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女大学生就业困境分析及对策探究摘要：毕业论文题目:女大学生就业困境分析及对策探究立题目的和意义:伴随着高校扩招和毕业生的自主择业,劳动力市场中的性别歧视问题已经严重威胁到了我们的这些昔日的天之骄.关键词：分析,论文类别：论文报告来源：牛档搜索（Niudown.COM）本文系牛档搜索（Niudown.COM）根据用户的指令自动搜索的结果，文中内涉及到的资料均来自互联网，用于学习交流经验，作品其著作权归原作者所有。不代表牛档搜索（Niudown.COM）赞成本文的内容或立场，牛档搜索（Niudown.COM）不对其付相应的法律责任！哈尔滨商业大学毕业论文女大学生就业困境分析及对策探究学 生 姓 名 王乐平 指 导 教 师 陈建梅 专 业 劳动与社会保障 学 院 财政与公共管理学院 2007年6月18日Harbin University of Commerce Graduation ThesisAnalysis of Female University Student Employment Dilemma and Exploring of CountermeasuresStudent Wang Leping Supervisor Chen Jianmei Specialty Labor and Social Security SchoolCollege of Public Finance and Administration 2007-06-18毕业论文任务书姓名：王乐平学院：财政与公共管理学院班级：03级1班专业：劳动与社会保障毕业论文题目：女大学生就业困境分析及对策探究立题目的和意义：伴随着高校扩招和毕业生的自主择业，劳动力市场中的性别歧视问题已经严重威胁到了我们的这些昔日的“天之骄女”们，女大学生就业问题正呈现出显性化发展的态势，尽管法律赋予我国妇女很高的社会经济地位，但仍无法避免用人单位对于女性求职者的排斥和各方面的歧视。因此，女大学生就业问题是一个非常值得研究的课题。大学生的就业状况直接关系到国家经济的增长和发展，关系到科技和社会的发展。同时，也直接关系到社会的秩序与稳定。因此，改善女大学生就业环境，提高女大学生的职业素养和就业能力，改善女大学生就业困境，对于女大学生、用人单位以及社会来说都是益事。技术要求与工作计划：1.技术要求：本篇论文的主要研究内容有如下四个部分第一、绪论。介绍选题背景与意义、国内外研究的现状以及研究内容与方法。第二、阐述我国女大学生的就业现状，并对该状况进行经济学诠释。第三、分别从主观和客观的角度来探究造成我国女大学生就业困境的原因。第四、针对造成女大学生就业困境的原因，提出有效改善女大学生就业状况的建议性对策。2.工作计划：第一步：查找与整理资料、确定选题。第二步：根据选题，在导师的指导下初步形成论文写作提纲。第三步：根据掌握的数据等资料，进行系统、全面地分析与整理，找到问题的切入点。第四步：阅读国内外相关文献，查找有关统计数据，从中分析并整理写作思路。第五步：论文写作提纲定稿，组织相关资料准备论文撰写。第六步：进行论文写作，完成初稿工作。第七步：根据导师所提意见和建议，经反复修改后定稿。第八步：积极准备及参加论文答辩，并按答辩小组意见在导师的指导下修改定稿。第九步：按规范要求进行打印、装订一式两份的毕业论文。时间安排：1 毕业设计准备 2006年11月11日-2006年11月21日2 确定题目 2006年11月21日-2006年11月27日3 开题（确定提纲、提交开题报告书和毕业设计任务书） 2006年11月28日-2006年12月15日4 提交初稿 2006年12月16日-2007年04月15日5 中期检查（基本定稿，准备答辩）2007年04月16日-2007年06月05日6 进行论文答辩 2007年06月20日-2007年06月21日7 根据答辩委员会要求修改论文定稿 2007年06月22日-2007年06月23日8 论文打印及装订 2007年06月23日-2007年06月24日9 毕业论文工作总结、资料归档 2007年06月27日-2007年07月03日指导教师要求：（签字） 年 月 日教研室主任意见：（签字） 年 月 日院长意见：（签字） 年 月 日毕业论文审阅评语一、指导教师评语：指导教师签字：年 月 日毕业论文审阅评语二、评阅人评语：评阅人签字：年 月 日毕业论文答辩评语及成绩三、答辩委员会评语：四、毕业论文成绩：专业答辩组负责人签字： 年 月 日五、答辩委员会主任单位： （签章） 答辩委员会主任职称： 答辩委员会主任签字： 年 月 日哈尔滨商业大学毕业论文摘 要当前，在大学生就业的问题上，流行着这样的说法：大学生就业，男生己经不容易，女生更是难上加难。我国大学生的就业状况是与整个社会经济发展状况及劳动力状况密切相关的。随着社会经济、政治体制改革的不断深入，整个社会就业形势也发生了剧烈的变化。这种变化使得高校毕业生就业形势十分严峻，就业难度加大，作为特殊群体的女大学生的就业问题尤为突出。这一问题也因此日益受到全社会的关注，并逐渐进入政府的公共政策视野。根据统计数据显示我国女大学生的就业形势相当严峻，女大学生就业难的问题并没有因时间的推移和政府的重视而消除。因此仍需要对这一问题进行研究，从而为解决女大学生就业难问题提供参考和对策。为此，论文从经济学、社会学、心理学、法学以及管理学等多学科视角来看待和理解女大学生就业难这一社会问题。并以此为理论依据，从我国女大学生目前的就业状况入手，运用劳动经济学的相关理论对女大学生就业进行了科学的诠释。确认了女大学生就业难这一社会现实的存在，并且是女大学生自身主观原因与客观外部环境等各方面因素共同作用的结果。所以，我们从主客观两个方面对我国女大学生就业难的原因进行了探寻，这其中既存在女大学生自身的角色扮演和心理特质的影响，但更主要的原因还是来自于外部的就业环境、传统的性别观念以及有待健全的政策法规体系等因素的限制。通过对原因的分析，笔者对于改变女大学生就业难的状况，分别从提高女大学生的核心竞争力和改善女大学生的就业环境两个方面提出了一些探索性的建议。关键词：女大学生；就业；就业环境IIAbstractAt present, problem taken up employment on the university student up, popular such parlance: The employment of the university student, the boy is not easy, the girl is more difficult than the boy. In our country t the condition of the university students employment is closely related to the condition of the whole social economy development and the labor condition. Along with development of social economy and political system reform continuously, the whole society employment took place drasticly. This kind of variety makes the college graduation student employment situation very rigorous, the difficulty of employment is enlarged. The employment problem of the female university students of the special community is outstanding. This problem is also subjected to increasingly whole of concern, and is focused by the government. The covariance data indicates that in our country the employment situation of the female university students is very rigorous, the female university students taking up employment a difficult problem without the cause of time of changing with government of value but remove. Therefore this problem needs to carry on a research, resolving female university students to take up employment its a difficult problem to provide the reference and countermeasures.For this, the problem is treated and managed in the view of the economic, sociology, psychology, law and management. On the base of it, the female university students current employment condition commences from our country, theories of usage labor economics related to female university students are carried on the annotation of science. Confirmed female university students to take up employment is the current difficulty as social reality, and was the mutual result about subjective reason and objective exterior environment etc. this problem is explored from the subjective and objective perspectives. Among them existing the influence of the role play and mental state characteristic of female university students, also the main reason still come from the employment environment, for example traditional sex conception of the exterior and the sound policy laws system, the restriction of the factor. The analysis to the reason, some explorative suggestions are put forward to change female university students to take up employment difficult condition and distinguish from the core competencies of raising the female university students and improve the employment environment of the female university students.Keywords：female university students; employment; employment environment目录摘 要IAbstractII1 绪 论11.1 研究背景11.1.1 经济背景11.1.2 社会背景11.2 论文研究的目的和意义21.2.1 研究目的21.2.2 研究意义21.3 国内外研究现状31.3.1 国外相关研究现状31.3.2 国内相关研究现状62 我国女大学生就业现状及分析72.1 我国女大学生就业状况72.2 女大学生就业现状的经济学诠释82.2.1 女大学生就业难的经济学原因82.2.2 女大学生就业难的经济学分析93 女大学生就业困境的原因探析123.1 主观原因123.1.1 角色扮演对其就业的影响123.1.2 女大学生就业心理123.2 客观原因143.2.1 社会陈旧观念的影响143.2.2 劳动力市场的就业歧视143.2.3 女大学生就业的法律保障缺陷163.2.4 社会保障制度不健全173.2.5 家庭因素对女大学生就业的影响184 女大学生就业的对策探究204.1 提高女大学生自身就业能力204.1.1 提高就业心理素质204.1.2 加强就业前的职业能力培养224.2 改善女大学生就业环境234.2.1 规范劳动力市场234.2.2 健全社会保障制度244.2.3 完善人力资源供应链25结 论28参考文献29致 谢31哈尔滨商业大学毕业论文1 绪 论1.1 研究背景1.1.1 经济背景 我国的经济体制改革已经进行了20多年，1996年3月八届全国人大四次会议批准了国务院制定的中华人民共和国国民经济和社会发展“九五”计划和2010年远景目标纲要，在纲要中有两个必须实行的具有全局意义的根本性转变：“一是经济体制从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转变，二是经济增长方式从粗放型向集约型转变。”自此，我国的就业管理体制和就业机制也发生了根本性的变革。彻底地改变了主要依靠国家安排就业的局面，鼓励劳动者靠自己的能力实现自主就业。同时，改变了主要依靠国有大中型企业吸纳就业的格局，进一步放开了就业的渠道和形式，只要有利于扩大就业的所有制形式都应当给予鼓励和支持1。 今天，企业在市场经济的指挥下己完全改变旧的经营模式，追求利润最大化的本质使企业遵循价值规律在人才市场上寻找适合自己的劳动力。由于企业用人自主权，业主或用人单位在雇佣劳动力时，首先就要进行预期的成本收益分析。男性劳动力由于其劳动周期长于女性，并且在整个劳动周期中不会因为生育或经期等生理原因而退出劳动力市场或出现劳动生产率降低的情况，使用人单位免去了雇佣女性劳动力而带来的额外成本。因此，用人单位在各级人才市场上都优先选择了预期成本较低的男生。1.1.2 社会背景1985年以前，我国大学生就业实行“统包统配”的计划分配制度，即高等学校学生的培养全部由国家承担，学生毕业后，由国家的指令性计划分配到全民所有制单位当国家干部的制度。这种“统包统配”的大学生就业政策，在当时保证了大学生的充分合理就业。随着我国高等教育改革的推进，大学生的就业已由原来的国家统配转变为现在的双向选择、自主择业。大学生有了自主择业的天地后，希望能以自己的思想观念、价值判断、行为方式去影响社会2。但由于长久以来我国传统文化观念和一些“男尊女卑”的性别理念深深地影响了人们的意识，一些用人单位在潜意识中就否定了女性。从全国整体的就业形势来看，劳动力总量供大于求的局面将会长期存在，城镇登记失业率有可能进一步上升。宏观的就业形势对高校毕业生的就业产生了直接的影响，在一定程度上加剧了毕业生就业工作的压力和难度。从“双向选择”的就业模式实施以后，高等院校的毕业生在国家政策的指导下，开始通过劳动力市场来自主就业。同时，用人单位的自主权也进一步被扩大，女大学生就业难的现象逐步产生并日趋突出，以致在求职中受到了不合理的限制。1.2 论文研究的目的和意义1.2.1 研究目的几乎没有人怀疑过这样的一种断言，即基于性别的歧视是我国社会的现实。所以当我们看到如今有越来越多的女性能得到接受高等教育的机会并迈出家门加入到社会生产活动的各个领域时，都不犹的觉得是可喜的事情，然而伴随着高校扩招和毕业生的自主择业，劳动力市场中的性别歧视问题已经严重威胁到了我们的这些昔日的“天之骄女”们，女大学生就业问题正呈现出显性化发展的态势并且已经成为倍受政府、教育部门和家长们关心关注的焦点问题。根据黑龙江省妇联在最近的一项针对省内女大学生就业状况的调查显示：相当多的女大学生曾因性别原因遭受到拒绝，其中遭受拒绝3次以上的占72%，410次的占22%，11次以上的占6%。尽管法律赋予我国妇女很高的社会经济地位，但仍无法避免用人单位对于女性求职者的排斥和各方面的歧视。因此，女大学生就业问题是一个非常值得研究的课题。1.2.2 研究意义大学生就业市场化，是整个中国社会市场化进程中的一个重要组成部分。然而，用人单位在录用中对女大学生的一些不合理限制严重影响了她们的就业权利和择业自主权。因此，反对就业歧视、维护女大学生的就业平等权应当引起社会各界的重视并为之努力。如何消除性别歧视、促进女大学生就业，是影响经济增长和社会稳定的一个全局性问题。性别歧视现象不仅不利于构建和谐社会，而且有悖于法治精神。从经济效率的角度看，就业的过程是一个资源配置过程，对女性就业的性别歧视与竞争性市场经济的公平原则相背离，不公平的就业环境也是对经济良性发展的阻碍。劳动力市场上的竞争不公平，使劳动力资源配置无法达到最优。对于将要走入劳动力市场的女大学生而言，性别歧视在一定程度上挫伤了她们生活、学习的积极性。另外，实现平等就业对于巩固政府的合法性权威起着重要作用，因为它意味着职业作为一种资源或财富的平等分配，也即利益的平等分配，而政府存在的目的和基本价值就在于最大限度地平衡和保障公众的利益，维护社会正义。大学生就业中存在的性别歧视现象，使女大学生就业难成为了一个严重的社会问题，影响到整个社会群体心态的安定。对大学生就业中性别歧视的研究，有利于促进社会稳定，保障经济有效增长。女大学生的就业状况直接关系到国家经济的增长和发展，关系到科技和社会的发展。同时，它直接关系到社会的稳定和秩序。因为大学毕业生的不安定就业会在一定程度上引发整个社会的不安定。现代社会的经济竞争，已经直接表现为人才的竞争，特别是高水平人才的竞争。因此，无论政府还是用人单位都非常关注大学生就业问题。改善女大学生就业环境促进女大学生就业，首先应从女大学生自身出发，提高其职业素养、社会适应能力和心理素质，为顺利就业打好基础作好准备；同时，改善女大学生就业局面必须要政府公共政策的干预，完善社会保障制度中的妇女保障部分，加强法制建设、提高女大学生就业的法律保障水平。这种制度和法律的完善对于女大学生和用人单位来说都是益事。1.3 国内外研究现状1.3.1 国外相关研究现状 对于女性就业歧视的认定 联合国在1979年通过的消除对妇女一切形式歧视公约认为，所谓对女性的歧视，是“基于性别所作的任何区分、排斥或限制，其结果和目的是损害或否认妇女在男女平等基础上认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化或任何其它方面的人权和基本自由”，这是一个关于性别歧视的权威定义，它概括了性别歧视的基本含义。而就业中的性别歧视，则可以从1960年国际劳工组织通过的关于就业和职业歧视公约中的规定得出如下结论，就业中的性别歧视就是基于性别的任何区别、排斥或特惠，而取消或损害就业方面的机会平等或平等待遇，但基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视。根据上述的这两个定义，我们不难看出，大学生就业中的性别歧视是指用人中位在录用大学毕业生的各环节中，除妨碍正常生产、工作或依法不适合女大学生的工种或岗位外，以性别为由拒绝录用女生或提高对女生的录用标准而导致女生平等择业机会的丧失及其它损害的情况3。 相关理论综述(1)社会性别理论20世纪70年代开始，女性主义者对生物决定论提出的性别等级是由男女的性差异决定的、是生来如此的解释产生了深刻的质疑，进而提出了社会性别(gender)概念，它可以说是当代女性主义理论的核心概念与中心内容。社会性别理论严格区分了“社会性别”与“生理性别”。社会性别(gender)指人在特定文化环境中表现出来的与其生理的性身份相符合的人格特征和行为方式，即以社会性的方式建构出来的社会身份和期待，是社会文化形成的对男女两性及两性关系的期望、要求和评价以及行为方式的综合体现4。生理性别(sex)指男性与女性作为生物个体的生理特征，是人类每个个体所固有的生物特征。社会性别不同于生理性别，它并非仅仅由其生理决定，主要是在社会文化的制约中形成的对男女特征的定义与角色要求。也就是说，表现在男性与女性身上的人格特征是为社会所期待并为社会文化所塑造和被自我所认识的角色模式。所谓“男子气”和“女人味”就是社会性别对男女角色特征的定义。同时，“一个社会是通过分配给两性不同的任务来体现其性别的概念的”，社会性别(而非生理性别)是性别的社会分工的主要依据，社会根据社会性别对男女特征的定义对男女进行了社会分工。(2)个人偏好歧视理论该理论是由贝克尔(Becker)创立，是在“身心不悦(physical disutility )”的基础上建立的，含义是某些人宁肯承担一定的费用，也不愿与某个群体的成员打交道5。不悦的感觉来自于个人的偏好，用贝克尔的话说就是，“如果某个人具有歧视的偏好”，那么他就乐于以某一群体替代另一群体并为此支付某种费用；“当歧视行为付诸实施时，为了行使这种特权，该人要么是为此直接支付费用，要么是放弃一部分收入，当把问题简化为以这种方式来看待时，我们才触及到了偏见及歧视的精髓。”贝克尔认为这种偏见来自于雇主、工人和消费者三个方面6。 雇主歧视 假设一些雇主对一部分人具有主观的偏爱或对另一部分人具有嫌恶情绪，而与其技能无关。如一部分男性雇主对女性雇员抱有偏见，即使女性与男性有相同的劳动生产率，他们也只愿雇佣男性，除非女性雇员与男性雇员之间的工资差别大到足以抵消对女性的偏见的程度，才会雇佣女性。 1990年由里斯金(Reskin )鲁斯(Roos)提出的“就业隔离理论”是根据简单的供求概念，分析将被歧视者限定在有限的就业范围内的后果的理论。雇主认为如果在工作中一个“团队”成员之间的关系不融洽，会导致劳动生产率降低，因而对其工作进行隔离，这样做的结果是受歧视的群体的利益受到损害，而强势群体却受益甚微7。因为职业隔离是出于雇主的偏见，所以该理论可以看成是雇主歧视的一个分支。雇员歧视 这与工作职位的竞争、工作中的磨擦、人们对民族、种族、性别、年龄、健康等的认识的不同有关。例如大多数白人对有色人种持有偏见，有些男性雇员不愿接受女上司的领导，或者有些人不愿与老人、残疾人一起工作，即使他们能胜任。 2001年3月，由著名美籍华人组成的美国“百人会”在首都华盛顿首次公布了一项针对美国华裔和亚裔进行的民意调查8。调查结果显示了美国社会中的雇员歧视状况。此次调查由美国著名公众民意调查公司扬克洛维奇公司、马迪拉咨询公司和全美犹太人组织的“反诽谤联盟”联手进行。调查人员于2001年3月1日至3月14日通过随意拨号方式，在全美范围内电话采访了年满18岁的1216名成年人。结果显示：被调查对象中25%对华裔持否定态度，23%的人反对亚裔出任美国总统，而反对黑人、妇女和犹太人竞选总统的人仅分别为15%，14%，11%。7%不愿其公司行政总裁为亚裔，而不愿其为非裔、妇女和犹太人的分别为4%，3%，4%。这给雇主形成无形的压力，迫使雇主减少对亚裔和少数民族劳动力的需求或采取就业隔离方法。 雇员歧视对雇主的劳动力需求产生了两方面的影响：一是雇主要留住有偏见的雇员必须支付更高的工资：二是减少受到偏见的雇员如妇女、黑人的雇佣数量，或降低他们的工资。这既可能导致企业生产成本的上升，又可能导致企业生产产品数量的下降，最终结果是整个劳动力需求下降。顾客歧视 顾客有时对被服务的对象也会有偏见。如外科医生、机械工程师、卡车司机顾客喜欢男性提供的服务；护士、导游、饭店服务员、空中小姐，顾客喜欢女性提供的服务。 顾客歧视产生两方面的影响：一是受到歧视的服务人员要谋得一个职位就要接受比一般人更低的工资；二是受到歧视的服务人员要获得职位必须付出更高的人力资本，这意味着顾客要支付比不存在顾客歧视条件下更多的成本。当然顾客可以获得自由享受歧视的效用。 三种歧视产生的结果就是雇主只有在以下几种情况下才会雇佣被歧视劳动者：一是当支付给被歧视劳动者的工资低到足以能抵消因雇佣他(她)们而产生的负效应时；二是当付给被歧视劳动者的工资低到足以能抵消因歧视性消费者以较低的价格购买被歧视者生产的产品所造成的利润损失时；三是当被歧视者愿意接受较低的报酬，以获得与歧视者共事的机会时。(3)统计性歧视理论还有一种理论是统计性歧视(Statistical Discrimination)理论。顾名思义，统计歧视是：将一个总体的平均特征视为该群体中每一个个体所具有的特征，断言其属于这一平均特征而不是它的个别特征。如果说这个群体确实具有这些特征，从一定意义上讲，这种判断是正确的、真实的和客观的，但由此断定群体中的许多个个体，这种判断就不正确了9。 统计性歧视有以下三个特征：首先，与歧视偏好模型不同，雇主没有因为歧视受损，相反，雇主是收益者。雇主通过最小化其雇佣成本来提高利润，虽然收集每一位求职者的详细信息代价很高，但获得求职者所在群体的特征却很容易。一些经济学家认为，统计性歧视理论把雇主作为“盈利者”，可能比歧视偏好理论把雇主作为“受益者”更合理10。 其次，统计性歧视模型不必显示出雇主对他雇佣行为的歧视性11。决策的做出可能是正确的、理性的或一般而言是盈利的，唯一的问题是，许多与群体特征不同的工人被歧视性的对待了。最后，正如开始所描述的，没有充足的理由说明统计歧视会在一段时间后消失。与歧视偏好模型不同的是，统计歧视将继续下去，因为歧视者是受益者12。 1.3.2 国内相关研究现状国内关于女大学生就业的研究从不同角度，不同侧面分析了劳动力市场歧视、生育、家庭、传统观念和女大学生主观因素等对其就业的不良影响。如陆方文在其职业性别歧视：原因和对策谈女大学生、女研究生为何找工作难一文中选择从职业性别歧视的角度，论述了职业性别歧视的由来以及市场失灵与政策失灵对女大学生就业的消极影响，并在此基础上提出消除职业性别歧视的对策13；姚先国和谢嗣胜认为职业隔离是性别歧视的主要形式之一，为了分析我国城市就业人口中的职业性别隔离问题，他们使用差异指数法对当前职业隔离的程度进行了测量，并且通过CES生产函数和C-D生产函数对假定消除职业隔离后各种职业的劳动力性别构成比例、工资水平及经济总产出变化情况做出估计，以期对打破职业隔离提供一些理论依据和政策建议14；皇甫艳玲的女生就业难及女性劳动价值的评定则从女性劳动价值入手，探讨女生就业难的根源女性劳动价值的双重性，并为女性双重劳动价值实现寻找可能的途径15；徐敏从社会性别视角对当代女大学生角色自认与性别角色伙伴的社会期望进行了分析16；王一兵在女大学生就业满意度的半参数分析中采用半参数有序Probit模型分析女大学生的就业满意度，并与标准有序Probit模型进行了比较，发现前者明显优于后者。同时分析了影响女大学生就业满意度的主要因素，并对如何提高女大学生就业满意度及缓解女大学生就业难提出了一些建议17；余南宁在女大学生就业心理探析中分析了当前女大学生们的就业心理特征及其成因，并认为开展有效的就业指导和心理干预可以调整女大学生的就业心态，提高其就业能力18。322 我国女大学生就业现状及分析2.1 我国女大学生就业状况2007年，全国高校毕业生就业形势严峻，主要体现在两个方面：一方面，毕业生人数创历史新高。2007年全国普通高校毕业生总人数达495万，比2006年增加82万人，增幅达19.85%。与此同时，面向应届毕业生的就业岗位并没有同步增加，再加上下岗失业人员数量居高不下，农村富余劳动力转移规模加大，全国劳动力总量供大于求的局面长期存在。另一方面，往年未就业毕业生与新增毕业生叠加，造成实际就业人数更高。自2002年至今，高校就业一直处于高峰年，往年未能就业的一部分毕业生沉淀到下一年度竞争就业岗位，造成更大的就业压力。教育部门预计，2007年全国实际需要就业的普通高校毕业生将会突破800万。面对这样严峻的就业人环境，女大学生的就业形势更不乐观。根据调查，全国高校有80%的女大学生表示自己曾在求职过程中遭遇性别歧视，有34.3%的女生有过多次被拒的经历。在同等条件下，男生签约率明显高出女生8个百分点2006年未能落实单位的毕业生中，近7成是女生19。同时，女大学生的就业质量也明显低于男生，有8.3%的女生认为实际签约情况与就业理想不相符的主要原因在于性别本身。此外，女人学生的工资预期也因性别差异被降低，雇佣单位签约时拟付工资低于3000元的女生比例高达78.8%，高出男生11.3个百分点拟付工资2000元以下的女生占其总数的64.8%，超出男生14个百分点。在控制其他影响因素作用的前提下，签约单位对男生拟付的工资水平高出女生11%。日前，哈尔滨商业大学的几位同学对哈尔滨市女大学生就业状况进行了一次调研。在调查的哈尔滨普通高校应届女毕业生当中，有20%的女生表示在以往的求职过程中遭遇过三次以上由于性别原因而被用人单位拒绝；有38.8%的被调查女大学生表示遭遇到一到两次；没遇到过的仅占41.2%（如图2-1）。 图2-1 哈尔滨市女大学生求职状况在调查的20家企业中，有12家企业表示在能力和薪水要求相同的情况下，更愿意招收男性；7家企业表示在招聘过程中不带有性别倾向；只有1家企业表示愿意招收女性。此外，有13家企业表示其公司的高层管理者多为男性，公司中男职员的发展前景更好。在调查过程中我们还发现这样的现象，越是大型的有实力的企业在选择人才时带有的性别倾向越不明显。 我们的选择主要以哈尔滨商业大学为例，通过走访各学院党支部书记、辅导员了解该学院今年大四男女毕业生目前的就业现状。在被调查的哈尔滨商业大学的十六个学院中，有十个学院表示，目前为止，本院女大学生签约状况不如男生。并且，女大学生选择考研的比率明显高于男生。 由此，我们不难得出这样的结论，即就业率偏低和工资水平偏低是现阶段我国女大学生就业难的显著表现。针对这一论断我们下面从劳动经济学的视角对其进行说明。2.2 女大学生就业现状的经济学诠释2.2.1 女大学生就业难的经济学原因大学生就业难的原因可以概括为两类：一类是市场竞争选择的结果，女性先天的生理和心理特征使得女大学生在就业时受到诸多限制和排斥，导致男女就业状况的差异；一类是社会观念偏见因素，传统文化中的性别偏见、对男女的不同角色期待和双重标准造成用人单位在雇佣过程中的“男性偏好”倾向。用人单位的这种偏好是经验得来的“理性”选择，劳动经济学将这种偏好称之为统计性歧视。2.2.2 女大学生就业难的经济学分析 从需求曲线的移动分析女大学生就业难现象 先天的性别差异和社会统计歧视导致用人单位认为女性的劳动生产率低于男性，为追求利润最大化，用人单位总是倾向于雇佣男性。即使雇佣女性，其工资率也显著低于男性，以此弥补用人单位认为雇佣女性所要付出的更多的成本。用人单位的这种倾向可以利用下图解释： 图2-2 用人单位对女性劳动力的需求曲线如图2-2，D1表示无性别差异和社会统计歧视时用人单位对女性的需求曲线，此时，A点为均衡点，用人单位雇佣的女性数量为Q1，女性工资率为W1。当存在性别差异和歧视时，用人单位对女性的需求就会减少，在图中表现为需求曲线向原点一侧移动，如图所示，从D1移向D2。这时，用人单位在进行招聘时可能会采取两种策略。一是继续保持Q1的雇佣规模。但是企业认为雇佣女性会带来更多的成本，降低其可能获得的利润，如果雇佣规模不变，就会给企业带来收益损失，为弥补这部分收益损失，用人单位必定减少工资率，女性工资率从W1降低为W3，工资率降低的程度受控于需求曲线的移动幅度，而需求曲线的移动幅度取决于两个因素：一是由于性别差异而导致的女性生理和心理特征可能带来的劳动生产率下降的多少，图中AB表示由此带来的需求曲线的移动幅度，由于性别差异，用人单位的需求曲线从D1移向D2，(W1-W2)表示由于先天性别差异导致的工资差异；二是社会统计歧视的程度，图中BC表示由歧视带来的需求曲线的移动，由于社会歧视的存在，需求曲线又从D2移向D3，(W2-W3)表示由于歧视而导致的工资差异，这部分差异因为社会对女性的不公平看待造成，其最终的损失完全被女性独自承担。至此，用人单位的需求曲线最终停留在D3，女性工资率显著降低，降低数量为(W1-W3)，图中C点解释了劳动力市场上女性工资率偏低的原因。在实际招聘中，用人单位往往更倾向于保持岗位的工资不变，而不雇佣或少雇佣女性，招聘会上诸多用人单位打出“只限男生”“男生优先”的招聘条件正是用人单位这种偏好的体现。如图，在保持工资率W不变的情况下，用人单位对女性的雇佣数量显著减少，雇佣量从Q1降低为Q3，降低数量为(Q1-Q3)。雇佣规模降低的多少也同样取决于以上两个因素。由于性别差异，用人单位需求曲线从D1移向D2，此时雇佣规模减小为Q2，(Q1-Q2)代表由于先天性别差异而带来的雇佣数量的减少；由于歧视的存在，需求曲线从D2移向D3，（Q2-Q3)代表由于社会统计歧视带来的雇佣规模的减少。需求曲线最终停留在D3，女性雇佣规模显著减少，减小量为(Q1-Q3)。D点解释了女性就业率低于男性的原因。 从性别工资差别模型分析女大学生就业难现象 如上所述，劳动力市场上女性工资率低于男性，这是劳动力市场自由运行的结果。这种性别工资差别取决于两方面的因素。一是男女两性的身心特征差别引起的，这是市场竞争选择的结果；是非公平对待引发的，是歧视行为。英国学者扎巴尔扎(Zabalza)和阿鲁费特(Arrufat)对这一问题进行了研究20。现用该模型对我国女大学生就业难现象做一分析。设男性的工资为Wm，女性的工资为Wf，二者分别取决于已观察到的Wm和Wf的特征。男性工资表示为：Wm=A*Xm女性工资表示为：Wf=B*Xf其中，Xm表示男性的身心特征，Xf表示女性的身心特征；A和B是系数，用以表示男性和女性各自的身心特征是如何被转化为工资的，即雇主对男女各自的身心特征所作出的评价。将上述两个工资等式作简化整理后，工资差别可进一步分解为两部分：一部分归因于不同的特征(Xm-Xf)，一部分归因于取决于某种特征(A-B)的劳动报酬，具体地说，如下所示： Wm-Wf=A*Xm-B*Xf=A(Xm-Xf)+Xf(A-B)上式右端的第一项衡量由于男女两性身心条件不同所形成的工资差别，即使坚持按劳付酬的原则，这种工资差别也仍然是难以消除的；第二项是不公平的劳动评价所形成的工资差别，这种差别归因于歧视。我国劳动力市场上普遍存在的女大学生工资率低于男大学生的现象是性别工资差别模型的体现。总的来说，一方面由于女大学生毕业后很快就面临结婚和生育问题，使其走上工作岗位后不久职业生涯就被迫中断，而企业要再次从劳动力市场上找人接替其工作，不可避免要付出相应成本，再加上传统的家庭分工使得女性频繁退出劳动力市场，影响了其市场劳动的连续性，降低了女性的工作经历，由此造成用人单位对男性的偏好而形成工资差异；一方面生理和心理弱势使得女性就业受到更多的政策保护，但同时，由于传统观念的影响，用人单位总是先验地认为男性比女性拥有更高的预期生产率，即使某些职位女性相比千男性更能胜任，但是仍然要通过降低工资率来弥补其观念中的生产率差异，视性的企业获得了更多的利润，这部分利润来自于女性的工资差别。自然的性别差异导致女性承担了更多的非社会劳动，由于统计性歧视的存在，男性成为用人单位理性的选择，女性在劳动力市场中居于弱势，下面我们分别从主、客观两个层面来深入分析女大学生就业难的原因。3 女大学生就业困境的原因探析3.1 主观原因3.1.1 角色扮演对其就业的影响毕业的女大学生们从校园迈入社会的同时，他们所扮演的职业角色也发生了改变，从校园中的学生成为劳动力市场中的一员。先天的性别差异导致女性具有不同于男性的生理和心理特征，使其在随后不久的时间里就要面对结婚生育的问题，其所扮演的家庭角色也由原来的女儿转变为妻子、母亲、女儿为一身的一个或多个家庭组织的成员。女大学生职业角色的转变对其就业产生了重要的影响。随着我国教育事业的发展，女大学生在高校中的比例不断上升。从女性发展的角度而言，女大学生成才的数量和质量预示着女性们朝着自身发展和社会价值实现的双重日标前进。今天，越来越多的女大学生们倾向于成为职业女性而非家庭主妇，她们希望通过工作证明自己的能力，这与她们的受教育程度和知识水平是相关的。而且随着社会的发展和自身知识水平的提高，女大学生力求在较高的层次上成为较完整的女性，因而越来越追求“自身属性与家庭属性的统一”，即渴望在事业成功和家庭幸福上能够一者兼得，成为事业家庭兼顾的女性。因此，现代女性在就业过程中，必须同时承担家庭与事业的双重责任，一旦忽视了哪一方，都会产生严重的后果。在家庭和睦和事业发展之间女性们如履薄冰，承受着来自内心责任感和外部使命的多重压力。在这种境域下，女性在事业上的积极性和精力也必然受到影响和局限，其劳动生产率也会受到一定影响。而当二者出现冲突时，女性们往往在社会压力下不得不放弃职业角色而成全其家庭角色，这些也正是诸多用人单位在招聘时要深度考虑的问题。3.1.2 女大学生就业心理 女性的心理特质 从男女性差心理学的角度来看，成年男性自尊、自信、独立意识较强，自我评价较高，而女性则不同，往往过低估计自己的能力，自卑感、依赖性强，在传统的自卑感里又蕴藏着强烈而脆弱的自尊心，极易为外界刺激所伤害，也更有极力维护自尊的需要，对任何破坏自尊需要满足的外因，常报以非理性的发泄，行为的情绪化表现强烈。作为女性的大学生，程度不同地具有这些心理特质，虽然她们接受过良好的系统教育，有一定的认知能力，但囿于应试教育的某些弊端，缺乏对自身心理特质的了解和正确认识自我的能力，加之肤浅的社会阅历，狭小的三点一线(寝室、教室、食堂)的生活环境等因素的影响，极易为其固有的心理特质的弱点所左右，导致部分女大学生在求职过程中表现出自卑心理和依赖心理。 女大学生求职心理障碍 女大学生就业是她们走出校门走向社会的第一步，是她们人生中的一次重大转折。面对纷繁复杂的社会，面对日趋严峻的就业形势，面对日益激烈的就业竞争，面对国家需要、个人意向、有限的供职岗位、多样的工作环境等多元因素组合的职业选择，如何做出正确的抉择，是让每一个涉世不深、社会经验缺乏的女大学生们最为困惑的难题。因此，女大学生们难免会出现各种各样的心理失衡和心理障碍，这一般可以归结为焦虑、自卑、怯懦、嫉妒、依赖、矛盾等几种心理类型。 为数不少的女大学生在各种选择和诱惑面前无所适从；或职业期望过高，不切合实际；希望尽快落实就业单住，急于求成；幻想无须付出多大的努力就能得到称心如意的工作，而实际生活中往往事与愿违。因此，女大学生在求职择业过程中普遍出现焦虑和烦躁不安的心理。自卑心理也是女大学生求职过程中一种常见的心理现象。表现在求职过程中自己缺乏