（管理科学与工程专业论文）大庆石油企业人力资源管理中培训管理模式研究.pdf

东南大学砸上学位论文摘要 摘要 随着人才竞争的日趋激烈，加人企业现有人力资源的开发、利用力度，已成为1 4 前企、i p 解决人 才短缺、挑战人才竞争的最丰要途径。企、j k 人力资源开发主要采取培训、教育和丹发三种方式。从 某种意义上说，一个企业重视员工培训与丌发的程度，决定了其未来的竞争满力。及时地、连续地、 有计划地培训i 开发人力资源，是保持自i 增进企业活力的可行、有效途径。闪此，人力资溯i 管理是本 世纪管理科学中最前沿的研究课题之一，也是政府和企业关注的问题之 。 本文采用管理原理利人力资源管理的理论与方法列企业人力资源培训管理模式的研究，通过对 大庆石油企业培训i 现状的分析，指出现行培训模式存在的缺陷。针刘存在的缺陷进行训论，借鉴发达 国家先进经验，结合中国实际情况，从培训l 对企业发展的重要作用和培训模式对j ：f i j l l h & 果的影响的分 析，探索适应人庆石油企业培训管理的新模式。 新模式的核心是找准培训需求，制定恰当方法，评估培i ) l i 项目，规划职业生涯。同时，还对建 立新模式的必要性和可行性以及在建立过程中可能遇到的阻力及阻碍进行r 分析。为人庆石油管理 局进一步搞好人力资源开发，提高劳动生，“率提供，依据。 本文的研究尽管以大庆石油管理局的具体情况为对象，但在人力资源培训方面，各企业有很多 共同之处，因此，本文也为其他企业在人力资源培训方面提供了可借鉴的经验，具有。定的参考价 值和实际意义。 关键词：大庆石油企业，人力资源管理，培训i 管理模式 东南大学顺i 一学位论文 a b s t r a c t a l o n gw i t hw h a tt a l e n t e dp e r s o nc o m p e t eg r a d u a l l yv e h e m e n t l y t h ed e v e l o p m e n ta n d u s a g eo ft h e c u r r e n th u m a nr e s o u r c ei nb u s i n e s se n t e r p r i s ei ne n l a r g e m e n t ，h a v i n gb e c o m et h ep a t ho f s o l v i n gt a l e n t e d p e r s o nm i s s i n g a n dc h a l l a n g i n gt a l e n t e dp e r s o nc o m p e t i n go f c u r r e n tb u s i n e s se n t e r p r i s et h e r ea r e h 】- e e w a y s o f t a p i n gt h eh u m a nr e s o u r c eo fb u s i n e s se n t e r p r i s e ，a sf o l l o w s ：t r a i n i n g ，e d u c a t i n ga n dt a p i n g s e ei tf r o ma n o t h e ra n g l e ，b u s i n e s se n t e r p r i s e sf u t u r ec o m p e t i t i o np o t e n t i a li st h er e s u l to f t h ed e g r e et h a t ab u s i n e s se n t e r p r i s et r a i na n dc u l t i v a t ei t s e m p l o y e e s t h a tt h et a p i n gt h eh u m a nr e s o u r c eo fb u s i n e s s e n t e r p r i s et i m e l y ，c o n t i n u o u s l ya n ds c h e m i n g l yi se f f e c t i v ep a t ho fm a k i n g t h eb u s i n e s se n t e r p r i s ev i g o r o u s t h e r e f o r e ，t h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t i so n eo ft h e m o s ta d v a n c e dr e s e a r c h f i e l d si n m a n a g e m e n ts c i e n c e ，a n da l s oi st h eo n eo f t h ef o c u st h a tg o v e r n m e n ta n db u s i n e s se n t e r p r i s ep a ya t t e n t i o n t oi nt h i sc e n t u r y t h i sp a p e rs t u d i e dt h em o d eo fb u s i n e s se n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c et r a i n i n gf r o mh u m a nr e s o u r c e e x p l o i t e ra n dm a n a g e m e n ta n g l e ，p o i n t e d o u tt h eb l e m i s ho ft h ec u r r e n tt r a i n i n gm o d eb yt h et r a i n i n g a n a l y z i n g o fd a q i o gp e t r o l e u ma d m i n i s t r a t i v e b u r e a u ( d p a l 3 ) d i s c u s s i n g t h ed e f e c to fc u r r e n t m o d e ，l e a r n i n gt h ea d v a n c e de x p e r i e n c eo fd e v e l o p e dc o u n t r y ，c o n c e r n i n gt h e c u r r e n tc o n d i t i o no f c h i n a , t h i sp a p e r h a se x p l o r et h en e wm o d eo fd p a b st r a i n i n ga n dm a n a g e m e n t ，f r o mt h ea n g l et h a t t h ei m p o r t a n tt r a i n i n g - f u n c t i o nt ot h eb u s i n e s se n t e r p r i s ea n dt h ee f f e c to ft r a i n i n g - m o d et ob u s i n e s s e n t e r p r i s e t h ec o r eo ft h en e wm o d ei st of i n do u tt h et r a i n i n gn e e de x a c t l y ，e s t a b l i s ht h ef i t t i n gm e t h o d 、 v a l u eo ft h ei t e mo ft r a i n i n g , a n dp r o g r a mt h eo c c u p a t i o nc a r e e r s i m u l t a n e o u s l y ，a n a l y z en e c e s s i t ya n d f e a s i b i l i t yo fe s t a b l i s h i n g n e w m o d e ，a n dt h ep o s s i b l er e s i s t a n c ei nt h ep r o c e s s t h i sp a p e rp r o v i d e t h e p r o o f f u rd p a bt om a k et h eh u m a nr e s o u r c e d e v e l o p m e n tf u r t h e r , r a i s e t h el a b o rr a t eo f p r o d u c t i o n 。f h o u g ht h i sp a p e r r e s e a r c ht h ec o n c r e t ec o n d i t i o no fd p a b ，i nt h ea s p e c t so fh u m a nr e s o u r c e t r a i n i n g ，m a n yb u s i n e s se n t e r p r i s eh a v eal o to fc o m m o n s t h e r e f o r e , t h i st e x ti s a l s oa d a p t i v et oo t h e r b u s i n e s se n t e r p r i s ei nt h ea s p e c t so fh m n a nr e s o u r c et r a i n i n g ，a n d p r o v i d er e f e r a b l ee x p e r i e n c e ，h a v i n g c o n s u l t - v a l u ea n da c t u a lm e a n i n g k e yw o r d s ：d p a b ，h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ，t r a i n i n g m a n a g e m e n t m o d e 东南夫学硕士学位论文第一章绪青 1 1 论文的写作背景及意义 第一章绪言 随羲全球经济一体化进程的不断推进，企业的生存与发展将面临越来越严峻的考验。如倪在这 场没有硝烟的激烈战争中获得制高点，并能在竞争中保持优势，已引起各国企业界的高艘重视。经 过 受时间的比较分析、判断，企业家们逐渐领悟到，人力资源的有效开发和利用对企业摆脱困境、 适应市场起着至关重要的作用。因为，竞争对手通过对研究开发的投入和技术市场的投入，可以在 更短的时间内学习和掌搓同样的技术，研制出新产品；世界金融市场的逐步融通和全球经济一体化 趋势使企监受容易获褥资本；国际贸易岛出化倾向与流通手段的发展降低了获取魇材料的难度和成 本。两唯- - i i 使这些要素转化为对蠡己有利的要素是人力资源。因此，来来的企业竞争将集中表现 为人才的竞争，未来成功企业将越来越依赖于更好地吸引、留住和激励有热情、有技术、有能力的 优秀员工，他们将成为企k 运转的关键因素。 随着人才竞争的日趋激烈，加大企业现有人力资源的开发、利用力度，已成为目前企业解决人 才短缺、挑战人才竞争的最主要途径。企业人力资源开发主要采取培训、教育和开发三种方式。在很 大程度二，人们将珞训筏同为人力资源开发，因此，入力资源的培训与开发在企业的地位和价值司益 凸现，加大量工培谢与开发鳇力度势在努行，并且从某种意义上说，一个金数重视晏j ：墙训与开发粒 程度，决定了其未来的竞争潜力。培训成为人力资源的重要组成部分，成为维持整个企业有效运转的 必要手段。及时地、连续地、有计划地培训开发人力资源，是保持和增进企业活力的可行、有效途径。 国外许多知名的企业对培训都相当重视。国外许多先进企业的人力资源部主要做的工作就是培 训；有的企业甚至将人力资源部改称培训发展部；全球5 0 0 强中排名第9 位( 1 9 8 8 ) 的通用汽车公司， 每年投入培训的资金达到l o 亿美元”。e n i 集团( 意犬利最大的从事石油与天然气开发、石油亿工、 油圉裰务及其工程鼗务的综合佳能源公司) 菲裳重视对受工的培媚，全年投入经费鳕1 3 0 亿墼拉”。 9 0 年代初，美圈l o t o r o l a 公司每年在员工培训上花费达到1 2 亿美元，占公司工资总额的3 6 ，每 位员工每年参加培训时间平均为3 6 小时“。 近年来，随着人力资源观念深入人心，企业意识到人力资源的作用，企业培训1 日赫受到熏视n 但是就如何培训和开发好人力资源还存在很大的凼惑，正处于不断探索、不断总结、不断完善的过程。 一个好的培训管理模式、培训方法可以给企业带来事半功倍的效果，反之则会使企业培训经费自白流 l 东南大学璇士学位论文 第一章绪言 失。瞧出予种稚原因，终多企、韭包括犬庆石 | l 管理局( 以f 篾稼大庆趱) 携培目l l 工诈做怨癸。不理想， 改善企业螓i j | | f 作是企业十分迫切的任务。因此。对企业培训的研究会变碍 常重要，本文通过培训 管理模式对培训成果的影响年ij 企业现有培训模式的分析，找出了其存在的弊端，并通过建立一套有效、 可行的新培训模式，以适应企业内外部环境韵变化，做到为企业发展提供可靠及时的培训支援。 1 。2 匡内外研究动态 国外学者剥培训的研究较甲i 。如美国的学者对培训的研究早在6 0 年代就开始了。到了7 0 年代， 人力资源的培训与开发成为国外组织心理学的热门研究领域之一。培训研究主要集中在三个方面：一、 培训形式、方法的归纲和总结；二、培训效果的评价，核心避靖训转移以及影响培调转移的因素研究： 二、影响培训效果的因素研究。治到豢勒将系统型培 j l | 模式进行了改进；被褥圣吉在他的重要论 著第五项修炼一学习型组织的艺术与实践中，充分阐述了学习型组织的内涵与意义；英国的学习 理论专家彼得霍尼提出了一个建立迷你型学习组织的简便方法；哈佛大学开发完成案例法，已风靡 世界”1 。许多学者i e 在研究新技术培训模式，并在企业中开始使用。如多媒体培训、远程学习等方 式。有的管理学家曾预言，管理科学将会成为2 l 世纪中鼹前沿的科学，而人力资源管理与开发又将 是这门最前沿科学中最重要的课题。 人力资源的开发和管瑗在发达国家已有六七十年，我们班蓠一寓漳用传统麴人事管理模式，真 正意义上的人力资源开发与镑理才起步几年。我们无论在理论上还是在实践上都逐欠缺太多，我蜘又 必须面对扑面而来的严峻挑战。舅前，理论界已把人力资源的概念发袋为人力资本，开始用资本的概 念来研究人力资源。我国各界正逐渐认识到人力资源培训与开发问题的重要性，1 9 9 8 年曾被确定为 “管理培训工程年”、任职资格考试、多种多样的上岗资格证书制度、再就业工程培训l 等等，都从不 同角度传达出明确的信息：培训将是今君管理的热点之一3 ”。在我国进入w t o 后，员“ 培训对于企 业在竞争中豹作用将会暴露无疑。然而嚣内管理理论界对培调的研究尚不十分重季觅，尤其是实证研究。 国内各金、韭内邦将入力资源作为系统迸 亍研究的还不太多，僵这对企业发展尤为踅要。 1 3 论文的研究思路及创新之处 本文主要从人力资源开发与管理的角度进行企业人力资源培训篱理模式的研究，主要是因为人 力资源开发与管理的研究方法在国内外相当成熟，有许多可借鉴的观点和方法e 本文通过对国有石油 企业培训现状的分析，从培训对企业发展的重要作用和培训i 模式对培训成果的影响的分析，探索适应 市场经济条什下企业培训管理的新模式。 本文主要通过对大庆石油管理局现有人力资源管理中培训管理模式的优劣势分析，指出现行培训 2 东南大学硕士学位论文第一章龋裔 模式存在白奄如f 几方耐缺陷：一是现行壤训在壤训内容上存在毓翳。二二是在培训蕊念l 存在误区。墨 是在培训形式l 存在差距。四是缺乏对员r 职业生溅的规划与设计。针对以上缺陷进行讨论，研究建 立新的培训管理模式。新模式的核心是找准培训需求，制定恰当方法，建立数学模型建立评估体系， 评估培训项目，规划职业生涯。 本文通过对建立新模式的必要性和可行性以及在建立过程中可能遇到的阻力及阻碍的分析，提出 了转变两种蕊念、树立三种意识，印转变培调“无瑚论”莆i 培训“万能论”的错误观点；转变培训仪 出培训郝门受责的观点。树立把培训战略纳入企照整体发陵战略中的意识；辩立人才的风险管理意谖； 树立服务意识。 3 东南大学硕士学位论文 第二章人力资源开发j 管理综述 第二章人力资源开发与管理综述 2 1 人力资源开发与镑理基本原理 2 1 1 人力资源及人力资源管理的含义 1 9 5 4 年，装名管理学家彼得得鲁克在其管理的实践一书中首先提出了“人力资源”概念， 认为人是企业里具有其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。但是由于在那个时代，技术闭紊对 于经济增长的贡献大大超过了人力资本的贡献，因此在后来的2 0 多年，人力资源概念没有得到企业 界的关注，人力资源管理理论进展也不大。8 0 年代以来，随着企业经营环境的日螽复杂乖| 圭口识经济 的出现，人力资源管理活动对企业的重要性e i 盏增拥，入力资源管理开始日| 起了人们的高度芙注， 并在9 0 年代掀起了黢a 力资源管理热”1 。 所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在势动年龄的已直接 投入社会劳动( 包括智力劳动和体力劳动) 和尚未投入社会劳动的人口能力。企业人力资源，是指 一个企业全体员_ | = = 所舆备的现实的萃u 潜在的生产能力。人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部 分，具有生物性、动态性、智力拄、再生性和社会性八个特点。了解人力资源的特点，剥于科学有 效她搞好人力资源开发具有现实的重要意义。 人力资源管理搬的是为实现组织的战略叠标，鳃绥利用琥代科学技术移管理理论，通过不甑迅 获毒导人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并绘予他g 】毒目偿而有效的开发和利明之。 人力资源管理是实现组织目标的一种手段。在管理领域中，入力资源管理是以人的价值观为中心， 为处理人与工作、人与人、人与组织的互动关系而采取系列的开发与管理活动。人力资源管理的 结果，就组织而言是组织的生产率提高和组织竞争力的增加，就员工而言则是工作生活质量的提高 与工作满意感的增加。 入力资源管理的基本强的是“吸日i 、保留、激励与j _ ；| = 发”企韭所需的人力资源。斟把企业所需 人力资源吸引到企业中来，将他们操嫠在企业之内，调动缝们豹工作积投性，并开发他们的港能， 以便充分发挥他们的积极作用，柬为本企业暇务。 人力资源管理的基本功能是：获取、懿台、奖酬、调控和开发。获取包括招聘、考试、选拔与 委派。熬台指的是使被招收的职工了解企业的宗旨与价值观，接受和遵从其指导，使之内在化为他 4 末南大学 i l , b 学位诠文第二章a 力资源玎艇与警理综述 们自己的价值观，从而建立加强他们对组织的认同与责任麟。奖酬是提供职工以所需奖酬，增加其 满意感，使安心和积极工作。调控是评估职工的素质，考核其绩效，做出相应的奖惩、升迁、离退、 解雇等决策。开发是对职e 实施培训，并提供他们艘展机会，指导他们明确自己的氏、短处与今后 的发屣方向和道路。在人力资源管理中，对a 力资源的开发成为越来越重要和突出的功能。 2 。1 2 人力资鞭开发的涵义 人力资渊开发，就是以发掘、培养、发展帮【利用人力资源为主耍内容的一系列有计划的 舌动和 过程。它以人力资本投资为前提，包括着人力资源的教育、培训j 、管理以及人爿的发现、培养、使 用与调剂笛诸多环节，通过政策、法律、制度和科学方法的运用，提高人的素质和能力，挖捌人的 潜力，力求人尽其才、才尽所能，促进经济和社会盼发震。入力资源开发是一个复杂的社会系统一r 程。就企业瑟言，人力姿源开发是指对鳎织内员工素质与技能扮培养与提高，使他们的潜能缮以充 分发挥，最大地实现其个人价值。它主要包括组织与个人开发计划的制定、组织与个人对培_ l 舞t 继 续教育的投入、培训与继续教育的实施、员工职业生涯开发及员工的有效使用。 人力资源开发的主体包括国家、企事业单位和社会团体，以及家庭和个人等三= 个层次。国家主 要是通过制定人力资源开发的政策、法律、制度以及通过舆论宣传工其等，促进全体国民素质的提 高和人才的成长，为人力资源开发饿造一个蓖好的政治、经济和文化的大环境。企事业单位和社会 嚣体是人力资源开发麴重要主体，涉及人力资源开发豹内容较多，主要是搞好用人机带l 和开发机制， 发现人才、培养人才、提高本组织各类人员的素质和技能，调动组织成员懿王作积极性、走动性和 创造性，以取得最大化的人力资源使用效益。家庭和个人开发主要是指家长对孩予以及个人谋求自 我发展的智力开发。 人力资源开发的客体包括有劳动能力的所有国民。人力资源作为一种经济资源和社会资源，不 会自然而然地形成，需要进行开发和投资。个人的知识和能力是在教育、培训以及在实践环境的 锻炼中逐步形成和提高的。初始状态的人力资源需要接受开发，成为其有相当精神状态、知识水平、 技能水平、健康水平，以及社会适应能力的合格的人力资澡。瑟精神、知识、技能和键壤的承平， 又应随着社会的发展而不断提高，因而又需耍再教育、再培目虬再锻炼，不断提越素质$ l 能力，成 为更高层次的人力资源。 2 1 3 现代人力资源管理的三三个基本原理 、现代人力资源管理戳开发为先导的原理 东南大学倾十学位论文第二章人力资源开发与管理综述 现代人力资源管理己把重点放在“开发”上，l 面不像传统的人事管理那样把重点放在“管人” r 。“开发”需要投入，投入就是人力资本的投入。以美国经济学家舒尔茨为代表的人力资本理论 以及以丹尼森为代表的人力资源要素计量分析方法首先揭示了人力资源开发对于经济增k 的作用， 认识到人力资源的质量存量差异是一个国家或地区经济收益差别异常悬殊的主要原因。1 9 7 3 年英国 经济学家哈比森在其著作作为国民财富的人力资源书中写到：个国家如果不能发展人们的 知识和技能，就不能发展任何新的东_ 洒。这集中表现出经济学界对人力资源管理中开发( 知识技能 的发展是最主要的开发) 的认识”1 。 二、现代人力资源管理的系统管理 现代人力资源管理，突出r 系统的思想，即把企业组织的整体视为一个系统，这就要求企业的 每一个管理者在这一系统中从人力资源管理者的视角来考虑人的因素，进行系统思考。人力资源管 理自成一个子系统。这是与传统的人事管理仅仅以执行者地位山现是根本不同的。 就企业而言其特点是以经济活动为基础，面对迅速变化的市场竞争环境，从战略定位到生产 车间，必然要环绕取得竞争优势、获取经济效益，促进白身发展的目标，用尽一切合法合理的手段 努力做好工作。 掌握现代人力资源管理的系统原理，有助于纠止传统人事管理中仅以局部利黼或单一事务为导 向的狭窄的倾向，认识现代人力资源作为一个体系与组织的系统目标是一致的。 三、现代人力资源管理的“人本原理” “人本原理”就是以人为本的原理。这一原理主要是重视“人性”，把人视为管理的最主要资 源，充分发挥人的潜能。其理论基础是起源于1 9 2 7 - - 1 9 3 2 年梅奥在美国伊利若斯州西方电气公司的 霍桑实验所得到的“人群关系论”。后米，像霍曼斯于1 9 5 5 年提出的“群体行为四要素( 活动、互 相作用、思想情绪、规范) ”；8 0 年代初由加里福尼亚大学美籍日本教授大内提出的“z 理论”， 更强调企业是一个亲密的社会团体，未来企业的理想模式是信任、和谐、员工自我价值升华井自觉 为企业做出贡献的模式；1 9 8 2 - - 1 9 8 5 年美国的劳伦斯、艾伦、谢恩等学者纷纷提出了“企业文化” 对员工潜移默化和熏陶的作用；9 0 年代诸如q w l ( 工作生活质量) 规划、国际企业的跨文化人力资 源管理策略、以“情景( s i t u a t i o n ) 审视”制订文化、理念为导向的战略性人力资源规划等等，更 增强了变革过程中的“人本原理”管理意识。所有这些变化说明，“人本原理”是当今人力资源管 理中所应该遵循的最重要的基本原理之一，从而彻底扭转了传统人事管理仅以“人力成本”米核算 管理的效率的做法”1 。 2 1 4 人力资渊开发与传统人事管理的区别 6 东南大学i _ ii ：学位论文第二章人力资源开发j 管理综述 企业人力资源开发，就是通过教育、训练等一系列的手段和途径系统地开发与个人、与： 作都 相关的各种能力，从而使每位企业员t 都能更有效地实现组织年个人的目标。 人力资源开发是一项极为霓要的企业管理活动，这种管理建立在把人力当作一种财富、。种资 源的价值观的基础上。人力资源开发从传统的人事管理转化l 叮来，但与传统的人事管理具有极为显 著的区别： 从管理视角而言，人事管理视人力为成本，而人力资源开发视人力为资源； 从管理活动而言，传统人事管理多为“被动反应型”，而人力资源开发多为“主动开发型”： 从部门性质而言，传统人事管理部门为非生产、非效益部门，而人力资源开发部门为生产与效 益部门； 从管理层次而言，传统人事管理处丁执行层，而人力资源开发处于决策层： 从管理焦点而言，传统人事管理以事为中心，人力资源开发以人为中心，强调人与事的统一发 展： 从管理深度而言，传统人事管理注重管理好现有人员，而人力资源开发更注重开发企业人员的 潜在才能。 本世纪七十年代以来，美、曰等发达国家的企业纷纷成立由最高决策层参与的人力资源开发机 构，以取代传统的人事管理部门，现在这已经成为世界各国企业共同的选择，代表着当今企业管理 的最新潮流。 2 2 西方人力资本理论 22 1 人力资本理论的产生 西方人力资本理论产生形成于2 0 世纪6 0 年代，决不是偶然的事，它是现代社会发展的必然趋 势，是2 0 世纪科学技术和经济发展的“宠儿”。 美国是现代人力资本理论的发源地。早在1 9 3 5 年，美国哈拂大学教授、经济学家沃尔什发表 了题为人力资本观的文章，该文章被认为是西方最甲用人力资本概念研究教育经济学的第一篇 论文。 把人力资本理论的创立归功于舒尔茨是毫不过分的，他阻其卓有成效的工作，奠定了其在人力 资本理论研究中的地位。1 9 5 9 年，发表了关于人力资本理论的第一篇论文，题为人力投资一 个经济学家的观点。这篇论文成为舒尔茨人力资本理论初步形成的标志。1 9 6 0 年，他以美国经济 学会会k 的身份，在经济学年会上发表了题为人力资本投资的演说，对于人力资本观点作了非 1 至翌型苎望型兰：堡笙苎 釜三主垄鎏塑茎丝兰篁型笪堕 常系统的论述。在该论文中，舒尔茨分析了传统经济理论不能令人满意地解释许多国家经济的迅速 增长，指；人力投资是这种经济迅返增陉的主要原因，并认为人的素质的改善是促进这一国比经济 增k 的主要原冈。这篇演说震惊了西方学术界，成j , j a 力资本理论体系奠基的重要标志。此斤，舒 尔茨义发表了人量有关人力资本理论的论述，如用教育来形成的资本、教育和经济的增长、教 育的经济价值等书，从而构筑了人力资本理论体系。正是舒尔茨把人们的注意力引向人力资本理 论这个研究领域并为此做出巨大贡献，以致他事实上被称为人力资本理论之“父”。 2 22 人力资本理论的基本观点 一、人力资本的概念 人力资本( h u m a nc a p i t a l ) 是人力资本理论的核心概念。舒尔茨认为，全面的资本概念应当包 括人和物两个方面，即人力资本和物力资本。 所谓人力资本，指的是凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。它对生产起促 进作用，是生产增长的主要因素，也是具有经济价值的一种资本。 舒尔茨把人力资本界定为资本的一种_ 形式，它与物品的区别在于：人力资本的所有权既不能被 转让，人力资本也不能被当作财富来继承和买卖，但它与物品一样，能够对经济起着生产性的作川， 使国民收入增加，满足人们未来的需要。 二、人力资本投资形式 什么是人力资本投资? 它包括哪些形式? 加里贝克尔在其有影响的人力资本一1 是这样 表述的：通过增加人的资源影响未来货币与心理收入的活动，被称为人力资本投资。这种投资主要 包括以下几个方面： 1 、各级正规教育。人力资本理论认为，正规学校教育是人力投资最主要和重要的形式。 2 、在职培训。在职培训是提高劳动者的工作能力、技术水平和熟练程度的重要的人力资本投 资形式。 3 、医疗卫生保健。它包括影响个人的寿命、力量强度、耐久力、精力和生命力的所有费用。 4 、劳动力国内流动费用。个人或家庭迁居、工作调动、旅游等所支付的费用。 5 、用于国外移民入境的费用。这可以增加本国劳动力和专人才数量。 6 、提高企业能力。以便使经营管理者能够面对错综复杂的动态情况，做出最佳选抒。 另外，有的经济学家还指出，父母用于养育子女所花费的时间，以及收集价格与收入信息等也 都是一种人力资本投资。 ! ! ! ! 盔兰塑圭堂堡丝苎 笺三翌垄釜鎏茎垄妻篁罂篓鲨 2 2 3 人力资本投资的作用 一个国家淑得经济发展是幽多种闭索促成的，比如自然资源、人力资源、资本、技术革新、安 定的政治环境等，其中重要的是人力资源。而且在现代化生产中，人们越来越关注人1 质龄对经济 发展的促进作用。人力资本理论适应社会发展潮流，对此作了精辟的论述： l 、入力资本投资作用大丁物力资本投资作用 舒尔茨认为，物力资本投资翻人力资本投资，都是发展经济不可缺少的生产性投资，二者对经 济馋用的结果都能使国民收入增加。但是，如果没有人力资本投资，物力资本投资再多也不能发挥 其作熠。特别是在现代化生产中，人力投资的作用大于物质形态投资的作用。他指出，当代劳动生 产攀迅速提高，正是由于人力资本的数量不断增加的结果，如二战后迅速崛起的日本和硼德就是最 好的例证。 人力资本理论之所以认为人力投资作用大于物质投资作崩，并重视人力资本投资，是由于现代 经济过程壁现与戮前不同的新特点。由予辩学技术的迅速发震，捷发展生产力豹三大要豢：劳动力、 资金、技术比重在本制：纪内发生报大变化，技术因素在现 - z m 业发达国家中，已占6 0 8 蛳，甚至9 0 以上，因此，工业发达国家非常薰视人力资本投资、智力投资，成为西方国家经济发展中的一股潮 流。 2 、人力资本的积累是经济增长的重要源泉 舒尔茨认为，人力资本是经济增长中一种可计量的要素投入，它和其它要素投入一样在国民收 入中占有相应的份额，因弛它也是经济增氏的主要采谦之一，人力资本豹积累是蕊阶段经济高速发 展静主要原因。正如他指出的那样，许多令人迷惑不解的来能颈料到的经济溜长主要灏予人力资本 存量的增加。 人力投资收益率大于物力投资收益率，人力资本在各生产要素之间的相互替代中，发挥越来越 重要的作用a 由于经济增长过程中人力资本取代其它生产要素而在生产中发挥作用日趋明显，因此 入力资本积累的速度显然加快了，并成为生产中不可缺少的要素投入，是经济增长的重要源泉。 2 。3 人力资源开发与管理的主要内容及开发途径 2 3 1 人力资源开发与管理的主要内容 在现钱企业中，凡是与人有关的事情均与人力资源开发与篱理有关，馈是，传为个人力资涟 开发与管理的部门，主要1 二作涉及到四个方两内容：选人、育人、用人、窜人。每一方面的“r 作可 能是交叉的，也司能相互影响。 9 东南大学预生学位论文 黛二章a 力资滚开发与管理综述 1 、选人 选人，即摺聘员j i 。，引进人才。 选人是人力资源开发与管理的第步，也是十分重要的一步，如果选人选得好，那么育人就较 容易，j = j 人也得心应手，留人也方便。 2 、育人 育人，邵培育人才，是入力资源、开发与管理的主要： ：作之一。缱精现代科技发壤秘嗣新月异幕f 竞争的自热化及“知识折旧”周期的明恩缩短，企业要保持其应有盼地位，必须币断提高其员王的 素质。作为劳动者个人也是如此，产业革命期间，失去土地的农民可以不很困难地在工厂学会开机 器；今天，在职者想邋应新：作，失业青想重新谋职，必须不断学习新知识，掌搬新技能。美国经 济学家舒尔茨通过研究指出，t 人技术等级每提高一级，可使劳动生产率提高1 0 2 0 。还有学者 提出，现代企业的领导模式应是“育才裂领导”1 ；现代企业组织的一个重要目标，虑是培养赢素 质全面发展的人，印在企监发展的漏对，员工舀鸯也得到全面发壤；反过来，员工豹发震势必又搀 动企业舱发展，从雁形成企业秘员工共同发袋的良睾至循环。 以美国为例，他们对现职科技人员的“继续教育”可箕是常抓不懈。据统计，美国1 0 0 家最大 的 二业企业用于科技人聂更新、拓宽及深化专业知识的经费每年增| 吏2 5 ，其中国际商用机器公司、 通用汽车公司、德州仪器公司、麦道飞机公司、两屋电器公司、杜邦化工公司和福特汽车公司在这 方颡的开支年均增殴4 0 。美国工商企业每年用于职工培训的经费已达2 1 0 0 亿美元，分别超过中等 教育与高等教育经费。全美有9 7 的企业为职工翻定r 培训计划，另外选送5 酌歇工接受正规的大 学教育。 国外许多企业还总结出一些育人工 乍中的要领： ( 1 ) 因材施教。每个人的素质、经历不同。缺乏的能力和知识也不同，应该针对每个人的特点， 安排适当的培训计划。有的人需要短期培训，有的人需要氏期培训；有的人需要兼职培训，有的人 需要脱产培训。 ( 2 ) 实j = j 。企业育人与学校育人有本质不掏，企业育入重点是实用性，有时不一定要系统鲍介绍 许多理论知识，侄一定要与实践紧密地联系起来，往员 二学班致用。 ( 3 ) 避免旁人不当。育人不当盼含义十分广泛，这里主要搬避免鸯些能力较强，水平较高，丁作 较忙的人没机会参加培训计划；丽让一些无所事事的闲人充塞壤训班，这样会打击干事的人t 鼓励 大家混日子。 3 、用人与留人 人才的使用是企业招聘人才、培养人才的落脚点，能否用好人才、留住人才是决怠企业能否持 续发展的关键。企业入力资源开发与管理的主要强标就是使人才的使用价值达到最大化，换言之， 1 0 东南大学j _ j j 士学位论文 第二章人力资源开发与管理综述 使人才的有效技能最大程度地得以发挥。 2 32 人力资源开发的途径 人力资源开发的基本途径是教育乖i 培训。人力资源的培育过程是一种系统过程，是各种各杆的 教育和培训i 的综合，包括甲期教育、学前教育；酱通学校教育；职业技能教育和培训；社会对成员 的道德教育、政策法规教育；人的自我道德铺质磨练、意志磨练、自学能力培养、体育锻炼、创造 力开发等向我培育过程。培训在人力资源管理中占有及其重要的地位。 2 33 人力资源开发与管理的意义 在目前市场竞争异常激烈的情况f ，人力资源开发与管理的优劣，直接关系到企业的成败已形 成共识。任何家成功企业都是十分重视人力资源开发与管理的。因为人力资源开发与管理最重要 的意义是使现代企业能适应当前企业环境的变化，这些变化可以分为两类：外部环境变化和内部环 境变化。 一、企业外部环境变化。企业所处的外部环境变化日新月异，主要变化有以下几方而： 1 、社会价值观念的变化。随着社会的发展与进步，人们的社会价值观念会发生重大变化，年轻 一代与上代之间，对于职业、家庭、经济、婚姻、金钱的看法都产生了明显的差异。 2 、科学技术的飞速发展。随着工业化进程的展开，人类的科学技术发展迅猛，以前似乎绝对 不可能的事情有许多己变成了现实，科技的发展使企业处于一个前所未有的变化之中。 3 、社会分工的变化。随着经济的繁荣发达，交通通讯工具的日益进步，地球似乎变得越来越 小了，国际之间分t 的细化在此条件f 得以实现，国与国之间相互依赖程度越来越高已成为一种趋 势。 二、企业内部环境的变化。身处剧烈变化的外部环境的企业，所面对的内部环境也有着翻天覆 地的变化。 l 、企业分工越来越细。随着竞争的不断升级，一个企业要垄断某一行业已十分困难。分丁细 化将是今后企业的主要趋势。分工细化必然使企业的专业化程度越来越高，这样将导致职业转变困 难程度增加。 2 、信息高度发展。随着计算机的普遍使用，以前许多用人力来完成的工作，可以由机器来代 劳了，以前需要很多人干的事现在只需要一二个人就能胜任了。这样，中层管理人员需要转变角色， 管理层次将越来越少。 3 、员工素质的变化。随着专业化程度的提高，企业对员工素质的要求也越来越高。这样，企 l l 东南大学坝一：学位论文第二章人力资源开发，j 管理综述 业领导者把员工视为“生财：1 具”或“机器上的丛f 轮”的观点必将被淘汰，专制式的管理模式将越 来越没有市场，民主式的管理模式将越米越得到青昧。 2 4 当今世界比较流行的企业培训模式 1 、“双元制”培训模式。德国的职、 k 教育以“耿元制”著称丁世，风靡全球。简言之，“双元 制”即学校与企业结合，以企业为主；理论与实践相结合，以实践为主。德国学生从4 年制小学毕 业后，人部分被认为“实践动手能力”较强的则进入主体中学。在主体中学，一部分：学生5 年愎l k 期满后与工厂签定合同成为工厂企业的学徒，同时进入相应的职业学校学习3 年屙成为技术 人； 另一部分学生在主体中学学习2 年，随后进入课程有所侧重的4 年制实科中学学习，其中多数学生 毕业后接受双元制职业教育，少数学生再经2 年文化基础补课取得高等学校入学资格。进入职业学 校的学生，几乎9 5 的人事先都通过与工厂企业签订合同，首先成为工厂企业的学徒，再送进相关 职业学校当学生。学徒与j ：= 厂签订的仅仅是培训合同，学徒学成后，培训合同便无约束力。在职业 培训l 期间，学徒每周3 至4 天在工厂企业按照工商行会颁发的培训规章进行培训1 ，1 至2 天在学校 按照教育文化部颁发的教学计划进行学习，在3 至3 年半学习期间，实训i 与理论课之比约为7 ：3 或 8 ：2 ，学习费用绝大部分由企业支付”3 。 2 、企业办大学模式。企业办大学，这是现代企业臼趋复杂时期应运而生的现象。据美国新 闻与世界报道周刊预测，在今后的5 0 年里，企业将会在更大程度上介入教育和职x j k i ) l i 练。数以百 计的公司将有授予学位之权，最常见的是高技术、t j 然科学和工程学领域的学位。企业在这些领域 内的最新设备和研究都超过了多数高等院校的水平。如美国兰德公司的博士学位水平很高，可以和i 伯克利分校、啥佛大学、卡内基梅隆大学中相同学科的博士水平相媲美。在日本，各人j ：厂、人企 业都投资办学，他们建有自己的技术学院、培训中心。如日本电器株式会社派送其专业职员到自己 办德技术教育学院进行继续教育。这些培训机构除培训技术人员和企业管理人员外，还没有培训中 层领导干部的研修中心。作为全日本1 1 所企业办的短期大学之一的松f 电器工科短期大学，是松下 电器公司训练中心的重要绢成部分，该大学宗旨是继承松下育人的传统，适应当今技术革命和技术革 新的需要，培养具有新知识、新技术和国际视野的人才”l 。 3 、产学合作模式。各发达国家在加强企业职工培训时，都很注意与高校的联合与协作。加拿 大约克大学每年都要举办4 0 种特别培训项目，参加学习的人数以千计。同时开设部分时问制研究生 班，学员一般都是具有四、五年t 作经历的在职人员，他们边工作边学习。美国教育理事会的调查 证实，早在1 9 8 4 年就有半数的高校在企业公司里开设课程。著名的贝尔实验室就与麻省理丁学院、 斯坦福大学等3 7 所高等院校合作，由高校为其培养研究生。在法国，企业职l 在高校学习的形式分 12 歪卫生兰堡主兰垡笙苎 笙三空塑望塑堑垄兰堡丝鳖堡 为：二个月至一、二年的“长期进修班”，该班针对企业的需要，进行从一个技术领域转到另一个技 术领域的长期培训；在企业内部举办为期一至数周的“短划培训班”，主要针对某一专业领域出现的 新技术、新知识而绢耋i 培训；叫问为一、二年的“晋级培训i 班”，向受训人员提供担任更高一级职务 所需的知识”。 4 、国际联合培训1 模式。1 廿界范同内的贸易往来、资金融通和技术转换的规模日盏扩人，全球 一体化时代正在来临，在这一经济趋势的背后是如火如荣的人才培训i 台作。跨国联合培训是新加坡 不断寻求人力资本增值的主渠道。如：新加坡和荷兰菲利浦公司合办的新加坡菲利浦训i 练中心，与日 本合作创办的日本新加坡软件工业学院、日本新加坡技术学院，与法国合办的新加坡电子。l 稗学院， 与德国台办的新加坡生产工程学院和机器人作业训练中心。白1 9 9 5 年4 月初以来，4 8 名俄罗斯管 理人员在西欧企业里学习先进的管理方法，其中有1 2 名被安排到德国企业里学习，培训时间为1 2 周( 其中在受训企业度过1 0 周) 。1 9 9 5 年总共培训2 0 0 名年轻的俄罗斯人，接受培训的人员由莫斯 科方面选派。随着我国的对外交流日益扩大，跨国合作培训方兴未艾。根据国家教委对全国2 0 个省、 直辖市、自治区的不完全统计，目前全国经批准设立的中外合作办学机构，包括培训机构已逾7 0 个 u l 5 、驻外培训模式。为了使驻外业务人员适应海外文化习惯，以便有力地进行海外市场的开拓， 发达国家的一流企业均不惜重金竞相开展驻外培训。人众公司为适应全球性竞争提出培养世界性经 理：在任何地方都象在自己家乡一样，能适应别国的文化传统，考虑问题全球化，但行动要符合当 地情况，即开展业务要本地化。大众的驻外培训措施有：( 1 ) 加强国际培训教师人事i ：t 。划。目前，大 众已有6 0 名老师结束了在国外工作和学习的过程。( 2 ) 德国本部与海外公司交流干部。根据这一计 划，已有4 0 0 多人签订了去海外公司t 作的合同，同时，海外公司的管理人员也须到集团本部工作 一个阶段。( 3 ) 发展国际青年交流活动。与国外公司或人专院校，签订交换学员培训、教师培训或专 业培训的协议。美国驻外培训专家认为，一个好的培训计划应包括两方面：一是传授文化知识，包 括历史、宗教、社会等的基本情况，特别是与本国不同的地方一一通过比较，外派员t 便能更深地 了解两种文化差异；二是让员工们做好心理准备。韩国的三星财团为迎接产业国际化的趋势，每年 派出4 0 0 名“独身业务员”到世界各地，驻外培训时间为一年，以i ) l l 练一批“地区性业务专家”1 。 6 、岗位轮换培训模式。日本丰田公司对于岗位一线工人，注意培养和训练多功能作业员，采 用工作轮调的方式来训练工人，提高工人的全面操作能力。每位工人用轮调的方式来进行现场的