人力资源管理毕业论文1.doc

人力资源会计中存在的问题及对策螈衿芈莅袀肄膄蒄薀袇聿蒃蚂肃莈蒂螅袅芄蒂羇肁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿肂葿袁羂莁蒈薁膇芇薇蚃羀膃薆螅膆聿薆袈罿蒇薅蚇螁莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁薁蚄袈莀蚀螆肃芆蚀衿袆膂虿薈肂肈蚈螁袅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚅膈膄节螇羁肀芁衿膇荿莀蕿罿芅荿蚁膅膁莈袄羈膇莈羆袁蒆莇蚆肆莂莆螈衿芈莅袀肄膄蒄薀袇聿蒃蚂肃莈蒂螅袅芄蒂羇肁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿肂葿袁羂莁蒈薁膇芇薇蚃羀膃薆螅膆聿薆袈罿蒇薅蚇螁莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁薁蚄袈莀蚀螆肃芆蚀衿袆膂虿薈肂肈蚈螁袅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚅膈膄节螇羁肀芁衿膇荿莀蕿罿芅荿蚁膅膁莈袄羈膇莈羆袁蒆莇蚆肆莂莆螈衿芈莅袀肄膄蒄薀袇聿蒃蚂肃莈蒂螅袅芄蒂羇肁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿肂葿袁羂莁蒈薁膇芇薇蚃羀膃薆螅膆聿薆袈罿蒇薅蚇螁莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁薁蚄袈莀蚀螆肃芆蚀衿袆膂虿薈肂肈蚈螁袅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚅膈膄节螇羁肀芁衿膇荿莀蕿罿芅荿蚁膅膁莈袄羈膇莈羆袁蒆莇蚆肆莂莆螈衿芈莅袀肄膄蒄薀袇聿蒃蚂肃莈蒂螅袅芄蒂羇肁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿肂葿袁羂莁蒈薁膇芇薇蚃羀膃薆螅膆聿薆袈罿蒇薅蚇螁莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁薁蚄袈莀蚀螆肃芆蚀衿袆膂虿薈肂肈蚈螁袅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚅膈膄节螇羁肀芁衿膇荿莀蕿罿芅荿蚁膅膁莈袄羈膇莈羆袁蒆莇蚆肆莂莆螈衿芈莅袀肄膄蒄薀袇聿蒃蚂肃莈蒂螅袅芄蒂羇肁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿肂葿袁羂莁蒈薁膇芇薇蚃羀膃薆螅膆聿薆袈罿蒇薅蚇螁莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁薁蚄袈莀蚀螆肃芆蚀衿袆膂虿薈肂肈蚈螁袅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚅膈膄节螇羁肀芁衿膇荿莀蕿罿芅荿蚁膅膁莈袄羈膇莈羆袁蒆莇蚆肆莂莆螈衿芈莅袀肄膄蒄薀袇聿蒃蚂肃莈蒂螅袅芄蒂羇肁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿肂葿袁羂莁蒈薁膇芇薇蚃羀膃薆螅膆聿薆袈罿蒇薅蚇螁莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁薁蚄袈莀蚀螆肃芆蚀衿袆膂虿薈肂肈蚈螁袅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚅膈膄节螇羁肀芁衿膇荿莀蕿罿芅荿蚁膅膁莈袄羈膇莈羆袁蒆莇蚆肆莂莆螈衿芈莅袀肄膄蒄薀袇聿蒃蚂肃莈蒂螅袅芄蒂羇肁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿肂葿袁羂莁蒈薁膇芇薇蚃羀膃薆螅膆聿薆袈罿蒇薅蚇螁莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁薁蚄袈莀蚀螆肃芆蚀衿袆膂虿薈肂肈蚈螁袅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚅膈膄节螇羁肀芁衿膇荿莀蕿罿芅荿蚁膅膁莈袄羈膇莈羆袁蒆莇蚆肆莂莆螈衿芈莅袀肄膄蒄薀袇聿蒃蚂肃莈蒂螅袅芄蒂羇肁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿肂葿袁羂莁蒈薁膇芇薇蚃羀膃薆螅膆聿薆袈罿蒇薅蚇螁莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁薁蚄袈莀蚀螆肃芆蚀衿袆膂虿薈肂肈蚈螁袅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚅膈膄节螇羁肀芁衿膇荿莀蕿罿芅荿蚁膅膁莈袄羈膇莈羆袁蒆莇蚆肆莂莆螈衿芈莅袀肄膄蒄薀袇聿蒃蚂肃莈蒂螅袅芄蒂羇肁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿肂葿袁羂莁蒈薁膇芇薇蚃羀膃薆螅膆聿薆袈罿蒇薅蚇螁莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁薁蚄袈莀蚀螆肃芆蚀衿袆膂虿薈肂肈蚈螁袅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚅膈膄节螇羁肀芁衿膇荿莀蕿罿芅荿蚁膅膁莈袄羈膇莈羆袁蒆莇蚆肆莂莆螈衿芈莅袀肄膄蒄薀袇聿蒃蚂肃莈蒂螅袅芄蒂羇肁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿肂葿袁羂莁蒈薁膇芇薇蚃羀膃薆螅膆聿薆袈罿蒇薅蚇螁莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁薁蚄袈莀蚀螆肃芆蚀衿袆膂虿薈肂肈蚈螁袅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚅膈膄节螇羁肀芁衿膇荿莀蕿罿芅荿蚁膅膁莈袄羈膇莈羆袁蒆莇蚆肆莂莆螈衿芈莅袀肄膄蒄薀袇聿蒃蚂肃莈蒂螅袅芄蒂羇肁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿肂葿袁羂莁蒈薁膇芇薇蚃羀膃薆螅膆聿薆袈罿蒇薅蚇螁莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁薁蚄袈莀蚀螆肃芆蚀衿袆膂虿薈肂肈蚈螁袅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚅膈膄节螇羁肀芁衿膇荿莀蕿罿芅荿蚁膅膁莈袄羈膇莈羆袁蒆莇蚆肆莂莆螈衿芈莅袀肄膄蒄薀袇聿蒃蚂肃莈蒂螅袅芄蒂羇肁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿肂葿袁羂莁蒈薁膇芇薇蚃羀膃薆螅膆聿薆袈罿蒇薅蚇螁莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁薁蚄袈莀蚀螆肃芆蚀衿袆膂虿薈肂肈蚈螁袅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚅膈膄节螇羁肀芁衿膇荿莀蕿罿芅荿蚁膅膁莈袄羈膇莈羆袁蒆莇蚆肆莂莆螈衿芈莅袀肄膄蒄薀袇聿蒃蚂肃莈蒂螅袅芄蒂羇肁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿肂葿袁羂莁蒈薁膇芇薇蚃羀膃薆螅膆聿薆袈罿蒇薅蚇螁莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁薁蚄袈莀蚀螆肃芆蚀衿袆膂虿薈肂肈蚈螁袅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚅膈膄节螇羁肀芁衿膇荿莀蕿罿芅荿蚁膅膁莈袄羈膇莈羆袁蒆莇蚆肆莂莆螈衿芈莅袀肄膄蒄薀袇聿蒃蚂肃莈蒂螅袅芄蒂羇肁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿肂葿袁羂莁蒈薁膇芇薇蚃羀膃薆螅膆聿薆袈罿蒇薅蚇螁莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁薁蚄袈莀蚀螆肃芆蚀衿袆膂虿薈肂肈蚈螁袅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚅膈膄节螇羁肀芁衿膇荿莀蕿罿芅荿蚁膅膁莈袄羈膇莈羆袁蒆莇蚆肆莂莆螈衿芈莅袀肄膄蒄薀袇聿蒃蚂肃莈蒂螅袅芄蒂羇肁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿肂葿袁羂莁蒈薁膇芇薇蚃羀膃薆螅膆聿薆袈罿蒇薅蚇螁莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁薁蚄袈莀蚀螆肃芆蚀衿袆膂虿薈肂肈蚈螁袅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚅膈膄节螇羁肀芁衿膇荿莀蕿罿芅荿蚁膅膁莈袄羈膇莈羆袁蒆莇蚆肆莂莆螈衿芈莅袀肄膄蒄薀袇聿蒃蚂肃莈蒂螅袅芄蒂羇肁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿肂葿袁羂莁蒈薁膇芇薇蚃羀膃薆螅膆聿薆袈罿蒇薅蚇螁莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁薁蚄袈莀蚀螆肃芆蚀衿袆膂虿薈肂肈蚈螁袅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚅膈膄节螇羁肀芁衿膇荿莀蕿罿芅荿蚁膅膁莈袄羈膇莈羆袁蒆莇蚆肆莂莆螈衿芈莅袀肄膄蒄薀袇聿蒃蚂肃莈蒂螅袅芄蒂羇肁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿肂葿袁羂莁蒈薁膇芇薇蚃羀膃薆螅膆聿薆袈罿蒇薅蚇螁莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁薁蚄袈莀蚀螆肃芆蚀衿袆膂虿薈肂肈蚈螁袅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚅膈膄节螇羁肀芁衿膇荿莀蕿罿芅荿蚁膅膁莈袄羈膇莈羆袁蒆莇蚆肆莂莆螈衿芈莅袀肄膄蒄薀袇聿蒃蚂肃莈蒂螅袅芄蒂羇肁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿肂葿袁羂莁蒈薁膇芇薇蚃羀膃薆螅膆聿薆袈罿蒇薅蚇螁莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁薁蚄袈莀蚀螆肃芆蚀衿袆膂虿薈肂肈蚈螁袅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚅膈膄节螇羁肀芁衿膇荿莀蕿罿芅荿蚁膅膁莈袄羈膇莈羆袁蒆莇蚆肆莂莆螈衿芈莅袀肄膄蒄薀袇聿蒃蚂肃莈蒂螅袅芄蒂羇肁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿肂葿袁羂莁蒈薁膇芇薇蚃羀膃薆螅膆聿薆袈罿蒇薅蚇螁莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁薁蚄袈莀蚀螆肃芆蚀衿袆膂虿薈肂肈蚈螁袅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚅膈膄节螇羁肀芁衿膇荿莀蕿罿芅荿蚁膅膁莈袄羈膇莈羆袁蒆莇蚆肆莂莆螈衿芈莅袀肄膄蒄薀袇聿蒃蚂肃莈蒂螅袅芄蒂羇肁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿肂葿袁羂莁蒈薁膇芇薇蚃羀膃薆螅膆聿薆袈罿蒇薅蚇螁莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁薁蚄袈莀蚀螆肃芆蚀衿袆膂虿薈肂肈蚈螁袅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚅膈膄节螇羁肀芁衿膇荿莀蕿罿芅荿蚁膅膁莈袄羈膇莈羆袁蒆莇蚆肆莂莆螈衿芈莅袀肄膄蒄薀袇聿蒃蚂肃莈蒂螅袅芄蒂羇肁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿肂葿袁羂莁蒈薁膇芇薇蚃羀膃薆螅膆聿薆袈罿蒇薅蚇螁莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁薁蚄袈莀蚀螆肃芆蚀衿袆膂虿薈肂肈蚈螁袅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚅膈膄节螇羁肀芁衿膇荿莀蕿罿芅荿蚁膅膁莈袄羈膇莈羆袁蒆莇蚆肆莂莆螈衿芈莅袀肄膄蒄薀袇聿蒃蚂肃莈蒂螅袅芄蒂羇肁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿肂葿袁羂莁蒈薁膇芇薇蚃羀膃薆螅膆聿薆袈罿蒇薅蚇螁莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁薁蚄袈莀蚀螆肃芆蚀衿袆膂虿薈肂肈蚈螁袅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚅膈膄节螇羁肀芁衿膇荿莀蕿罿芅荿蚁膅膁莈袄羈膇莈羆袁蒆莇蚆肆莂莆螈衿芈莅袀肄膄蒄薀袇聿蒃蚂肃莈蒂螅袅芄蒂羇肁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿肂葿袁羂莁蒈薁膇芇薇蚃羀膃薆螅膆聿薆袈罿蒇薅蚇螁莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁薁蚄袈莀蚀螆肃芆蚀衿袆膂虿薈肂肈蚈螁袅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚅膈膄节螇羁肀芁衿膇荿莀蕿罿芅荿蚁膅膁莈袄羈膇莈羆袁蒆莇蚆肆莂莆螈衿芈莅袀肄膄蒄薀袇聿蒃蚂肃莈蒂螅袅芄蒂羇肁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿肂葿袁羂莁蒈薁膇芇薇蚃羀膃薆螅膆聿薆袈罿蒇薅蚇螁莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁薁蚄袈莀蚀螆肃芆蚀衿袆膂虿薈肂肈蚈螁袅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚅膈膄节螇羁肀芁衿膇荿莀蕿罿芅荿蚁膅膁莈袄羈膇莈羆袁蒆莇蚆肆莂莆螈衿芈莅袀肄膄蒄薀袇聿蒃蚂肃莈蒂螅袅芄蒂羇肁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿肂葿袁羂莁蒈薁膇芇薇蚃羀膃薆螅膆聿薆袈罿蒇薅蚇螁莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁薁蚄袈莀蚀螆肃芆蚀衿袆膂虿薈肂肈蚈螁袅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚅膈膄节螇羁肀芁衿膇荿莀蕿罿芅荿蚁膅膁莈袄羈膇莈羆袁蒆莇蚆肆莂莆螈衿芈莅袀肄膄蒄薀袇聿蒃蚂肃莈蒂螅袅芄蒂羇肁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿肂葿袁羂莁蒈薁膇芇薇蚃羀膃薆螅膆聿薆袈罿蒇薅蚇螁莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁薁蚄袈莀蚀螆肃芆蚀衿袆膂虿薈肂肈蚈螁袅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚅膈膄节螇羁肀芁衿膇荿莀蕿罿芅荿蚁膅膁莈袄羈膇莈羆袁蒆莇蚆肆莂莆螈衿芈莅袀肄膄蒄薀袇聿蒃蚂肃莈蒂螅袅芄蒂羇肁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿肂葿袁羂莁蒈薁膇芇薇蚃羀膃薆螅膆聿薆袈罿蒇薅蚇螁莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁薁蚄袈莀蚀螆肃芆蚀衿袆膂虿薈肂肈蚈螁袅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚅膈膄节螇羁肀芁衿膇荿莀蕿罿芅荿蚁膅膁莈袄羈膇莈羆袁蒆莇蚆肆莂莆螈衿芈莅袀肄膄蒄薀袇聿蒃蚂肃莈蒂螅袅芄蒂羇肁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿肂葿袁羂莁蒈薁膇芇薇蚃羀膃薆螅膆聿薆袈罿蒇薅蚇螁莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁薁蚄袈莀蚀螆肃芆蚀衿袆膂虿薈肂肈蚈螁袅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚅膈膄节螇羁肀芁衿膇荿莀蕿罿芅荿蚁膅膁莈袄羈膇莈羆袁蒆莇蚆肆莂莆螈衿芈莅袀肄膄蒄薀袇聿蒃蚂肃莈蒂螅袅芄蒂羇肁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿肂葿袁羂莁蒈薁膇芇薇蚃羀膃薆螅膆聿薆袈罿蒇薅蚇螁莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁薁蚄袈莀蚀螆肃芆蚀衿袆膂虿薈肂肈蚈螁袅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚅膈膄节螇羁肀芁衿膇荿莀蕿罿芅荿蚁膅膁莈袄羈膇莈羆袁蒆莇蚆肆莂莆螈衿芈莅袀肄膄蒄薀袇聿蒃蚂肃莈蒂螅袅芄蒂羇肁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿肂葿袁羂莁蒈薁膇芇薇蚃羀膃薆螅膆聿薆袈罿蒇薅蚇螁莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁薁蚄袈莀蚀螆肃芆蚀衿袆膂虿薈肂肈蚈螁袅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚅膈膄节螇羁肀芁衿膇荿莀蕿罿芅荿蚁膅膁莈袄羈膇莈羆袁蒆莇蚆肆莂莆螈衿芈莅袀肄膄蒄薀袇聿蒃蚂肃莈蒂螅袅芄蒂羇肁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿肂葿袁羂莁蒈薁膇芇薇蚃羀膃薆螅膆聿薆袈罿蒇薅蚇螁莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁薁蚄袈莀蚀螆肃芆蚀衿袆膂虿薈肂肈蚈螁袅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚅膈膄节螇羁肀芁衿膇荿莀蕿罿芅荿蚁膅膁莈袄羈膇莈羆袁蒆莇蚆肆莂莆螈衿芈莅袀肄膄蒄薀袇聿蒃蚂肃莈蒂螅袅芄蒂羇肁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿肂葿袁羂莁蒈薁膇芇薇蚃羀膃薆螅膆聿薆袈罿蒇薅蚇螁莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁薁蚄袈莀蚀螆肃芆蚀衿袆膂虿薈肂肈蚈螁袅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚅膈膄节螇羁肀芁衿膇荿莀蕿罿芅荿蚁膅膁莈袄羈膇莈羆袁蒆莇蚆肆莂莆螈衿芈莅袀肄膄蒄薀袇聿蒃蚂肃莈蒂螅袅芄蒂羇肁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿肂葿袁羂莁蒈薁膇芇薇蚃羀膃薆螅膆聿薆袈罿蒇薅蚇螁莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁薁蚄袈莀蚀螆肃芆蚀衿袆膂虿薈肂肈蚈螁袅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚅膈膄节螇羁肀芁衿膇荿莀蕿罿芅荿蚁膅膁莈袄羈膇莈羆袁蒆莇蚆肆莂莆螈衿芈莅袀肄膄蒄薀袇聿蒃蚂肃莈蒂螅袅芄蒂羇肁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿肂葿袁羂莁蒈薁膇芇薇蚃羀膃薆螅膆聿薆袈罿蒇薅蚇螁莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁薁蚄袈莀蚀螆肃芆蚀衿袆膂虿薈肂肈蚈螁袅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚅膈膄节螇羁肀芁衿膇荿莀蕿罿芅荿蚁膅膁莈袄羈膇莈羆袁蒆莇蚆肆莂莆螈衿芈莅袀肄膄蒄薀袇聿蒃蚂肃莈蒂螅袅芄蒂羇肁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿肂葿袁羂莁蒈薁膇芇薇蚃羀膃薆螅膆聿薆袈罿蒇薅蚇螁莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁薁蚄袈莀蚀螆肃芆蚀衿袆膂虿薈肂肈蚈螁袅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚅膈膄节螇羁肀芁衿膇荿莀蕿罿芅荿蚁膅膁莈袄羈膇莈羆袁蒆莇蚆肆莂莆螈衿芈莅袀肄膄蒄薀袇聿蒃蚂肃莈蒂螅袅芄蒂羇肁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿肂葿袁羂莁蒈薁膇芇薇蚃羀膃薆螅膆聿薆袈罿蒇薅蚇螁莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁薁蚄袈莀蚀螆肃芆蚀衿袆膂虿薈肂肈蚈螁袅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚅膈膄节螇羁肀芁衿膇荿莀蕿罿芅荿蚁膅膁莈袄羈膇莈羆袁蒆莇蚆肆莂莆螈衿芈莅袀肄膄蒄薀袇聿蒃蚂肃莈蒂螅袅芄蒂羇肁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿肂葿袁羂莁蒈薁膇芇薇蚃羀膃薆螅膆聿薆袈罿蒇薅蚇螁莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁薁蚄袈莀蚀螆肃芆蚀衿袆膂虿薈肂肈蚈螁袅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚅膈膄节螇羁肀芁衿膇荿莀蕿罿芅荿蚁膅膁莈袄羈膇莈羆袁蒆莇蚆肆莂莆螈衿芈莅袀肄膄蒄薀袇聿蒃蚂肃莈蒂螅袅芄蒂羇肁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿肂葿袁羂莁蒈薁膇芇薇蚃羀膃薆螅膆聿薆袈罿蒇薅蚇螁莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁薁蚄袈莀蚀螆肃芆蚀衿袆膂虿薈肂肈蚈螁袅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚅膈膄节螇羁肀芁衿膇荿莀蕿罿芅荿蚁膅膁莈袄羈膇莈羆袁蒆莇蚆肆莂莆螈衿芈莅袀肄膄蒄薀袇聿蒃蚂肃莈蒂螅袅芄蒂羇肁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿肂葿袁羂莁蒈薁膇芇薇蚃羀膃薆螅膆聿薆袈罿蒇薅蚇螁莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁薁蚄袈莀蚀螆肃芆蚀衿袆膂虿薈肂肈蚈螁袅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚅膈膄节螇羁肀芁衿膇荿莀蕿罿芅荿蚁膅膁莈袄羈膇莈羆袁蒆莇蚆肆莂莆螈衿芈莅袀肄膄蒄薀袇聿蒃蚂肃莈蒂螅袅芄蒂羇肁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿肂葿袁羂莁蒈薁膇芇薇蚃羀膃薆螅膆聿薆袈罿蒇薅蚇螁莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁薁蚄袈莀蚀螆肃芆蚀衿袆膂虿薈肂肈蚈螁袅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚅膈膄节螇羁肀芁衿膇荿莀蕿罿芅荿蚁膅膁莈袄羈膇莈羆袁蒆莇蚆肆莂莆螈衿芈莅袀肄膄蒄薀袇聿蒃蚂肃莈蒂螅袅芄蒂羇肁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿肂葿袁羂莁蒈薁膇芇薇蚃羀膃薆螅膆聿薆袈罿蒇薅蚇螁莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁薁蚄袈莀蚀螆肃芆蚀衿袆膂虿薈肂肈蚈螁袅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚅膈膄节螇羁肀芁衿膇荿莀蕿罿芅荿蚁膅膁莈袄羈膇莈羆袁蒆莇蚆肆莂莆螈衿芈莅袀肄膄蒄薀袇聿蒃蚂肃莈蒂螅袅芄蒂羇肁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿肂葿袁羂莁蒈薁膇芇薇蚃羀膃薆螅膆聿薆袈罿蒇薅蚇螁莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁薁蚄袈莀蚀螆肃芆蚀衿袆膂虿薈肂肈蚈螁袅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚅膈膄节螇羁肀芁衿膇荿莀蕿罿芅荿蚁膅膁莈袄羈膇莈羆袁蒆莇蚆肆莂莆螈衿芈莅袀肄膄蒄薀袇聿蒃蚂肃莈蒂螅袅芄蒂羇肁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿肂葿袁羂莁蒈薁膇芇薇蚃羀膃薆螅膆聿薆袈罿蒇薅蚇螁莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁薁蚄袈莀蚀螆肃芆蚀衿袆膂虿薈肂肈蚈螁袅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚅膈膄节螇羁肀芁衿膇荿莀蕿罿芅荿蚁膅膁莈袄羈膇莈羆袁蒆莇蚆肆莂莆螈衿芈莅袀肄膄蒄薀袇聿蒃蚂肃莈蒂螅袅芄蒂羇肁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿肂葿袁羂莁蒈薁膇芇薇蚃羀膃薆螅膆聿薆袈罿蒇薅蚇螁莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁薁蚄袈莀蚀螆肃芆蚀衿袆膂虿薈肂肈蚈螁袅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚅膈膄节螇羁肀芁衿膇荿莀蕿罿芅荿蚁膅膁莈袄羈膇莈羆袁蒆莇蚆肆莂莆螈衿芈莅袀肄膄蒄薀袇聿蒃蚂肃莈蒂螅袅芄蒂羇肁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿肂葿袁羂莁蒈薁膇芇薇蚃羀膃薆螅膆聿薆袈罿蒇薅蚇螁莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁薁蚄袈莀蚀螆肃芆蚀衿袆膂虿薈肂肈蚈螁袅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚅膈膄节螇羁肀芁衿膇荿莀蕿罿芅荿蚁膅膁莈袄羈膇莈羆袁蒆莇蚆肆莂莆螈衿芈莅袀肄膄蒄薀袇聿蒃蚂肃莈蒂螅袅芄蒂羇肁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿肂葿袁羂莁蒈薁膇芇薇蚃羀膃薆螅膆聿薆袈罿蒇薅蚇螁莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁薁蚄袈莀蚀螆肃芆蚀衿袆膂虿薈肂肈蚈螁袅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚅膈膄 前 言在随着市场化、国际化进程而来的日益广泛的激烈竞争中，起决定性作用的是以知识和技能取胜的人。而人作为社会经济发展中最重要、最活跃的因素，不但需要一种手段将自身的行为过程及结果反映出来并加以管理，并且人的要素是可以通过一定形式加以计量核算的。西方经济发展的实践不断向人们证明，在一定的自然、社会条件下，人力资本对经济增长的效用大于物质资本，人力资源才是根本。于是，人力资源会计产生了。 人力资源会计自本世纪六十年代在美国诞生以来，已引起越来越多的国家和企业的兴趣就重视。但迄今为止，实践中仅仅以主观的、模糊的管理指导思想来体现重视人才、以人为本的原则，而没有将人力资源视做会计的一项重要要素加以数量化、价值化。因此，建立合理又具有可操作性的人力资源会计理论与方法，便显得既现实又有意义。15一、 人力资源会计的概述（一） 人力资源会计的含义人力资源是一项重要的资源,人力资源会计将人力资源作为一项重要的资产,对其招聘、录用、管理、教育、使用等方面的业务进行确认、记录、估价、投资、摊销等的核算和管理活动,旨在揭示关于人力资源的信息,进行人力资源的估价和投资效果的分析,录用高质量的人才,确定人力投资的方向和规模,决定支付工资的数量,从而为企业更有效的利用和管理人力资源服务。实际上人力资源会计是由人力资源管理学和会计学相互渗透、结合而形成的一门综合性的边缘学科。其研究内容主要包括人力资源成本和人力资源价值两个相互联系的方面：前者是指取得或重置人员所付出的代价，即研究如何计量在取得、开发和保护人力资源或重新取得相当于现有人力资源的历史成本或重置成本；后者是指人员作为经济资源的可提供用途和服务潜能的价值，即研究员工个人价值和群体价值。员工个人价值取决于其个人素质和后天的开发培养及管理形式和组织结构等因素的影响，群体价值既取决于员工个人的能力与态度，又取决群体的领导协调能力及组织结构、管理、团结等因素的影响。因此，人力资源会计仍属财务会计的范畴，并未改变财务会计向外提供会计信息的本质，其定义可表述为：从人力资源的管理和利用所需信息出发，运用一定的会计和人力资源管理的方法，为企业内部的受托者和外部的多元委托者提供人力资源成本和人力资源价值信息的管理活动。 （二）人力资源会计的发展严格意义上的人力资源会计产生于20世纪60年代的美国，迄今为止，其发展过程可以被划分为4个阶段。1、初创阶段（19641970年）1967年，在美国俄亥俄州哥伦布室的巴厘公司的年终结算中，为了精确地估计经历人员的价值，把每位经理人员的费用划分为以下5个账户：招募核录用费用、正式的职前教育核就业后的培训费用、非正式的职前教育和在职培训费用、实践费用和发展费用。然后将每位经理人员的总费用按照他预计的工作期间进行分摊（离职经理的费用要剔除）。于是，就可以用在培养一个管理人员过程中所发生的历史成本来衡量公司对管理人员的投资。这种方法被称为人力资源会计的资产模式，其主要缺点是没有衡量人力资源投资的收益。另一种方法是衡量管理人员的活动的价值，被成为人力资源会计的费用模式。它着重研究经理人员的缺勤、离职和工作绩效等因素在经济上的后果，并已得到广泛的应用。在这一阶段中，在相关理论基础上形成了人力资源会计的基本概念，人们对人力资源会计开始关注，出现了相关的论著。2、发展阶段（19711976年）在这一阶段中，有大量的关于如何计量人力资源的价值、如何将人力资源会计纳入传统的会计体系的文章在许多国家发表。美国会计学会人力资源委员会陆续发表了有关人力资源会计的研究报告。密西根大学的研究人员在美国巴里公司进行了人力资源会计的应用试点，并于1973年首次发表了包含用历史成本法核算的人力资源资产的财务报表。许多企业纷纷尝试进行人力资源会计核算与报告，显示企业界对人力资源会计的极大兴趣。1974年，弗拉姆赫兹出版了人力资源会计一书。此外还有许多学者提出了一些核算人力资源价值的模型。3、短暂的停滞阶段（19771980年）在这一期间，相对比较简单的关于人力资源会计的初步理论研究已经结束，人力资源会计在实际的应用中又遇到了很大的困难。主要问题是人力资源会计发展的初始阶段提出的模型都非常复杂，所需要的资料收集也很困难，对数据的解释也很繁复，所以会计学家和管理学家对人力资源会计的兴趣都减少了。同时，企业试行人力资源会计需要花费很大的成本，但是又无法确知是否能够得到相应的回报，所以企业界的积极性也降低了。再加上经济衰退的影响，人们将研究的重点转移到更加现实和更加紧迫的问题上。 4、恢复活力阶段（1981年至今）虽然前一阶段，美国人力资源会计的研究有明显的下降趋势，但是并没有完全停顿。由于美国海军研究署出资建立一个研究海军人力资源管理方面问题的项目，上述低落的情况逐渐有所好转。此后出现这些现实情况使人力资源会计的研究开始复苏：第一，美国政府要求研究增加劳动生产力的手段，人力资源会计研究的潜在贡献，对研究该课题的影响是不容忽视的；第二，美国的竞争对手日本对人力资源会计的研究与重视，促使美国管理部门又转向人力资源会计的研究；第三，美国服务业的迅速发展。这些都是使人力资源会计复苏的原因。80年代后许多企业都开始重视人力资源会计的应用，如美国银行、美国海军研究署、美国金融机构、美国航天公司等等都开始应用人力资源会计。这时人力资源会计的学术研究和实践工作都进入了一个前所未有的高潮。（三）人力资源会计的必要性世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源会计。在人口众多，而人口素质相对较差的我国，推行人力资源会计更具有必要性。1、科学技术进步和生产力发展的需要经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。2、国家宏观调控的需要市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。3、企业提高效益的需要市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。（四）实行人力资源会计的现实意义1、为企业管理者提供评价人力资源决策方案所需要的信息企业管理者十分关心人力资源投资的效能和效益,并加以追踪评估。如何进行人力资源管理决策?显然,传统会计是无法解决的,必须依靠人力资源会计。2、向投资者、债权人提供制定正确的投资和信贷决策所需的信息人力资源会计提供的会计信息,能够更确切地分析人力资源、物质资源投资比例和投资效果,能够更真实地反映出企业总资产中人力资产、物质资产的比例,为投资者和债权人提供正确的决策依据。 （五）人力资源会计在我国建立的条件 中国人力资源会计的全面实施除了要进一步加强理论研究，完善人力资源会计的理论体系以外，还应具备下列条件： 1人力资源法制化法律是一条无形的准绳，任何事物只有都必须要有法律规范与之对应。对企业拥有的人力资源，也必须要用法律法规加以确认，对其交换也应有一定的法律规范，确保企业对所雇佣的职工的劳动力的所有权；对中途违约离职的职工也应有相应的处罚，以保证企业人力资源的相对的稳定性。2大力发展完善人力资源市场人力资源市场对人力资源会计的发展，有两方面的意义：一方面，一个完善的人力资源市场才能提供一个合理的人才的市场价格，从而为会计核算提供依据；另一方面，一个完善的人力资源市场的存在，使人才能自由流动，企业可自由获取其所需的人才，只用在这时，社会才可能产生对人力资源信息的真正的现实的需求，人力资源会计也才有了其存在的社会基础。目前，我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展，但仍很不完善，而企业家市场几乎不存在，尽快建立并完善人力资源市场是当务之急。 3开展试点工作，为人力资源会计的大面积铺开做准备试点可以选择学校、医院、会计师事务所、律师事务所、科研单位、高科技类型的企业等人力资源密集的单位，积累经验，既推动理论的向前发展，又为人力资源会计的全面实施做准备。 4、加强舆论的监督作用在当今社会，舆论媒体是一股不可以忽视的力量，它可以对众多事件进行有效的评价，通过无形的手来起到非常明显的作用，比如指导方向等。二、人力资源会计的确认和计量（一）人力资源会计的确认人力资源会计与传统会计的本质区别就在于人力资源会计将人力资源投资视为资产，而传统会计则作为费用。所以谈论人力资源会计，首先就要确认人力资源是否是资产？那接下来我们就来具体讨论一下 所谓企业的人力资源，就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。人力资源会计与传统会计最本质的区别就在于人力资源会计将人力资源投资视作了资产。所以要谈论人力资源会计，首先就要涉及到人力资源投资能否予以资本化！这一点历来是会计学者争论的焦点。尽管有关这一问题的论述已经相当的多，但在其论述上，却是仁者见仁，智者见智，因为这一问题是关系到人力资源会计能否存在的关键，所以，笔者认为仍有加以论述的必要。 所谓资产是企业拥有或控制的，能以货币计量的，可以带来未来经济收益的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。下面我们根据资产的定义的要点，逐个分析人力资源投资是否可以资本化：首先，人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。人力资源是指人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来受益的，这一点毋庸置疑。有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。我们认为，“提供的未来利益的确定性”并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定，但我们仍将其视作资产，那么对人力资源为何就不能同等对待呢？其次，人力资源是可以用货币加以计量的。这是因为企业花费在人力资源上的投资如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观的计量人力资源的价值成为可能。最后，人力资源也是企业可以实际控制的。对人力资源资本化持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。这种观点是错误的，事实上，有关这一点，马克思在资本论中早有论述，马克思认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者之后，在事实上获得了对未来劳动者一段时间内劳动力的使用权，而且这种权力是以契约的形式固定下来的，资本家购买的是劳动力而非劳动者，所以从这个意义上而言，一旦劳动者被资本家所雇佣，他的劳动力就已经事实上为资本家所控制（因为在劳动契约解除以前，劳动者是不能再自由的向他人出售劳动力的），而同时资本家并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。 综上所述，企业在人力资源的载体人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为会计资产。特别应该指出的是，人力资产应该是一种无形资产。这是因为，我们知道所谓无形资产是指不具有实物形态的非货币资产，其具有以下特征：（1）人力资产不具备实物形态。人力资产本质上是指员工的服务能力和潜力，这种能力、潜力是没有实物形态的（2）用于生产商品或提供劳务、出租给他人或为了行政管理而拥有的资产（3）人力资产投资的受益期通常在一个会计期间以上，服务期低于一个会计期间的员工的工资等支出一般直接计入当期损益，而不予以资本化（4）人力资产到底能为企业带来多大的效益是很难估计的，另外，由于人才的流动性大，使人力资产的受益期事实上也很难确定。对应无形资产的定义与特征，我们可以发现人力资产的特征与无形资产的定义和特征是相当吻合的：首先，人力资产不具备实物形态，企业员工虽具有实物形态，但人力资产是指员工的服务潜力，这种潜力是没有实物形态的，切不可把人力资产的的载体人与人力资产本身混为一谈；其次，人力资产是能用于生产商品、提供劳务、出租或用于行政管理的资产，人力资产能带来未来经济效益这一点是毫无疑问的；再次，人力资产的受益期通常是一个会计期间以上，服务期低于一个会计期间的员工的工资等支出一般直接计入当期损益，而不予资本化；最后，人力资产所提供的经济效益具有极大的不确定性，这是因为：一方面，人力资产到底能带来多大的效益是很难估计的；另一方面，由于人才的流动性很大，使人力资产的受益期事实上也很难确定，所以人力资产所提供的经济效益带有极大的不确定性。 基于上述原因，我认为人力资产应属于无形资产。（二）人力资源会计的计量人力资源会计的计量方法人力资源会计的计量，不仅要用到精确的货币计量，而且要用到模糊的非货币计量，两者结合使用，以达到对人力资源价值全面计量的目的。1、人力资源会计的货币计量方法人力资源会计的货币计量方法是指人力资源价值计量过程中以货币作为评估的单位，并在评估中以此方法为主的计量方法。中外许多学者根据自己对人力资源价值问题的理解，分别从不同角度提出了几种人力资源价值的计量模式，现分述如下：（1）工资报酬折现模型该模型直接根据经济学概念来计量人力资源价值，认为某一职工的人力资源价值等于该职工在剩余受雇期内未来工资报酬的现值。该模型忽略了职工在其工作期间将会转变角色的可能性，也未考虑企业收益之间的差别是由于人力资源的差别而造成的；其次，这种计量方法仅以职工工资作为计量人力资源价值的基础，但实际上人力资源创造的价值可能高于或低于其工资。因此，运用这种方法会高估或低估人力资源价值，影响其准确性。这种方法主要用于对个别人力资源价值的计量。（2）调整后的未来工资报酬折现模型该模型提出以效率因素作为未来工资报酬的调整值，以调整后的未来工资报酬折现值来计算人力资源价值。效率系数可以用给定期间内某组织盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率反映。其优点是：在职工工资与企业价值之间存在确定关系的假设前提下，能够准确、动态地反映人力资源产出的价值信息。其局限性是它用一个职工在未来5年内所获得的工资收入代表他对组织的经济价值，在理论上低估了人力资源的经济价值。该方法适用于注重人力资源在生产经营活动中的作用的企业，如高科技企业和外资企业等。（3）随机报酬价值模型该模型理论认为个人对于某一特定组织的价值是由其未来所能提供的价值决定的。而其所创造的价值与其未来所处的职位和担任的角色有密切关系。但一个人在一个组织内担当的角色是不确定的，具有很强的随机性，个人对组织提供的服务即在这种随机的过程中完成。这种方法较前两种方法在技术上比较正确地反映了人力资源的价值，其结果更容易被接受。但却忽略了其他资产对组织收益的影响，将组织的全部收益归结为人力资源所创造的价值，因此有可能高估人力资源的价值。（4）非购入商誉法该模型是一种将企业的超额利润，按照资本化程序确认为人力资源价值的方法。它的计算是基于每年的实际收益数额，而且不必对未来收益进行估算，因此它不仅具有更大的客观性，也与现行会计惯例较为接近。但当某一企业的实际利润等于或小于同行业正常利润时，该企业人力资源就没有价值，显然这是不合理的，这大大低估了人力资源的价值。此法适用于同行业中具有一定的商誉，且商誉较容易计量出来的企业，如在国内外拥有驰名商标的企业等。（5）经济价值法该方法将组织未来各期的收益折现，然后按照人力资源投资占全部投资的比例，将组织未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。该模型注重比较人力资源和非人力资源对企业贡献的大小，使企业有限资金用于最佳决策。其缺点是未来净收益是一个估计值，具有主观性和不确定性；另外，该方法未反映人力资源的交换价值，即工资部分，因此低估人力资源的价值。此法适用于实行预测制度比较好，并且注重未来收益的企业，如高科技企业和研究机构。2、人力资源会计的非货币计量方法会计仅有货币计量是不够的，对人力资源会计而言更是如此。人力资源价值的许多特性是货币指标无法表现的，因而人力资源会计必须合理地运用非货币计量方法。常用的非货币计量方法主要有一些表格、指标和文字说明等。（1）职工技能一览表法职工技能一览表法就是用表格的方法将人力资源技能信息记录储入信息库，经过整理、归类、汇总后对企业的人力资源进行的评价、管理。表格中将各个组织成员所具备的能力或技术详细地排列出来，其中包括年龄、健康状况、受教育程度、知识水平、工作经验、技术等级、技术职称等。职工技能一览表可分为职工技能一般资料记录和职工技能专门资料表。还可以建立特殊人才一览表，设置一些所需要了解的项目，为企业进行人力资源控制和规划等管理决策提供必要的会计信息。（2）人力资源价值技术指标统计法它是指利用统计方法计算一些有利于人力资源价值计算和分析的人力资源价值技术指标的方法。指标可根据需要设定，常用的指标有职工离职概率、职工年龄结构变动、人员结构比率等。（3）模糊综合评判法模糊综合评判法是一种综合定量考核方法。具体步骤如下：先对被考核者进行要素分析评定，即对每个被考核者的某些方面逐一分析和考核，在此基础上，对各评价因素和要素按其重要程度不同，取不同的权重因子，用权重和的方法计量出各因素和要素的分值，并转换为百分制分值，再进一步汇总得出评价总分，从而综合、全面地评定人的表现及能力。上述各种人力资源价值的计量方法各有优缺点，且随着人力资源会计的进一步发展，必将出现更科学、更合理的价值计量方法。企业在对人力资源进行计量和管理的时候，应根据自己的实际情况，选择相对合理的计量方法，对人力资源价值进行正确计量，为企业管理决策提供有用信息。（三）人力资源会计的核算人力资源会计的核算主要涉及人力投资的核算，人力资源成本的汇集分配、人力资产的摊销、人力资产损失的确认等几部分。按照上述要求，应设立以下几个基本账户： 1、“人力资产”账户，总括反映人力资产的增减变动情况其借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本，本账户按职工类别设置明细账户。 加入内容：该账户核算人力资源的取得、培养、开发管理和使用过程中发生的资本性支出以及人力资产的评估增殖。本账户属于长期资产类账户，可以按照部门及职工个人设置明细科目，以方便按部门及个人分别反映人力资产的分布情况。2、“人力资本”账户，本账户属于权益性账户职工被录用时或者因为能力提高并经重估时，根据评估的价值记贷方，作为“人力资本”的对应账户，反映投资来源。职工因为调出、退休、死亡或者其他原因导致其离开企业时记借方，应将“人力资本”账户相应的数额转入“营业外收入”账户。 余额在贷方，代表剩余劳动能力形成的资本额。特别应指出的是，“人力资本”账户应属所有者权益类账户，可用“资本公积”账户代替。有一种看法认为该账户既非所有者权益类账户，又非负债类账户，在资产负债表上列示于负债与所有者权益之间，这一部分权益应属职工所有，当职工离开企业时，要同时转出。这种看法是错误的，他其实是股份制改革初期“企业股”的翻板，事实上，企业内部除了所有者权益和债权人权益之外不存在第三种权益。3、“人力资产累计折旧”账户本账户是“人力资产”的备抵调整账户。计提折旧时记贷方，人员调出、转让、退休或者死亡记借方，余额在贷方，表示现有人力资产的累计折旧额。折旧可用个别和集体两种不同方法，对高级技术管理人员可以用个别计提折旧法，对工人和一般职员用集体计提折旧法。折旧期限可以根据职工未来服务年限并考虑职工退休制度、离职率、健康状况等因素确定。 “人力资产累计折旧”账户不同于“固定资产累计折旧账户”，它包括两方面内容：人力资产成本摊销与人力资产贬值。人力资产成本是企业为取得、培训和利用人力资产而发生的支出，应该在人力资产整个经济寿命期平均摊销；人力资产贬值一般是指劳动者从壮年到老年，由于身体健康状况的恶化，导致劳动能力下降，资产贬值。因此，“人力资产累计折旧”账户下应设置“人力资产成本摊销”和“人力资产贬值”两个明细科目。4、“人力资产成本费用”账户本账户核算人力资产的收益性支出，如工资福利费等，以及应与本期收益相配比而摊销的资本性支出（人力资产成本）。它属于损益类账户，费用发生和摊销都记在借方，期末结转损益时记贷方，结转后无余额。5、“劳动者权益分成”账户此账户属于权益账户。按留存的人力资本分配企业实现的价值增值给劳动者时记贷方，劳动者在企业提取劳动者权益分成收益时和劳动者退出企业放弃劳动者权益分成时记借方，期末结转损益后无余额。三、人力资源会计的报告 人力资源会计报告所要解决的问题是企业如何把有关人力资源的信息传递给信息使用者,以便他们在全面了解企业财务资本运作和人力资源管理动态与结果的基础上,正确进行相关决策.传统财务报告既不反映人力资产的价值,也不反映人力资本,从而低估了企业资产总额,忽视了劳动者对企业的经济贡献,把为取得,开发人力资源而发生的费用全部计入当期损益,背离了收入与费用配比的会计原则,影响了企业财务状况和经营成果的真实性,所以有必要对传统财务报告进行适当的调整,把人力资源这项企业十分重要的资产及其有关的权益和费用,在财务报告中予以充分揭示和披露.鉴于“取易弃难”的原则，人力资源会计信息披露可以在传统会计报告中增加有关人力资源信息即可，而无须另外再编制人力资源会计信息报告。人力资源会计信息主要包括人力资源财务信息和人力资源绩效信息。1、人力资源会计财务信息的披露设想在披露人力资源会计的财务信息时，只需在传统会计报表中增加有关项目就行。如：在资产负债表的资产方可以增加“人力资源投资”和“人力资产”项目。“人力资产”项目下设抵减项目“人力资产摊销”，余额表示人力资产的净值。同时，“人力资源投资”和“人力资产”应列示在长期投资和固定资产之间，主要是基于人力资产的使用一般短于固定资产的使用寿命来考虑的。在损益表上，可以增加“人力资源转让损益”、“人力费用”等项目。在现金流量表上，可以在投资活动产生的现金流量下单独反映企业人力资源投资和收到补偿款时所发生的现金流出和流入。当然，为了突出人力资源的重要性，也可以将现有的现金流量划分三类的方式改为划分四类，如设“人力资源投资导致的现金流量”加以披露。2、人力资源会计绩效信息的披露设想 由于人力资源问题的特殊性，很多的事项根本不可能用货币单位来衡量，如：人力资源层次结构比例，人力资源投资方向，企业员工的学历构成、职称等情况，而在知识经济时代，这些信息对信息使用者来说又是非常重要的。基于以上的认识，披露企业的人力资源绩效信息是必须的，而且是必要的。根据人力资源绩效信息的特点，既可以采用文字说明法来对企业的人力资源绩效信息进行描述，也可以用表格法或图表法对一些能量化的人力资源绩效指标进行披露。至于具体的披露方式，既可以在现有的信息披露工具如招股说明书、上市公告、年度报告中进行，也可以编制专门的人力资源绩效报告来进行。为简便和易于操作，在编制初期，可先以文字、图形等为主；在经过一段时间的摸索之后，人力资源报告应该以一系列的人力资源技术和货币指标的表格为主，也就是说，人力资源报告也应该逐步过渡到同现有的财务报告一样，成为一种正规的和严谨的信息报告工具。四、人力资源会计存在的问题（一）体系本身缺乏公认性 1.人力资源与人力资本概念界定模糊从20世纪70年代确立了“以人为本”的管理思想以后，人力资源和人力资本概念的使用频率不断提高。人力资源和人力资本两者的关系是人力资源会计不容回避的问题，目前理论界对其认识却不一致。从有关人力资源的会计论著中不难看出，主流观点认为，人力资源与人力资本具有完全相同的主体劳动者。也就是说，企业所有的劳动力既是人力资源，也同时是人力资本。企业录用员工一方面作为人力资产按评估价入人力资产账，同时入人力资本账。企业所有的劳动者都是人力资源，这一点是无可争议的。但如果说所有的劳动者都是人力资本，恐怕就站不住脚了。企业的ceo既是人力资源，也是人力资本；企业的门卫是人力资源，但他一定也是人力资本吗？人力资本的科学界定是人力资本参与收益分配的基础。资本一旦投入企业，其所有者是拥有企业的所有权的。如果每位劳动者都以人力资本的身份拥有企业的股权，实际上是大锅饭模式在现代企业中的翻版。2.对人力资本与企业净收益关系认识不一对于非公司制企业而言，人力资本参与剩余收益的分配不存在理论和法律上的障碍。例如，在合伙企业中，个人的信誉、技术、劳务均可列为企业的资本，并可采用灵活的方式参与净收益的分配和亏损的分担。但目前人力资本会计的研究都是基于公司制企业的法律框架进行的，关于人力资本与企业净收益的关系，目前认识不一。相关研究文献中有两种提法：对人力资本的激励（或叫人力资本薪酬制度）和人力资本参与剩余收益的分配。但既然人力资本是资本，它为何不能像财务资本那样参与收益的分配，而只是接受激励呢？3.人力资本参与剩余收益分配的模式不确定人力资本参与收益分配的对象如何界定？什么是企业的净利润？对于一个正常经营的企业而言，在生产要素的提供者中，债权人完全拿固定合同收入，生产劳动者收入是固定收入加小额奖金，财务资本所有者的收入完全来源于剩余收益的分配。如果人力资本所有者在已经以工资的形式取得一部分固定收入后，再参与剩余收益的分配，显然对财务资本的提供者来说是不公平的。（二）人力资源的计量方法不统一人力资源的计量方法有历史成本法和评估计量法。成本法计量依据对人力资源的实际投入来确认价值，其优点是以历史数据作为确认的依据，比较精确。但是企业中的每个员工都是不同的，企业对每个人的投入也不一样，这样又可运用平均值法或估计值法来计量。而评估计量法的计量是根据资产评估机构对重要的人力资源的测算来确认，忽视了普通的人力资源的价值，这是不合理的。（三）会计操作手段不能适应人力资源会计的要求电子时代促进了企业实现计算机管理及运作。会计作为一个社会经济范畴，取决于客观环境的变化并服务于特定的环境。随着会计计算机化的发展，会计的任务、方法发生了变化，从而使会计数据处理技术面临着新的挑战：一是数据处理工作量成倍增加；二是对数据提供的及时性、数据运算的精确性、数据内容的全面性和完整性提出了更高的要求；三是数据处理程序更加复杂化。所有这些，都对实现会计数据处理的现代化提出了更高的要求。随着知识经济时代的到来，人力资源会计的实施问题已不能回避，但由于其核算的复杂性、精确性，使得手工操作或当前的会计电算化水平均无法适应其发展。（四）人力资源信息披露会导致会计信息失真为了满足信息使用者对有关人力资源信息的需求，理论界建议将人力资源反映在现行的会计报表系统中，出现新的会计恒等式：“财物资产（原资产）+人力资产=债权人权益+所有者权益+劳动者权益”。式中的人力资产属于长期资产，包括人力资源对应的价值以及人力资源的取得成本和投入成本，劳动者权益表示劳动者对其所有权的拥有。原利润表中的“未分配利润”将分为“未分配职工利润”和“未分配投资者利润”两个明细科目，利润表将增设“人力资源成本费用”项目，反映未资本化的人力资源的其他费用及人力资产的摊销。这样，人力资本决定了劳动者权益和利润的分享，人力资产的摊销也具有很大的随意性，最终将导致会计信息失真。五、建立人力资源会计的若干对策（一）构筑坚实的适合中国特色的人力资源理论体系目前，我国对人力资源会计的研究，在理论上尚不够完善，且大部分理论都是对西方一些国家人力资源会计理论的编译和介绍，消化和吸收不够，没有形成自己的特色，很难在中国进行实际应用。我们所应追求的是真正具有中国特色的人力资源会计.因为我国企业职工的编制与西方有着本质的不同，人力资源会计理论离广泛应用的目标仍有较大差距，其中还有很多问题尚需商榷。这就需要我国的会计主管部门以及会计理论界人士加强理论研究，对当前