就业指导课(五)-就业协议与劳动合同讲稿(doc 29页)

就业指导课（五）就业协议与劳动合同讲稿主讲人：李照二OO七年十月目 录第一、为什么需要签订就业协议书2一、就业协议的作用与意义2二、就业协议与劳动合同3第二、如何签订就业协议书4一、就业协议书的主要内容4二、如何签订5第三、什么是违约9一、违约的含义9二、违约的情形10三、违约责任违约金11四、违约处理13五、毕业生应慎重违约14六、说明14第四、试用期15一、试用期与见习期15二、试用期的特殊规定15第五、劳动合同的意义、形式与内容（事实劳动关系）16一、意义17二、形式17三、内容17四、事实劳动关系17第六、劳动合同的签订18一、劳动合同的签订18二、无效劳动合同21第七、劳动合同的解除与经济补偿金23一、劳动合同解除的含义23二、协商解除23三、法定解除23四、经济补偿金27第八、劳动合同纠纷解决途径28附：有关劳动法律法规、各省市劳动法规30就业协议与劳动合同第一、为什么需要签订就业协议书为什么需要签订高校毕业生就业协议书？目的？一、就业协议书的作用/意义：高校毕业生就业协议书是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中权利义务的书面表现形式。是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定，是毕业生在校时，由学校参与见证的，与用人单位协商签订的，是编制毕业生就业计划方案和毕业生派遣的依据。具体作用有两个方面：1、从国家角度讲，就业协议是国家对毕业生的流向进行宏观控制的一种方式：就业协议是制订就业计划的重要依据，学校以就业协议为依据制定毕业生就业的建议性方案，上报省教育厅（学校上一级主管毕业生就业工作的部门）审批。就业协议的签订必须体现毕业生的流向是否符合国家经济建设和发展的需要，合乎政策的将予以批准，不合乎政策的将予以取消。比方说，师范类、国防类、公安警察院校专业学生一般只能与其专业相关的单位签订就业协议，否则就业计划就不会被批准。它体现国家对人力资源的计划和宏观管理，体现国家对各类社会人员就业统计性。2、从个人角度讲，就业协议是办理毕业生报到证以及毕业生接转档案和户口关系的依据。根据现有国家规定，在一般情况下，毕业生到用人单位报到必须携带省教育厅签发的报到证。没有报到证就无法办理正常的档案接转和户口迁移。而省教育厅签发报到证的依据就是就业协议书。这里所说的一般情况，是指传统意义上的就业，也就是找到一家单位，并且单位接受或帮助解决档案接转和户口迁移。这种情况下，毕业生必须签订就业协议书，办理报到证。如果单位不解决档案和户口，且单位不要求持报到证进行报到的，像三资企业、私营企业等，这些单位没有独立的人事权，一般不解决档案户口，在这种情况下，毕业生到单位报到无需报到证，因而可以暂时不签就业协议书，可直接与单位签订劳动合同。但必须说明的是：暂时不签就业协议书并不意味着可以不要就业协议书，因为按国家政策，大学毕业生在毕业后两年内仍视为应届毕业生，在此期间，一旦办理档案接转和户口迁移，仍需要到湖南省教育厅办理报到证，并且像广东等省份在办理落户手续时需要毕业生出具就业协议书，所以到时仍需要签订就业协议书。二、就业协议与劳动合同高校毕业生就业协议书是否等同于劳动合同？(一)就业协议不同于劳动合同1、主体不同。这一点可以从两个方面来理解：（1）主体人数不同：劳动合同是劳动者和用人单位之间确立劳动关系的协议，主体只有两个，也就是劳动者和用人单位。而普通高校毕业生就业协议的签订须三方在就业协议上签字、盖章才能生效。毕业生、用人单位、学校缺少其中任何一方签字盖章，就业协议是不可能生效的。换句话说，就是签订就业协议的主体是毕业生、用人单位、学校。（2）毕业生身份不同：毕业生在与单位签订高校毕业生就业协议书时，他的身份仍然是在校学生，尚不具备与单位建立劳动关系的资格。毕业生完成学业获得毕业证书到单位报到并与单位签订劳动合同时，他的身份就是完全意义上的劳动者即现实人才，而非在校学生（潜在人才）。他具备与用人单位签订劳动合同的主体资格。【注意：这里所指的单位是需要录用具备大学学历的劳动者的单位，而不是需要一般劳动者的单位。】2、内容不同。我国劳动法规定，劳动合同必须具备合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等七项条款，此外当事人还可以约定其他条款。而就业协议主要明确的是毕业生同意去某用人单位就业和某用人单位同意接收该毕业生的意见，几乎没有其它条款。劳动合同规定的劳动者和用人单位之间的权利、义务细致、全面，就业协议却简单得多，甚至没有规定。3、时间效力不同：就业协议是在毕业生毕业之前签订的，它的效力始于签订之日，终于学生到工作岗位报到之时。就业协议的作用仅限于对学生就业过程的约定，一旦毕业生到用人单位报到，就业协议的使命也就完成了。而劳动合同一般是毕业生到单位报到后才签订的，或者虽是在毕业之前签订，但它要到毕业生去单位报到的时候才发生效力。就业协议不能替代劳动合同，不是确定劳动关系的凭证。因此，为维护自身合法权益，毕业生应同单位及时签订劳动合同。(二)就业协议与劳动合同之间的联系1、一般来说，就业协议与劳动合同是毕业生与单位在确定劳动关系过程中连续发生的两个相互衔接的阶段，就业协议签订是第一阶段，劳动合同订立是第二阶段，就业协议是劳动合同的基础。2、从内容上看，就业协议中的有关条款，特别是在就业协议书的备注条款中毕业生与用人单位就工资待遇、住房等达成的约定，应作为劳动合同的组成部分。第二、如何签订就业协议书一、主要内容：分为三大部分第一部分是规定条款，共7条。第二部分是签署意见与签字盖章，这部分包括了三个方面的内容；一是毕业生的情况及意见。这部分内容是由毕业生本人填写，毕业生的情况包括姓名、性别、年龄、民族、政治面貌、培养方式、健康状况、专业、学制、学历和家庭地址。在上述各栏中，特别注意在“培养方式”栏中，对属于国家计划招收的毕业生要填写“统招”；属于定向的，如果回原定向单位的，写“定向”，不回原定向单位的，写“统招”。“健康状况”一栏中写“良好”。“学制”一栏中填写“四年制”；“学历”一栏中填写“大学”。在毕业生意见一栏中，由毕业生填写自己的应聘意见，要求毕业生对是否愿意到用人单位就业表明自己的意见，同时也应将与用人单位在洽谈中达成的基本条件写明，以避免日后发生争议。二是用人单位的情况及意见。这部分内容由用人单位填写，用人单位的情况包括单位名称、单位隶属、联系人、联系电话、所有制性质、单位性质和毕业生档案转寄详细地址。在用人单位意见一栏内包括两方面的内容：用人单位的意见和用人单位上级主管部门的意见。三是学校意见。学校意见中主要包括两级意见：学院意见和学校意见。学院意见是毕业生所在单位的基层意见，学院在签署意见时除了进行初步审核外，还要了解毕业生具体的就业去向。学校签署意见是代表学校一方在就业协议书上签字盖章。学校对就业协议书进行实质性审核，表明了学校对毕业生与用人单位所签就业协议书的态度。第三部分是备注。备注是为毕业生、用人单位、学校三方共同约定的其他补充条款所设计的。在备注中毕业生与用人单位可以约定不涉及学校的有关规定、不违反政策的条款，如工资生活待遇、工作岗位安排、违约责任等。二、如何签订：（一）签订的程序1、毕业生和用人单位达成协议并在就业协议书上签名盖章，用人单位应在协议书上注明可以接收毕业生档案的名称和地址。用人单位没有用人权的【像私营企业、民营企业、三资企业、分支机构等】，必须经主管部门同意则应报上级主管部门批准。2、毕业生将协议书交所在学院签署意见，学院留2份。3、毕业生将协议书中的一份交用人单位，自留一份。（二）签订时的注意事项毕业生就业协议明确三方的权利和义务，具有法律约束力，也涉及到毕业生的切身利益，因而毕业生在就业签约时应注意以下几个问题：1、查明用人单位的主体资格，特别要了解用人单位有无独立的进人权，以及用人单位的上级主管单位和部门是谁。如果用人单位没有独立的进人权，除了用人单位盖章外，还必须有其上级主管部门的公章。否则，由于用人单位的上级主管单位或主管部门不认可，就不可以纳入就业方案，所签协议书为无效协议书。用人单位含义：我国劳动法创设的特有概念，在国外没有这个概念，相对应的概念是“雇主”、“雇用人”，它是指具有独立的用人权利能力和用人行为能力，使用一名以上职工并且向职工支付工资的单位，它应当依法成立，能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件，并能承担相应民事责任，包括（1）中国境内的企业（国有企业、集体企业、私营企业、外商投资企业等）；（2）国家机关、事业单位、社会团体等与劳动者订立了劳动合同的单位；（3）个体工商户、个体承包经营户等个体经济组织。2、毕业生在与用人单位签订就业协议书前，要认真阅读协议书中的全部条款，特别是要清楚用人单位在备注栏中提出的附加条款、补充条款，并了解清楚条款的内容和含义。一般来讲，这些补充条款或协议主要是用来进一步明确用人单位与毕业生之间的有关权利和义务等具体问题的。 对于毕业生来说，较为常见的问题主要有两类：（1）毕业生进入单位前的有关问题，如毕业生离校前不得有违纪违法行为，毕业生必须获得毕业文凭或学位证书，毕业生自荐材料中所反映的学习成绩和其他情况必须与档案中的记载相符等等； （2）毕业生进入单位后的有关问题，如到单位报到的时间以及所需材料，毕业生必须通过单位统一组织的体检，单位提供给毕业生的工作条件及生活待遇等等。事实上，补充条款或协议中的有些内容，具有毕业生进入单位后需要签订的劳动用工合同的性质，因而毕业生原则上应该接受并按单位的要求予以办理。需要提醒的是，毕业生在签署这些补充条款或协议时，一定要对其进行仔细研究，必要时可以向有关部门或老师咨询，以免因某些条款的不合理而损害自身利益。【结合实例进行分析】案例：于XX，会计021班学生，2005年12月与广东韶关市一家单位签订了就业协议书。该协议书备注栏中补充规定了3条内容，分别是：1、年薪2.5万元；2、三年内按房改政策在韶关市解决6080平方米住房一套；3、毕业生服务期限为5年，如违约，毕业生应向单位缴纳违约金5000元。分析：按字面意思理解，单位给毕业生的待遇确实不错，既有年薪，同时还解决住房，考虑到韶关市是（2003/2004年？）全国十佳旅游城市，风景秀丽，商品房价格一般在1500元左右，6080平方米，算一下，912万，这样再细算一下，每年差不多6万元。服务期长了点，但违约金5000元相比年薪来看不算高。但我们仔细分析一下，其实这些补充条款文字下面暗含玄机。第一，有无“三险一金”？“三险一金”是包含在年薪2.5万元之内还是之外？如果是包含在内，那实际现金收入就不乐观了；第二，单位答应按房改政策解决住房一套，那房改政策是什么？如果房改政策是单位补贴40，而本人承担60，这样算一下，实际得利也不多；第三，约定服务期为5年，如违约，则缴纳违约金5000元，那具体缴纳的方式是什么？是5年期间无论哪一年出现违约都得缴纳5000元，还是每完成一年服务期就减少一年的违约金即1000元？第四，补充条款中只规定毕业生向单位缴纳违约金，如果单位违约，是否向毕业生支付违约金？如不交，则显然不公平。再看实际情况，2006年3月17日，韶关这家单位向学校就业指导处发来一份传真，对上述规定的房改政策作出了补充说明，具体内容如下：“你校于XX等同学于2005年12月与我单位签订了就业协议书，就业协议书中约定三年内在韶关市按房改政策解决一套6080平方米住房，现根据国发199823号、粤府199882号关于加快住房制度改革实行住房货币分配的通知、韶府199938号韶关市区住房补贴管理细则文件精神，对招聘到我公司工作的毕业生的住房问题，经公司领导研究，采取货币分房的办法，住房由本人购买，公司按韶府199938号文件规定的标准（行政科员级、技术初级180元，）按月发给住房补贴，发放期限15年。”算一下，每月180元，一年12个月，共2160元，工作15年才32400元，如果只工作5年，也只有10800元，期间由于职务、技术职称晋升，实际金额可能多500800元。与字面理解差距太远。说明：凡涉及单位制度、有关政策、有关标准（合格不合格）等问题，以及其他本人感到有疑问或不清楚的地方，都应该详细问清楚并加以注明。3、毕业生应将自己与用人单位协商达成（或单位允诺）的生活福利待遇（三险一金）、工作岗位、是否（或几年内）允许考研、合同期限、试用期限、试用期以及转正后报酬、违约金等与个人利益有关的条款一并写入“备注”栏，切记不能盲目听信单位承诺，做到“一切纸上见”。【在发生劳动纠纷时，写在纸面上的文字就是维护自身利益的最有力证据。】【“三险一金”：“三险”通常是指养老保险、医疗保险、失业保险，“一金”指的是住房公积金。另外有些省份和城市还要求单位为劳动者购买工伤保险和生育保险。其中养老保险、医疗保险和失业保险，这三种险是由企业和个人共同缴纳保费，工伤保险和生育保险完全是由企业承担的，个人不需要缴纳。】另外，如果可以的话，毕业生应就合同的解除条件与用人单位作好事先约定。就业协议一经订立，就对当事人具有约束力，一方不得随意解除，否则应承担违约责任。毕业生如果在考研、考公务员、准备出国，可与用人单位在就业协议中就解除条件作约定。若约定条件一旦成就，毕业生可依约解除协议，而无须承担违约责任，避免产生经济损失或其他争议。【当然，同用人单位约定解除条件时应注意策略，不能贸然提出，因为目前就业形势比较紧张，毕业生处于不利的位置，用人单位一旦得知毕业生在考研、考公务员或准备出国，通常会拒绝毕业生。】4、在签约时，还要注意以下两点细节。一是户口问题。毕业生应问清楚用人单位是否解决户口问题。如果承诺解决，单位会在签约前或签约后到当地政府人事部门为毕业生申报户口指标，如在京就业要到北京市人事局或国家人事部等单位申报“进京户口指标”，到上海就业要到上海市教委申报“进沪指标”等。指标获得批准后政府人事部门会发一份给学校的接收函，毕业生应提醒用人单位办理此项手续并及时索取。二是存档问题。毕业生应问清楚单位是否解决档案问题，如解决，应提醒用人单位签约时提供详细的存档机构及其地址。民营企业、外资企业一般没有人事权，而是委托当地政府人事部门设置的人才中心等机构代管档案，另外越来越多的国有单位也将档案保管事务转移到人才中心代理。为了不影响毕业生按时报到并办理相关手续如各类保险等，毕业生有必要提醒用人单位提供正确而详细的档案转寄地址。5、注意在应聘意见或者备注里面写清楚应聘的岗位，防止用人单位擅自调换岗位。这一点对于会计专业毕业生尤为重要。第三、什么是违约毕业生就业过程中的违约现象近年呈逐年上升的趋势，违约问题已经成为毕业生、用人单位和学校碰到的一个难题。而且现在许多毕业生、用人单位甚至学校对于违约问题的实质及违约问题的处理都缺乏一个明确的认识，因此很容易造成就业纠纷。违约是一个法律问题，下面就毕业生就业过程中违约的相关问题作一些法律上的探讨。一、违约的含义从法理角度分析，违约是一种行为，指一方不履行就业协议或者履行就业不符合事先约定。而且违约是一种单方意思表示的行为，只要一方实际的或者明确表示不履行协议，则违约就成立。一份就业协议签订后，协议各方有全面、实际、及时履行协议的义务，但是法理上并没有有义务就必须要履行的强制性规定，而是规定了在承担一定责任基础上有不履行相应义务的权利。因此从某种程度上说，只要一方愿意承担违约责任，他就可以违约。如果一方有意不履行或者不适当履行就业协议，而又征得了对方的同意，那就变成了双方协商变更或解除协议的问题，而不是违约。所以说，违约是无需征得对方同意的。在全国普通高等院校毕业生就业协议中，“三方都应该严格履行本协议，若有一方提出变更协议，须征得另两方同意，由违约方承担违约责任。”这种说法从法理角度上讲是站不住脚的，只能理解为教育行政部门与学校规范和减少违约行为，保证毕业生就业工作顺利开展而采取的一种措施。毕业生和用人单位都有可能构成违约。二、违约的情形：哪些不属于违约那么就业协议签订以后，协议各方在履行就业协议的过程中，什么样的行为才算违约呢？一般简单认为，违约就是各方完全不履行就业协议，或者是用人单位不愿再聘用毕业生，属单位违约；或者是毕业生另签单位，不愿再到该单位工作，属毕业生违约。而实际上，违反就业协议是一个比较宽泛的概念，违约有多种情况：1、完全不履行就业协议这是指协议履行期限到来时，一方不能履行或者拒绝履行协议的内容，它主要表现在毕业生毕业后不到用人单位报到或者用人单位拒绝接收已签协议前来报到的毕业生。这是一种根本性的违约。2、迟延履行就业协议各方签订的就业协议中，往往有一些涉及协议履行的时间性条款。当约定的时间到来时，一方能够履行而不履行，则构成迟延履行的违约。如毕业生不在约定时间内去单位报到；用人单位在约定时间内不安排毕业生报到或不签劳动合同等。3、不适当履行或瑕疵履行这里主要是指一方虽然履行了就业协议，但是其履行的内容不符合就业协议的规定。这种违约形式主要表现为虽然用人单位在毕业生前来报到时履行协议签订了劳动合同，但是未经协商擅自变更了协议中关于工资福利待遇、服务期限、培训机会等方面条款的规定，从而与就业协议的规定不相符合。4、预期违反就业协议又叫先期违约，指就业协议的一方在协议的履行期限即报到时间到来之前，明确表示今后将不履行就业协议或者以行动表明履行期限到来后将不履行就业协议。这是最常见的，也是大家都普遍认为和理解的一种违约方式。常见的形式有：毕业生在与单位签订就业协议后，因考取研究生、公务员或者与更好的单位签约而明确告知单位毕业后将不去单位上班；毕业生与一家单位签订协议后，又在毕业后报到前办好手续出国留学了，就以实际行动表明不可能履行就业协议；用人单位与毕业生签约后，又以用人指标审批未通过为由，明确告知毕业生将来不会录用等等。但是下列情形不属于违约：1、协议一方违反就业协议，但是就业协议是无效的，不属违约；无效的就业协议，从一开始就不发生法律效力，对双方没有任何约束力，也就不存在履约和违约的问题。无效的就业协议主要有：协议一方或者双方不具备合法的主体资格主体适格：一方必须是在经教育部批准的高等院校正式计划录取、并能按时取得毕业资格的应届毕业生，一方则是经依法登记注册或上级主管部门批准的，并且正常营业、当年度有用人计划的用人单位；就业协议内容不合法或损害公共利益等2、就业协议各方协商变更或者解除就业协议的，不属违约协议各方在平等的基础上，通过充分协商一致同意就就业协议的某些条款进行变更甚至解除就业协议的，属于合意变更或解除协议的范畴，是符合各方的利益的，因而不属于违约。3、就业协议解除或者终止事由出现时，一方或者各方通过行使解除权解除协议的或者协议终止的，不属违约协议解除事由可以分为法定事由和约定事由。法定解除事由主要是指不可抗力使协议目的不能实现（单位破产等）等情况，约定事由是协议各方经协商，事先在协议中约定的解除事由。当这些事由出现时，一方或各方可行使解除权解除协议。如协议中约定：“毕业生必须取得毕业证和学位证，否则用人单位有权解除协议”，如果毕业生未取得双证或只取得一证，用人单位解除协议，这种情况就不属于违约。同样的，事先约定了协议终止事由的，事由出现时，协议自然终止。这两种情况都是协议自身的规定，不是协议一方对这些内容的违反，因而不属于违约。4、附条件的就业协议，因为条件的成就或不成就而使协议不生效的，不属于违约，如就业协议约定：毕业生如考上研究生，则协议不生效，那么用人单位不能因为毕业生考上研究生不履行协议而要求其承担违约责任。三、违约责任：违约金（问题）违约是应该承担违约责任的，违约责任有哪些？大家的第一反应就是违约金，违约金确实是违约责任的一种最常用的形式，但却不是唯一的形式，违约责任的形式是多样的。根据上述违约的不同情形，违约方可以或者应当承担一种或多种违约责任。一般来说，违约责任有这么几种：一是继续履行或称强制实际履行：指违约方根据对方当事人的请求继续履行就业协议规定的义务，主要适用于迟延履行就业协议的违约上。二是采取补救措施：指矫正就业协议中的不正当履行，使履行缺陷得以消除，主要适用于变更就业协议内容的瑕疵履行违约。三是赔偿损失：违约方以支付金钱的方式弥补受害方因违约行为受到的损失，这是最重要的违约责任形式，适用于一切违约形式。四是违约金。这里主要讲一下违约金问题。（一）违约金的含义和特征：违约金是指依协议各方事先约定，一方违反就业协议时应当向另一方支付约定数量的金钱。1、违约金是经当事人协商在协议中明确规定的，若协议中没有规定违约金，则无须缴纳违约金；2、违约金的数额是当事人在协议中预先确定的，或者是具体金额，或者是规定一定的计算方法。若协议中仅规定“一方违反协议应承担违约金”，没有明确规定违约金的数额是多少，则该规定无效，也不用缴纳违约金。（二）违约金设定的情形：根据劳动合同法第25条的规定，用人单位只能在以下2种情形中约定违约金违反服务期和违反保守秘密（竞业禁止）1、劳动合同法第22条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。2、劳动合同法第23条，用人单位与负有保密义务的劳动者约定竞业限制条款的，可以在劳动合同中约定违约金。【商业秘密、知识产权等；限制期限不超过2年。】除以上两种情形外，用人单位不得约定由劳动者承担违约金。劳资地位不平等，防止劳动者利益受到损害。【劳动者可以约定由用人单位承担违约金，不受限制。】（三）违约金数额大家都很关注违约金，但很多人对违约金的数额没有一个很清楚的认识。先是就业过程中对于违约金的约定也是差距很大，从50050000元不等，甚至还有10万元。那么违约金到底有没有一个量化的标准呢？1、法理上认为违约金有惩罚性违约金和赔偿性违约金之分。我国合同法目前确立的违约金是属于赔偿性违约金制度。也就是说，我国违约金制度的设立主要在于赔偿非违约一方因违约行为而遭受的损失，而不具有惩罚违约方的含义。根据这一制度原理，很明显的，违约金的数额应当与因违约行为而产生的损失数额相当。非违约方受到的损失应当怎么计算？按照我国劳动法的相关理论，违反就业协议造成的损失，对用人单位来说主要是专业技术培训费用，对毕业生来说主要是应聘的费用、就业机会和时间丧失造成的损失。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。2、由于违约金是预先约定的，很可能约定的数额与实际损失有很大的差异，造成不公平的结果。对此我国合同法第114条规定“约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。”四、违约处理（一）毕业生违约：有违约金约定的，应支付违约金；无违约金约定，但单位要求赔偿损失的，应赔偿损失；学校要求承担的其他责任【不成文规定：在学校举办的招聘会上签订协议的，如违约或与单位解除协议的，仍须向学校缴纳违约金2000元，占用指标。】毕业生违约并须重新签约的，应办理以下手续：1、个人申请，并提交由原签约单位出具的关于解除协议的证明材料（原单位的书面退函）2、学院学工室老师和分管学生工作的副书记签署意见并盖章。3、学校就业指导处审批4、换取新的协议书。（二）用人单位违约：用人单位的违约多是由于单位破产、倒闭或上级主管部门用人计划的改变、等客观原因，一旦发生用人单位违约，将会给毕业生造成很大损失，甚至是终身的伤害，而且毕业生在签约的三方中是弱势，特别是在近年来严峻的就业形势的压力下，毕业生想追究用人单位的违约责任十分困难。从法律意义上讲，谁侵害了他人的合法权益，谁就要承担相应的法律责任。但目前关于就业协议争议还没有明确的就业法律规定。在实践中解决这一问题的主要办法有:第一，毕业生与用人单位协商解决。毕业生自己与单位协商要求其履行所签协议或采取变通、给予双方可以接受的适当补偿，尽可能减少自己的损失。第二，报告给学校，由学校出面或当地主管毕业生就业工作的部门进行调解。由学校或行政部门介入，针对纠纷予以调解，取得双方基本满意的结果。第三，经协商调解不成的，毕业生可直接向人民法院起诉，由人民法院依法裁决。用人单位不仅要对毕业生承担违约责任，还要给毕业生一定的经济赔偿。毕业生主张的赔偿金额一般以找工作的所有花费加半年左右的生活费为宜。五、毕业生应慎重违约：毕业生违约，除本人应承担违约责任，支付违约金外。往往还会造成其他不良的后果，主要表现在：1、就用人单位而言，用人单位往往为录用一毕业生做了大量的工作，有的甚至对毕业生将要从事的具体工作也有所安排。同时毕业生就业工作时间相对比较集中，一旦毕业生因某种原因违约，势必使用人单位的录用工作付之东流，用人单位若另起炉灶，选择其他毕业生，在时间上也不允许。从而给用人单位工作造成被动。2、就学校而言，用人单位往往将毕业生违约行为认为是学校的行为，从而影响学校和用人单位的长期合作关系。用人单位由于毕业生存在违约现象，而对学校的推荐工作表示怀疑。从历年上情况来看，一旦毕业生违约，该用人单位在几年之内不愿到学校来挑选毕业生。面对激烈的就业竟争，用人单位需求就是毕业生择业成功的前提，如此下去，必定影响今后学校的毕业生就业工作。同时影响学校就业计划方案的制定和上报，并影响学校的正常派遣工作。3、就其他毕业生而言，用人单位到校挑选毕业生，一旦与某毕业生签订就业协议，就不可能再录用其他毕业生。若日后该毕业生违约，有些当初希望到该用人单位工作的其他毕业生由于录用时间等原因，也无法补缺，造成就业信息的浪费，影响其他毕业生就业。因此，毕业生在就业过程应慎重选择，认真履约。六、说明变更或解除原协议是毕业生的一项权利，但这项权利的行使是有前提条件的。因为协议书是在三方达成协议，具有约束的情况下商定的，所以毕业生变更或解除原协议必须按照协议书中规定的有关条款执行。一般情况下，如果在就业计划还未上报上一级主管毕业生就业部门之前，毕业生行使违约权利只须经学校批准即可;如果学校就业计划已上报到上一级主管毕业生就业部门后，原则上毕业生不得再行使违约权利。这是因为经学校的上级主管部门批准后，就业计划就具有强制性，并要求毕业生必须履行就业协议书中的有关条款，还必须承担相应的违约责任。对用人单位单方面提出变更或解除原协议的，毕业生有要求用人单位承担违约责任和赔偿损失的权利。第四、试用期一、试用期与见习期（一）试用期含义：试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。试用期不是劳动合同的必要条件，是否约定试用期，由双方当事人根据情况协商，不能由一方强制约定。（二）试用期与见习期：见习制度是国家对大学毕业生分配派遣到用人单位的一种实习、考核制度，适用于机关、高校、研究所等单位。见习期制度的具体内容包括：见习期一般为1年；见习过程实际是实习锻炼的过程；期间实行见习工资，不得调动工作；期满经考核合格方转正定级，不合格的可延长见习期，直至低定一级工资。具体要求和功能不同：见习期主要是便于用人单位对劳动者开展以熟悉业务、提高技能为目的的教育培训，主要功能在于学习；试用期强调的是相互了解、相互选择，看双方是否适应，主要功能在于评判。见习期和试用期的规定出自两个不同的时期，见习期出自计划体制时期，而试用期是伴随劳动法的出台而出现的。这种双轨并行的情况是由于新旧体制的变化加之某些部门还没有及时对此做出调整造成的。用人单位与劳动者订立合同时可以在劳动者的见习期内约定试用期，但试用期的约定必须符合劳动法的规定。二、试用期的特殊规定（一）劳动合同中约定试用期要遵循两个原则：一是试用期包括在劳动合同期限内，实践中有些单位为实现赢利的目的，往往以口头或以其他形式（如在入职登记表中注明，或只单独签订试用合同）与劳动者约定三个月或六个月试用期，但不签订劳动合同。试用期满后用人单位认为试用合格，就签订正式劳动合同，如果用人单位认为不符合录用条件，就解除劳动关系。这是违反法律规定的；试用期存在于劳动合同期限中，没有签订劳动合同，就不存在试用期一说。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。二是试用期期限不得超过6个月。劳动合同法第19条规定：劳动合同期限在3个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限在1年以上不满3年的，试用期不得超过两个月；劳动合同期限在3年以上的，试用期不得超过6个月。关于试用期还有两种特殊的情况，一是国家公务员的试用期，按照公务员法第32条的规定，新录用的公务员试用期为一年。二是事业单位聘用合同试用期，期限一般不超过3个月，特殊情况可以延长，但最长不超过6个月；被聘人员为大学应届毕业生的，可延长至12个月。（二）试用期适用于初次就业或再就业时改变工作岗位或工种的劳动者，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。续订劳动合同的，不得再约定试用期。（三）试用期内劳动者的劳动报酬和福利：1、工资不得低于本单位相同岗位最低工资或劳动合同约定工资的80，并不得低于用人单位所在地最低工资标准。2、用人单位应依法为劳动者办理各项社会保险。（四）试用期内解除劳动合同问题1、劳动者可以随时解除劳动合同，但必须提前三天通知用人单位；2、用人单位不得随意解除劳动合同，只有劳动者在试用期内被证明不符合录用条件时才能解除。具体是指劳动者与用人单位订立劳动合同以后，在试用期内，用人单位对劳动者进行各方面的考察，例如在思想品德、工作能力、身体状况等方面是否适应工作岗位的要求。如果发现劳动者在这些方面不符合本单位的录用标准，用人单位有权单方面解除合同。用人单位依据这一点解除劳动合同的，必须达到两个要求：一是单位必须有明确的录用条件；二是单位必须对劳动者是否符合录用条件进行审核评定（包括考核结果、纪律处分等）。两个要求缺一不可，否则不能解除。第五、劳动合同的意义、形式与内容前面已经谈到，毕业生就业协议不同于劳动合同。就业协议的效力始于签订之日，终于学生到工作岗位报到之时。就业协议的作用仅限于对学生就业过程的约定，一旦毕业生到用人单位报到，就业协议的使命也就完成了。就业协议不能替代劳动合同，不是确定劳动关系的凭证。因此，为维护自身合法权益，毕业生应同单位及时签订劳动合同。一、意义：我国劳动法规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”劳动合同是劳动者与用人单位之间成立劳动关系的证明，它有利于劳动纠纷的解决，有利于维护劳动者的合法权益。二、形式：我国劳动法第条规定，劳动合同应当以书面形式订立，也就是说，劳动合同的形式必须是书面的。书面形式的劳动合同，内容清楚明确，有据可查，便于当事人行使权利、履行义务，一旦发生争议，可以获得确切的证据。三、内容：劳动合同的内容一般由法定条款和约定条款构成。法定条款主要有七项：劳动合同期限，工作内容，劳动保护和劳动条件，劳动报酬及支付方式与时间，劳动纪律，劳动合同的终止条件，违反劳动合同的责任。约定条款一般有四项：试用期条款，保密和竞业禁止条款，违约金条款和损失赔偿金条款。四、事实劳动关系不签劳动合同问题事实劳动关系现在劳动力供需矛盾突出，就业压力很大，很多单位在招收新员工时声称：单位不与员工签订劳动合同，如果有异议就另谋高就。针对这些问题，大家要记住两点：（一）对那些为了自身利益，不和劳动者签定劳动合同的单位，在你的利益受到损害时，照样可以寻求法律保护。劳动部办公厅关于用人单位不签订劳动合同员工要求经济补偿问题复函（1996）181号中指出：用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延而不与劳动者订立劳动合同，同时解除与劳动者事实劳动关系，劳动者因要求经济补偿与用人单位发生争议，如果劳动者向劳动仲裁委员会申请仲裁，应予受理。也就是说，只要存在事实劳动关系，在获得赔偿方面应一视同仁。（二）保管好5种凭证 事实劳动关系是需要经过法律的认定，一般有三个事实标准：（1）用人单位向劳动者支付劳动报酬；（2）劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分或劳动者实际接受用人单位的管理；（3）用人单位向劳动者发放“工作证”或“服务证”等身份证件，或填写“登记表”、“报名表”，允许劳动者以用人单位名义工作或不为反对意见。因此劳动者应当抱管好相应的证件材料。根据劳动保障部门最新发出的关于确立劳动关系有关事项的通知规定，只要拿出工作证等5种凭证中的一种就能证明劳动关系，从而维护自己的合法权益。这5种凭证是，工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录，用人单位向员工发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件，员工填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录，考勤记录和其他员工的证言等。第六、合同的签订一、合同的签订1、注意与就业协议的衔接。毕业生与用人单位建立正式劳动关系，应当签订劳动合同，双方的劳动关系应当以劳动合同为准。用人单位与毕业生签订了劳动合同后，原来签订的就业协议应当主动失效，就业协议对双方不再具有约束力。如果在就业协议中的某些约定没有在劳动合同中作明确规定，应当视为权利人对权利的自动放弃，任何一方不应当以就业协议的条款约束对方。当出现就业协议与劳动合同不一致时，特别是不利于毕业生的不一致时，毕业生应当要求单位按已经生效的协议修改合同。比如出现上面说到的“就业协议规定服务期限为5年，正式劳动合同却是1年”的情况时，你应当要求在合同中加上一条：“就业协议规定的期限对双方不再有约束力”。当出现“协议约定工资是3000元”，但是用人单位要求合同只说“按公司的薪酬规定发放”时，你也可以要求加上：“按公司的薪酬规定发放，但不得低于就业协议约定的工资”。 因此，我们在签订劳动合同时，应当认真对比一下它与就业协议的异同，当发现合同与就业协议不一致，而且可能造成对你权利侵犯时，千万要坚持按协议约定修改合同。因为协议也具有法律效应，用人单位单方面没有权利更改已经生效的约定。 2、认真仔细审查合同具体条款一是审查限制性条款：由于用人单位在劳动就业关系中处于较为有利的地位, 因此在签订劳动合同时通常会利用这种优势，制定一些不合理的格式条款强迫劳动者接受，比如不合理的服务年限、苛刻的劳动纪律等。这类条款片面强化劳动者的义务、限制劳动者的人身自由以及回避用人单位的责任，直接关系到劳动者的切身利益。实践中，这类限制性条款主要危害在于影响到劳动者的人身、经济、休息休假等主要权利的行使，同时也是引发劳动纠纷的主要原因之一，因此劳动者在签约时应当注意认真审查、推敲相关条款，全面充分理解这类条款的真实含义，并对其中的不合理甚至违法的部分提出异议，避免日后吃亏。因为这类条款部分并不一定违反劳动法律法规，只是对劳动者一方相当不利，万一打起官司，劳动者又不可能主张无效的话，只能自己承担苦果。二是审查试用期条款：因试用期问题引发劳动纠纷也是比较常见的。试用期长短涉及到工资转正、经济补偿金、培训费以及职工自行流动等问题，劳动者应予特别留意。要审查对试用期条款是否符合法律的规定，如试用期是否包含在劳动期内，试用期内是否办理了社会保险，试用期的最长期限是否超过法定期限，防止一些用人单位借此签订违法的试用期合同，或者在劳动合同中约定了过长的试用期，从而直接侵犯了劳动者的合法权益。三是审查工作岗位、地点条款：实践中很多劳动争议案件，是由于劳动合同中对工作岗位、工作地点约定不明确引起的。严格上说，这属于劳动条件的一个范畴，用人单位提供什么样的工作岗位、地点直接影响到劳动合同的履行。因此，一些用人单位利用这个空子，故意不把工作岗位、地点写进劳动合同，以达到随时、随意变更劳动者的工作岗位、工作内容、工作地点的目的，无限度扩大用人单位的管理权。遇到此类情况时，劳动者往往很被动，甚至对于用人单位单方变更合同内容、故意进行刁难毫无办法，不得不主动辞职。因此，建议在签订劳动合同时，应当一并明确工作岗位、地点。四是审查违约条款：除了劳动法规定的法律责任以外，对违约行为通常是通过劳动合同中约定违约条款来约束的。因此，劳动合同中关于违反劳动合同的责任条款十分重要，能直接决定当事人承担责任的后果。实践中比较常见的违约金类型主要有3 种：提前解除劳动合同违约金、违反培训协议的违约金和违纪、失职造成经济损失的违约金。一般情况下，劳动合同中相关条款应当包括对违约的情形、赔偿的范围、处罚的方式、违约金的计算方法、违约金的数额等内容作出明确约定，才不容易引发争议。对于劳动者来说，在就业签订劳动合同时，务必要注意到有关违约责任是否合法、公平，并结合考虑自己的经济承受能力，避免日后无力承担巨额赔偿金而陷入困境。五是审查工资、补助和奖金条款：此类条款涉及到劳动者的经济权利。关于劳动合同中的工资金额，不仅是加班费的计算基数，也是经济补偿金、生活补助费等的计算依据，其重要性不言而喻。因此在约定工资数额时应当尽量争取把数额写清楚，以免在仲裁、诉讼时无法举证而导致权益受损。关于年终奖金、出差补助、交通报销之类并不是法律强制规定发放的，所以劳动者应当要求在劳动合同做出明确约定，不要轻信口头承诺，否则引发纠纷时经常会处在无法举证的被动地位。六是审查商业秘密和禁业条款：目前越来越多的用人单位开始重视商业秘密保护，在录用一些关键岗位的人员时均要求签订保密条款、竞业限制条款等。这类条款对劳动者而言，意味着加重自身义务，可能因此限制了择业自由和发展空间。应当注意的是，劳动者一旦违反，不仅涉及劳动法上的责任，还可能负上民法、刑法上的责任。因此，劳动者在签署此类条款时，一定要慎重考虑。关于保密条款，劳动者应当审查保密主体、保密范围、保密周期和泄密责任等几项内容。关于竞业限制条款， 劳动者应当审查禁业补偿费、禁业年限和范围、违约责任以及违约金计算方式等几项内容。就笔者日常接触的来说，补偿费一般不低于本人原来工资的50% ，禁业年限一般不超过3 年七是审查培训条款：虽然用人单位有义务培训、提高劳动者的技能，但由于员工流动必然造成用人单位的资源损失，因此很多单位都规定培训不是免费的，涉及到劳动者提前解除劳动培训费如何赔偿的问题也有必要作详细介绍。近几年，因劳动者跳槽而赔偿培训费的案例越来越多，由于用人单位持有培训协议或劳动合同中有培训条款，因此劳动者最终被判令支付培训费在所难免。审查培训条款关键看培训内容、服务期、培训费金额和赔偿计算方式等几个内容。对此，劳动者具体可以参考原劳动部的规定：“如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。3、几点注意一是合同签字盖章必须合格劳动者一方必须由本人亲自签字，不能让他人代签；企业一方由法定代表人签字并加盖单位公章。仔细鉴定单位所盖公章，看其是否与自己即将进入的单位一致。因为事后往往发现，在同一法人单位下，会存在许多分公司、下属单位或营业部门，不少劳动者是不愿意进入所有的部门的。二是合同内容中的数字一定要大写，小写容易被更改三是合同文本至少两分，双方各执一份四是合同签订前，劳动者应了解单位内部劳动规章制度，看有无特殊规定，以免日后不能适应而发生纠纷。二、无效合同无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。劳动合同的无效可分为部分无效和全部无效。部分无效的劳动合同，是指合同的某些条款虽然违反法律规定，但并不影响其他条款法律效力的劳动合同。中华人民共和国劳动法规定：“确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。”依据部分无效、部分有效合同产生的劳动关系，法律仍将保障其继续存在。某些合同条款被确认无效后，劳动关系的这部分内容受劳动法规和集体合同的调整。全部无效劳动合同是国家不予承认和保护的合同，它从合同订立时起就不发生法律效力，中华人民共和国劳动法第十八条规定“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。”国家通过撤消合同来消除依据该合同而产生的劳动关系。那么怎样的劳动合同是无效的呢？中华人民共和国劳动法第十八条规定：“下列劳动合同无效：(一)违反法律、行政法规的劳动合同；(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。”因此，在两种情况下劳动合同可以被宣布为无效：一是违反法律或行政法