（教育技术学专业论文）以培训迁移为导向的培训设计研究.pdf

摘要 培训在当今时代已经成为人们熟知并参与的一项活动。这项活动广泛地应用于 各种社会机构、企业单位、甚至学校教育之中。培训是种有组织的学习方式，培 训的组织是为了受训者学习新的知识、技能或态度，或者解决工作中遇到的问题。 不论是企业还是教育机构，组织培训都希望取得相应的成效，以至于培训投资的人 力物力没有白费，因此培训效果成了人们关注的重点。然而实际情况中，笔者在读 研期间有机会接触了各类型的教师培训，每个组织者或者培训师都希望最大化培训 效果，而就个人亲身经历而言，培训有效性的并未引起学员的足够重视。 因此本论文试图从实际情况出发，探索培训环境下如何促进受训者的培训迁移， 设计以培训迁移为导向的培训设计模型。文章分为以下几个方面进行了分析与研究： 首先本文从文献分析的角度研究培训迁移的相关概念、研究情况，了解培训迁 移目前的研究方向与趋势。在文献分析的基础上，通过访谈和问卷调查了解现实情 况下培训设计相关人员对培训迁移的认识、理解和态度，掌握当前培训迁移的现状。 其次，本文基于多个案例的研究，综合不同对象特点，总结成功培训案例的设 计经验，为以培训迁移为导向的培训设计模型的设计做好铺垫。在培训设计理论的 相关支持下，本文从受训者内在迁移过程的角度，设计了培训迁移设计的模型。 第三，本文将设计的培训模型应用于实验项目某高校的m o o d l e 技能培训项 目，并尽可能的采集培训迁移情况，用于验证该模型的应用推广性，并总结相关经 验补充修改模型。 最后，本文总结了研究的成果与贡献，提出了研究中存在的问题以及进一步的 研究方向，以期对之后培训的设计开发提出一些建议。 关键词：迁移培训设计培训迁移迁移行为 论文类型：应用研究 a b s t r a c t lo d a y ，t r a i n i n gh a sb e c o m ek n o w na n dt op a r t i c i p a t ei na na c t i v i t y t h i s a c t i v i t yi s w l d e i yu s e d1 nv a r i o u ss o c i a lo r g a n i z a t i o n s ，b u s i n e s su n i t s ，a n de v e l is c h 0 0 1e d u c a t i o n j 1 r a i n i n gi sa l lo r g a n i z e da p p r o a c ht ol e a r n i n g ，o r g a n i z a t i o n so f t r a i n i n gi sf o r 佩n e e st 0 l e 姗n e ws k i l l s ，k n o w l e d g eo ra t t i t u d e s ，o rs o l v e w o r kp r o b l e m s b u s i n e s so re d u c a t i o n a l 1 n s t l t u t l o n s ，o r g a n i z a t i o n sw a n tt oo b t a i nt h ec o r r e s p o n d i n gt r a i n i n g e f f e c t s 0 廿l a t 1 n v e s t i l l e n ti l lt r a i n i n gw a sn o tw a s t e d ，s ol o t so f r e s e a r c h e r sh a v ef o c u s e d0 nt h e 仃枷n g e f i e c t h o w e v e r , i nr e a l i t y , a c c e s s i n gt op r o g r a mo fe a c ht y p eo f t e a c h e rt r a i n i n gd u 血g t h eg r a d u a t e , ih a v ef o u n dt h a te a c ho ft h eo r g a n i z e r so r 俩n e 倦w 锄t t om a ) 【i m i z en l e t r a i n i n ge f f e c t , b u tt h ee f f e c t i v e n e s so ft h et r a i n i n gd i dn o tl e a dt os t u d e n t ss u 施c i e n t a t t e n t i o no nm y e x p e r i e n c e 1n e r e 士o r c ，t h i sp a p e r a t t e m p t st oe x p l o r et h a th o wt op r o m o t et h e 灯a 1 1 s f e ro f 慨n i l l g o ft r a i n e 。8b ya c t u a lc o n d i t i o n s ，t od e s i g nt r a i n i n gd e s i g nm o d e lb a s e do nt 啪s f e ro f t r a i n i n g t h ea r t i c l ei sd i v i d e di n t ot h ef o l l o w i n ga s p e c t so ft h e a n a l y s i sa n dr e s e a r c h ： f 。1 r s t ，t h i sa n a l y s i sf r o mt h ep e r s p e c t i v eo ft h e t r a i n i n gl i t e r a t u r er e l a t e dt ot h ec o n c 印t o f t r a n s f e r , s t u d yo ft r a n s f e ro f t r a i n i n g ；u n d e r s t a n dt h ed i r e c t i o na n dt r e n d so ft r 觚s r i ro f t r a i n i n g1 nt h ec u r r e n ts t u d y b a s e do nt h ea n a l y s i si nt h el i t e r a t u r e ，t h r o u 曲i r l t c r v i e w s a n dq u e s t i o n n a i r e sd e s i g n e dt ou n d e r s t a n dt h et r a n s f e r k n o w l e d g e , c o m p r e h e n s i o n 甜l d a t t i t u d eo f r o l e sr e l a t e dt ot r a i n i n g ，t og r a s pt h e c u r r e n ts t 挑o f t r a i i l s f e r p u n n e 姗o r e , b a s e do i lan u m b e ro fc a s es t u d i e s ，t h ea r t i c l eh a sm e g r a t e df e 栅 d l t t e r 胁to 叻e c t s ，s u m m e du pt h ec a s eo fas u c c e s s f u lt r a i n i n ge x p e r i e n c ei nt h e d e s i g n i t sp a v et h ew a yf o rt r a i n i n gd e s i g nm o d e lo r i e n t e dt ot r a n s f e ro f 锄i l i n g t h e a r t i c l e d e s l g n st h em o d e lo ft r a i n i n gb yt r a i n i n gt h e o r yf r o mt h e p e r s p e c t i v e0 fi n t e n l a l 衄l s f 打 o ft h eh 试n e e s t h i r d ，t h i st r a i n i n gm o d e li sa p p l i e dt ot h ed e s i g no f p i l o tp r o j e c t s au 1 1 i 嘲 m o o d l es k i l l st r a i n i n gp r o j e c t s ，a n dr e s e a r c h e rh a sa sf a r 勰p o s s i b l ec o l l e c t e d t l l ed a t a a n dm 士l o r m a t i o no f t r a i n i n gt r a n s f e r , t ou s et ov a l i d a t eg e n e r a l i z a b i l i t yo ft h em o d e l a n d s u m m a r i z e dr e l e v a n te x p e r i e n c et oa d dr e v i s e dm o d e l f i n a l l y , t h es t u d ys u m m e du pt h ea c h i e v e m e n t sa n dc o n t r i b u t i o n sa n d p u tf o n a 坩m e p r o b l e m sl nt h es t u d ya n dd i r e c t i o nf o rf u r t h e rr e s e a r c h m o 啪v e r , im a k e s 0 m e i i s u g g e s t i o n sf o rt h ed e v e l o p m e n to ft r a i n i n g k e yw o r d s ：t r a n s f e r , t r a i n i n gd e s i g n , t r a n s f e ro ft r a i n i n g ；t r a n s f e rb e h a v i o r t y p e ：a p p l i c a t i o nr e s e a r c h 1 1 1 图表索引 图2 1 员t 培训的作用模型。1 图2 2 培训过程1 图2 3 培训参与者关系图1 图2 4 培训迁移因素模型。1 图2 5 学习高原现象1 图3 - 1 受训者态度分析图2 6 图3 2 学员印象最深刻的培训内容2 8 图3 3 培训后学员的应用情况2 9 图3 4 学员应用所学时遇到的最大困难2 9 图3 5 遇到困难时采取的态度2 9 图3 - 6 受训学员学习场景3 2 图3 7b f 培训模型3 9 图3 - 8g o l d s t e i n 迁移气氛模型3 9 图3 9h o l t o n 迁移模型4 0 图3 1 0 以培训迁移为导向的培训设计模型1 图4 1 学员作品一一s 5 图4 2 学员作品二s 6 图4 3 学习支持环境5 8 表2 - 1 培训迁移研究发展阶段1 l 表2 - 2 饭店员工培训迁移因素相关系数表1 5 表2 - 3 访谈内容2 0 表3 - 1 人众人“全新思维”课程纲要3 3 表4 1 某校m o o d l e 技能培训内容安捧5 0 表4 2m o o d l e 课程设计评分标准5 2 表4 3 m o o d l e 技能培训培训迁移分析5 4 v i 上海师范大学硕士学位论文 独创声明 学位论文独创性声明 本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。论文中除 了特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或机构已经发表或撰写过的研究 成果。其他同志对本研究的启发和所做的贡献均已在论文中做了明确的声明并表 示了谢意。 论文作者签名马谚别 日期：聊年朋7 ；r 学位论文知识产权属声明 本人完全了解上海师范大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部 分内容，可以采用影印、缩印或其它手段保存论文。保密的论文在解密后遵守此 规定。 7 ：弓 日期：础卜年 乃日 导师签名： 喜砖 日期：山i 。年歹月矽日 上海师范大学硕士论文第1 章绪论 1 1 研究背景 第1 章绪论 培训在当今时代已经成为人们熟知并参与的一项活动。这项活动广泛地应用 于各种社会机构、企业单位、甚至学校教育之中。尤其是企业机构，为了自身更 好的发展，投入大量的人力物力组织各种培训，培养优秀人才，促进企业进一步 发展。在1 9 9 0 年出版的教育大辞典中将培训定义为“培养与训练。而在众 多专家学者的定义里，培训被认为是一种有计划、有组织地促进学习者在知识、 态度和技能方面有所提高，从而使其发挥自身潜力提高工作的绩效的活动。培训 是一种有组织的学习方式，培训的组织是为了受训者学习新的知识、技能或态度， 或者解决工作中遇到的问题。不论是企业还是教育机构，组织培训都希望取得相 应的成效，以至于培训投资的人力物力没有白费，因此培训效果成了人们关注的 重点。培训的有效的重要指标是受训者的培训迁移。因此近年来，研究者围绕培 训迁移开展了多角度的研究。然而，从最新的培训迁移报告中，我们可以看到， 对培训迁移的研究依然是路漫漫其修远兮。 实际情况中，笔者在读研期间有机会接触了各类型的教师培训，并通过与公 司企业和自由培训师的交流探讨中，对职员、公务员等培训一定了解。每个组织 者或者培训师都希望最大化培训效果，而就个人亲身经历而言，培训有效性的并 未引起学员的足够重视。在2 0 0 7 年笔者作为培训助教参加了某中学的提高信 息技术的高效教师培训。培训每两周开展一次面授活动，以传授教师基本的 m o o d l e 技能为主要内容。从每次培训时学员到场的情况以及现场学习状况，明 显地发现学员学习状况并不容乐观。培训者在讲台上讲授并演示培训内容时，能 静下来听课的老师少之又少，通常老师都忙于自己的事情，人在心不在。这样的 培训效果可想而知，结果是这个学校之后几乎没有再进行m o o d l e 的深入探索， 也没有老师学完之后开展m o o d l e 的操作使用。关于这次培训的前期投资( 人力 物力) 等于白费。 第1 章上海师范大学硕七毕业论文 然而同样是教师培训，在我访谈一位资深的英特尔未来教育培训的专家描述 他参加的第一次英特尔未来教育培训。当时的培训场景，培训内容依然历历在目。 这位专家自豪地说：“那次培训的成功影响了很多人，打造了一批优秀学员，如 今这些学员先后在英特尔未来教育教学设计中获得有关奖项，或者成为了英特尔 未来教育教师培训项目的讲师。”同样都是培训，效果却是天壤之别。由此 激发了笔者对“如何使得培训有效”的研究兴趣和热情，并开始了探索怎样的培 i ：l l 刁能达到效果最大化，实现对参训者今后的学习、工作深入的影响。研究如何 使得培训效果最大化是对培训投资的价值的深入探讨，对现在人们关注的投资价 值论的解答。 1 2 研究定位 将培训作为科研课题首先是在心理学与科学管理领域进行的。美国古典管 理学家泰勒首次提出了培训理论。随后，雨果堪斯特伯格提出将心理学运用 于工业生产领域，研究教育培训问题。2 0 世纪7 0 年代以来，员工培训与发展 成为国外组织心理学研究的热门领域之一，其对培训的研究主要集中在三个 方面：( 1 ) 培训形式和方法的总结，( 2 ) 培训效果的评价方式， ( 3 ) 影响培训效果 的因素研究。培训的有效性最终体现在学习成果是否应用在工作环境下。学 习成果的应用情况也就是培i j l i 迁移。当所学的知识有目的地应用到工作中， 才产生培训迁移2 。 由于大量的培训投资却没有获得良好的培训迁移，许多研究者尝试着发 现各种因素影响受i j l i 者的培训迁移，通常包括个人因素、组织因素和环境因 素。专家从实践分析得出，培训迁移与受i j i i 者所在工作环境下的诸多因素显 著相关，例如工作条件、组织认同、组织承诺等。在此，培训迁移被视为是 培训后的一个过程，是受训者如何将所学应用到工作中过程。然而“如果知 1 s a l 鸽，e 卸dc 删1 b o w 粥，j 丸( 2 0 0 1 ) t h es c i e n c eo ft r a i n i n g ：ad e c a d eo fp r o g r e s s a n n u a lr e v i e wo f p s y c h o l o g y , 5 2 ，4 7 1 - - 4 9 9 2 o l s 朋，j h j r ( i9 9 8 ) n e 酬u 觚锄de n h a n c e m e n to ft r a i n i n g 咖s 缸砌据聊砒加，乃”m 甜矿加跏垤 a n dd e v e l o p m e n t , 2 ，6 l - 7 5 2 上海师范大学硕士论文 第1 章绪论 识的获得只是依靠真实工作实践，特别是在参与不断增加成员的实践社区， 那么通过脱产培训获得的学习成果将对迁移的作用不大 3 。那何必再投 资人力物力组织员工的集体培训呢? 因此笔者认为对培训迁移的关注不仅仅 是在培训后的应用，在培训过程中关注迁移也十分重要。 在广泛应用的h o l t o n 的迁移模型中，研究者将培训分为前、中、后三个 阶段。从受训者的学习环境角度出发，发现学习和绩效发生在两种环境下： 培训环境和工作环境( r i t a & w i l f r i e d ，2 0 0 8 ) 。一般情况下，受训者在培i ) j i 的 前、中阶段处于封闭或者半封闭的培训环境，而培训后通常指工作环境下。 许多研究者分别分析了三个阶段影响培训迁移的因素。毫无疑问，受训者在 工作环境下展现出学习的成效即丰富知识的指导及解决问题的能力，在绩效 提高中学习是重要的，但是它只是学习者整个学习过程中的一部分。最开始 的学习过程发生在培i ) l l 环境下，只有通过深入的学习，才有可能产生如上所 述成效。很多研究表明，迁移气氛和工作环境十分难以控制，尤其是后期的工 作环境，客观条件不是受训者本身或者培训本身能实现的，而且就目前培i ) l i 的开 展情况来看，过多寄希望于培训后期的工作也是不现实的。因为培训任务不是一 个，培训管理者或者培训师不可能腾出足够的精力维持一个培训项目。 也有研究者认为，受训者实现学习到应用的跨越其实是另一种学习。因此， 可以将培训迁移通俗理解是受训者的“学以致用”，将受训者参加培训的过程看 作是学习过程，那么培训迁移也就是学习迁移的过程。学习迁移的一般理解是 一种学习对另外一种学习的影响。任何时候学习的主体都是学习者自己。在 培训中的学习者主体是受训者。e d d i e & l a n 在2 0 0 8 年的研究文章中提出了新 的视角探索培训迁移，即受训者与培训迁移的关系，本论文在此论文的基础 上延伸，关注如何通过培训设计帮助受训者学习，促进培训迁移。 3 1 铷n 锄t ，m ( 19 9 9 ) i sl 翰m i n g 胁s f b r a b i e ? i nb o u d d 柚dg a f r i c l 【j ( e d s ) ，胁如憎枷嘲啊g 上棚朋研g 口t w o r k l o n d o n ：r o u t l e d g e , p p 1 6 5 - - 1 7 9 3 第1 章上海师范大学硕十毕业论文 1 3 研究思路与框架 1 3 1 研究假设 本文从实际情况出发，探索培训环境下如何促进受训者的培训迁移。该研究 问题主要包含三个方面的意思：如何( h o w ) 、受训者( 、h o ) 、促进培训迁移 ( m a t ) 。其中，受训者是该问题的核心，也是本文的研究关键点。基于前人对 培训迁移研究的基础，笔者从受训者的角度探索培训设计，在培训环境下促进受 训者培训迁移。拟解决的问题主要包括： 1 培训设计相关方面对培训迁移的影响程度 2 是否可以通过设计以培训迁移为导向的培训实现受训者的迁移激发、维 持及深化过程? 3 辅助性环境的设计对受训者的培训迁移是否有必要性? 4 在设计以培训迁移为导向培训过程中可以采取怎样的干预策略? 1 3 2 研究框架 本文除了绪论和总结，主体分为三个部分： 第一部分：从文献分析的角度看培训迁移的相关概念、研究情况，了解培训 迁移目前的研究方向与趋势。在文献分析的基础上，笔者通过访谈和问卷调查了 解现实情况下培训设计相关人员对培训迁移的认识、理解和态度，掌握当前培训 迁移的现状。 第二部分：从受训者学习的视角深入研究多个案例的，构建以培训迁移为导 向的培训设计模型。该部分是论文的核心部分。本文基于多个案例的研究，综合 不同对象特点，完成成功培训案例的设计经验总结，为以培训迁移为导向的培训 设计模型的设计做好铺垫。在培训设计理论的支持下，结合已有经验和方法，提 出培训迁移设计的模型。 第三部分：实验验证部分。本文将设计的培训模型应用于实验项目某高 校的m o o d l e 技能培训项目，并尽可能的采集培训迁移资料，以便验证该模型的 应用推广性。 4 上海师范大学硕士论文第1 章绪论 1 4 研究方法和工具 本文采取的研究方法主要是：文献分析、访谈调查、问卷调查、案例法( 深 入培训案例，配合实验研究和问卷调查等方法) 。 1 4 1 文献分析 从上个世纪7 0 年代至今，培训迁移成了人们关注的话题。从研究的视角和 产生的效应来看，大体可以分为三个阶段。本文通过大量搜集关于培训迁移的中 外文献，考察对培训迁移研究的发展，逐渐清晰本文的研究定位和研究问题。通 过对文献资料的对比分析，明确了培训迁移的概念、培训迁移与学习迁移的相关 性以及影响培训迁移的诸多因素，这些信息对本文之后的研究做好了扎实的铺 垫。 1 4 2 访谈调查 运用访谈调查的目的是为了了解目前国内各种培训中培训迁移的现状。本文e 从是与培训密切相关的三种角色出发，随机抽取了2 名受训者( 曾经参加培训的 人员) 、2 名培训师( 实施培训的人员) 、1 名培训组织者( 通常情况下负责培训 项目执行的各项事务的人员) 进行了深度访谈。从与他们的交流中了解目前培训 迁移的现状。因为角色的不同，问题的设计也截然不同，面对受训者本文主要了 解受训者对学习迁移的认识及在培训迁移中所遇到的困难。对于培训师和组织者 所设计的问题主要是对培训迁移的态度和可能已经采取的促进培训迁移的方式 方法。 1 4 3 问卷调查 本文运用问卷调查法辅助了访谈调查的不全面，并在深入案例研究时，通过 问卷调查了获取了研究所需的数据资料。本文采用科学的统计方式研究资料和数 据，以便科学化研究论证所涉及的问题。 1 4 4 案例研究 本文涉及多个案例研究。主要通过对以往成功的培训案例进行深入分析，总 结方法和经验，为设计以培训迁移为导向的培训模型奠定实践基础。 5 第2 章有关培训迁移的文献探讨及现状分析上海师范大学硕士毕业论文 第2 章有关培训迁移的文献探讨及现状分析 2 1 文献研究启示 本论文的核心关键词是“培训迁移 。以“培训迁移 为关键词在c n k i 中 搜索，共有5 1 篇文章。其中，4 l 篇中文期刊，包括杂志、报纸等。从文章来源 地可以发现我国最早关注培训迁移是经济管理行业。经济管理杂志在2 0 0 2 年发表了培训评估方法其中提到了培训迁移的概念，并简单介绍了培训迁移。 在此之后心理学开始关注培训迁移的有关研究。我国第一篇对培训迁移的综述文 章是2 0 0 2 年3 月发表于南开管理评论的培训迁移的有关理论和研究，随 后逐渐有硕士研究论文就培训迁移的因素进行分析。截至2 0 1 0 年，共有硕士论 文1 0 篇。最早的文章是2 0 0 3 年青岛大学硕士研究生研究的饭店员工培训迁移 影响因素实证分析。硕士论文大都从实际的案例研究着手，研究培训迁移相关 理论的应用，分析培训迁移中的因素，力图为某行业的培训提出促进有效培训的 策略。目前的研究文章国内对培训迁移理论应用的研究，主要应用于教师培训、 公务员、酒店员工等，但研究实践尚在浅水区，研究者多数是在前人或者国外成 熟理论基础上，结合培训对象的特点提出了看法和建议。 除了收集和阅读国内文献之外，笔者以“t r a n s f e r o f t r a i n i n g ”在在e b s c o 教育学学术资源搜素1 9 0 0 至2 0 1 0 期间的相关文献，通过筛选并下载了几十篇与 培训迁移相关的文献。国外学者早在上个世纪七八十年代以前已经开始关注培训 迁移。发展至今天，已经有了多种培训迁移模型以及细致地培训迁移影响因素分 析。在前人研究基础上，更多的研究者在实例中探讨模型的可迁移性，并不断修 改完善前人的观点。然而，直至当前，关于培训迁移的研究在国外仍然是备受人 力资源开发关注的热点。研究者正通过努力的探索，从学习与支持的角度寻找促 进培训迁移的策略和方法。 相对国内而言，国外的研究观点更值得我们借鉴，也正是因为对国外文献的 细读，了解了培训迁移研究的过去，开拓了笔者视野，拓宽了研究思路。 6 上海师范大学硕士论文第2 章有关培训迁移的文献探讨及现状分析 2 1 1 相关概念 2 1 1 1 培训与培训设计 1 培训 专门用于规范具有培训人力资源职能的组织的国际标准i s 0 1 0 0 1 5 在质量 管理培训指南中对什么是培训有如下定义：提供和开发知识、技巧和行为， 使其符合要求的过程4 。不同的学者对培训给出了不同的定义，随着培训的人性 化发展，培训的定义倾向于关注学习者学习：乔治斯波特将培训定义为对学习 过程的管理，即为保证员工和团体有效的工作、对其工作、知识、技能、观点加 以提高和丰富的过程。 培训的一个重要职能是促进学习，组织培训是指设计和周密组织活动促进学 习者发现和获取知识、能力，使其更好地完成本职工作。通过下图2 - 1 5 我们可以 图2 - 1 员工培训的作用模型 清晰了解培训的作用： 从上图可以看出，学员的行为引起绩效的改变，学员的行为是由学员的动机 促发，而学员的知识、技能和态度决定了动机，尤其是态度作用特别强烈。企业 或者机构通过设计和组织有效的培训项目帮助学员增长知识、技能，形成正确的 态度，才能激发学员正确而强烈的动机，进而促进学员产生积极的持久行为，实 现培训的有效性。 2 培训的设计 4 杨潞成功培训新招数一国际流行的培训标准与指南【m 】北京：中国经济出版社2 0 0 4 ，1 2 页 5 胡君辰，郑绍濂人力资源开发与管理【m 】，第2 版，1 2 8 页 7 第2 章有关培训迁移的文献探讨及现状分析 e 海师范大学硕士毕业论文 培训是一个输入与输出的过程。将知识技能以有效的方式传递给受训者，由 受训者以各种行为方式体现出来。国际上通用的培训设计应遵循四步程序，分别 是： ( 1 )确定培训需求 ( 2 )设计和规划培训项目 ( 3 )为培训提供配套服务 ( 4 )评估培训成果 四步骤形成的培训过程如下图2 2 6 所示 图2 2 培训过程 在此培训过程基础上，研究者和实践者结合各自实践需要，创建了各种培训 设计模型，然而始终遵循培训设计的基本流程。培训设计基本流程简单说明了培 训是一个步骤的产出为下一步骤的投入。 3 培训参与者的角色划分 培训的设计以及开展涉及三个关键角色：受训者、培训师和组织者( 包括项 目管理和支持培训，推荐培训的领导或者个人) 。通常情况下，这三个角色有不 同的人分别担任，也有可能出现组织者同时也是受训者，或者组织者同时也是培 训师，但是不管是否是一人兼任多“职 ，三种角色的职责定位不会变化。在培 训迁移过程中，这三种角色与之密切相关，其中受训者是主体，培训师作为指导 6 杨潞成功培训新招数一国际流行的培训标准与指南北京：中国经济出版社2 0 0 4 。1 3 页 8 上海师范大学硕士论文第2 章有关培训迁移的文献探讨及现状分析 者，引导其掌握知识、技能，学习迁移技巧；组织者作为培训的支持者，为培训 的j i i 页n 进行提供保障条件，如时间、地点安排、学习环境布置等等。在培训设计 过程中，设计者应利用培训项目有效组织知识、技能，促发受训者动机，引导受 训者树立正确的态度，使其发生行为变化，提高绩效。培训者与培训组织管理者 之间需要有效的沟通。组织者通常是培训需求的提出者，在设计培训过程中，培 训者与组织者的充分沟通有利于清晰掌握需要解决的问题和整体需求。受训者、 培训者和组织者之间的关系可以用以下的简图表示： 图2 - 3 培训参与者关系图 在以往研究中，人们的视角通常是培训本身而忽略了对这三种角色的关系分 析。有很多研究者关注受训者关注，但是大多研究都是关注受训者的某些因素和 个性特点影响培训迁移，以及如何影响。至于培训者监管者，在近年的研究中也 有文章将其视为促进培训迁移的关键因素作了实践研究。通常情况下，受训者只 管上课，接受知识；组织者负责培训前后，关系投资和选择培训师等。通常组织 者同时也是监管者或者领导，他们是培训需求提出者，十分关注培训效果，关注 学习者的最后成果，但是他们的要求容易被受训者本身以及培训师的忽略。而一 般的培训师只管将内容传递出去，而采取什么方式和途径取决于培训师的个人喜 好。很明显，这三者之间缺乏有效的沟通融合，互不通信息，以至于各自需求皆 得不到满足。 2 1 1 2 学习迁移与培训迁移 1 迁移与学习迁移 o 第2 章有关培训迁移的文献探讨及现状分析上海师范大学硕士毕业论文 在心理学大辞典中，迁移被定义为：已获得的知识、技能、学习方法或 者学习态度，对学习新知识、新技能和解决新问题所产生的一种影响1 。学习是 一个连续的过程，学习者通常是在已有的知识基础上进行学习，而学习过程及结 果又对学习者的原有知识、态度产生影响，这种相互影响就是学习迁移8 。迁移 有正迁移和负迁移之分。正迁移是指前一种学习对后面的学习产生积极的作用， 反之负迁移是产生消极的作用。 关于学习迁移的研究由来已久，从最初沃尔夫提出的官能心理学形式训练 说，至桑代克及武德沃斯的联结主义相同要素说，之后贾德从心理学角度提出了 经验泛化说，十分有影响力的奥苏贝尔将学习迁移视新的学习，提出认知结构说， 可利用认知结果的有关变量促进新的学习与保持。 2 培训迁移 迁移的效果也就是培训所追求的最终目的。培训对于受训者而言是参与学习 活动。培训迁移从学习迁移的层面理解，则是学习的有效性体现在学习迁移的情 况。一般来说，受训者的培训迁移则是培训项目中的有效学习 ( e d d i e w l & d a n n y c k h ，2 0 0 1 ) 。“有效性”一词在管理界是常用词，而对“培训 有效性 目前为止学术界都没有明确定义。克莱格等人曾宏观地指出“培训有效 性 是关于为什么培训会发挥作用。随着研究的深入，有的研究者综合各种说法， 将“培训有效性 定义为：培训实现其目的的程度9 。培训实现其目的也就是受 训者将所学应用到另外一种情景的程度。 综合“迁移 、“学习迁移”以及“有效性”的相关概念，研究者早在8 0 年 代便提出了培训迁移的定义。最早关于培训迁移的定义是指受训者将培训所学到 的知识、技能、行为和态度应用到工作中的程度( n e w s t r o m ，1 9 8 6 ；w e x l e s & l a h a m ， 1 9 8 1 ) 。随着研究的发展，不断扩展深化。研究者在定义中加入了“阶段性维持 的因素。b a l d w i n 和f o r d 在1 9 8 8 将培训迁移定义为培训者习得的知识、技能和 7 吴蕊培训迁移影响因素研姐d 】大连理工大学, 2 0 0 7 。匡云红饭店员工培训迁移影响冈素实证分析阴2 0 0 2 ( 9 ) 9 钟珊企业培训有效性研究【d 】南京航空航天大学，2 0 0 6 1 0 上海师范 学碗论文第2 章有关培训迁移的立献探讨爱现状分析 态度应用到在实际工作中，且在一定时期内得以维持”，也就是说培训迁移关注 个体在培训中所习得的知识、技能和态度是否应用到工作中，如何更好的应用到 工作中并得以维持。 过去几十年以来对培训迁移的研究，形成了培训迁移研究三阶段，并逐渐形 成了培训迁移理论： 表2 - 1 培训迁移研究发展阶段 上世纪8 0 年代以前培训组织、方法对培训j 王移的影响以段评效鹰探讨 上世纪8 0 至9 0 年代束实验研究，话响培训迁移田素研究 2 0 0 0 年至令深化田索研究，提山干预措施尝试建立新棋7 h 上个世纪8 0 年代前，人们对培训迁移的研究集中在培训理论和培训组织对 培训迁移的影响。研究者提出的4 条基本原则：相同知识要素、培训或教学原理、 刺激多样性、练习多样性“。该阶段尝试对培训效度指标进行探讨，直至当前仍 然广泛应用的k 式培训评估模型是k j r k p a t r i c k 于1 9 6 7 年创建。随后w a n 等人 ( 1 9 7 0 ) 、h a m b l i n ( 1 9 7 4 ) 完善修改了k 式模型。研究者们对培训组织、方法、 培训迁移的影响以及评估效度的探讨，形成了培训迁移初期理论。 上世纪8 0 年代末，人们通过实验研究分析，探索与培训迁移相关和不相关 的因素。其中，b a l d w i n 和f o r d ( 1 9 8 8 ) 研究形成了最初的因素模型，把影响培 训迁移的因素分为三类：培训输入、培训输出、迁移背景。其中培训输入涉及的 困幕包括受训者的个人特征( 人格、动机) 、培训设计( 学习理念、内容顺序、 培训内容) 、工作环境( 支持和应用机会) ；培训输出的相关因素是学习和维持： 迁移背景包括一般化和维持性。后来的研究者在此基础上不断发现和完善因素模 型，其中咀h o r o n 的迁移模型典型代表。h o l t o n ( 1 9 9 6 ) 从绩效角度强调影响培 1 0 b 枷证n t t , f 硎j k 丁锄打o f n a i a l n g ：ar e v i e wa n d l u c r e d i 瞄6 0 n f o r r l 加m 嗽e a r c h 【月p n e p s y c h o l c , l h , 1 9 8 8 , 4 1 ( 1 ) 。b a m g m d ，h ，r e y n o l d s ，m ，p a t h a n ，r ( 1 9 ) h o w p l i t y d o i 捌，帅“c l l m a t c v a t l a b l m o d c r 日e t h e e 如咧峋o f m 姐赡口n 蜥i d e v c l c 口m e a tp m g i a m $ ： r 州呻d s o m c r t r h f i n d b n g g m a r , a g ta n dl a b o r s h d i 91 2 6 第2 章有关培训迁移的文献探讨及现状分析上海师范大学硕士毕业论文 训迁移的三种因素：迁移动机、迁移气氛和迁移设计。 在前面的研究基础上，研究者发现了更多影响培训迁移的因素，并提出了整 合各种因素的迁移模型。c h e n g 和h o ( 2 0 0 1 ) ；n o e 和c o l q u i t t ( 2 0 0 2 ) 等通过 元分析发现员工的工作与培训动机相关。c o l q u i t t ( 2 0 0 0 ) 对文献的元分析总结 出培训动机阶段性模型：( 1 ) 人格特征( 例如自控力) 和情境因素( 如同伴支持) 、 ( 2 ) 培训前自我效能( 如对培训价值的认同度) 和工作因素，( 3 ) 学习动机， ( 4 ) 培训产出( 如陈述性知识、技能的获得，培训后自我效能以及反应) ，( 5 ) 培训迁移( 如迁移行为和工作绩效) 。在该模型中，通过培训前、自我效能、工 作变量的调整，促使个人因素和环境特征的对其他变量的影响。在c o l q u i t t 的研 究下，培训迁移因素模型得到进一步的完善。 当前对培训迁移的研究除了更加深入的因素分析之外，研究者在探索过程中 提出了不同的观察视角，例如培训迁移双向模型，重新审视了培训迁移：迁移是 一种学习和绩效同时发生在培训环境和工作环境的周期性过程。( v e r m e u l e n ， 2 0 0 2 ) ，双向模型表述了受训者的两种角色，分别在培训背景下( 学习) 和真实 工作背景下( 绩效) ，这两个身份相互影响，相互促进( r i t a & w i l f r i e d ，2 0 0 8 ) 。 绩效是指培训者的行为以及行为产生的结果。另外，还有研究者从培训角色 ( h o l l y ，2 0 0 9 ) 看待培训迁移；e d d i e 与l a n ( 2 0 0 8 ) 在对过去文献的元分析之 后提出了关注受训者的视角，也是本文受启发的关键。 关于培训迁移的研究在研究者的不断努力下从广度和深度两维度不断延伸， 深化了起初的培训迁移理论，也为当i j 的培训事业做出了重大贡献，为后续的研 究奠定了基础。 2 1 2 文献研究小结 通过大量的文献阅读和分析，笔者除了分析了培训迁移的研究发展之外，总 结了培训迁移评估指标以及已有实践研究的因素分析等内容，作为本论文研究的 文献研究基础，指导培训设计模型的形成和实践研究。 2 1 2 1 培训迁移评估指标 培训迁移评估指标的形成为培训迁移情况的分析做好了评测的准备。起初对 1 2 上海师范大学硕士论文 第2 章有关培训迁移的文献探讨及现状分析 培训的效果的评估传统的做法是采用前后对比的方法。通过测量受训者前后知 识、技能和态度的情况，用差异的显著性说明培训取得的效果。t r a c e y 等( 1 9 9 5 ) 对这一方法进行了改进，研究用与培训内容相关的试题测量受训者知识的改变， 采用详实的自陈式量表测量受训者行为的改变，两个测验的得分便是培训迁移的 指标。 1 9 8 6 年b u r k e 和d a y 对3 0 年有关企业培训的文章进行分析，有效的企业管 理培训内容和方式时，提出培训效果标准：学习者的主观学习、客观学习、主观 行为和客观结果。f o r d 和q u i n o n e s ( 1 9 9 2 ) 将“表现机会( o p p o r t u n i t y t op e r f o r m ) 作为评估指标。表现机会是指受训者被提供或主动获得在工作中应用培训所学的 机会，并形成工作经验1 2 。以表现机会为基点，从( 1 ) 广度角度即可以应用培 训所得的实际工作任务的数量；( 2 ) 活动水平( a c t i v i t yl e v e l ) ，指受训者在工作 中应用培训所得的次数；( 3 ) 任务类型( t y p eo f t a s k s ) ，指任务的不同难易程度 与复杂程度。三个方面评价受训者培训后的迁移情况。f o r d 与q u i n o n e s 从受训 者角度提出了量化的评价指标。 另外有研究者用工作绩效衡量培训迁移，例如工作产量、营业额、错误率等 指标考察受训者所学的应用情况。例如我国专家王鹏( 2 0 0 2 ) 在研究中学教师培 训迁移案例时，将受训者在实际教学中用用培训所学技能的次数作为培训迁移情 况指标。 分析以往的评测标准为本论文实践之后对受训者培训迁移的情况准备好了 了评价标准。 2 1 2 2 影响培训迁移的因素分析 文献研究发现，从提出培训迁移开始，便不断有研究者孜孜不倦地开展着影 响培训迁移的因素分析。 从上个世纪7 0 、8 0 年代开始，国外专家就开始了影响因素的分析。从基础 变量至因素模型，不断发展完善。e d d i e 与l a n 在文献元分析中总结前人的研究， 1 2 吴蕊培训迁移影响因素研究【d 】大连理工大学，2 0 0 7 1 3 第2 章有关培训迁移的文献探讨及现状分析上海师范大学硕士毕业论文 提出了培训迁移有关变量模型图1 3 ： 图2 _ 4 培训迁移因素模型 相对其他因素模