（应用心理学专业论文）组织创新气氛、挑战性阻断性压力对员工创造力的影响.pdf

山东师范大学硕士学位论文 独独 创创 声声 明明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包 含 其 他 人 已 经 发 表 或 撰 写 过 的 研 究 成 果 ， 也 不 包 含 为 获 得 （注：如没有其他需要特别声明的，本栏可空）或其他教育机构的学位或证书 使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解 学校学校 有关保留、使用学位论文的规定，有权保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘， 允许论文被查阅和借阅。 本人授权 学校学校 可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 （保密的学位论文 在解密后适用本授权书） 学位论文作者签名： 导师签字： 签字日期：20 年 月 日 签字日期：20 年 月 日 山东师范大学硕士学位论文 i 目录 中文摘要 . ii abstract . iv 第一部分文献综述与问题提出 . 1 1 员工创造力 . 1 1.1 员工创造力的界定 . 1 1.2 员工创造力的测量 . 2 1.3 员工创造力的影响因素 . 3 2 组织创新气氛 . 5 2.1 组织创新气氛的定义 . 5 2.2 组织创新气氛的结构与测量 . 6 2.3 组织创新气氛与员工创造力的关系研究 . 6 3 压力 . 8 3.1 压力的界定 . 8 3.2 挑战性压力和阻断性压力 . 8 3.3 压力的测量 . 8 3.4 压力与创造力的关系研究 . 9 4 内部动机 . 10 4.1 内部动机的定义 . 10 4.2 内部动机与创造力的关系研究 . 10 5 问题提出 . 10 5.1 已有研究的不足 . 10 5.2 研究目的 . 11 5.3 研究假设 . 11 第二部分 研究方法与程序 . 15 1 被试 . 15 2 研究工具 . 15 2.1 员工创造力的测量 . 15 2.2 组织创新气氛的测量 . 16 2.3 挑战性-阻断性压力的测量 . 16 2.4 内部动机的测量 . 17 第三部分 研究结果 . 18 1 各变量的描述统计结果 . 18 2 共同方法偏差的控制与检验 . 18 3 组织创新气氛与员工观点产生、观点执行的关系 . 19 4 挑战性压力和阻断性压力的调节作用 . 20 4.1 挑战性压力对组织创新气氛与观点产生之间关系的调节作用 . 21 4.2 挑战性压力对组织创新气氛与观点执行之间关系的调节作用 . 21 4.3 阻断性压力对组织创新气氛与观点产生之间关系的调节作用 . 22 4.4 阻断性压力对组织创新气氛与观点执行之间关系的调节作用 . 22 5 作用机制的分析内部动机的中介作用 . 23 5.1 内部动机在组织创新气氛预测员工创造力中的中介作用 . 23 5.2 压力调节作用的机制内部动机的中介作用 . 25 山东师范大学硕士学位论文 ii 第四部分 分析与讨论 . 27 1 理论意义 . 27 1.1 组织创新气氛对员工观点产生和观点执行的影响 . 27 1.2 挑战性-阻断性压力的调节作用 . 27 1.3 内部动机的中介效应 . 28 2 实践意义 . 29 2.1 积极营造创新气氛 . 29 2.2 组织内部的压力管理 . 29 2.3 激发员工的内部动机 . 30 3 研究的不足 . 30 4 未来的研究方向 . 30 第五部分 结论 . 31 参考文献 . 32 附录 研究工具（部分） . 38 攻读硕士学位期间发表的学术论文 . 42 后记. 43 山东师范大学硕士学位论文 i 学号：2009020222 姓名：任菲菲 联系电话e-mail：renfeifei001 所在学院：心理学院 山东师范大学硕士学位论文 ii 组织创新气氛、挑战性-阻断性压力对员工创造力的影响 中文摘要中文摘要 在知识经济和全球一体化的时代背景下，创新成为组织获得生存与发展的 关键性因素。大量研究表明员工创造力可以促进组织创新、提高企业效率和生 存能力。早期的员工创造力多集中于个体特质对创造力的影响，近年来，越来 越多的学者开始关注组织环境特性对员工创造力的作用。组织创新气氛作为组 织环境的特性之一颇受关注。相关研究已经证实了组织创新气氛对员工创造力 的促进作用。然而，同样的对组织创新的支持在不同的组织里会产生相差迥异 的效果。根据交互作用的观点，组织内部环境因素的结合会对员工创造力产生 联合效应。工作压力作为一种组织特性，几乎存在于任何组织和工作个体中， 它对员工心理和行为有非常重要的影响。以往研究发现了压力和创造力存在三 种关系类型：正相关、负相关、曲线关系。导致研究结论不一致的原因之一是： 这些研究只关注了压力水平的作用，并没有考察压力的性质的作用。因此，本 研究将考察组织创新气氛、 不同性质的压力即挑战性压力-阻断性压力对员工创 造力的影响，并探讨其作用的机制。 本研究采用问卷调查法，以 318 名企业员工为被试，对其施测员工创造力 问卷、组织创新气氛问卷、挑战性压力-阻断性压力问卷和内部动机问卷。利用 相关分析、回归分析等统计方法考察了组织创新气氛、挑战性压力-阻断性压力 对员工创造力的影响。研究结论如下： （1）组织创新气氛显著正向预测观点产生和观点执行。 （2）挑战性压力显著调节组织创新气氛与观点产生之间的关系，表现为增 强效应。具体表现为，低挑战性压力下，组织创新气氛显著正向预测员工观点 产生，高挑战性压力下，组织创新气氛对员工观点产生的正向预测作用增强。 （3）阻断性压力显著调节组织创新气氛与观点产生间的关系，表现为减弱 效应。具体表现为，低阻断性压力下，组织创新气氛显著正向预测员工观点产 生，而高阻断性压力下，组织创新气氛对员工观点产生的预测作用不显著。 （4）阻断性压力显著调节组织创新气氛与观点执行之间的关系，表现为减 山东师范大学硕士学位论文 iii 弱效应。具体表现为，低阻断性压力下，组织创新气氛显著正向预测员工观点 执行，高阻断性压力下，组织创新气氛对员工观点执行的正向预测作用有所减 弱。 （5）内部动机在组织创新气氛与观点产生、观点执行间起部分中介作用。 （6） 阻断性压力对组织创新气氛与观点产生/观点执行关系的调节作用部分 通过内部动机实现。 关键词：观点产生、观点执行、组织创新气氛、挑战性-阻断性压力、内部动机 分类号：b849 山东师范大学硕士学位论文 iv effects of organizational innovation climate and challenge stressor-hindrance stressor on employee creativity abstract in the context of knowledge economy and globalization, innovation has become a key factor for the organization to survive and develop. substantial evidence now shows that employee creativity can make an important contribution to organizational innovation, competitiveness, and survival. previous studies about employee creativity are more concentrated in the individual traits. while, in recent years, more and more scholars began to pay attention to the role of the organizational environment characteristics on employee creativity. organizational innovation climate has received considerable attentions as one of the characteristics of the organizational environment. the researches have confirmed the positive role of the organizational innovation climate on employee creativity. however, the same support on organizational innovation sometimes has different effect in different organizations. based on the interactional approach, a organizational environmental factor has an effect on employee creativity when combined with other organizational attributes. as an organizational characteristic, working pressure almost exist in any organization and individual, it has very significant impact on employees psychology and behavior. previous studies found that three type of relationship between pressure and creativity: a positive correlation, negative correlation, curve relationship. one of the reasons for the inconsistent conclusions: these studies only concerned with the role of stress levels, but the nature of the pressure. therefore, this study will examine the effect of organizational innovation climate, challenge-hindrance stressor on the creativity of employees, and to explore its mechanism. data were collected from 318 employees. the questionnaire included employee creativity, organizational innovation climate, challenge-hindrance stressor, and intrinsic motivation. the main statistic methods we used in this study are correlation analysis and regression analysis. the conclusions of this study are as follows: 山东师范大学硕士学位论文 v (1) organizational innovation climate significantly predicts idea generation and implementation positively. (2) the challenge stressor strengths the relationship between organizational innovation climate and idea generation. specifically, the positive relationship between organizational innovation climate and employee creativity is stronger for employee dealing with increasing challenge stressors. (3) the hindrance stressor weakens the relationship between organizational innovation climate and idea generation. specifically, organizational innovation climate significantly predicts employee creativity positively for employee dealing with reducing hindrance stressors. while, organizational innovation climate does not significantly predict employee creativity for employees dealing with increasing hindrance stressors. (4) the hindrance stressor weakens the relationship between organizational innovation climate and idea implementation. specifically, the positive relationship between organizational innovation climate and employee creativity is weaker for employees dealing with increasing hindrance stressors. (5) intrinsic motivation acts as the mediator between organizational innovation climate and employee creativity. (6) intrinsic motivation mediates the interactions. for employees dealing with reducing hindrance stressors, organizational innovation climate positively predicts intrinsic motivation, thus produce high creativity; for employees dealing with increasing hindrance stressors, organizational innovation climate does not significantly predict intrinsic motivation. key words: idea generation, idea implementation, organizational innovation climate, challenge-hindrance stressor, intrinsic motivation category number: b849 山东师范大学硕士学位论文 1 第一部分文献综述第一部分文献综述与问题提出与问题提出 创造力（creativity）是心理学领域的经典话题，但组织情境下的员工的创造 力则是一个较新的研究领域（shalley sternberg, lubart, kaufman, taggar, 2002; shalley, zhou, oldham shin zhou, 2003)。变革型领导关注员工的内 在需求，注重员工的长远发展，gong 等（2009）的研究发现，变革型领导显著 正向预测员工创造力，shin 和 zhou (2003, 2007)也指出，变革型领导可以有效地 处理团队冲突，团队成员的责任分摊等，促进员工创造力的发展。领导躬行能够 促进领导和员工的沟通与交流，基于对员工工作的了解，领导设置的工作目标更 加合理，在这个过程中，员工以领导为榜样进行学习，也加强了领导和员工的情 感联系，促进了员工对组织的情感投入，这些都将提升员工的工作热情和动机， 激发员工的创新行为(amablie et al., 1996; george west, 2002)。不同的研究者对气氛的定义不同。尽管如此，气氛通常反映的是人们对 于环境的感知或信念，这些环境感知在工作环境中塑造关于结果、可能性 （contingencies） 、要求、和交互作用的期望。例如，典型的气氛问题询问“员工 是否感觉到可以向老板自由地表达自己的观点”或者“人们不害怕在这周围冒 险” 。就像这些问题所显示的，气氛被认为是一种领域相关的现象（如，创新气 氛，服务气氛） 。并且单纯考察一般性的组织氛围而不考虑与之相关的具体情境， 对于因变量的预测效度不是十分理想。例如，组织的凝聚力可能会推动员工的合 作行为， 促进组织创新创新， 而对于组织变革却具有相反的作用(rousseau, 1988)。 因此，研究者就结合具体情境来研究组织氛围。随着研究的不断深入，组织创新 气氛从组织氛围的概念中脱离出来，在组织创新领域，研究者针对组织创新气氛 展开了一系列研究(west baer, oldham, 刘云，石金涛，2010） 。 山东师范大学硕士学位论文 8 3 3 压力压力 3.1 压力的界定压力的界定 lazarus 和 folkman (1984)提出的压力与应对的交易模型认为压力是个体对人 情境的交互作用的主观评判。压力不取决于环境输入，而是取决于个体对输入 和个体应对能力等方面的关系的评估。 3.2 挑战性压力和阻断性压力挑战性压力和阻断性压力 谈及压力，就会想到面对压力产生应激反应。人们往往只关注压力的消极方 面。较少关注压力的积极方面。事实上，压力研究的奠基者 selye(1974)在提出 “压力”(stress)的概念之初，就认为压力有积极与消极之分，遗憾的是，他并没 有对压力的积极性进行深入研究。此后，在压力的研究领域，学者们也通常研究 压力的消极作用。但是关于压力的作用，结果并不一致，在创造力领域就发现了 压力的三种不同的作用类型。cavanaugh 等（2000）通过对大样本的管理者的调 查发现，工作压力可以依据其性质被划分为挑战性压力和阻断性压力两类(文中 的挑战性压力和阻断性压力，分别是指挑战性压力源和阻断性压力源)。后来， 研究者分别以普通员工、 、飞行员、政府工作人员、销售人员等为研究对象，并 在不同的国家进行研究，都证明了挑战性-阻断性压力的二维结构。挑战性压力 是指对工作态度、工作相关行为有积极作用的压力源，包括工作超负荷、时间压 力、工作职责多、岗位责任大等，这些压力源能激发挑战和成就感；而阻断性压 力是指对工作态度、工作相关行为有消极作用的压力源，包括角色模糊、组织政 治、工作不安全感、职业发展受阻等，这些压力源会阻碍个人能力的有效发挥和 顺利完成工作目标。 3.3 压力的测量压力的测量 在测量研究中，一般采用关于压力的问卷对压力进行测量。在实验研究中， 压力一般采取实验操控，通过预实验对压力程度进行设定。 山东师范大学硕士学位论文 9 3.4 压力与创造力的关系研究压力与创造力的关系研究 压力与创造力的关系在心理学领域、 组织领域和教育领域得到了相当多的关 注。然而这种关系的强度和形式仍然不清晰：相关研究发现了压力和创造力之间 正向（baer, 1998） ，负向（amabile, goldfarb, george baer, oldham, 刘云，石金涛，2010） 。由于对员工创造力认识的局限，先前的研究多是 证明了组织创新气氛对员工观点产生的促进作用。 而组织创新气氛作为组织的创 新导向、创新特性和创新支持不仅为员工提供产生创新想法的信心和帮助，并且 传达了组织重视创新这一期待， 这些会增加员工对创新活动的投入程度 （zhou zhang & bartol, 2010） 。组织创新气氛为员工提供自主的工作空间、充足的 工作资源，能最大限度地激发员工对创造活动的兴趣，因此，组织创新气氛会影 响员工的内部动机，进而影响员工的观点产生和观点执行。 如前所述，压力调节组织创新气氛与员工创造力之间的关系。对于挑战性压 力的调节作用来说，挑战性压力越大，组织创新气氛对员工创造力的预测作用越 强。这种差异可能来自于在不同水平的挑战性压力下，组织创新气氛对内部动机 会产生不同的影响：对于高挑战性压力下，挑战性压力对拥有较多工作资源的个 体而言是一种激励，会提升其工作动机，因此，会促进组织创新气氛对内部动机 的作用；对于阻断性压力来说，阻断性压力越大，组织创新气氛对员工创造力的 预测作用越弱。这种差异的原因可能是：高阻断性压力下，由于工作安全感的缺 失、职业生涯的停滞等负向压力的影响，员工会产生极高的身心紧张、工作满意 度随之下降（张韫黎，陆昌勤，2009） ，员工更多的精力放在了应对负性压力， 对所从事工作的兴趣和激情随之下降，因此，阻碍了组织创新气氛对内部动机的 激发作用。 基于上述分析，我们提出以下研究假设： 假设 4：内部动机在组织创新气氛对观点产生和观点执行之间起中介作用。 假设 5：压力对组织创新气氛与观点产生、观点执行关系的调节作用通过内 部动机实现。 综合而言，本研究的框架如图 1 所示： 图图 1 研究框架研究框架 山东师范大学硕士学位论文 15 第二部分第二部分 研究方法与程序研究方法与程序 1 1 被试被试 采用问卷调查方式，在济南、青岛、北京、东莞的 8 家企业中收集数据，涉 及的行业包括工程设计、英文编辑、产品研发等。共发放问卷 380 份，收回 354 份， 剔除无效或回答不完整的问卷 36 份， 其中有效问卷 318 份， 有效率为 83.7%。 该组数据中被试的基本情况如下： 表表 2 被试的基本构成被试的基本构成 人数（人） 比例（%） 性别 男 185 58.2 女 133 41.8 年龄 29 岁以下 220 69.2 30-39 岁 64 20.1 40-49 岁 28 8.8 50 岁及以上 6 1.9 学历 高中及以下 19 6.0 大专 88 27.7 本科 191 60.1 硕士及以上 20 6.3 职位 员工 265 83.3 管理者 53 16.7 总数 318 100 2 2 研究工具研究工具 2.1 员工创造力的测量员工创造力的测量 员工创造力包括观点产生 （idea generation） 和观点执行 （idea implementation） 两个方面。本研究采用 george 和 zhou（2001）开发的量表，共 13 个题目，其 中 7 个题目测量观点产生（例如， “在工作中，我能提出提高绩效的新颖实用的 想法” ） ，6 个题目测量观点执行（例如， “在工作中，我会为实施新想法制定详 细的计划和进度表” ） 。采用 5 点计分，1非常不符合，2不太符合，3不确 山东师范大学硕士学位论文 16 定，4比较符合，5非常符合得分越高，表明员工创造力水平越高。先由两名 硕士生单独将问卷翻译成汉语，与一位相关专业的教授一起讨论翻译的问卷，后 请一位英语专业的老师回译， 最终形成员工创造力问卷。 验证性因素分析 （n=318） 的结果显示， 各项拟合指标均达到了可接受水平 （nfi=0.90, nnfi=0.90, cfi=0.92, ifi=0.93, rmsea=0.09） 。 结果见表 3。 本研究中观点产生和观点执行的内部一致 性系数分别为 0.75 和 0.68。以上分析证明，本量表的测量结果是有效、可信的。 表表 3 员工创造力问卷结构模型的各项拟合指数员工创造力问卷结构模型的各项拟合指数 2 df 2/df rmsea nfi nnfi ifi cfi 252.66 64 3.95 0.09 0.90 0.90 0.93 0.92 （注：2表示卡方值；df 表示自由度；rmsea 表示近似误差均方根；nfi 表示准拟合指数；ifi 表示递增 拟合指数；tli 表示非正态化拟合指数；cfi 表示比较拟合指数。下同。 ） 2.2 组织创新气氛的测量组织创新气氛的测量 组织创新气氛的测量采用郑建君、金盛华等人（2009）在参考国外已有成熟 测量工具的基础上，结合开发式问卷的回答内容，编制的组织创新气氛问卷。问 卷共 23 个题目，7 个维度（激励机制、领导躬行、团队协力、上级支持、资源 保障、组织促进、自主工作） ，采用 5 点计分，1非常不符合，2不太符合，3 不确定，4比较符合，5非常符合。本研究中问卷整体的内部一致性系数为 0.89。 2.3 挑战性挑战性- -阻断性压力的测量阻断性压力的测量 挑战性压力和阻断性压力是测量个体感受到的不同性质压力的水平， 包括挑 战性压力(challenge stressors)和阻断性压力(hindrance stressors)两个方面。 本研究 采用 cavanaugh 等人(2000)开发的量表，共 10 个题目，其中 5 个题目测量挑战 性压力（例如， “我所承担项目或任务的数量” ） ，5 个题目测量阻断性压力(例如， “工作安全感的缺失”)。采用 5 点计分，1不会造成压力，2造成轻微压力， 3造成中等压力，4造成较大压力，5造成极大压力，得分越高，表明感受 山东师范大学硕士学位论文 17 到的压力水平越高。在确定中文版问卷的过程中，根据翻译和回译思路，先由两 名硕士生单独将问卷翻译成汉语，与一位心理学专业的教授一起讨论翻译的问 卷，后请一位从事英语教学工作的老师回译，最终形成挑战性压力源和阻碍性压 力源问卷定稿。验证性因素分析（n=318）的结果显示，二因素模型的各项拟合 指 标 均 达 到 了 可 接 受 水 平 （ nfi=0.91, nnfi=0.92, cfi=0.92, ifi=0.93, rmsea=0.09） 。本研究中挑战性压力和阻断性压力量表的内部一致性系数分别 为 0.75 和 0.69。以上分析证明，本量表的测量结果是有效、可信的。 表表 4 挑战性挑战性-阻断性压力问卷结构模型的各项拟合指数阻断性压力问卷结构模型的各项拟合指数 2 df 2/df rmsea nfi nnfi ifi cfi 135.03 34 3.97 0.09 0.91 0.92 0.93 0.92 2.4 内部动机的测量内部动机的测量 内部动机的测量采用 tierney 等人（1999）开发的问卷。问卷共 5 个题目， 采用 6 点计分， 1非常不同意， 2不同意， 3有一点不同意， 4有一点同意， 5同意，6非常同意。本研究中问卷整体的内部一致性系数为 0.78。 表表 5 本研究中所用问卷的内部一致性信度本研究中所用问卷的内部一致性信度 观点产生 观点执行 组织创新 气氛 挑战性压力 阻断性压力 内部动机 内部一致性 （） 0.75 0.68 0.89 0.75 0.69 0.78 山东师范大学硕士学位论文 18 第三部分第三部分 研究结果研究结果 1 1 各变量的描述统计结果各变量的描述统计结果 对本研究的各个变量进行描述统计分析，并计算各变量之间的相关，结果见 表 6。观点产生与性别、组织创新气氛、挑战性压力、内部动机显著正相关，相 关系数分别为 0.15(p0.01)、0.30（p0.01） 、0.12（p0.05） 、0.61（p0.01） ，与 阻断性压力显著负相关（r=-0.18, p0.01） ；观点执行与组织创新气氛、内部动机 显著正相关，相关系数分别为 0.40（p0.01） 、0.49（p0.01） ，与阻断性压力显 著负相关（r=-0.14, p0.01） 。 表表 6 各变量的描述统计结果及相关矩阵（各变量的描述统计结果及相关矩阵（n=318） 变量 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 性别 2 年龄 0.04 3 学历 -0.26* 0.00 4 职位 0.03 0.21* -0.02 5 挑战性压力 -0.02 0.18* 0.05 0.10 6 阻断性压力 -0.19* 0.23* 0.12* 0.15* 0.33* 7 观点产生 0.15* 0.02 0.07 0.02 0.12* -0.18* 8 观点执行 0.10 -0.04 0.08 -0.03 0.02 -0.14* 0.56* 9 组织创新气氛 0.04