（管理科学与工程专业论文）职业经理人工作业绩评价研究.pdf

摘要 业绩评价是人力资源开发研究的重要内容，也是实际工作中的重要内容之 一。它不仅直接关系到对被评价者的客观公正性，有利于扬长避短，充分发挥 其积极性和创造性，而且具有导向作用，影响组织的发展和竞争优势的取得。 职业经理人作为企业的主要负责人，对企业的生存发展负有极其重要的责 任，如何恰当地评价其工作业绩一直受到各国的普遍重视。发达国家已根据自 己不同的国情制定了较为完善的企业职业经理人业绩考评体系。在我国，由于 职业经理人阶层正在形成，业绩考评体系尚在建立之中。在传统的国有企业， 由于基本沿袭了党政领导干部的考核方式，主要从“德”、“能”、“勤”、 “绩”四个方面考核企业领导干部，考核内容过于庞杂，考核方法基本是定性 考核，评价工作的弹性和随意性较大，考评方式方法缺少科学性，经理人员的 行为得不到有效的约束和激励。民营企业的业绩考核往往更注重短期实绩的获 得，考评指标具体明确，便于操作，但往往忽略企业长期业绩的考核，致使企 业发展后劲不足( 据报道中国民营企业的平均寿命只有2 9 年) 。 本文在分析了中国职业经理人队伍产生的原因、现状及存在主要问题的基 础上，借鉴西方的业绩考评理论和实践中行之有效的考评方法，运用理论研究 和案例分析相结合，定量分析与定性分析相结合、以定量分析为主的方法，对 职业经理人业绩考评指标的建立进行了系统的分析与研究。按照现代企业制度 的要求，针对目前考评实践中出现的问题，提出了硬评价与软评价相结合，突 出业绩考评的重点内容，运用数学分析方法( 层次分析、专家赋权、模糊评 价、加权平均) 建立考评模型，通过对各个具体指标的打分与赋权，使评价指 标定量化，做到了评价结果客观、公正、真实、可信。 关键词：职业经理人，业绩考评，模糊评价，指标体系 a b s t r a c t p e r f o r l t l a n c ee v a l u a t i o ni st h ei m p o r t a n tc o n t e n to ft h er e s e a r c hi nh u m a nr e s o u r c e e x p l o i t a t i o na n do n eo ft h em o s ti m p o r t a n tc o n t e n t so f t h er e a lw o r k i ti sr e l a t e dt o t h eo b j e c t i v ei u s t n e s s a n di ta l s ob r i n g st h ee n t h u s i a s ma n dc r e a t i v i t yi no r d e rt o a v o i dt h es h o r t c o m j n ga n dd e v e l o pt h em e r i t s b e s i d e s ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nh a s t h ef u n c t i o no fd i r e c t i o n w h i c hw i l li n f l u e n e et h ed e v e l o p m e n ta n do b t a i no ft h e c o m p e t i t i o ns u p e r i o r i t y o f t h e o r g a n i z a t i o n ， p r o f e s s i o n a lm a n a g e rw i l ih a v et h ev e r yi m p o r t a n tr e s p o n s i b i l i t yt ot h es u r v i v a la n d d e v e l o p m e n to f t h ee n t e r p r i s ea st h em a i np r i n c i p a lo f t h ee n t e r p r i s e h o w t oe v a l u a t e t h ew o r kp e r f o r m a n c ea p p r o p r i a t e l yi sa t1 a r g ea t t a c h e di m p o r t a n c et ob ya 1 1t h e c o u n t r i e s t h em o d e mc o u n t r i e sh a v ee s t a b l i s h e dt h er e l a t i v e l yp e r f e c tp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ns y s t e mo ft h ep r o f e s s i o n a lm a n a g e r i no u rc o u n t r y , t h ep e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ns y s t e mi sb e i n go nc o n s t r u c t i o nf o rt h ec l a s so ft h ep r o f e s s i o n a lm a n a g e r c o m e si n t ob e i n g i nt h et r a d i t i o n a ls t a t e - o w n e de n t e r p r i s e t h ee v a l n a t i o no ft h e e n t e r p r i s e1 e a d e r sm a i n l yc o m e sf r o mt h e f o u ra s p e c t si nt h ef o l l o w i n go ft h eo l d m e t h o do fe v a l u a t i o nb yt h ep a r t y ，s u c ha s m o r a l ，a b i l i t y ，h a r dw o r k i n g a n d a c h i e v e m e n t a n dt h ec o n t e n to f e v a l u a t i o ni sal i t t l em o r en u m e r o u sa n di u m b l e d ，t h e m e t h o do fe v a l u a t i o ni sb a s i c a l l yq u a l i t a t i v e t h ef i e x i b i l i t yo ft h ee v a l u a t i o nw o r ki s b i g g i s h t h em a r i n e ra n dm e t h o do f m ee v a l u a t i o nr u ns h o r to ft h es c i e n t i f i ct h e o r y t h eb e h a v i o ro ft h e m a n a g e r c a n n o tr e c e i v et h ee f f e c t i v er e s t r i c t i o na n d e n c o u r a g e m e n t t h ep e r f o r m a n c e e v a l n a t i o no ft h e p r i v a t e l y o w n e d e n t e r p r i s e s o m e t i m e sp a y sm o r ea t t e l i t i o nt ot h eg a i no f t h es h o r tt e r mb e n e f i t t h ed e f i n i t u d ea n d c o n c r e t i o no fa s s e s si n d e x ，a n dt h ee a s yo p e r a t i o n ，b u ts o m e t i m e sp a y sl e s sa t t e n t i o n t oa s s e s so ft h el o n gt e r mb e n e f i to ft h ee n t e r p r i s e w h i c hr e s u l t si nt h ep o w e r d e f i c i e n c yi nt h el o n gt e i t f ld e v e l o p m e n to f t h ee n t e r p r i s e ( a c c o r d i n gt ot h er e p o r t ， t h ep r i v a t e l yo w n e d e n t e r p r i s ei nc h i n ao n l y h a st h ea v e r a g ei o n g e v i t yo f 2 9 、 t h ea r t i c l ea n a l y s i st h er e a s o n ，a c t u a l i t ya n dm a i np r o b l e mo f t h ec l a s so f p r o f e s s i o n a l m a l l a g e r o nt h i sb a s i s ，t h e a r t i c l eh a sr e s e a r c h e da n da n a l y z e ds y s t e m i c a l l yt h e e s t a b l i s h m e n to ft h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mo f p r o f e s s i o n a lm a r i a g e r i nt h e p r o c e s s o fr e s e a r c h ，i tn s e st h ew e s t e r np e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nt h e o r ya n dt h e e f f e - c t i v ee v a l n a t i o nm e t h o di np r a c t i c ef o rr e f e r e n c e ，c o m b i n e st h et h e o r yr e s e a r c h a n de a s ea n a l y s i s ，c o m b i n e st h eq u a n t i t a t i v ea n a l y s i sa n dq u a l i t a t i v ea n a l y s i s ，a n d m a i n l yu s e st h eq u a n t i t a t i v ea n a l y s i s t oa i m a tt h ep r o b l e mi nt h ee v a l u a t i o np r a c t i c e p r e s e n t l y ，t h ea r t i c l eb r i n g sf o r w a r d st h ec o m b i n a t i o n o ft h eh a r de v a l u a t i o na n ds o f t e v a l n a t i o n ，g i v e sp r o m i n e n c et ot h ei m p o r t a n tc o n t e n to f t h ep e r f o r m a n c ee v a l n a t i o n i nt e r mo ft h em o d e ms y s t e mo fe n t e r p r i s e t h ea r t i c l ea l s ou s e st h em e t h o do f m a t h e m a t i c s ( s u c h a s a n a l y t i eh i e r a r c h yp r o c e s s ，e x p e r t sw e i g h t s ，f u z z y e v a l u a t i o n ，w e i 曲e da v e r a g e ) t oe s t a b l i s ht h ee v a l u a t i o nm o d e l s ，i nw h i c ht h r o u g h g i v i n gt h em a r ka n dp o w e rt ot h e c o n c r e t ei n d e xi tm a k e st h ee v a l u a t i o ni n d e x q u a n t i t a t i v ea n dt h ee v a l u a t i o n r e s u l t so b j e c t i v e ，e q u a l ，r e a la n dc r e d i b l e k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c em a n a g e r s ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n , f u z z ye v a l u a t i o n ， p e r f o r n l a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发 表或撰写过的研究成果，也不包含为获得墨生盘生或其他教育机构的学位或 证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论 文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名签字日期：2 0 0 3 年7 月f 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解墨鲞盘堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权叁注盘茔可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学 校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作 签字日期： 、 导师签名 签字日期：2 0 0 3 年7 月日 第一章绪论 第一章绪论 本章首先简要分析了国外对企业经理人才工作业绩的考评，进而介绍了我 国对企业经理人员的考评情况及存在的一些缺陷。在此基础上提出了本文的研 究思路和创新点。 1 1 国外对企业经营者的考评 对企业经营人才业绩的评价，在各国尤其是发达国家受到普遍的重视。 但是由于国情不同，各国对企业经营人才的考核评价各有其特点。这里选择美 国、日本、新加坡三个有代表性的国家，分别从考核指标、评价方式和工作周 期等几个层面进行初步的比较分析，以供本文研究借鉴。 1 、美国对企业经营者的考核评价。在考核评价的内容上，美国对企业经 营人员的考核评价是比较典型的“能力型”。其主要特点是：在考核评价的指 标上，有比较具体客观的测评标准，运用这些标准和关键因素来评价经营管理 者的工作。在考核评价的方式上，重视因考核对象的不同而选择不同的方法， 力求做到考核评价工作的全面、客观、公正和及时。在考核评价的周期上，与 经营人才的快速流动相适应，注重短期业绩的考核。美国对企业经营者考核评 价的主要优点：重视对实际经营能力和业绩的考核，有利于企业的发展；测评 标准具体明确，便于操作；评价与奖励相联系、能起到较好的激励作用。其主 要缺点是过于注意现实经营能力和短期业绩，可能使部分经营者的潜力得不到 发挥。 2 、日本对企业经营者的考核评价。日本对企业经营者考核评价工作，是 在引进和消化美国能力型考核的基础上结合本国的情况发展起来的，符合日本 民族传统文化的义理人情特点。从内容上讲是开发型的，主要包括实绩考核、 态度考核和潜能考核，把工作态度和过程作为评价的重要内容。认为评价的核 心是过程管理，指标是果，对人的管理才是因，所以统帅力、预见力、协调配 合力、教育能力和全局观、创新力是考核评价的重要方面。从方法上看，多以 集体为单位进行考核、用集体的业绩来类比个人的成绩。e t 本企业经营者考核 评价的优点体现在：由于突出了工作态度和综合素质、能够刺激企业经营者学 习和工作的积极性，强化人力资源的利用和开发：由于重视集体的实绩，提高 了整个组织的工作效率和竞争力。其缺点是，主观因素影响较大，在开发型考 核中仍保留着原先的照顾年资、学历和笼络感情的成分。 第一章绪论 3 、新加坡对企业经营者的考核评价。新加坡为了开发和利用作为稀缺资 源的企业经营人才，在特有的人力资源管理“十才”( 即求才、遇才、知才、 育才、量才、用才、励才、爱才、容才和留才) 观念中，把量才即考核评价放 在比较突出的地位上。因为“量才”是求才的工具、遇才的手段、励才的基 础、爱才的前提。从特征上看，新加坡对企业经营者的考核融入东方的“情” 和西方的“法”。在考核评价内容上，根据不同的对象建立评价指标体系，确 立不同的考核内容；在考核评价方法上，注重定性与定量相结合，既有分数概 念，又有综合评价，特别是重视评价比较和考核分析。 上述三国的经验表明，对企业经营者的考核评价，业绩是核心，标准是 前提。此外，考核评价是一种动态的开发式管理，具有公开性、开放性。 1 2 我国对企业经营管理者的考评 长期以来，由于我国一直处于计划体制下，企业经营管理者绝大多数是由 上级政府委派，对他们的管理沿用了党政领导干部的管理方法，在业绩考核方 面强调更多的是对政府的责任和义务，与企业的宗旨和实际存在较多不相适应 的地方：又由于考核的方法比较笼统，缺少科学性，造成了许多操作上的困 难，致使工作中出了成绩是自己的，没干上去总能找到各种客观理由，使得考 核更多的时候只能是走过场，从而造成了企业的监管机制在效率和效果上的低 下。 党的十四届三中全会提出要建立现代企业制度，并确立“产权清晰、权责 明确、政企分开、管理科学”的十六字方针。十五届四中全会第一次比较明确 地谈到要建立规范的法人治理结构。对建立现代企业制度提出了明确要求，这 为职业经理人的出现提供了平台。近些年来，以管理公司、经营企业为职业的 “经理阶层”，正随着现代企业制度的推进而崭露头角。但是，合格的职业经 理人在我国还是一种稀缺资源，职业经理人的要素市场尚未真正形成，职业经 理人的评价、激励和约束机制刚开始探索，如何激励和约束职业经理入的行 为，如何为职业经理人队伍的健康成长创造个良好的外部环境，是当前急需 解决的问题。而这些问题都与其业绩评价有关，只有对职业经理人的经营业绩 做出正确、恰当、合理的评价，才能对企业的发展状况做出恰当的评价。 职业经理人作为企业的主要负责人，对企业的生存发展负有重大的责 任，一个优秀的职业经理可以带出一个好的班子，救活一个企业；而一个平庸 的经理可以断送企业的大好前程，这样的现实在中国数不胜数。而完善的职业 经理人业绩评估体系是规避企业决策风险的有效途径之一， 第一章绪论 职业经理人工作业绩评估，是指考评主体对照工作目标或业绩标准，采 用科学的考评方法，评定职业经理人的工作任务完成情况、工作职责履行程 度，从而得出被评估者对某一既定职位的胜任力和需要培养的结论，并将上述 评定结果反馈给被考评者的过程。 因此，本文将立足于现代企业制度，对职业经理人的业绩考评问题进行 探讨，着重研究考核指标、评价方式等内容，并初步建立职业经理人业绩考评 指标体系。 1 3 本文的研究思路和创新点 1 、本文的研究思路 第一章绪论。本章简单介绍了国内外对企业经营人才的考评及存在的优 缺点，提出了本文的研究思路和创新点。 第二章中国职业经理人现状分析。本章从职业经理人产生的策源地美国 入手，首先介绍了美国职业经理人的产生，其次分析了中国职业经理人产生的 机理及现实对职业经理人的能力要求，之后重点介绍中国职业经理人的现状， 经理人队伍存在的主要问题，并提出了具体的应对措旌。指出建立经理人业绩 考评体系是促进职业经理人队伍建设、对其工作进行客观公正评价的重要手 段。 第三章业绩考评的基础理论。本章对业绩考评的概念、内容、意义、原 则、功能作了一般性叙述，同时对业绩考评的基础理论系统评价理论、目 标一致理论、软评价与硬评价相结合的理论分别作了介绍。为了使业绩考核准 确而全面，本文还探讨了影响业绩考评的主要因素。 第四章职业经理人业绩考评的技术方法。业绩考评的技术方法繁多，但 没有一种方法适合一切考评组织、考评对象，本章根据国内外的成功经验，结 合职业经理人业绩考评的特点，重点介绍了层次分析法、德尔菲法和目标管理 法、模糊灰色物元空间法。 第五章选择职业经理人业绩评价指标的原则。本章定义了评价指标的概 念，指出了选择指标的依据，提出了选择评价职业经理人业绩指标的原则和确 定评价指标的原则。 第六章职业经理人的业绩评价指标体系及评价模型的建立。首先提出了 设计评价指标体系的原则，将职业经理人的业绩分为财务业绩和非财务业绩， 进而应用层次分析法从财务业绩和非财务业绩两个方面的指标系统来建立职业 经理人的业绩考评指标体系。 第一章绪论 本文采取硬评价和软评价两者相结合的方式对职业经理人进行业绩考 评。同时，我们认为，软评价与硬评价两者的结合是业绩考评的最佳选择。 硬指标计算方法：加权平均法 爿，彤 i = l 对无法用公式计算的软指标的计算： 法进行考评。 在考评技术上采用专家测评的技术 打分评价。 5 所建模型为：g2 墨4 j 2 1 采用f h w ( 模糊、灰色物元空间) 由相关领域的专家对这些项目进行 其中：s 。= 岛彳f 户】 ( 聊l = m 5 = 4 ，m 2 = 5 ，鸭2 3 ，m 4 2 8 ) 月 s f2 勘 = l ( m l i = m = 4 ，m 1 2 2 3 ，所1 3 = m 3 22 6 m 1 4 = m 3 i2 5 ) 第七章职业经理人业绩评价指标模型的应用实例。本章应用所建模型对 联集团公司总经理的业绩进行了评价。 2 、本文的创新点 1 ) v a i 作业绩为目标项。传统的以“德、能、勤、绩”为主要考评内容的 企业经营管理者考评体系，由于其设计指标过于庞杂，考核面面俱到，使经营 者业绩这一重点难以突出：同时，由于“德、能”考核项属于人的基本素质方 面的内容，具有比较稳定的性质，因而考核不宜过于频繁，而将其归并为对经 理人员的人力资源测评项更为妥当：至于“勤”，属于工作态度和过程方面的 内容，最终要通过业绩来体现，以业绩来衡量。 2 ) 突出定量方法。在评价方法上，本文避免了传统以定性为主的考核方 法，尽量采用定量的方法，减少了考核评价的随意性，提高了评价工作的科学 性、公正性，说服力较强。 3 ) 以董事会和股东利益为切入点。在选取考核内容上，从董事会和股东利 益出发，突出考核财务、顾客关系、企业内部流程、企业的学习和成长等考核 内容，适当考虑公共关系，摒弃了对企业承担社会责任方面的考核。 第二章我国职业经理人队伍现状 第二章我国职业经理人队伍现状 在中国，职业经理人的雏形，最早可追溯到二十世纪八十年代中期，乡 镇企业以高薪为条件从国有企业“挖”人才，充当其销售、技术和管理骨干。 九十年代以后，以所有权和经营权分离为特征的现代企业制度开始建立，公司 治理结构受到广泛重视，使职业经理人有了更广阔的舞台。加入w t o 以后， 经济全球化的进程进一步加快，市场竞争更趋激烈，各类企业对职业经理人的 需求激增。 那么经理人作为一种职业，在世界是何时产生的，又是什么原因促使其 出现的呢? 2 1 职业经理人的产生 美国企业史的权威艾尔弗雷德钱德勒在其看得见的手一美国企业的 管理革命指出；亚当斯密的看不见的手对市场的调节作用，以及随着市场 的扩大将促进劳动分工的深化这一命题只适用于1 8 4 0 年以前。随着无烟煤和 蒸汽动力在生产和分配过程中的大量采用，快速、稳定、全天候的交通运输方 式一铁路的兴起以及电报和电话网的建立为大规模生产和分配创造了必要的物 质和技术条件；另一方面，由于铁路庞大的规模和系统性，要求对车辆和货物 进行及时调度。因而在美国经济中率先建立并发展了多职能的直线一参谋制的 组织管理原则。 l 、看得见的管理之手 铁路和电报所创的新型物流和信息流通方式，几乎立即改变了与之联系最 为密切的商业形态。独立的批发商取代了实行佣金制的代理商，百货公司、邮 购商和连锁店等零售商蚕食了传统商店的市场份额，进而又侵蚀着批发商的实 力范围。新兴商业形态的优势在于所售商品的低价格，而低价格则来自商品库 存的快速周转。大规模分配由此兴起。与此同时，蒸汽动力在生产中的采用， 加快了在制品在生产过程中的“通过量”。而科学管理运动在工厂管理中的推 广，使技术带来的“速度经济性”得以发挥，大规模生产得以实现。 接下来是大规模生产与大规模分配的结合。在独立的销售商无法吸收大 量生产所带来的高额通过量的产业，制造商不得不实行前向结合。例如在肉食 加工业中，领先的企业由于要把西部的牛肉销往东部城市，因此必须建立庞大 的冷库和冷藏运输网络。在铁路拒绝提供专用的冷藏车厢的情况下，不得不建 第二章我国职业经理人队伍现状 立自己的铁路车队。如此巨大的投资反过来要求有与之相应的屠宰生产量，并 保证足够的牲畜采购和供应：同时要求根据市场的需求波动以及竞争对手的产 销量，迅速调整自己的产销。针对这些要求采取的行动造成了两个前所未有的 事件发生：其一，出现了囊括生产、运输、销售等多种商业活动的一体化企 业；其二，这种一体化的企业必须设置相应的管理层，并且对职能活动加以协 调，结果有形的管理之手取代了市场那只看不见的手。在一体化可以带来速度 和规模经济性或竞争优势的其他产业，此种企业均得到了蓬勃发展。于是，具 有以上两种特征的“现代企业”在除劳动密集型以外的所有重要行业，建立了 自己的统治地位。 2 、职业经理人的兴起 结合“战略与结构”的分析框架，我们可以看出，这里的现代企业就是因 实行垂直一体化战略而产生的具有多职能部门结构的企业。由此可知，现代企 业的诞生是企业寻求竞争优势的产物。 新兴的一体化企业由于结合了生产和分配，产生了比原来单一职能企业多 得多的管理职位。这些分管各种职能工作的管理人员基本上是职业经理人，他 们不拥有或只拥有极少的公司股票。起初，他们主要是在中层管理或职能管 理，即日常运营方面发挥其协调作用，高层管理仍为企业主或创始人把持。但 在一些由合并而形成的企业中，投资银行家加入到大股东行列，并因此造成股 权的分散，职业经理因此乘势而上，开始介入公司的高层管理。由于他们具有 专业、信息和时间等方面的优势，相较股东而言更适合担当管理责任。其含义 之一是，业主经营的企业在市场竞争中逐渐不敌经理式的企业。这方面突出的 例子是经理式的通用汽车对业主式的福特汽车的胜利。 当然，经理职业化是逐渐的，经过近半个世纪的发展，n - - 十世纪中期， 以管理作为其终身职业的支薪经理已成为负责经营大型多单位企业的人，这些 企业支配着美国经济的关键部门。 那么，究竟什么是职业经理人呢? 经济学家、学者各有着不同的说法，但本质上基本相同。最具代表性的说 法，是哈佛大学教授约翰波特提出来的，他认为职业经理的基本特征是“发 起变革、设计变革和组织实施变革”，应把“创新精神与冒险精神”和职业经 理联系起来。约翰- 波特所说的“创新精神”是指必须具备的首要特征，它包 括创新意识和创新能力两个方面。而创新又是与冒险相互联系的，所以职业经 理要具有创新精神，就必须敢于承担风险，就要不怕遭受挫折和失败，就要具 备顽强的意志和坚强的性格。职业经理还应具备另外的一些特征是：战略眼 光、洞察力、领导统帅力。 6 第二章我国职业经理人队伍现状 可见，所谓职业经理人也就是以企业的经营管理为主要职业的社会阶层。 这一群体具有强烈的创新意识、冒险精神和坚忍不拔的意志，有良好的预见 性、洞察力、决策能力、组织协调能力，并知人善任，能充分运用全面的知识 和丰富的实践经验，对一个经济实体或一个部门进行经营管理。 2 2 我国职业经理人的产生 进入新世纪，中国企业将面临知识经济和加入世贸组织的双重挑战，如何 应对激烈的竞争和多变的市场，持续稳定地发展是每个企业都迫切需要解决的 问题。实践证明，发展职业经理队伍，启用优秀的经营管理人才，提高和改进 企业的经营管理水平是解决这一问题的有效途径之一。 2 2 1 职业经理人产生的必然性 改革开放使我国原有的经济管理体制、企业的基本性质和企业经营者的 职能都发生了很大的变化，这些变化使职业经理的产生成为社会经济发展和经 济改革的必然结果。 1 、现代企业制度要求产权明晰，政企分开，企业的所有权和经营权进行 分离。而以往企业的经营者，大多为上级指派任命的党政干部。他们在计划经 济时期，行使对企业的行政性领导。经济体制改革后，企业按公司法进行现代 企业制度改造。企业的政企进行了分离，客观上要求启用一批合格的专门经营 管理人才来取代原有的企业领导，并用专业化的手段行使对企业的管理，实现 企业所有者对企业资产的保值和增值的要求。职业经理的产生，正是这种社会 经济发展的客观需要。 2 、改革后的企业在职能和经营目标上有了根本的变化，变成以追求利润 最大化为基本目标。激烈的市场竞争、复杂的经营环境和投资方对企业投资的 回报要求，使经营企业成为一种具有较高要求的专门化的工作。它必须由一批 受过专业化教育、经过职业化锻炼，并为企业所有者认可的专门人才来担任。 通过他们的职业化的管理来履行企业的基本职能，实现既定的企业经营目标。 3 、随着企业的基本性质和职能的转变，企业经营者产生的方式发生了变 化。改革开放以前，我国企业的总经理、部门经理往往由上级行政命令进行委 派。公司制改革后，企业的“老三会”由股东大会、董事会和监事会所取代。 企业的总经理和部门经理不再由上级行政部门任命，而是由企业或国有资产管 理部门，根据企业资产的保值增值要求、企业的经营目标和管理人选的综合能 力进行选择聘任。企业总经理等高级管理人员由董事会聘任，总经理负责企业 的经营管理，对董事会负责，并根据生产经营的目标和企业的具体情况，聘任 第二章我国职业经理人队伍现状 除由董事会聘任外的其余各类管理人员。从实际情况看，无论是改制后的国有 企业，还是按公司法新建立的有限责任公司，无论是三资企业，还是国内 民营企业，他们的中高级管理人员，绝大多数都是由企业按照劳动合同的形 式，通过人才市场选择招聘而来。换言之，他们大多都是按职业经理的形式进 行聘任的。 4 、现代企业制度的公司制改革，使企业的人力资源政策有了根本的变 化。在传统的干部任命制和终身制的情况下，人员的流动性很低。企业一般注 重从内部选拔和培养管理干部，以保持企业管理人员的相对稳定。而改革开放 后的市场经济条件下的企业，面对激烈的竞争和人才的流动，无法保证企业内 部的人才终身服务于己，同时，企业经营及调整过程中产生的管理人才的即时 需求和新设企业的管理人才即时需求，无法通过内部培养等其它原有途径得到 满足。因此，企业只能通过在人才市场上选聘职业经理的方法来加以解决。 2 2 2 职业经理人能力素质要求 职业经理人要担负起时代的重任，必须具备充足的专业知识、良好的敬业 态度、纯熟的工作技能( 如图1 ) 。只有通过以上这些能力的组合，才能使职 业经理人有效地完成任务。 成 专业知识，包括商业知识、政府法规、产品行业知识、科技知识、管理知 识等。 敬业态度，如积极热情的工作态度，负责守法、保守业务机密、不从事与 公司利益相违背的工作，能与他人合作、愿意栽培部属等。 工作技能，包含四个方面，思维能力、组织能力、绩效管理能力以及专业 风采。 上述三者，工作技能是核心，专业知识是前提，敬业态度是保证。这里我 们重点对工作技能进行分析。 1 、思维能力 从思维能力来看，只有经理人头脑清楚，才能做好事情。管理大师彼 8 第二章我国职业经理人队伍现状 得杜拉克说：“做对的事情，把事情做对”，所以职业经理人的思维能力是 最重要的事。思维能力主要表现在拟定计划、制定决策与解决问题。 1 ) 拟定计划。管理工作的第一步便是拟定计划，因此作为经理人的首要任 务便是能制定清晰有效的工作计划。无论是长期的战略规划。还是短期的战略 规划，都需要应用到计划的能力。 2 ) 制定决策。经理人的职责便是制定决策与领导执行，计划与执行的过程 有许多的变量，必须慎重地进行决策。错误决策的后果是导致失败，正确的决 策则是奠定成功的基础。要制定正确的决策是重要的能力，英特尔的总裁葛洛 夫曾说“我们并不特别聪明，只不过在激烈竞争中，比对手做出更多正确的决 策”。 3 ) 解决问题。拿破仑说“困难只是在印证一个人伟大的程度”。这句话说 明了解决问题是经理人重要的任务。也是考验一个人能力的最佳方式。没有一 个企业是没有问题的，只要谁能解决这些问题，谁便能受到重用。英国前首相 邱吉尔说“所谓成功便是肩负更大的重任，面对更棘手的问题”。 2 、绩效管理能力 从绩效管理能力来看，经理人领取薪资与享受福利，回报给企业的是绩 效。职业经理人必须面对的现实是创造一流绩效，否则只有下岗。企业的竞争 极为现实，每一分没有产出的投入都会降低竞争力。因此，作为经理人如何协 助企业提高绩效，是最为核心的技能。绩效管理能力包括制定标准、成果管制 与绩效考核。 1 ) 制定标准。无规矩不成方圆，缺乏标准的企业运作起来特别费劲。企业 中的事情，可以分成两大类：种是周期性、经常性、例行性的；另外一种是 非例行性的。职业经理人必须先把前一种任务尽快标准化，以利于组织正常运 作，之后集中精力处理特殊性的任务，许多企业未能将例行性任务进行规范 化、标准化，结果占用管理人员大量的心力，不仅部属无所适从，大小事情都 要报告，而且效率不佳。 2 ) 成果管制。组织为了呈现有效的结果，不仅要有良好的决策，也需要执 行的能力。在此期间，如何有效的管制质量、成本、进度与服务水平，有赖于 职业经理人的高度技能。管制太多，处处受到约束，士气低落，效率不高：管 制不足，容易出现漏洞，成本上升，质量不保。 3 ) 绩效考核。员工期望自己的努力得到应有的鼓励与报酬，组织中的士气 也受到考核公正与否极大的影响。要让员工短期有好的表现，运用威胁与利诱 都可以做得到，但如果要建立持续的绩效，则需要有公正合理的考核办法与激 励机制，才能促使人们愿意为未来而努力。绩效考核牵涉到企业文化、组织形 9 第二章我国职业经理人队伍现状 态以及组织的能力等，更要注意员工的需求满足层次等。 3 、组织能力 现代企业的组织日益复杂，成员来自四面八方，跨国公司更面临多种族、 多文化的高度差异化团队。面对这样的环境，如何使一群人快速组织起来，集 中力量于共同的目标，和谐地相互信赖相互支持的工作，并能确保一致的工作 方法或维持相同的工作标准。这时职业经理人的组织技能将成为决定性的因 素。组织技能主要包含团队建设、领导能力与培育部属的能力。 1 ) 团队建设。团队建设的技能主要有建立共同前景与目标的能力、调和与 应用成员差异的能力，制定共同规范、整合新进人员、从经验中学习、引导团 队找寻正面方向、促进健康等。 2 ) 领导能力。联合国某组织指出2 1 世纪最缺乏的资源是领导人才，即那 些能够不断自我超越，严以律己，顾全大局，能使大众信服且能产生正面结果 的人才。领导技能主要是分辨部属的特性与现况、选择适当的领导风格、情结 的认知、控制与调节、激励能力、塑造共识、坚定的信念与意志力。 3 ) 培养部属。企业要成功，便需要广纳人才。但是人才不是天生的，况且 学校能教的有限，各个企业的差异性也很大，因此能否有效培育部属便成为重 要的关键能力。所以在未来学家约翰奈斯比的书中提到“未来经理人将从监 督者转变成教练与指导者”。 3 、专业能力 当英特尔的总裁葛罗夫先生来中国访问时，联想的高级主管说道： “国 际级的企业家就是不一样，不论是私下的言谈举止或是出席记者招待会发言， 都表现出专业人士的风范”。要赢得尊敬不仅需要成功和富裕，更要有专业风 采这样的能力表现在主持会议、沟通表达与个人管理方面。 1 ) 主持会议。彼得。杜拉克说：“经理人不是在做事便是在开会”。这说 明了会议是组织中互相沟通信息、交换意见以及形成决策的重要活动。会议的 类型不同、目的不同、对象不同、场地布置方式，主持方式也都不同。如何分 辨会议的类型、会前的准备工作、议题的选定、参与会议人员的确认、场地的 布置、座位安排以及主持人如何控制场面与时间、如何做会议记录、如何处理 争议、如何引导发言、如何做成结论、会后如何跟进、未尽事宜的协调等都是 职业经理人应有的技能。 2 ) 沟通表达。人类文明的进展与沟通方式直接有关，公司内部也是如此， 擅长沟通的组织进步速度较快，防范问题的能力也较高，文化的统一性较强。 而作为职业经理人可以说一个主要任务便是不断的沟通。所以培养清晰、有效 的沟通表达能力，是每一位职业经理人的必备功夫。 第二章我国职业经理人队伍现状 3 1 个人管理。托尔斯泰说：“人们经常想要改变他人，却少有人愿意改变 自己”。彼得圣吉的第五项修炼开头便是“自我超越”。作为职业经理 人更应有这种修炼，愿意从自己出发不断超越自我，突破自我，以身作则，成 为部属的表率。 2 3 我国职业经理人队伍的现状 从某种意义上讲，市场经济是企业家经济，市场竞争是企业家人才之间的 竞争。世界各国的实践已经证明，企业家对一个企业的发展起决定性的作用。 日本著名的企业家松下幸之助认为，一个企业的兴衰，7 0 的责任在领导人身 上。美国学者对有关统计资料的分析发现，每1 0 0 个新企业中，1 2 在2 年内 倒闭，5 年后倒闭2 3 ，失败的主要原因在于企业管理不善。美国汽车工业十 年坎坷的经历，充分证明了企业家是关系企业成败的决定性因素。我国当前的 情况也充分证明，一个成功的企业在于有一个合格的企业家。1 9 9 6 年国家统 计局曾对全国八省市2 5 0 0 家亏损企业调查的结果是，政策性亏损和宏观环境 造成的亏损，加起来不到2 0 ，8 0 以上的亏损是由经营者管理不善造成的。 2 3 1 我国职业经理人发展现状 从理论上讲，我国职业经理人是存在的，我们可以把企业代理人、掌握着 或在很大程度上行使着企业经营管理职能、对所有者负有责任的人，统称为职 业经理人。但在实践中，我国职业经理人作为一个阶层还有待形成。 1 、国企厂长、经理 目前我国约9 0 的国有企业负责人仍由行政部门任命，职工选举的不到 1 0 ，董事会聘任的不到1 a “管人的不管资产，管资产的不管人”，人事制度 改革滞后导致企业家不能有效流动，过渡时期双重体制导致企业家官商不分， 制约着经理人角色的社会定位和价值定位。他们来源主要有三：作为对技术人 员的奖励而提拔上来；政府官员调任；企业自身成长。他们中不失有魄力、有 谋略的人，但显得保守和缺乏创新，关键在于很多人不清楚自己真正代表谁， 不懂市场规律，谙于按经验办事，而且很难有一套有效的制度来保证利益并约 束经营，这种先天的局限决定了他们难以胜任复杂多变的市场竞争。 2 、民营企业家 私营企业已在国民经济总量中占有重要地位，但相当一部分还处在原始积 累阶段，规模小，技术落后，甚至家族式管理，能够脱颖而出成为职业经理人 的并不多。大多数私营企业家是在激烈的市场竞争环境中生存下来的，是面对 不成熟的市场环境成长起来的，他们吃苦耐劳，擅长人际交往，思想解放，敢 第二章我国职业经理人队伍现状 想敢干，缺点在于总体层次不高，优势只能在企业发展初期弥补管理的缺陷， 到企业做大时个人的知识结构和素质很难跟上要求，企业运营仅凭个人经验、 个人感觉或者亲情是无法维持长久的，企业要发展就必须溶入具有成熟经营理 念和标准化工作方式的职业经理人。 3 、职业经理人 作为经理人，他们清楚什么是标准的经营方式，有很强的团队合作精神、 沟通能力和凝聚团队力量，经营方式、思维理念和行为方式都适应了市场经济 的要求。但中国出现职业经理人的历史不过十年左右，作为一个阶层还没有完 全被社会所认同。除i t 业一些很成熟的外企和为数极少的民营企业外，大多 数公司管理层的职业化程度都不高。 2 3 2 目前我国职业经理人队伍存在的主要问题 1 、职业经理人队伍远没形成 相对于我国企业的市场化和国际化的发展而言，职业经理队伍发展滞后。 经济的发展需要企业来实现，企业的发展需要经营者来完成。随着全球化经济 和知识经济的到来，人们越来越清楚地认识到，未来的竞争主要是人才竞争， 人才是企业的第一资源。长期以来，在计划经济的指导下，我国没有真正的职 业经理的产生条件，改革开放以后，在短短的二十多年内，也不可能迅速地打 造起一支满足经济发展需要的经理队伍。因此，这种特殊人才的供求矛盾将在 今后的一段时间内继续存在，并在社会经济的发展和对外开放的过程中逐渐得 到解决。 2 、综合素质参差不齐 我国企业高层领导的综合素质参差不齐，这在国有企业与民营企业中尤显 突出。我国国有企业的有些领导人存在着企业主人翁认识上的错位，固守国有 企业沉积的思维方式，其思路与观念陈旧，他们习惯按政治的或人事的方式经 营管理企业；习惯以非经济的指标评价考核企业营运状况及其发展。另一部分 是民营企业的老板。这部分人在创立企业的时候是有激情、有个人魅力的领军 人物。但企业发展到一定的阶段后，他们的层次上不去，将企业带入两难境 地。经理人员综合素质差的原因是多方面的，但其中个根本原因则是体制问 题。有些经理人员个人素质并不低，只是由于激励机制不健全，最初的激情和 热情会随着时间而减退；经理人员往往不能掌握自身的命运，所以，他们自觉 或不自觉地陷入人事纠葛之中，为此耗去许多精力。 3 、团队精神、沟通能力弱 我国企业经营者的团队精神、沟通能力等方面的素质不到位。一些企业高 第二章我国职业经理人队伍现状 层领导人的欠缺往往表现在突出个人，包括许多媒体在介绍一些做得比较成功 企业的时候，强调的不是企业的产品如何，产品的知名度如何，而是着重突出 该企业现任领导个人的资料、背景、个人业绩等。企业本身没有