞争力；员工投入的是时间和精 力，目的是提升自我的素质和工作技能，赢得尊重，为日后更换工作岗位、提职、 加薪做好准备。只有培训的结果能同时满足企业和员工两个方面的目的，才能充 分调动和持续保持两方面的目的，将企业的员工培训继续开展下去。这就要求培 训的内容一方面要紧密地结合企业的生产活动和经营发展方向，同时要与员工现 在正在从事的或即将要从事的工作密切相关，使培训达到企业员工都满意的效 果。 3 内容丰富、形式多样 在企业中，员工的职系分工不同，应用的知识技能随之不同；员工的资位层 4 第一章人力资奉投资说野中的企业培训 次不同，应用知识技能的深浅程度也不同。为了使每个员工都得到有针对性的培 训，必须有丰富的培训内容。员工培训决不可以理解为只是单调的上课。根据培 训的对象、目的、时间周期、培训人数等的不同培训可采用军体训练，讲课讲座， 办短训班，跟班学习，班组研讨，外派学习，师傅带徒弟，户外活动等多种多样 的形式进行。 5 第一章人力资本投资税野中的企业培训 1 3 2 企业培训内容范围和形式的选择 根据培训对象及其受训需求不同和企业培i j i 旧标的不同，可基本确定培训的 内容、范围和形式，即如下表所示： 表1 企业培训培训对象、目标、内容范围和形式的对应关系 新进员工 在职员工 培 口i i 工人技术，管理工人操作工 技术人员管理干部晋升转岗专项技术培 对 人员讲i 象 培了解认可企业文化 保证产品提升技术提高管理 训确保产出 熟悉和进 质量，提高水平，增强 者素质，增达到新的开发生产新 耳的产品符入所担当生产效率，工作和创强管理的 工作岗位产品，引进推 标合质量的角色增强企业新能力专业水平所要求的广新技术 凝聚力 技能 1 军训、企业文化基础：产品知识相应职系，企业价值 企业发展史、产品、组织、与品检要 资位或高观念，企业相关：新材料 主管理流程、厂纪厂规、安求、操作技一级岗位管理系统，新的职系、新产品新技 要 全品质意识、企业价值观能与技巧、的工作岗相应职务资位或工术新设备新 内念设备使用 位要求掌或高一级作岗位要工艺新观念 容2 上2 岗位应用的与保养、品握的知识职务的管求掌握的等方面的知 岗证管理、技术知识质与安全与技能企理专业知知识和技识与技能 技能基础意识、技术业文化知识、相关技能 培训3 工作流程基础知识识术知识 培1 由人事部门集中培训1 列入年月度教育培训计划，利用业 1 多以短训班方式培 训 2 由用人单位岗位培训余时间常年持续培i j i l 训 形 3 在相关部门轮训2 可以技术研讨会的2 可以短训班2 在新岗位2 派出 式 形式，在解决生产实方式培训上见习培训培训 际问题中学习 1 3 3 企业在职员工培训的主要内容 在企业培训工作中，对在职员工的培训约占整个企业培训工作量的8 0 9 0 。 在职员工不仅人数众多，培训需求千差万别，现有水平参差不齐，而且这种培i i i 6 第一章人力资本投资视野中的企业培训 需要长期持续不断，逐步深入地进行。因此对企业在职人员培训内容的确定，是 搞好企业培训工作的关键之一。对企业在职人员培训工作内容主要可包括以下几 个方面： 1 本职位或高一级职位必须掌握的知识和技能 这些知识和技能是对在职工持续培训的最基本的内容，具体确定的方法可按 以下步骤进行：第一步，建立企业的职系资位体系。所谓职系，是对企业的所 有员工( 包括中、高层管理人员) 依据其在工作中主要应用的技术类别进行横向 的分类。如冲压生产职系，物流管理职系、品质管理职系、咨询技术职系等。当 然，职系中还可再细分为职( 工) 种。所谓资位，是依据员工所使用的技术在深 度、难度层级上作纵向的分类，如工人、技术员、工程师等。同样，在技术员、 工程师中再细分若干等级，如员一、员二、师五、师六等。这样，职系和资位的 纵横切分就形成了一种方格体系，其中，每个方格就是一个“资职位”。整个方 格矩阵就形成了企业的资职位体系。第二步，系统分析每一职系主要应用的知识 和技能。这种分析可用画技术分析鱼骨图的方式进行。第三步，制定资能规范表。 对每一个职系的每一个资职都制定一张资能规范表，表中除了该资职位的任职资 格和职业生涯外，主要是依据上一步骤的分析，对每一个任此资职位的人规定一 系列必须掌握的知识和技能要求。在企业中，每一位员工都有一个确定的资职位。 那么，通过学习，掌握这些知识和技能就是其能够继任本职位的必要条件，若想 晋升或调动就必须通过学习，掌握相应新职位所必需具备的知识和技能。 每个资职位的知识和技能结构可分为三大类，其一是专业知识和技能。这是 本职系人员在工作中使用的最主要的知识和技能，使本职系人员的专长。其他职 系的人员也可能会用到这些知识和技能，但这不属于他们的关键技术，其水平一 般远不及本职系人员专业。其二是相关知识与技能。这是指本职系人员专长的知 识和技能。其三是基础知识。这是本职系人员应该了解的背景知识。这些知识在 本职系的工作中未必会直接用到，但掌握这些知识会对更好地完成本职系的工作 有帮助。同样的知识或技能对于不同的职系可能属于不同的大类，如机械制图， 对于机械设计类职系属于专业知识，对于机加工类职系属于相关知识，而对于行 政类职系则属于基础知识。同一类知识对于同一职系的不同资位有不同深度的要 求，资位越高，要求技艺越精，知识越深越广。每一大类的知识技能还需再细分 为中类，小类、具体知识条目等等。 特别是需要注意的是，根据以上步骤，对于企业中的每个资职位都能归纳出 很多基本培训内容。但不能将这些内容平面铺开，对该资职位的每一位员工培训 同样的内容，而是应该通过需求调查或摸底考核，根据员工对不同知识、技能类 别掌握的程度，对不同的员工群体做有选择、有针对性培训。 7 第一章人力资本投资视野中的企业培 l l 2 品质保证体系的系统文件 企业根据培训质量管理标准编写的系统文件，系统涵盖企业从经营理念、品 质政策，到营销服务、产品开发设计、原材料采购与物流、生产工艺与质量控制、 设备与人员等各方面，以及企业和生产各环节的管理体系、运作程序，甚至还包 括了各工艺流程详细的操作规范，是企业员工培训中非常好的内容。通过对系统 文件的学习，员工们不仅能够了解与其相关的企业管理体系、生产工艺流程和质 量控制方法，还可以了解到企业的经营理念，增强品质意识，加深对企业文化的 理解。 3 企业班组中的技术研讨会 这是全员教育培训的一种很好的形式和内容。员工们针对生产中的现象提出 问题，或请专家讲解，或大家一起讨论，分析原因所在，提出解决办法，总结改 善经验，既能提高员工技能，又能解决实际问题，起到立竿见影的效果。技术研 讨会还可以与o c t 小组活动( q u a l i t yc o n t r o lc i r c l e ，品管圈，即：以现场班 组长为中心，联合属下3 - 6 名作业人员，组成很多小组，相互讨论工作中的问题， 心得，将所学应用在现场问题的发掘及解决上，结果产生了很大效果) 或提案改 善活动结合起来，这样效果会更好。 4 企业文化教育、品质教育和安全生产教育 此外，在培训中还可开设一些偏重于素质教育的技术基础课程。这样不仅有 助于提高员工的基本素质，活跃员工的生活，还能起到增强企业的凝聚力，有助 于留住人才的效果。经过如此分析、归纳、整合出来的教育培训f 内容，是员工和 企业实际应用的知识和技能，即能够满足员工不断提升自我，获取升迁的需求， 也能够满足企业培养实用人才，提升产品品质和生产效率，进而提高企业在市场 上的竞争力的要求，可以调动两个方面的积极性，保证企业教育培训工作持续深 入地开展。h 1 4 企业培训的特征 企业培训是一种培养人的社会实践活动，是国民教育的重要组成部分，也是 国民经济的重要组成部分，它是智力开发、人才培养的重要途径，是持续发展国 民经济的可靠保证，是关系企业和国家兴衰的大事。 1 4 1 企业培训目的的特征 企业培训的具体目的要求上有着自身的特殊性，体现了现代培训对培养人才 的新的规格要求。 8 第一章人力资本投资视野中的企业培谰 1 技术性 企业培训的技术性目的具有双重作用。从大处讲，提高教育对象的技术水平， 能够保证国家经济长期稳定的发展，实现国家技术进步的宏伟目标。从小处看， 作为企业培训的对象，员工个人通过参与培训提高了技术水平，适应了新科学新 技术的需要，增强了生存的主动性和积极性，为自身创造了选择和从事新的职业 的条件，这也是市场经济条件下增强人的应变能力的方法。 2 开发性 目前，世界经济和教育发展的一个总的趋势，都一致强调要培养“富有创造 性的入”。对一个人的发展来说，知识是基础，智能是关键。教育的目的必须既 要重视打好基础，更要培养和开发教育对象的智能，即培养和开发他们发现问题、 解决问题和创新的能力以及开发精神。于是，企业培训的重要目的之一就是教会 教育对象善于学习，不断吸取新知识、新技术，开发心智，培养创新精神。 总之，企业培训要努力培养教育对象成为具有先进技术、较高管理水平和开 发精神的人才，才能适应现代社会市场经济和科技迅速发展的需要。， 1 4 2 企业培训内容的特征 企业培训内容主要是由社会生产力发展水平决定的，同时也是由产业发展对 从业人员的需要决定的。 i 鲜明的针对性 企业培训是与社会、经济紧密联系的教育，它既是教育的一部分，又是经济 的一部分，它能最灵敏地反映社会和经济发展的需要，在办学方针、教育内容、 办学形式上都要考虑市场经济的需要，习的是使受教育者学有所用，学有所长。 因此，企业培训的内容带有鲜明的针对性，既表现为教与学的针对性，也表现为 学与用的针对性。 2 明显的实用性 在社会化大生产的条件下，职业培训过程和物质生产过程是相互依存和相互 联系的。企业培训与传统培训相比，前者一般办学费用低，培养周期短，专业针 对性强，实践训练多，培养对象能较快地适应工作需要或加快工作进展。企业培 训注重学以致用，按需办学，特别是一些岗位培训，能够充分发挥短、平、快的 优势，及时使受教育者提高岗位技能，满足用人部门对人才培养的需求。 3 先进的操作性 就企业而言，上世纪9 0 年代以来，产品结构的调整，先进技术和设备的引 进，产品的销量和质量、效益的提高，迫切需要进一步提高企业人员的素质。尤 其是技术密集型企业的生产第一线，急需培养一大批既有较高专业理论水平，更 9 第一章人力资本投资视野中的企业培训 具有较强动手能力的职业性、技艺性人才。所以，企业培训必须紧密结合生产实 际需要，传授先进的生产技术知识，引导学员学习和掌握先进的操作技能，才能 适应现代科技不断发展的需要。 1 2 3 企业培训对象的特征 1 成人性 企业培训的对象是从业的成人，经历了一定的发展过程，达到了一定的社会 化水平，其思想领域中与社会生产的联系越来越广泛，认识领域越来越开阔，同 时社会发展的不同阶段对人们提出不同的新要求。企业培训的对象与普通教育的 对象是未从业的在校学习的青少年，有着明显的区别。不同之处在于：( 1 ) 自我 观念性强；( 2 ) 生活经验丰富；( 3 ) 学习自觉性稳固；( 4 ) 具有探索精神。同时 培训对象都是特定产业部门的受训人员，有自己的职业，面对职业和技术不断出 现分化和一体化的新形势，他们需要不断进修和重新学习，不断吸收和补充新的 职业知识和技术。所以企业培训不是学历教育，而是终身教育的重要组成部分。 2 职业性 职业培训对象，是一定产业部门的培训人员，有自己的职业。 新技术革命中学科的高度分化和高度综合的整体趋势导致职业和技术不断 出现分化和一体化的新形势，旧的职业和技术的消亡，新的职业和技术的出现， 劳动职能的流动等等，使从业者的进修和重新学习具有重要的意义，需要以各种 形式继续接受职业教育，不断吸收和补充新的职业知识和技术。【5 1 1 5 影响企业培训的组织因素 人才是企业竞争取胜之本，而培训是企业积累人才、开发人才的重要手段。 企业在竞争中获胜的根本途径是加强培训，从而增强人力资本的积累。因此，从 企业的角度来分析和研究影响企业培训的相关因素十分必要。 1 5 1 所处的行业类型产业的不平衡发展 这是导致产业间企业培训差异的主要原因。一方面，产业的快速增长促进企 业引进新技术和新设备，必然创造对新技能的强烈需求，从而促进企业培训的发 展；另一方面，产业的快速增长，又带动企业发展，必然增加企业的可支配收入 和提高企业用于员工培训的资金能力，也促进企业培训的发展。因此，产业发展 越快，实施员工培训的企业就越多，企业培训的实施状况就越好；反之则差。目 1 0 第一章人力资本投资视野中的企业培训 前知识密集型产业、高新技术产业企业对员工培训投入大，培训比较规范就是例 证。我国第三产业中有些发展较快的行业，如交通、邮电、金融保险业等企业培 训的实施状况很好，与第三产业的其他行业甚至与第二产业的有些行业相比，它 对员工培训的需求及实施员工培训的资金能力要大一些，企业培训的实施状况也 就要好一些。此外，行业的结构及其演变对行业劳动力培训也有影响，新兴行业 由于对知识和技能提出更高的要求，因此培训状况较好，相反一些衰退产业由于 盈利能力有限，技能水平要求较低，几乎没有培训投入。 1 5 2 企业规模 美国经济学家b r o w n ( 1 9 9 0 ) 和b a r r e n b l a c k ( 1 9 9 5 ) 都先后注意到一个重 要的现象：大企业比同类小企业提供了更多的员工培训，即企业规模对企业人力 资本投资决定具有明显的制约作用。美国的一项实证研究( 眦明e r ，1 9 9 8 ) 发现 1 0 0 人以上的公司比同类小公司为员工提供正规培训的可能性多出一倍，导致这 种现象的原因是多方面的，其中的一个重要原因是内部劳动力市场在大规模企业 中的存在，从而使大企业为员工提供了更多的内部流动机会。这种内部岗位流动 使得长期雇用的期望增高，也使企业更加情愿地提供高水平的培训。小企业则担 心由于员工“跳槽”致使培训投资的收益无法实现，从而不愿意对员工培训进行 投资。 培训成本的差异或许是导致大企业提供更多培训机会的更重要的原因，即大 企业比小企业在提供正式培训时更容易产生规模经济效益。同时，采用高新技术 设备的企业通常会为员工提供更多的培训。由于采用先进技术设备将使固定成本 上升，那么这些企业必然会考虑如何更加充分地利用这些设备、技术。经验研究 发现大企业的确比小企业更多地采用高新技术。因而，这些企业也就会对员工进 行更多的培训，以便使员工熟练地掌握和使用这些技术。大企业在采用高新技术 时取得的成本上的好处与其采用正规培训时得到的好处是同样的，即都把固定成 本分摊到更多的产品和更多的人头上。 1 5 3 企业组织结构因素 组织结构的设计有利于提高技术员工的劳动技能，从而提高培训需求。传统 组织的专业化分工用人为的隔离带把组织分割成一个个相互独立而且常常相互 冲突的领域，把员工安排在标准化的岗位上从事机械重复的工作，注重员工工作 的熟悉程度和操作的精确程度，相应的员工接触新知识和学习相关技能的机会就 很少。这种组织结构致使员工技能单一、适应性差，使员工跨职能、技能的发展 受到限制，精细的分工增加了员工工作的单调性，致使员工对工作不感兴趣，缺 第一章人力资本投资视野中的企业培训 乏对技能提高的需求。而以低度分工、适度规范化和决策权下放为特点的扁平的 组织结构，将部分决策权下放到车间及工人，使工人有权自动协调生产，进行设 备的防护维修、解决机器故障等，工作范围的扩大、职责的加宽对员工的技能水 平提出新的要求，从而不断刺激员工的培训需求。 1 5 4 企业组织结构 一个公平、效率的企业分配制度应该使员工的收入与其贡献挂钩、与其人力 资本的含量挂钩，从而提高员工的培训积极性，充分发挥分配的激励职能。计划 经济体制下，国内企业实行的是传统的八级工资制，技术水平的高低对工资影响 不是很大，员工普遍没有培训和学习的积极性，同时由于没有充分地调动员工的 生产积极性，造成对员工的使用效益低，没有充分发挥员工应有的技术水平，造 成员工技能的浪费和闲置。目前企业普遍采用的岗位技能工资制由于包括职工考 核增资制度即企业对考试核合格的职工增加基本工资，切实把培训、考核、使用、 待遇结合起来，体现了技能水平与工资挂钩，从而激励了职工的参训积极性。随 着现代企业制度的建立，员工持股制度的健全，企业分配制度将充分体现效率、 公平，实现其激励功能。 我国一些外资企业内部分配形式多样化，分配制度较为完善，充分体现了薪 酬与市场、业绩、技能水平的关系，因而大大激发了员工的工作、学习热情，提 高了企业培训效率和企业经营效率。比如：朗讯科技有限公司实行的是根据市场 水平支付薪酬，根据岗位和业绩支付薪酬的分配制度，体现了分配的公平和效率， 调动了员工培训的积极性，留住了人才。同时由于充分调动了员工的生产积极性， 从而提高了企业的效益。 1 5 5 其他组织制度 职业生涯训练制度、岗位轮换制度、企业内部沟通制度等都对企业培训有 不同程度的影响。职业生涯的设计，是不断开发员工能力的成功秘诀。培训是一 个连续不断的过程，应该与员工的发展紧密联系。学习是一种自我决定的活动， 培训工作与员工个人发展计划结合起来，能够使员工意识到培训是与自己未来发 展息息相关的，是实现公司和员工的共同发展，增强员工使命感，这应当成为企 业培训的核心目标和一个突破点。在摩托罗拉培训有一个流程：每年，员工和自 己的主管一起要做个人发展规划和个人绩效管理。每个人都要做这个计划，从公 司的战略和自己的企业部门，来确定自己的发展目标。部门要实现什么，然后对 个人来说要达到什么，这里面有一个重要的内容就是培训。在摩托罗拉规定每位 员工每年要有4 0 小时的培训时间，主管和员工会一起来规划这4 0 个小时，如管 第一章人力资本投资视野中的企业培训 理项目培训几小时，技术培u i l 几小时，销售培训几小时等。朗讯科技有限公司( 中 国) 为每个员工制定职业生涯规划，帮助员工树立终生学习的理念，公司经理与 员工共同探讨员工的职业发展，共同制定员工一年和三年的奋斗目标，了解员工 实现目标需要公司提供的帮助，并将有关内容形成文字材料存档。每年末他们对 照上年的规划，进行检查和修改，重新制定下一年的规划，形成滚动发展的制度。 企业通过完善的沟通制度为员工建立系统的培训计划，为员工提供透明而诱惑的 发展前景。让员工对未来充满希望，甘愿留下来与企业一起成长。至于岗位轮换 制度，一方面拓展了员工的工作领域，增强了员工学习知识和技能的需求；另一 方面其本身也是一种。干中学”的培训。 1 5 6 企业文化 我国企业特别是国有企业长期以来“重物轻人”，在选人用人上重人情、讲 关系，用人唯亲，缺乏尊重知识、尊重人才的企业文化。在这种企业文化氛围中 的员工培训投入少，效果差，培训只是执行上级行政命令，缺乏积极主动性，流 于形式。而在知识经济的今天，世界各大知名企业、我国的高新技术企业则强调 “企业即人”的理念，强调只有培养出技术素质高，有远大理想和坚定信念的人 才能从根本上增强企业活力，才能打造出一流企业，在企业内已形成了尊重人、 关心人、理解人、教育人的企业文化氛围，这种“以人为本”的企业必然把培育 和训练高素质的人放在企业目标的首位，针对员工进行的各种培训必然蓬蓬勃勃 地开展起来。i o j 第二章我国企业培训的现状和问题 第二章我国企业培训的现状和问题 经过近2 0 年的努力，我国的企业培训取得了长足发展。尽管如此，其现状 还很不适应现代化的要求，不论是体制、规模，还是质量都存在诸多不适应之处。 究其原因，主要是企业培训的教育管理观念落后，管理体制僵化，办学形式封闭， 不适应整个现代化的要求。因此，有必要改变原有的教育观念、教育目标、办学 模式、管理体制、运行机制以及教育的发展策略，实现由传统企业培训向现代化 的转变，提高劳动者素质，以加速实现现代化进程。下文将详尽阐述国内企业培 训的现状和存在的问题。 2 1 我国企业培训现状 我国的企业培训已经走过了完全由政府的指令性计划向指导性管理模式转 变的历程。政府和行业主管负责培训的制度层建设，1 9 9 4 年，我国颁布了劳 动法，首次以法律的形式确定劳动者在职业技能培训方面应享受的权利和用人 单位在此方面应承担的义务，此后又相继颁发职业教育法、企业职工培训规 定，对培训对象、培训经费的来源、使用和培训方式作了规定说明。 我们的企业培训投入总体水平不高，同时还存在地区、行业间的不平衡性， 东部地区好于中西部地区，第二产业略好于第三产业，要改善这一局面，不是仅 仅通过“为培训而培训”的措施就能实现的。可以预料伴随产业结构的调整和产 品的升级换代需要，企业培训的投入必将增加，尤其是制造业，其从业者队伍最 庞大，但专业技术人才比重过小，严重影响到制造产品的技术含量和工艺水平， 如何尽快培养出实力相当数量充足的高级技术工，使我国在经济全球化进程中真 正担当一部分国际分工，成为制造业大国，意义非同寻常。 对企业培训现状的研究，一方面是就培训实践的各个环节来探讨理论上的培 训需求、培训投入、培训对象、培训内容与方式以及培训的法规体制建设等：另 一方面是进行个案研究，对不同地区、不同行业、乃至不同国家的培训状况进行 分析或介绍，总结可靠有效的培训经验。 2 1 1 企业培训的理论需求分析 宏观上的理论需求分析一致认为，在经济全球化的背景下，我国人力资源的 1 4 第二章我国企业培训的现状和问题 总体素质不高，有必要推行各种形式的继续教育。一般以就业人员的受教育程度 作为评价人力资源素质高低的常用指标，统计数据显示，我国4 2 的在岗人员仅 有初中学历，3 9 的人员为小学文化程度，大专以上从业人员仅占5 6 。下表是 根据2 0 0 2 年公布的统计资料整理出的我国五大行业国有企业在岗人员结构状 况，从中可以看到各个行业拥有的专业技术人员人数都很少，其比例甚至不足 3 。 表2 部分行业专业技术人员比例表 农林牧渔采掘业 建筑业交通运输电信业 制造业 专业技术人 7 1 9 4 66 3 7 7 5 87 9 2 3 2 98 9 4 3 6 02 0 2 2 2 1 9 员数( 人) 在岗总人数 2 5 5 7 6 4 1 03 8 5 6 7 2 8 83 5 9 7 8 4 2 67 4 8 2 8 5 4 01 1 7 8 9 3 8 2 6 ( 人) 2 81 72 21 2 1 7 数据来源：2 0 0 2 年中国劳动统计年鉴第4 8 页 劳动力文化水平和技术素质低下，严重制约劳动生产率的提高和劳动产品的 价值创造。 2 1 2 培训投入的实际状况分析 有关调查发现，在国有企业中，仅有2 5 的大型特大型企业有一定的培训支 出，且效果十分明显；2 0 9 6 国企人均经费在1 0 一3 0 元，3 0 不足1 0 元。就我国不 同所有制企业总体来看，半数以上的企业教育经费占销售总额的比例在0 8 以 下，少部分职工教育经费占销售总额比例达0 8 以上的企业中，国企所占的比 例最低，私营企业和外商投资企业的比例较高。从接受培训的人数来看，近年来， 我国职工接受企业培训的比例为1 6 7 ，即使在外商投资企业，职工的受训比也 只达到3 0 1 ，远远低于日( 7 5 ) 、美( 4 1 ) 、法( 3 3 9 ) 等发达国家员工接 受培训的比例。一些实证研究指出我国企业培训的总体情况都不理想，但不同地 区、不同行业的企业存在培训上的差异，东部地区好于中西部地区，第二产业好 于第三产业。 为什么有需求却没有足够的投入? 其中原因存在多种解释：一种表现为对员 工培训投入不足的解释，认为在经济转型企业转制时期，大部分企业经济效益不 好无力提供培训投入，企业面对的技术、产品市场层次不高无须培训投资；同时 社会保障制度滞后以及相应的约束制度不健全，影响企业开展培训的积极性，企 业人力资源开发的激励机制不完善，也影响员工参与培训的积极性。例如一些企 1 5 第二章我国企业培训的现状和问题 业的管理层和员工仍然把培训看作是可有可无的，甚至认为它是耗时耗资、费力 费神的活儿不值得去做，若是员工跳槽岂不是做了亏本买卖? 有的企业视培训机 构为累赘，视企业内部的培训人员为负担，把培训看作是对员工的一种福利。即 使有培训也大多局限在岗位适应性上，缺乏前瞻性、战略性，没有意识到培训是 构成企业竞争力的重要途径，没有看到培训在吸引、培育优质人力资源，构筑企 业发展战略高地的巨大作用，而这一价值早已被许多著名跨国公司的成功经验所 证明，如摩托罗拉公司、施乐公司、西门子公司、索尼公司等。一种是对经营管 理者培训投入不足的解释，认为它有别于员工的培训投入，不是经费而是时间资 源的投入不够，由于经营管理工作的复杂和繁重，造成时间资源的短缺。调查发 现中高层经营管理者获得现代经营管理知识的途径主要是国外进修学习、通过正 规大专院校的学习和短期培训，他们本身使用的培训经费不算少，但时间因素常 常影响到他们的业务学习。由于每天工作时间过长，以使他们仅有培训学习的意 愿而已。 2 1 3 企业培训的组织实施分析 从已有的培训来看，对企业管理者进行知识、能力的培训，自改革开放以来 一直是培训的重点，大致形成了三次热潮。上世纪8 0 年代初为学历补课教育热， 进行国有企业厂长经理的统考培训；9 0 年代中期是企业管理者参加工商管理基 础培训热，是伴随企业改制而产生的对企业领导者驾驭企业走向市场进行的基础 性培训，多为政府下达的指令性培训行为；进入2 1 世纪后，企业管理者的专业 化、高智能化培训逐渐兴起，并且日益成为企业的自主性行为，如m b a 、e m b a 、 p m a 等在职研究生课程学习班深受中高层管理者的欢迎。 员工培训的情况也存在三个阶段性的特点：上世纪8 0 年代开始屏弃“大锅 饭”、铁饭碗”的思想意识，企业着重提高劳动生产率，主要对员工实施应急的 一次性教育培训，如职前教育培训、迎新培训、技术操作培训；9 0 年代多以岗 位的发展性培训为主，如在职进修、技术等级资格认证培训、多技能的轮岗培训 等；新世纪里的员工培训开始关注素质竞争能力问题，如有关市场、竞争、服务、 创新意识的专题培训，计算机、英语应用能力的培训，员工与客户关系管理的培 训等。 对于培训内容的界定主要考虑培训目的和与工作的相关度，着重于当i i f 同时 兼顾长远的发展需要。在培训方式的影响因素方面，培训方式的选择主要受培训 目标、受训者情况( 学员构成、工作可离度、工作压力) 、培i ) i i 内容的影响，由 于不同影响因素的作用，可以产生多种不同的培训方法。如下表： 1 6 第二章我国企业培训的现状和问题 表3 各种因素对培训