（交通运输规划与管理专业论文）某船公司薪酬体系存在的问题及改进研究.pdf

武汉理工大学硕士学位论文 摘要 在市场经济环境下，企业间的竞争归根结底是人才的竞争，如何吸引、留 住、用好人才，是企业人力资源管理的核心问题。而健全的薪酬制度是吸引、 激励、发展和留住人才的最有力的工具。建立科学合理的薪酬激励机制，充分 发挥薪酬的激励作用，对于增强企业内部活力、实现企业的持续发展具有重要 意义。 本文在对经营者薪酬激励理论、绩效薪酬考核理论等薪酬管理理论的回顾 的基础上，对某船公司薪酬管理制度现存问题进行了深入分析，发现某船公司 子公司经营者年薪制与总部岗位效能工资制均存在着问题需要改进：子公司经 营者年薪制在实施中造成经营者行为短期化、不能解决委托代理矛盾等问 题，导致各子公司经营者注重企业眼前利润而忽视企业长远发展能力，为获得 较高的年薪收入竭泽而渔，提高当年营业利润，而忽视了谋划长期投资、提高 研发能力、培养人才队伍等打造企业持续发展能力的工作。总部岗位效能工资 制存在着绩效考核机制不完善的问题。总部每月的绩效考核对象是以部门为单 位，也就是说，根据该部门当月的整体绩效给予该部门全体员工同样的奖励标 准，这种平均主义、吃“大锅饭”的做法，违反了公平理论，打击了努力工作、 成绩显著的员工的积极性，使他们觉得辛苦付出得不到相应回报，无法实现自 身价值，从而离开公司另谋高就，对企业经营管理工作产生了不利影响，给公 司带来了极大损失，造成公司人才队伍建设上出现青黄不接，企业长远发展出 现困难。 为改进上述问题，本文借鉴薪酬管理理论，参考国际企业和国内优秀航运 企业薪酬管理制度，分析我国国内宏观政策环境，在进行充分可行性分析的基 础上，研究制订了子公司经营者股份增值权计划、总部员工绩效薪酬考核体系 的改进方案，以充分发挥薪酬的约束激励作用，激励经营者创造企业长期利益， 使经营者的个人利益与企业的利益达成一致，提高员工在报酬分配上的公正感 和满意感，从而有效调动公司经营者和员工的积极性，形成一支有创造力、竞 争力的人才队伍，提高企业综合竞争能力，实现企业的持续发展。 关键词：薪酬体系；人才竞争；人力资源管理；绩效薪酬考核 武汉理工大学硕士学位论文 a b s t r a c t i nt h ee n v i r o n m e n to fm a r k e te c o n o m y , t h ec o m p e t i t i o no fe n t e r p r i s e si st h e c o m p e t i t i o no fp e r s o n s 诵也a b i l i t yi nt h ef i n a la n a l y s i s h o wt oa t t r a c t , k e e pa n d i l a k eg o o du s o ft h e mi sak e yp r o b l e mi nt h ee n t e r p r i s e s h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t t h ee f f e c t i v ec o m p e n s a t i o ns y s t e mi st h em o s tp o w e r f u lt o o lt oa t t r a c t , e n c o u r a g e ，d e v e l o pa n dk e e pt h e r n i no r d e rt os t r e n g t h e nt h ee n e r g yo fe n t e r p r i s e s ， r a i s et h e i ra b i l i t yo fc o m p e t i t i o na n dr e a l i z et h e i rp e r s i s t e n td e v e l o p m e n t , w es h o u l d s e tu pas c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l ec o m p e n s a t i o ns y s t e mw h i c hc a np l a yag o o dr o l ei n t h ef u n c t i o no f e n c o u r a g c m e m b a s e do nt h er e v i e wo ft h e o r i e sa b o u tm a n a g e rc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ta n d p e r f o r m a n c es a l a r ym a n a g e m e n t , t h i se s s a ya n a l y z e st h ep r o b l e m so fc o m p e n s a t i o n s y s t e mo fo n es h i p p i n gc o r p o r a t i o n , a n df i n d sp r o b l e m si nm a n a g e r sa n n u a l - s a l a r y p l a na n dh e a d q u a r t e r sp o s ts a l a r ys y s t e m t h em a n a g e r sa n n u a l s a l a r yp l a nb r i n g s s u b s i d i a r ym a n a g e r sn e a r - s i g h tb e h a v i o u ra n dc o n s i g n e r - a g e n tc o n f l i c t s u b s i d i a r y m a n a g e r sp r e f e rc o m p a n y sa n n u a lp r o f i t st op e r s i s t e n td e v e l o p m e n t t h e yt r yt o r e d u c ec o s t s ，r a i s ea n n u a lp r o f i tt og e tm o r ea n n u a l s a l a r y , w h i l et h e yn e g l e c tj o b so f c o m p a n y sp e r s i s t e n td e v e l o p m e n t , s u c ha sp l a n n i n gl o n g - t e r mi n v e s t m e n t , c a r r y i n g o u tr e s e a r c h & d e v e l o p m e n ta n dt m i n n i n gc l e r k t h eh e a d q u a r t e r sp o s ts a l a r ys y s t e m i so f1 1 0e f f e c t0 1 1p e r f o r m a n c ee v a l u a t i n g t h ee v a l u a t i n go b j e c to fh e a d q u a r t e ri s e v e r yb r a n c h , b u tn o te v e r yc l e r k , w h i c hm e a n st h a tc l e r ki no n eb r a n c hg e tt h es a m e s a l a r y , n om a t t e rh o wt h e yw o r kh a r d t h i ss y s t e md i s o b e y st h et h e o r yo f j u s t i c e ， h a r m sc l e r k se n t h u s i a m , m a k e st h e yf e e lt h a tt h e yc a n tf u l f i l lt h e i ra m b i t i o na n d t h e nl e a v et h ec o m p a n yf o ra n o t h e rj o b ，t h u sb r i n g sd a m a g e sa n dd i f f i c u l t i e so f l o n g - t e r md e v e l o p m e n tt ot h ec o m p a n y i no r d e rt os o l v ea b o v ep r o b l e m s ，t h i se s s a ym a k e so u td o m e s t i cp o l i c i e sa b o u t c o m p e n s a t i o na n dc a r r i e so u tf e a s i b i l i t ya n a l y s i s ，w i t hr e f e r e n c et oi n t e m a t i o u a l e n t e r p r i s e sa n dn a t i o n a lw e l l - r u ns h i p p i n gc o m p a n i e s t h i se s s a yd r a w so u t s u b s i d i a r ym a n a g e r ss t o c k - a p p r e c i a t i o np l a na n dh e a d q u a r t e r sp e r f o r m a n c es a l a r y s y s t e m , w h i c hw i l lf u l f i l lt h ef u n c t i o no fc o m p e n s a t i o n , e n c o u r a g em a n a g e rt oc r e a t e i i 武汉理工大学硕士学位论文 l o n g - t e r mb e n e f i ta n da c c o r dt h eg o a lo fc o m p a n y & m a n a g e r , i n c r e a s es e n c eo f j u s t i c ea n ds a t i s f a c t i o no fc l e r i c0 1 1c o m p e n s a t i o n , t h u sp r o m o t em a n a g e ra n dc l e r k s p a s s i o n0 1 1w o r k , c o n s t r u c tat e a mw i t hc r e a t i v i t ya n dc o m p e t i t i o n , r a i s ec o m p a n y s c o m p e t i t i o np o w e ra n dr e a l i z ec o m p a n y sp e r s i s t e n td e v e l o p m e n t k e yw o r d s ：c o m p e n s a t i o ns y s t e m ；c o m p e t i t i o no f p e r s o nw i t l la b i l i t y ； h u m a nr c s o u r c , em a n a g e m e n t ；p e r f o r m a n c es a l a r ye v a l u a t i o ns y s t e m i 武汉理工大学硕士学位论文 第1 章引言 1 1 本论文研究的背景 随着市场经济的发展，人们越来越多的关注到人力资源管理在企业经营管 理中的重要作用。人才是企业制胜的法宝，人力资源的储备和开发，是企业不 断发展壮大的基础和决定性因素。而人力资源的有效利用离不开一套完善有效 的企业激励机制。企业激励机制中最为关键的部分是利益分配机制，即薪酬机 制。利益分配不仅是企业管理者关心的问题，也是企业员工最为关心的问题。 因此，很多企业将薪酬体系的设计和改进作为企业人力资源管理的头等大事。 薪酬激励是指企业通过建立具有良好激励作用的薪酬体系，来充分调动企 业经营者和员工的工作积极性，深入挖掘经营者和员工的潜能，从而最大限度 的实现企业的经营目标和长期发展且标。激励是企业建立薪酬体系的耳的，薪 酬则是企业实现激励的手段。有效的薪酬激励体系能够吸引和留住企业发展所 需要的优秀人才，可以极大的调动员工的工作热情，直接关系到企业的生存与 发展，因此值得每个企业予以关注。 改革开放二十多年来，我国企业的管理水平得到了普遍提高，但一些企业 内部管理、尤其是薪酬管理上还存在很多问题。企业经营者作为企业发展的宝 贵资源和核心力量，需要企业为其提供周密有效的薪酬激励机制。而目前我国 许多企业的经营者薪酬激励机制存在着短期激励较强、长期激励作用未得到发 挥的现象，导致企业经营者行为具有短期性，过于重视当期业绩，影响了企业 未来获利能力和长远发展。一些企业的薪酬绩效考核缺乏科学性和公平性，考 核未与员工实际工作业绩挂钩，平均主义、大锅饭的色彩仍然比较浓厚，没有 反馈机制，从而失去了改善员工工作绩效这个最重要的作用。还有一些企业薪 酬水平偏低、缺乏市场竞争力，造成员工工作积极性不高，特别是企业经营者 与业务骨干的薪酬与市场脱节，使其工作缺乏创造力和工作热情，并导致人才 大量流失。这种现状表明，我国企业的薪酬管理水平需要进一步提高，薪戮管 理工作任重道远。 武汉理工大学硕士学位论文 1 2 本论文研究的问题及主要内容 本论文通过对某国有轮船公司( 以下简称船公司) 现有薪酬制度的研究发 现，现行的经营者年薪制存在着企业与经营者目标不一致、经营者行为短期化、 年薪结构、考核指标、考核期限缺乏长期激励性等问题，总部岗位效能工资制 存在考核者缺乏正确的态度与考核技巧、考核未与员工实际工作业绩挂钩、考 核内容和标准不详细、考核方法和手段不科学等问题，影响到了公司经营者和 员工的积极性，不能较好的适应企业的发展要求，需要寻求能够更好的调动公 司经营者和员工的积极性、创造性的薪酬分配方式。 本论文在分析这些问题存在的原因的基础上，参照国内外优秀企业的薪酬 管理案例，结合船公司的特点，设计了管理层及核心员工持股的长期激励模式， 并制订了针对船公司总部部门员工的绩效薪酬考核方案。 1 3 本论文研究的目的和意义 通过分析船公司薪酬制度存在的问题，并结合船公司的特点与实际，研究 薪酬制度的改进方案，进一步完善船公司薪酬体系，充分发挥薪酬的约束激励 作用，激励经营者创造企业长期利益，使经营者的个人利益与企业的利益达成 一致，解决企业中由于所有权与经营权的分离而产生的委托代理矛盾，提 高员工在报酬分配上的公正感和满意感，有效调动船公司经营者和员工的积极 性、提高船公司整体工作绩效，吸引优秀人才和留住优秀人才，提高企业的综 合竞争能力，实现企业的持续发展。 1 4 本论文研究的方法 1 4 1 理论分析方法 通过对薪酬相关理论的论述，为分析薪酬体系方面存在的问题及制订薪酬 体系改进方案提供依据。 1 4 2 实证调查与分析方法 通过对船公司的调查和对国内外优秀企业的案例分析，查找船公司现有薪 酬体系方面存在的问题，为薪酬体系的改进奠定基础。 2 武汉理工大学硕士学位论文 1 4 3 定量分析与定性分析相结合的方法 在论文定性分析的同时采取公式、图表等定量分析形式，使叙述和分析更 为直观和透彻。 1 4 4 研究的技术路线 本文在撰写过程中合理制订写作计划，按照查阕文献、实地调研、形成框 架、修改完善、完成写作等步骤有序进行，将研究薪酬理论与满意度调查等实 践相结合，保证了本文的科学性和可操作性。 3 武汉理工大学硕士学位论文 第2 章薪酬管理理论文献回顾与分析 2 1 经营者薪酬激励理论 经营者薪酬激励问题的产生源于所有权与经营权的分离使企业所有者与经 营者利益不一致，从而产生了委托代理矛盾。为了解决经营者的有效激励 问题又产生了激励约束理论、剩余索取权理论和要素分配理论等。下面结合国 内具体情况分别加以阐述。 2 1 1 所有权与经营权的分离 斯密最早观察到股份公司中存在的所有权与经营权的分离现象。他指出， 股份公司的经营，通常由董事会处理。董事会在执行任务上固然受股东大会的 支配，但股东对于公司业务多无所知，如果他们没有派别，就会心满意足的接 受董事会每年或每半年分配给他们的红利，不会找董事会麻烦。不过，在钱财 的处理上，股份公司的董事为他人尽力，而私人合伙公司则为自己打算。所以， 要想股份公司董事们监视钱财用途，像私人合伙公司合伙人那样是很难做到的。 由此造成的疏忽和浪费，成为股份公司业务经营上难免的弊端。正因如此，大 多的股份公司，通常总是竞争不过私人冒险者。 对于企业的投资人或所有者来说，企业的利润最终以投资收益的形式被其 占有，投资行为的效用最大化可以简单为利润最大化。而经理人员只是资产的 经营者，其效用函数中，经营者的收入不等于企业盈利，企业利润最大化的动 力不足。如果对经营者的监督不力，他可能会通过扩大企业规模来扩大其权利 基础，提高自己在同行中的地位；或通过增加不必要的非生产性开支达到个人 享受的目的；或通过增加或多报成本的方式侵蚀企业利润。正是由于所有者与 经营者不同的利益取向，因而理论上存在着经营者利用手中拥有的权利侵犯所 有者利益的可能性。可见。从私入业主式企业到股份制企业的转变，公司制度 本身并不提供一种内在的激励机制，使经营者自觉维护所有者的利益。 委托代理理论是把企业看作是委托人和代理人之间围绕着风险分配所 4 武汉理工大学硕士学位论文 作的一种契约安排。委托代理理论有以下特征： 2 1 2 ，1 两权分离的必然结果 所有权与经营权的分离，必然导致出现委托人和代理人的关系。委托人和 代理人之间存在着合约关系。这种关系假设两者都受自身利益的驱动，就有理 由相信代理人能以委托人的最高利益为依据。因此，代理人模式的焦点是要在 委托人和代理人之间达成共同一致的利益，或者将两者不同甚至冲突的目标， 在契约的基础上达到平衡。但事实上，委托人和代理人时常“同床异梦”，发生 目标冲突，这是由利益冲突决定的。 2 1 2 2 信息不对称 它是代理人关系的一个特征。代理人往往占有比委托人更广泛、更真实、 更可靠、更直接的信息，因而在与委托人的搏弈中处于更有利的地位，从而尽 量扩大自己的利益而忽视甚至牺牲委托人的利益。代理人为了掩人耳目，欺骗 委托人，会制造弄虚作假，伪造虚假会计报表，导致会计信息失真。 2 1 2 3 代理成本 委托人和代理人的目标冲突导致出现代理成本，包括监察成本、担保成本 和剩余成本。监察成本是指委托人为保证代理人的活动遵守合约而支付的诸如 审计、监督等费用；担保成本是指委托人为选择可靠的代理人而支付的市场选 择费用；剩余成本是指加在代理人身上的额外控制成本。 2 1 2 4 道德风险 委托代理契约假设代理人答允以特别的努力来实现委托人的目标和利益。 这要以代理人的良心、责任和忠诚为前提。事实上这种假设和前提往往出现偏 离。代理人在接受委托时“拍胸脯”( 请你放心) ，在制订计划时“拍脑袋”( 随 意决策) ，在违反合约时“拍屁股”( 逃避责任) ，隐含着严重的道德风险。 2 1 2 5 逆反选择 假如公司是代理人自己的，他的努力所得全归自己所有，他便会拼命努力 工作。但如果他的努力所得全归公司股权所有者，他只是收受一份固定的薪水， 他可能就会偷懒，甚至做出与委托人利益相反的选择，在投资决策、供应决策、 5 武汉理工大学硕士学位论文 经营决策时就会违背委托人的要求，千方百计追求自身的利益。 2 1 2 6 内部人控制 在委托代理关系中，委托人尽管拥有所有权，但因为信息不对称，往往只 能“隔岸观火”，成为局外人。而代理人具有信息优势，且直接主持经营管理， 控制着人、财、物管理大权。在这种情况下，委托人可能大权旁落，董事会形 同虚设，代理人权利膨胀。如果没有严格的监督机制和约束机制，就会完全失 控。 在国内企业中，“内部人”控制的负面影响具有一定的普遍性。这主要表现 在：( 1 ) 国有资产被作为“无主”资产，基本上由企业经营者支配，经营者对 国有资产的保值增值难以最终负责任，有的甚至肆意侵吞国有资产，将其转入 私囊。( 2 ) 有的经营者盲目决策，或独断专行，企业资产由于没有具体的所有 人，因而对经营者决策缺乏有效的约束，较易造成其行为的扭曲，很多调查分 析表明，这是导致许多国有企业亏损的一个十分重要的原因。( 3 ) 经营者与企 业主管部门由于信息和责任不对称，经营者通过强调外部环境因素的变化，“封 锁”信息和制造“两本帐”，为功乖j 目的夸大业绩或将决策失误、经营管理不善 造成的企业亏损置于次要地位，以规避经营者的直接责任。( 4 ) 肆意扩大公款 消费，追求物质享受，设立“小金库”，甚至亏损企业也是“穷庙富和尚”等等。 如何解决经营者的激励约束问题，国内外学者进行了长期有益的探索研究， 众多理论随之产生，其中激励约束理论、剩余索取权理论和要素分配理论最为 突出。 2 1 3 激励约束理论 自从亚当斯密以来的经济学家们都把经济利益看作是经济活动的动力， 并把经济利益的补偿作用当作完全竞争理论的基础。马克思主义的唯物论告诉 我们：人的需要是驱使人们从事劳动的终极原因。人的需要是入从事一般劳动 的一般目的和内在动机。只有当人们完全的、自觉为满足入的需要而劳动，使 劳动成为自由的、自觉的活动时。他的劳动才是合乎人性的，才能体现出入的 劳动的创造性实践的本质特征。 在现代企业制度框架下，企业所有者与经营者之阃的委托代理关系造成了 所有者对经营者的监督和约束问题。由于信息的不对称，企业所有者对经营者 6 武汉理工大学硕士学位论文 的行动及其职务行为的信息是不完全的。同时，由于经营者一般总是根据自身 期望效用最大化的原则来选择行动，经营者与所有者之橱的目标函数存在差异， 所有者为追求企业效益的最大化和保护自身权益，就需要设立一个激励、监督 和约束机制。 经营者行为激励、监督和约束机制是对经营者行为目标选择起制约作用的 一系列制度性措施，属于一种制度安排。而人类社会的任何一种制度安排，要 产生高效率，必须符合人类本性，即符合关于人的行为的一般动机和目的。而 经营者作为一种特殊群体，存在其独特需求。经营者是那些寻找机会，通过创 新满足顾客需要而运用、支配手中现有资源的入，他们的动机有：独立性、创 新机会和财务收益等。 激励机制是关于企业所有者与经营者如何分享经营成果的一种契约。有效 的激励机制能够使经营者与所有者的利益在某种意义上，一定程度的一致起来， 使前者能够努力实现企业所有者利益即企业价值最大化，而不是单纯追求企业 的短期效益。它有如下特点：使经营者安心工作；使经营者承担一定的风险； 使经营者追求企业长期效益，而不会采取杀鸡取卵的短期行为：对有才能的经 营者具有很大吸引力；符合企业所有者的最大利益；清晰、公开、量化、可兑 换。 激励机制主要部分是报酬激励，由三部分组成：( 1 ) 基本工资与基本福利， 只占经营者总收入中很小的比重，保障经营者基本生活；( 2 ) 效益奖金，是与 短期效益挂钩的奖金，所占收入比重也不大；( 3 ) 与长期盈利能力挂钩的奖励， 如经营者持股，是为了使经营者努力改善企业的长期盈利能力所给予的奖励。 企业长期盈利能力的提高能使股价长期上升，经营者持有的股票和购股权价值 也能“水涨船高” 该激励机制遵循以下原则：( 1 ) 报酬与绩效挂钩，股东与经营者利益兼顾； ( 2 ) 效率优先，兼顾公平；( 3 ) 固定收入与风险收入相结合，以风险收入为主； ( 4 ) 直接确定与间接确定相结合，以间接确定为主。固定收入部分由市场调节 机制间接确定。 2 1 4 剩余索取权理论 经济学中，把除契约中被明确规定的特指权利( s p e c i f i cr i g h t ) 以外， 其余没有或不可能实现明确下来的权利称为剩余权利( r e s i d u a lr i g h t ) 。在现 7 武汉理工大学硕士学位论文 代公司中，特指权利是所有者对经营者的一种授权，双方通过契约明确下来， 体现经营者责、权、利关系的种行为规范。而剩余权利是所有者“不言自明” 的权利。他们在追求资本收益最大化的同时承担着风险，他们必须牢牢掌握剩 余控制权，最主要的是企业财务和人事管理的权利，以便通过对财务的分配、 重大的投资决策和对高层经理人员的任免，给予高层经理人员足够的激励。 剩余索取权是指经营者享有企业剩余收益余额的权利，它有两层含义，既 包括经营者获取利润的权利又包括承担损失的责任，由此形成经营者调节经营 行为的内在机制。允许企业经营者拥有剩余索取权，不但激励经营者努力获取 最大利润，而且成为企业所有者约束经营者避免盲目决策、推卸责任的有效办 法。由此可见，剩余控制权和剩余索取权的匹配是决定一个企业效率的关键因 素。 实践证明，只要企业经营者收入能随企业剩余浮动，能从中分享部分利润 并承担部分损失，将经营者的收入直接附着于企业经营绩效，就能形成对他们 的激励和约束。经营者就会以剩余最大化为目标而努力工作。否则，经营者行 为就会偏离企业目标。 2 1 ，5 要素分配理论 所谓按要素分配，是指社会根据各生产要素在商品生产和劳务服务过程中 投入的比例和贡献大小给予相应的报酬。由于劳动力的特殊性( 在其使用价值 被消耗的过程中能够创造比自身价值更大的价值) 及在价值刨造中的决定作用， 劳动力所有者在出让其劳动力使用权、付出自身劳动进行生产或服务后，不仅 应得到相当于劳动力价值、用于维持劳动力再生产的工资，还应凭借其对自身 劳动力的所有权，与其他要素所有者一样，参与剩余收益的分配。需要进一步 说明的是，经营者的管理才能是一种重要的生产要素，作为管理要素载体的经 营者人力资本参与剩余收益分配，符合按要素分配基本原则，使按劳分配方式 与按要素分配方式在管理要素参与剩余收益分配的条件下达到了内在的统一 2 2 绩效薪酬考核理论 2 2 1 强化理论 该理论由斯金纳提出。强化理论从薪酬角度提出，雇佣交换的结果( 如薪酬、 8 武汉理工大学硕士学位论文 升职等) 与员工的行为紧密联系在一起。通过绩效评价，组织试图加强合意行为 的刺激一反应链，弱化不合意行为的刺激一反应链。要知道，绩效评价的一个 目标便是与员工讨论并确立分配组织奖励的标准。例如，主管在一个季度的绩 效审查部分中，对前一季度中表现良好的某位员工给予了明显的肯定性反馈， 这并非意味着，主管不会更频繁地提供正面反馈，而是由于在绩效审查部分中 要对合意的行为进行总结和更为正式的认可。它还强化了奖励与绩效的关联。 不过，如果一位员工行为不当、工作不努力，组织就不会给他加薪，以中止此 类行为。这里，绩效评价再次强化了较差的表现与没有加薪之间的联系。此外， 减少不当行为的一种更强硬的手段便是惩罚。对于努力不够或行为不当的员工， 组织还可能通过减薪来迫使他认识到此类行为不宜继续。不过，这种方式不 被提倡，因为从长期来看，采取这样的行为会有一些消极后果( 例如，离职、怠 工等) 。 员工对强化的认识与管理人员的认识一样重要，甚至还要更重要一些。既 然员工行为是要塑造的对象，那么，管理人员就有必要了解员工对所使用的奖 励的看法。如果某位员工对奖励或奖励作为强化手段的方式有了消极看法，那 么，对组织而言，这项奖励就失去了价值。这种情况下，员工并不看重此项奖 励，或者对其价值的看法与组织有所不同。另外员工可能会对奖励评价甚高但 却被组织使用奖励手段的方式弄得失去了热情。比如，如果只对员工的绩效进 行年度测评，实际表现与获得奖励之间的时间距离太长，那么，两者之间的实 际关联就丧失了。管理人员必须意识到，奖励与积极的强化手段不是一回事， 后者被用来鼓励某一合意行为的重复发生，而奖励是员工价值的某种体现。因 此，强化手段用来塑造员工的行为而奖励并不一定有这样的用途，奖励的基 本目的是沿着组织希望的方向引导员工的行为这样的行为有助于组织的战略 性目标的实现。 2 2 2 公平理论 早期公平理论的研究首先侧重于分配公平( 即结果公平) ，而新兴的对程序 公平的关注是为达到结果而使用的方法( 过程与程序) 。 基于公平理论的概念，人们彻底研究了分配公平。研究显示，在较高薪与 产出增加，较低薪与产出减少之间存在着一定的正向关系。这项研究受到的限 制主要是，分配公平指出了薪酬决策的结果，但却没有说明决策制定的过程。 9 武汉理工大学硕士学位论文 为了说明这一点，研究者们关注于程序公平的概念，以研究员工对过程的看法 与其态度、行为之间的关系。 程序公平理论指出，有两类控制与评估程序的公平相关，即过程控制与决 策控制。过程控制是决策制定过程的参与者的投入量，决策控制是他们对结果 的影响量。有证据显示，在不同情况下获准参与过程控制的人，比那些未能参 加的人更加认可过程的公平性。分析表明，如果能够进入决策过程，员工们会 对绩效评价有较高的接受与满意程度。员工对评估的态度与其参与程度之间的 这种关系广泛存在于各种组织之中。对于所有员工，这一关系都很显著，但奇 怪的是，非专业人员要比专业人员显著。特别是，在绩效评价中，员工的过程 投入程度显著地影响了他对公司的薪酬计划的认识。研究表明，参与评估过程 的员工比较倾向于认为绩效评价是公平的。在一项针对政府雇员的研究中，员 工对评估过程的公平性的认识与他们对上司及工作表现的满意程度密切相关。 另一项研究发现，参加评估的员工认为绩效评价的过程、评价人及结果的公平 性较高。还有一项研究表明，程序公平与员工对绩效评价的认知及加薪的满意 度相关。 有七个重要因素被认为影响着个人对决策公平性的认知。从评估决策来看， 对以下几个过程性因素有一定控制或投入的员工会认为评估较为公平：( 1 ) 选 择评价工具或技术；( 2 ) 建立绩效评价基本规则：( 3 ) 建立搜集绩效数据的程 序；( 4 ) 建构决策过程；( 5 ) 形成一个申诉程序，最近的研究表明，财富杂 志百强企业中有8 5 的企业建立了正式或非正式申诉程序；( 6 ) 建立确保从 事评估的管理人员恰当地运用手中权力的程序；( 7 ) 如果评价被认为不够公平， 应当有一个调整的机制。不过，这一套并非在世界上每一个角落都适用。在英 国，人力与发展学会的研究表明，进行绩效评价的组织中，只有3 3 建立了针 对不公平的正式申诉程序。 四个人际交流的维度也影响着员工对绩效评价的公平性认识。这四个程序 公平标准是真实性、尊重、提问得体和合理性。一些研究发现，程序公平与社 会整合、人际交流密切相关。由于绩效评价的相当一个部分围绕着绩效审查会 谈进行，人际交流和程序公平之间的关系自然就与绩效评价过程相关。 l o 武汉理工大学硕士学位论文 2 2 3 目标设定理论 目标设定理论指出，员工的工作行为是为达到预设目标而努力的结果。当 员工成功达到或超过这些目标时，他就会被认为是成功的。为相同岗位上的所 有员工建立的绩效标准被认为是此项工作的目标。除了共同的目标之外，多数 评价体系要求每个雇员在每一个评估期树立个人目标，他们每个人会按照这些 目标分别受到评价。 目标设定理论的最直接应用是目标管理( m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e ) 。研究 表明，如果目标明确，有挑战性、可达成性与相关性，则设定努标能够改善员 工的表现。程序公平的研究倾向于支持这样的看法，即员工应当参与目标设定， 目标不能在没有这种参与的情况下施加到员工身上。别的研究发现也与这一看 法一致，即目标是建立有效的财务计划的一个基本方面。如果目标既富于挑战 性又是能够达成的，那就会成功地对员工产生动员作用。如果目标显得遥不可 及，员工们就会泄气，动员不起来。必须要强调的是，有效的奖励计划是由内 在目标与外在目标共同组成的。 2 2 4 隐含合同理论 隐含合同理论与边际生产力理论的相似之处在于，它也认为劳动者的收入 是以其对生产能力的边际贡献为基础的，而不同之处在于，它认为劳动者的生 产力水平各有不同，则其收入就应相应有所不同。因此，如果组织不按照绩效 分别付酬，那么，按照其贡献水平来衡量，就会有人收入过高，有人收入过低。 这不仅增加了劳动力成本，而且对那些收入过高或过低的人发出了错误信号。 跟所有以绩效为基础的工资计划一样，它的关键在于测量员工的实际贡献。在 进行绩效评价的过程中，组织可以分辨出不同员工的绩效的差异，以及不同水 平的奖励在个人可测量的绩效基础之上的分配。 2 3 本章小结 本章对经营者薪酬激励理论和绩效薪酬考核理论进行了回顾，并结合国内 具体情况进行了分析，为提出船公司经营者年薪制及总部绩效薪酬体系存在的 问题和设计改进方案提供了理论支持。 武汉理工大学硕士学位论文 第3 章某船公司薪酬体系的现状及存在的问题分析 3 1 某船公司薪酬体系的现状 莱船公司现有薪酬体系主要包括子公司经营者年薪制和公司总部岗位效能 工资制。在具体实行过程中，子公司经营者年薪制存在着激励效果不佳、各子 公司经营者注重企业眼前利润而忽视企业长远发展能力，导致企业综合竞争能 力下降的现象。总部岗位效能工资制存在着不能真实反映员工绩效、员工工作 积极性降低、优秀人才不断流失等情况。因此，改进经营者年薪制管理、设计 长期激励模式，完善岗位效能工资制、加强绩效考核，对该船公司的业绩持续 增长和人才队伍建设具有重要意义。下面就该船公司子公司经营者年薪制和公 司总部岗位效能工资制及其存在问题分别进行阐述，为下一章提出改进方案提供依 据。 3 1 1 子公司经营者年薪制管理办法 自1 9 9 2 年试点以来，年薪制越来越多的在国内企业中得以应用，并取得了 较好的效果。为了加强对各子公司经营者的激励，同时对他们实行有效的管理 和约束，某船公司于2 0 0 0 年开始实行子公司经营者年薪制。现将该制度介绍如 下。 3 1 1 1 实行年薪制的范围和对象 范围：某船公司下属各子公司 对象：各子公司总经理 3 1 1 2 年薪制实施方式、形式和构成 年薪制的实施以出资者和经营者双方签订协议书的形式进行。 年薪收入由基本年薪和效益年薪组成。 3 1 1 3 年薪收入的内容 基本年薪： 基本年薪= 子公司上年度职工平均工资x 经营难度系数( 3 - i ) 1 2 武汉理工大学硕士学位论文 其中：经营难度系数根据企业资产规模、营业收入、利润情况等因素综合确 定，如表3 - 1 所示。 表3 - 1 经营难度系数参照表 资产规模营业收入净资产利润经营风险 项目 i率 程度大中小高 中低 高 中低高中低 对应系数i z1 - 5121 5121 5l2 1 5l 经营难度系数 i l i i m i 效益年薪： 经营者的效益年薪按企业年度利润总额指标实现情况提取。超额实现利润 总额指标5 0 9 6 ( 含) 以上的，效益年薪按超额部分的3 0 9 6 提取：超额实现利润总 额指标2 0 ( 含) 5 0 的，效益年薪按超额部分的2 0 提取；超额实现利润 总额指标0 ( 含) 2 0 的，效益年薪按超额部分的1 0 提取，未实现利润总 额指标的，效益年薪为0 。如表3 2 所示。 表3 - 2 效益年薪提取方法 利润超额完成情况效益年薪提取数额 超额5 0 9 6 ( 含) 以上超额部分3 0 9 6 超额2 0 ( 含) 一5 0 以上超额部分2 0 9 6 超额0 ( 含) 一2 0 超额部分1 0 未完成 o 3 1 1 4 年薪收入的考核指标 考核指标为公司总部年初向各子公司下达的企业年度利润总额。 本文以2 0 0 5 年度c 子公司年薪制情况为例，来说明年薪制的基本内容与考 核。根据该公司资产规模、营业收入、利润情况等因素，经营难度确定为2 0 。 2 0 0 4 年度该公司职工平均工资为3 6 万元，故2 0 0 5 年度该公司总经理基本年薪 为7 2 万元。2 0 0 5 年该公司实现利润总额1 0 0 万元，超额完成总公司下达指标 ( 8 0 万元) 的2 5 ，故效益年薪为( 1 0 0 8 0 ) 2 0 ：4 万元。所以该公司总经理 年薪合计为1 1 2 万元。见表3 3 。 1 3 武汉理工大学硕士学位论文 表3 - 3 鱼子公司总经理年薪收入表 2 0 0 5 年度 上年度 企业年 利润总效益年 经营基本年企业年 年薪收入合职工平 度利润 难度薪( 万度利润额超额薪( 万 姓名均工资 总额指 计( 万元) 系数 元) 标( 万 总额( 万 部分( 万元) ( 万元)i 元)i + 元) 元) l i t x 总 3 62 o7 28 01 0 02 041 1 2 经理 3 1 2 总部岗位效能工资制管理办法 某船公司总部的职能是对下属各子公司的日常经营活动进行综合管理和监 督，设有七个职能部门，分别是人力资源部、财务部、企划部、宣传部、安全 生产部、经济运行监督部和总经理办公室，如图3 - 2 所示。 图3 - 2 某船公司总部机构图 该公司自2 0 0 1 年起在总部实行岗位效能工资制，现将该制度介绍如下。 3 1 2 1 主要内容和标准 岗位效能工资制以岗位描述、效能评价为依据，按照岗位承担的责任、风 险及岗位对技能的基本要求，考虑市场劳务价格因素而确定，各岗位的工资点 数标准见表3 _ 4 。 1 4 武汉理工大学硕士学位论文 表3 - 4 船公司总部管理岗位工资点数标准表 单位：点 序号岗位名称岗位效能工资点数标准 1公司总经理4 0 0 0 2公司副总经理3 5 0 0 3部门经理2 5 0 0 4部门副经理2 2 0 0 5主管1 5 0 0 6副主管1 3 0 0 7管理员1 0 0 0 3 1 2 2 考核运作 考核指标： 船公司月度主营利润，总部各部门月度工作质量考评情况 考核办法： 根据公司月度主营利润指标完成情况确定当月公司总部职工岗位工资点 值，具体为：完成率1 0 0 ，工资点值为2 元点；每超完成率5 个百分点，点值 增加0 1 元点，依次类推，最高增加点值0 4 元点为限。未完成月度主营利 润指标的，点值下浮，下浮标准与上浮标准同步。 同时，根据总部考核委员会提供的各部门月度工作质量考评情况表，得出 各部门月度考核系数。考核系数初始值为l ，根据该部门当月工作质量情况上下 浮动。 下面以2 0 0 6 年6 月企划部岗位工资情况为例对岗位效能工资制加以说明。 2 0 0 6 年6 月船公司完成主营利润2 2 0 万元，比月度主营利润指标2 0 0 万元超额 完成10 9 6 ，故6 月公司总部岗位工资点值为2 2 元点。经总部考核委员会考评， 企划部6 月资产管理、企业改制、战略修订等工作质量考评系数为1 ，因此企划 部员工6 月岗位工资计算公式为： 员工岗位工资= 岗位点数公司月度点值部门月度考评系数( 3 - 2 ) 2 0 0 6 年6 月企划部岗位工资表如表3 - 5 所示。 1 5 武汉理工大学硕士学位论文 表3 - 5 企划部部门岗位工资表 2 0 0 6 年6 月 岗位点数 公司月 部门月度 岗位工资( 元) 序号姓名( 点) 度点值 考评系数 ( 元点) i i 1经理 2 5 0 02 2l5 5 0 0 2甲主管1 5 0 02 213 3 0 0 3乙主管1 5 0 02 213 3 0 0 4管理员1 0 0 02 212 2 0 0 3 2 某船公司薪酬体系存在的问题 3 2 1 年薪制实施中存在的问题 以各子公司经营者为实施对象的经营者年薪制于2 0 0 0 年开始在莱船公司试 行，经过几年来的运作，却出现了激励效果不佳的现状，有违公司寄望于该机 制调动经营者积极性和创造性的初衷。经过分析，造成这种现象的重要原因是， 作为目前公司对各子公司经营者的唯一的激励机制，年薪制存在缺乏长期化设 计、对经营者的长期激励不足的缺点，从而造成各子公司经营者注重企业眼前 利润而忽视企业长远发展能力，导致企业综合竞争能力下降，缺乏发展后劲。 3 2 1 1 造成经营者行为短期化 目前公司的年薪制中，经营者的年薪收入仅与企业当年经济效益挂钩，造 成各子公司经营者注重企业眼前利润而忽视企业长远发展能力，为获得较高的 年薪收入竭泽而渔，提高当年营业利润，而忽视了谋划长期投资、提高研发能 力、培养人才队伍等打造企业持续发展能力的工作。 由于货币所具有的时效性，经营者会在当前的收益与未来的收益中趋向于 前者。而年薪制自身固有的短期激励的特性更是使经营者的这种选择趋势进一 步强化。同时，在船公司这样的传统国有企业里，计划经济时代的人事管理痕 迹依然存在，一些子公司的经营者是由船公司总部任命产生，而非市场的自然 选择，经营者不能确定自己的在任时间，一纸调令就得立即离开现有岗位这 种权利上的时效性更加使得经营者注重任期内企业的经济效益，努力在任期内 1 6 武汉理工大学硕士学位论文 创造更高的利润，以便获得较高的回报，而并非从企业的长远发展考虑，潜下 心来研究企业的战略发展、长期投资、并购重组等重大决策问题，在提高企业 研发能力、培养企业人才队伍、打造企业的持续发展能力方面下工夫。 3 2 1 2 不能解决委托代理矛盾 从第二章经营者薪酬管理理论回顾中可知，在企业中由于所有权和经营权 的分离，产生了委托代理矛盾，这种情况下，企业会面临着较大的经营者 道德风险和支付高昂的代理成本，经营者可能会利用信息不对称的优势，制造 虚假信息，在经营决策时作出违背企业利益的逆反选择，对企业实行内部人控 制，千方百计扩大自己的利益而忽视甚至牺牲企业的利益。 在该船公司的年薪制中，企业是委托人，各子公司经营者是代理人，所有 权与经营权的分离的情况下，经营者追求的是个人利益的最大化，而企业更加 关注资产的增值和长远发展，双方目标不一致，由此产生了委托一代理矛盾。 3 2 1 3 年薪考核指标缺乏长期激励