（教育学原理专业论文）基于胜任力的高职院校师资队伍建设.pdf

中南民族大学硕士学位论文 i 摘 要 近几年以来,我国经济发展迅速,社会对各种职业技术人才的需求越来越来多,这也 导致了我国高等职业技术教育快速发展,办学规模日益壮大。高等职业技术教育承担着 为社会开发劳动力资源，向社会输送高水平技能型人才的重任，已经成为高等教育的重 要组成部分。未来，国家与国家之间的竞争从某种意义上讲就是人才的竞争，只有高素 质的教师才能培养出高素质的人才。高质量的教师队伍是高职教育生存发展的保障。然 而，快速扩大的办学规模让高职教育资源不足的矛盾很快显现出来了，同时高职院校教 师队伍建设的落后也很大程度上阻碍了我国高职教育的进一步发展。 要满足高职教育改 革与日新月异发展的状况，必须用创新的管理模式来建设高职院校队伍的建设，也要改 变师资管理理念和手段，以发展高职院校教师的综合素质。但是近几年中，因为胜任力 在教师领域研究的逐步深入，我们可以把胜任力模型用来建设我们高职院校教师队伍， 以此为基础来构建高职院校师资队伍体系。 本文分析了高职院校师资队伍建设中存在的 问题及问题形成的原因， 在胜任力特征的基础上提出了解决高职院校师资队伍建设中存 在问题的一些对策与建议。 主要研究内容如下： 第一章是绪论，主要讨论本研究选题的缘由、研究的意义、研究的内容和方法，以 及创新点。 第二章是理论基础和相关领域研究综述。详细介绍了胜任力概念的界定、胜任力的 研究方法和手段、 胜任力模型、高职教育的特点，并总结了高职院校师资队伍建设研 究现状、国内外管理领域的胜任力模型研究现状和国内外教师胜任力的研究现状。 第三章是对高职院校师资队伍建设存在的主要问题及形成原因的分析。 主要从招聘 引进、培训、评价和激励四个方面分析当前高职院校师资队伍建设存在的主要问题。高 职院校教师招聘引进方面存在的问题主要有：以应届毕业研究生作为主要对象；盲目要 求高学历、高职称；对“双师型”的要求得不到应有的体现。在教师培训方面存在的主 要问题有：教师缺乏接受培训的主动性、积极性； “双师型”培训流于形式；校本培训 被忽视。在教师的评价方面存在的问题主要有：对评价目的的认识有偏差；教师评价的 内容缺乏针对性, 没有体现高职教育的特殊性；重视对结果的评价，忽视对行为与过程 的评价。在教师的激励方面存在的问题主要有：激励措施的有效性；没有处理好奖与惩 的关系。 基于胜任力的高职院校师资队伍建设 ii 第四章是基于胜任力的高职院校师资队伍建设。 首先建立高职院校教师的胜任力模 型，针对第三章中对高职院校师资队伍建设存在的问题的分析，结合高职院校教师的胜 任力模型，从教师的招聘、引进、培训、评价和激励四个方面，提出基于胜任力的高职 院校师资队伍建设的对策与建议，从而最终实现高职教师综合素质水平的提高，为高等 职业教育质量的提高提供有力保障。基于胜任力的高职院校教师招聘与引进包括：将基 于胜任力的心理测评技术引入高职院校教师招聘中；在招聘引进新教师时，放弃盲目追 求高学位、高职称的一刀切做法，改为针对不同的专业、不同的课程提出不同的学历、 职称要求及能力要求；重视“柔性”引进，加大兼职教师聘任力度。基于胜任力的高职 院校教师培训包括：根据教师自身实际与胜任力模型的差距设计和实施培训，提高教师 参与培训的热情和主动性；加大培训的投入,以落实培训计划及确保“双师型”培训的 实际效果；注重动机、态度和价值观等隐性特质的培训与开发。基于胜任力的高职院校 教师评价包括：根据工作性质和内容的差别对高校教师进行职位分析；确定每个职位的 胜任特征模型；设计测量胜任力要素所需的、与职位相关的模拟测验；正确进行结果分 析。基于胜任力的高职院校教师激励包括：建立健全激励机制，重视教师心理需求；改 革薪酬激励机制，建立公平的分配制度；处理好正负激励的关系。 关键词：高职院校；师资；胜任力；胜任力模型 中南民族大学硕士学位论文 iii abstract in recent years, with the demand of various types of educated people surging, higher vocational and technical education has developed rapidly, the scale of schools is increasing swiftly, and vocational education has become an important component of higher education, undertaking the high responsibility of developing labor resources and directly delivering high-level skilled professionals to our society. the next international competition is for the talent. the cultivation of high-quality personnel needs a number of highly qualified teachers. as to our people itself, with the improvement of peoples material living standards and people pursuing high quality education resources, high-quality teachers are also needed. in order to develop high vocational education, there must be high-quality teachers. however, the rapid expansion of school scale has brought it up quickly that the vocational education resources become scarce, and the fact that high vocational teachers in institutes and colleges have been lagging behind in our country has seriously hindered the further development of higher vocational education. with the reforming and developing of high education constantly, innovating management style is needed for the cultivation of higher vocational teachers in institutes and colleges, so that it promotes the quality of high vocational teachers in institutes and colleges through reforming the management philosophy as well as the means. recently, the gradual research of competence in the field of education led by many education experts and scholars makes it possible that we can apply the competency model into the development of high vocational colleges teachers to build competence-based vocational teachers in institutes and colleges. this paper analyzes the problems and the whys of the building of vocational teachers in the institutes and colleges, as well as countermeasures and proposals for these problems based on the competence model . the main research contents are as follows: chapter i is the introduction, mainly discussing the reason to research this subject, the significance of the research, the contents and methods of the research. chapter ii is a theoretical basis for research and related fields. it introduced in detail the competent concept, research technique and the method of the competency, the competency model and vocational educations characteristic. 基于胜任力的高职院校师资队伍建设 iv chapter iii is analyzing the main cause of the problems in the construction of high vocational teachers in institutes and college. it mainly analyzed existence question of the current vocational colleges and universities teachers troop construction existence from the employment advertise introduction, training, appraises and drove that four aspects . chapter iv is about the construction of high vocational teachers in institutes and colleges based on the competency model. firstly, it established the competency model of vocational colleges teacher, in view of to existence question of the current vocational college teachers troop construction in the the third chapter ,and unioning competency model vocational college teacher, from teachers employment advertise, the introduction, training, appraises and drove that four aspects, propose countermeasure and the suggestion based on the competency model of vocational college teachers .thus it will enhancement teachers overall quality level finally, and provide the powerful safeguard for the higher vocational education qualitys enhancement . key words: higher vocational college; teacher; competency; competency model 中南民族大学中南民族大学 学位论文原创性声明学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的 研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均 已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借 阅。本人授权中南民族大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库 进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1、保密，在_年解密后适用本授权书。 2、不保密。 （请在以上相应方框内打“” ） 作者签名： 日期： 年 月 日 导师签名： 日期： 年 月 日 中南民族大学硕士学位论文 1 第一章 绪 论 一、选题的缘由 近代以来，各国政府及相关部门为了让社会经济迅速地发展，综合国力和国际竞争 力得到增强，都把教育视为社会经济可持续发展的关键。特别把职业技术教育看成是与 一国的经济息息相关的重要领域，更有甚者，一些发达国家和地区把教育当作“战略发 展产业” 。我国政府为适应经济结构的转型和经济的快速发展，也快速发展了高等职业 技术教育，成为我国高等教育跨世纪改革与发展的重要方向和工作重心。最近几年，我 国教育部门不断地进行教育改革和实验，职业技术教育的发展得到了很大德促进，职业 技术教育地位得到提高，高等职业教育事业发展迅猛提高。然而高等教育快速发展必然 需要高素质的师资队伍做为保障。所以，师资队伍建设问题成为了发展高等职业技术教 育发展过程中的关键，如何提高教师专业的能力，以及如何培养高素质教师队伍成为世 界各国发展职业教育的重要课题。当前，我国高职院校师资队伍培养过程中存在的各式 各样的问题，如教师数量严重不足，教师个人实践能力与技术技能不达标，教师培训体 系建设的滞后等诸多问题严重妨碍了高等职业教育的有效发展。鉴于此，高职院校师资 队伍建设的发展和进一步完善成为我国高职教育发展的重要课题。 胜任力研究的特点在于关注那些能将绩效优秀者与绩效平庸者区分开来的那些特 征。自上个世纪 70 年代初，胜任力概念开始起源于美国，随后在英国和其它国家胜任 力模型被广泛应用。20 世纪 80 年代后胜任力模型也逐渐成为一个新兴的管理概念。美 国于 20 世纪70年代在北美开始了基于胜任力特征的教师培训和学校范围内胜任力特征 的一项测评活动，开始了胜任力在教育领域的应用。随后通用性学派和行为主义学派在 教育领域在如何选拔学生上等方面对胜任特征相继进行了一些研究。 而在我国的教育领 域尤其高等教育领域，对教师胜任力的研究和实践才刚刚开始，高职院校教师胜任力特 征的研究更是滞后。 有鉴于此， 本研究选取了高职院校教师为研究对象， 从实证的角度， 探讨高职院校教师需要哪些胜任力特征，建立高职院校教师胜任力模型,从而为高职院 校在教师的招聘、培训、评价、激励等人力资源管理工作提供参考。 基于胜任力的高职院校师资队伍建设 2 二、研究的意义 （一）理论意义 在我国，胜任力模型的研究多数集中在对于企业管理者层面，一些专家和学者很少 去研究高校教师尤其是高职院校教师的胜任力特征。 胜任力模型是人力资源管理过程中 各项职能得以有效实施的重要基础和技术前提。因此，把胜任力模型引入到高职院校师 资队伍建设中来，研究高职院校教师胜任力模型，探索高职院校教师胜任力对教师工作 绩效的预测作用，这对于高职院校师资管理的创新，以适应社会和高职教育的发展具有 重要意义。 （二）实践意义 无论是对高职院校教师个人，还是学校和管理机构而言，高职院校教师胜任力模型 的建立，都具有潜在的应用价值。对教师个人来说，它有利于教师个人继续学习、专业 发展，完善自我与职业生涯规划，加速青年教师的成长；对于学校来说，可以用来进行 教师考核、业务测评、绩效管理,也可以用作选拔招聘、提拔、评价的依据，实现高职 院校师资的合理配置，使学校在激烈的竞争中获取竞争优势，为学校自身的持续发展提 供人力保障；对于教育行政及管理部门来讲，可用来依据教师工作所需要的胜任力，了 解在岗教师教学工作中的优势和需要提升改进的领域，如何设计教师培训等。对于高职 院校来说，胜任力模型需要在新思想和新观念的指导下全面提升师资管理的水平，对师 资管理各项工作进行统筹考虑，想办法完成招聘、选拔、培训、评价等一系列活动的有 效结合。而胜任力模型的建构则可以推动这一目标的实现。 三、研究的内容和方法 本文共分四章。第一章就选题的缘由、研究的意义、研究的主要内容和方法、创新 点进行了阐述。第二章阐述理论基础和相关领域研究综述，包括高职院校师资队伍建设 研究现状、国内外管理领域的胜任力模型研究现状和国内外教师胜任力的研究现状。第 三章论述了当前高职院校师资队伍建设中存在的主要问题及成因分析。 第四章是基于胜 任力的高职院校师资队伍建设。 研究方法主要是通过文献法和访谈调查法。文献法就是对于文献进行查阅、分析、 中南民族大学硕士学位论文 3 整理从而找出事物的本质属性的一种研究方法。 本研究主要借助于国内外的书籍与文 献，以及从国际互联网上获取的部分信息。访谈调查法指研究者通过与研究对象进行面 对面的交谈，以口头回答的形式来搜集资料的一种调查研究方法。 本文采取的是行为 事件访谈法。 四、创新点 教育领域开展胜任力研究始于 20 世纪 70 年代， 其中对高校教师胜任力的研究占大 多数。由于高职教育研究在我国起步较晚，对高职院校教师的胜任力的研究并不多见。 本文将胜任力的概念及其研究成果引入高职院校教师管理之中， 运用新的理论依据和技 术方法对高职院校教师进行选拔、培训、评价和激励，对教师和高职院校的发展都具有 重要的意义。 李秉德主编： 教育科学研究方法 ，人民教育出版社，2001 年版第 89-100 页 裴娣娜编著： 教育研究方法导论 ，安徽教育出版社，2003 年 基于胜任力的高职院校师资队伍建设 4 第二章 理论基础和相关领域研究综述 一、理论基础 （一）胜任力概念 胜任力的英文是 competency，有些称之为 competence，国内对其有不同的翻译， 如资质、能力、特质等等。自胜任力这个概念产生以来，学术界和理论界广为关注它， 目前为止，就其定义来说，不同的学者有不同的看法： mcclelland（1973）胜任力是指与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接 相似或相联系的知识、技能、特质或动机；他可以区别绩效优秀者与绩效普通者，可由 实证而得的，是不易造假也不易模仿的特质； boyatzis（1982）胜任力是指某个人所具备的某些潜在特质，而这些潜在特质 就是导致和影响个人在工作上表现出更好、更有效率的工作绩效和成果的基本关键特 质。这些潜在特质包括个人动机、特质、技能、自我形象或社会角色或他所使用的知识 实体等等； hay 集团认为， “胜任力是指能够把平均水平者与高绩效者区分开来的任何动 机、态度、技能、知识，行为或个人特点” ； spencer（1993）胜任力是指能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开 来的个人潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或者价值观、某 领域知识、 认知或行为技能任何可以被可靠测量或计数的并且能够显著区分优秀与 一般绩效的个体的特征； mcclelland (1994) 胜任力是指能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通 过可信的方式度量出来的动机、特质、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为 技能和个人特质； 国内学者仲理峰和时勘（2003）胜任力是指把某职位中表现优异者和表现平平 者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征（behavioral characteristics） 。 从胜任力的定义不难看出，并不是员工所有的知识、技能、能力等都可以称之为胜 mcclelland d.c. testing for competence rather than for intelligence j.，american physiologist, 1973, 28:1-14 boyatzis, r.e.the competent manager: a model for effective performance m， new york: wiley, 1982 lyle m. spencer & sige m. spencer： competence at work: models for superior performance m. johnwiley & sons, inc, 1993 mcclelland d.c. identifying competencies with behavioral event interview j， psychological science,1998(9): 331 仲理峰，时勘：胜任特征研究的新进展j，南开管理评沦，2003, 6(2): 48 中南民族大学硕士学位论文 5 任力。它具有三个重要特征：1.不同行业的企业，处在不同发展阶段的企业，对于同一 个岗位的胜任力的要求是有所不同的；2.其与员工的工作绩效有着密切的因果联系，或 者从某种角度来看，胜任力可以预测员工未来的工作绩效；3.运用胜任力这一概念能够 将企业中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分。换言之，具有高绩效潜能的优秀员工与 一般员工在胜任力上会表现出显著性的差异。 （二）胜任力的研究方法和手段 1、行为事件访谈法 行为事件访谈（behavioral event interview,bei）是戴维.麦克利兰结合关键事 件法和主题统觉测验而提出来的，是目前建模过程中得到公认且最有效的方法。它通过 让被访谈者列出他们在工作中遇到的关键事件，包括成功事件、不成功事件和负面事件 各两到三项。然后让他们详细地描述整个事件的起因、过程、结果以及自己当时的想法 与感受，并总结失败或成功的原因。然后，根据访谈内容来确定访谈者所表现出来的胜 任特征， 并通过对比担任某一任务角色的卓越成就者和表现平平者所体现的胜任特征差 异，从而建立该任务角色的胜任力模型。采用此方法，可以全面详细地收集所要取得的 信息，并可以通过灵活的追问，获取更多细节性的内容，但是使用此种方法，数据的收 集过程将需要耗费大量的时间、人力和物力，正是由于这一原因而导致不能收集到足够 的样本，专业性强、费时费力。 2、关健事件技术 关键事件技术是一种熟知工作情况的人员向工作分析人员描述一系列关键性事件， 由分析人员来对工作做出分析的技术方法。 要求熟知工作的人员以书面的形式至少描述 出一个月能观察到的关键性事件， 工作分析员分别就杰出的任职者和不称职者在这些典 型事件中如何处事进行分析，关键事件技术的优点是能抓住非常规的、非例行的行为， 缺点是费时，难以转换到工作说明书中。 3、问卷调查法 问卷调查法是通过书面形式，以严格设计的心理测验项目或问题，向研究对象收集 研究资料和数据的一种方法。它主要采用量表方式进行定量化的测定，也可以运用提问 方式，让受试者自由地做出书面回答。 问卷调查法的使用，大大提高了研究的效率， 王重鸣：心理学研究方法m，人民教育出版社，2001 基于胜任力的高职院校师资队伍建设 6 它以简单的形式在短时间内收集到大量的信息，而且可以很好地进行定量分析，但是这 种方法却不为被接受调查者提供一种灵活回答的空间，不利于额外信息的收集。这种方 法用于胜任力模型的数据收集过程必然会使信息收集的广度受到限制。 4、德尔菲法 德尔菲法隐去了参与预测的专家的身份，使得每位专家的重要性都相同，然后由组 织者设计调查问卷并发放给每个专家， 各个专家的意见经汇总后以匿名方式与新一轮问 卷一起反馈给全组的每位专家，这种专家评定的方法具有很强的专业性，由于是专家小 组的多轮评定，既保证了数据收集的科学严谨性，又使得组织者能够从中获取丰富的信 息。但这种方法对于专业性的要求很高，而且组织、安排需要花费大量的精力，这在一 定程度上限制了此类方法的广泛应用。 （三）胜任力模型 胜任力模型(competency model)是由特定职位要求的优异表现组合起来的、包含 多种胜任力的结构。它“描述了有效地完成特定组织的工作所需要的知识、技能和特征 的独特结合” 。 目前，学者们提出的胜任力理论模型主要有冰山模型和洋葱模型两种。 冰山模型将胜任力区分为“水面上”和“水面下”两部分，胜任力从上至下层层深 入。 “水面上” 是相对容易观察和评价的外在的知识和技能，即基准性胜任力； “水面 下”则是不易观察和评价的一些深层次的特质，包括自我概念、价值观、个性、态度和 动机等，即鉴别性胜任力。知识、技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人 的成功机会的，是隐藏在水面下以下的因素，他们难以捕捉，不易测量，可是如果不去 挖掘这些因素，无异于舍本逐末。 （如下图） 图 1 胜任力冰山模型 时勘，仲理峰：家族企业高层管理者胜任特征模型j，心理学报，2004,36(1):110 中南民族大学硕士学位论文 7 洋葱模型是从另一个角度对冰山模型的解释。它在描述胜任特征时由外层及内层， 由表层向里层，层层深入，最表层的是基本的技能和知识，里层核心内容即个体潜在的 特征。 二、相关领域研究综述 （一）关于高职教育特点的研究 高等职业技术教育（简称高职教育）是 20 世纪 80 年代在我国兴起的一种新型的教 育类型，它属于高等教育中的职业教育类型。教育部文件指出：高职教育是我国高等教 育的重要组成部分，培养拥护党的基本路线，适应生产建设、管理、服务第一线需要的， 德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用型专门人才；学生应在具有必备基础理 论知识和专门知识的基础上，重点掌握从事本领域专业实际工作的基本能力和基本技 能，具有良好的职业道德和敬业精神。 薛喜民认为“所谓高等职业技术教育，可以用 三句话概括：它是高等教育，它是职业技术教育，它是职业技术教育的高等阶段” 。 天 津大学管理学院的祝士明在高职教育专业质量保障体系的研究一文中指出，高职教 育有其自身的特点，主要包括高等性，职业性，实践性，区域性和开放性。 （二）关于高职院校师资队伍建设的研究 在经济全球化、教育国际化、人才市场化的今天，我国高等职业技术教育面临着一 个前所未有的发展时期。 高职教育的生存和可持续发展在很大程度上取决于高职院校师 资队伍建设， 建设一支高水平、 高素质的教师队伍是当前高职院校的当务之急。 近年来， 对高职院校教师队伍建设的研究引起了学术界的高度关注。 纵观近几年研究高职教师队 伍建设的论文，其内容大体集中在以下几个方面： 1、高职教师队伍建设存在的问题 广东轻工职业技术学院副教授廖克铃在促进高职院校师资队伍建设的对策研究 中认为，我国高职院校教师队伍现状主要存在以下问题: (1)“双师型”教师少，纯理 论教学的教师多。 (2) 有社会实践工作经历的人数少， 学校毕业直接任教人数多。 (3) 兼 教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见 （教高20002 号） ，载教育部高等教育司编： 高职高专教 育改革与建设：1999 年高职高专教育文件资料汇编 （上册） ，高等教育出版社 2000 年 6 月版，第 172 页 薛喜民： 发展高等职业技术教育的几个问题 ，载中华人民共和国教育部高等教育司编： 高职高专教育改革与建 设：2000 年高职高专教育文件资料汇编 ，高等教育出版社，第 323 页 祝士明： 高职教育专业质量保障体系的研究 ，博士论文，2006 年度 基于胜任力的高职院校师资队伍建设 8 职教师少,专职教师多； 40 岁以上的中老年教师少， 40 岁以下的中青年教师多。 (4) 研 究生及以上学历的人数少，本科及以下学历的人数多。(5) 副高及以上职称的人数少， 中低级职称的人数多。(6) 高职教师继续教育的人少，培训基地严重匮乏。(7) 高职师 资队伍的职称评定工作体系尚存在着重理论、轻实践，重学历、轻技能的倾向。(8) 高 尖端、紧缺型人才匮乏，引进难度大等问题。 天津职业大学的李宗尧，浙江经济职业技术学院副教授黄春麟在当前我国高职高 专师资队伍建设的思考中认为，当前高职师资队伍建设存在的主要问题有以下几个方 面：(1)数量严重短缺；(2)结构不合理；(3)整体素质有待提高；(4)专职队伍不稳定； (5)培训渠道不通畅；(6)政策不配套；(7)各类院校发展不均衡。 2、高职院校教师队伍建设的对策 一些专家分析了当前高职院校师资队伍建设存在的问题，提出了一些应对对策：要 提高对高职院校师资队伍建设的战略性认识，稳定教师队伍，完善培训体系，建立专兼 结合的高素质“双师型”师资队伍。 关于高职师资队伍建设的对策，廖克铃指出，高职教育发展的根本在于高职教育的 人才培养质量，而建设一支高素质的师资队伍正是提高高职教育质量的关键。(1)提高 对高职师资队伍建设的战略性认识。(2)重视高职教育结构的层次化。这是我国高职教 育师资队伍可持续发展的保证，也是高职师资队伍阶梯式人才培养规格的要求。(3)努 力探索适合我国高职院校师资队伍建设的培训体系。(4)完善我国高职院校师资队伍的 奖励机制和评价体系。(5)加强高职院校师资队伍的动态研究，完善高职师资队伍的管 理体系。 新钢职工大学戴宝富在关于加强高职院校教师队伍建设的几点思考中，认为本 世纪初是高职院校迅速发展时期，条件较好的国家级重点中专，绝大多数已升格为高职 院校，进入专科层次的普通高校序列，转型后的高职院校由于其教育功能的延伸和近几 年来高职院校学生规模的扩大，教师队伍中教师结构不合理、教师科研能力以及产业开 发能力不强等问题凸现。因此，就转型后高职院校在师资队伍建设方面，戴宝富谈了自 己的建议：(1) 要明确合理的教师队伍构架，充分发挥队伍的效能作用。根据高职目标 的特色要求,他提出了合理的教师队伍结构，如教师与学生的比例、专业课与基础课教 师比例、专业课中双师型教育比例、兼职教师与专业课教师的比例等。(2) 要注重教师 廖克玲： 促进高职院校师资队伍建设的对策研究 ， 教育与职业 ，2006 年第 5 期 李宗尧 黄春麟： 当前我国高职高专师资队伍建设的思考 ， 职业技术 ，2006 年第 4 期 廖克玲： 促进高职院校师资队伍建设的对策研究 ， 教育与职业 ，2006 年第 5 期 中南民族大学硕士学位论文 9 的培养,提高教师队伍的教学能力。一是对于青年教师一定要加强引导和培养。二是抓 好教师的继续教育。从事职业教育的人民教师更应努力学习新工艺、新技术、新材料等 新知识。三是能工巧匠与教学的链接。应指定专业教师积极配合他们的工作，帮助他们 梳理操作步骤和方法，将经验性知识变成可以进行口述和记录的文本知识，以便指导学 生训练。 (3) 创新产学研结合机制， 应该建立一支专兼结合的高素质双师型队伍。 其一， 寻找校、企结合的兴奋点。其二，构筑与本科院校和科研院所交流平台。其三,产业发 展带动专业发展。结合学院专业发展，扶持专业教师从事产业开发，创办经济实体，也 是培养双师型教师的有效途径，带动“产业一专业”链的发展。(4)优化教师成才环境， 打造一流教师队伍。其一,加强师德师风建设；其二,健全激励机制；其三,提高教师待 遇是建设一流教师队伍的关键。以事业吸引人,以情感凝聚人,以待遇留住人的方法,稳 定教师队伍。 通过以上综述，这些研究在一定程度上存在着以下问题: (1) 对高职院校教师队伍 建设的内涵掌握不够，把握不准。目前，学术界研究者在设计研究高职师资队伍建设的 调查问卷时，绝大多数都只涉及到师资队伍的结构状况，如性别结构、年龄结构、职称 结构、学缘结构、师生比情况、学历结构、专业课教师与双师型教师比例、专业课教师 与兼职教师比例等。(2) 这些研究存在实证研究少、不深入、不全面的缺陷。很多研究 者没有到高职院校进行实际调研,就直接指出存在的问题进而剖析问题产生的原因，最 后提出相关建议,缺乏说服力。 笔者认为高职院校师资建设还应包括以下两个方面:一是 教师自身素质的基本情况，如教师的职业道德、知识水平、教学能力、教学技能和技巧、 研究能力等。二是高职院校学校对教师队伍建设的基本情况,如教师管理、教师待遇、 教师培养、教师使用等。 （三）国内外管理领域关于胜任力模型的研究 1、国外研究 1973 年,哈佛大学的著名心理学家mcclelland 提出进行基于胜任特征的有效测验 的六个原则：1.最好的测验是效标取样；2. 测验应能反映个体学习后的变化；3. 应该 公开并让被测试者知道要测试的特征； 4. 测验应该评价与实际的绩效相关的胜任特征； 5. 测验应该包括应答性行为和操作性行为两个方面；6.应该测试操作性思维模式 (operant thought patterns) ,以最大程度地概括各种行为。这六个原则的提出,掀起 戴宝富： 关于加强高职院校教师队伍建设的几点思考 ， 求实 ，2006 年第 2 期 基于胜任力的高职院校师资队伍建设 10 了人们对胜任特征研究的热潮。 richard boyatizis（1982）对 12 个公共部门和私营企业 41 个管理职位的 2000 多名管理人员的胜任力的研究作了全面的综合和分析， 得出了管理人员的胜任力的通用 模型。他提出管理者的胜任力模型包括六个特征群(目标和行动管理群、领导群、人力 资源管理群、指导下属群、关注他人群、以及知识群)以及下属的 19 个胜任力特征(效 率定向、主动性、关注影响力、判断性的使用概念、自信、概念化、口才、逻辑思维、 使用社会权利、自发性、自控、自觉的客观性、精力和适应性、关注亲密的关系等)。 2、国内研究 近年来，我国学者对胜任力特征也作了许多研究，探讨了胜任力相关因素的结构和 有关问题。在胜任力理论指导下，我国学者已经对我国经营管理人员的胜任力模型进行 了初步研究，并取得了一些有价值的研究结果。 李虹(2001) 对中层管理者胜任力进行了研究。他认为中层管理者胜任力行为类型 包括目标及行为驱动、个人有效性、人际互动、职能管理技能、领导技能六个方面，它 们彼此间有较高的内在相关关系， 而且这样结构的复合体与管理者绩效有更高的相关关 系。 王重鸣、陈民科（2002）借助结构方程建构软件 eqs，通过编制管理综合素质关 键行为评价量表，指出管理胜任力由管理素质和管理技能两个维度构成，但不同层次 管理者具有不同的结构要素。正职的价值倾向、诚信正直、责任意识、权力取向等构成 了管理素质维度；而协调监控能力、战略决策能力、激励指挥能力和开拓创新能力则构 成了管理技能维度。对于副职来说，管理素质维度由价值倾向、责任意识、权力取向等 3 个要素构成，管理技能维度由经营监控能力、战略决策能力、激励指挥能力等 3 个要 素构成。 仲理峰、时勘(2002) 通过对18 名家族企业高层管理者的访谈，建立了我国家族企 业高层管理者胜任特征模型，包括威权导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、 指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人等11 项胜任特征。而威权导 向、仁慈关怀是我国家族企业高层管理者独有的胜任特征。 从国内外现有的研究成果来看,有关胜任力的研究尚存在以下三个方面的不足: 1. mcclelland d.c.testing for competence rather than for intelligencej.american physiologist,1973,28:1-14 boyatzis,r.e.the competent manager:a model for effective performancem.new york:wiley,1982 王重鸣，陈民科，管理胜任力特征分析：结构方程模型检验，2002,25 时勘，仲理峰，家族企业高层管理者胜任特征模型，2004,36 中南民族大学硕士学位论文 11 对胜任力模型的研究较多,而对胜任力评价标准的研究较少； 2. 对行业的胜任力模型研 究较多,而对不同岗位胜任力模型研究较少； 3. 对重要岗位管理胜任力模型的研究较多 对一般职工胜任力模型研究较少。 （四）国内外关于教师胜任力的研究 1、国外研究 毕斯考夫(bisschoff) 和格罗伯勒( grobler) 等人运用结构化问卷对教师胜任特 征包括学习环境、教师专业承诺、纪律、教师的教学基础、教师反思、教师的合作能力、 有效性和领导等8 个理论层面进行了因素分析，最后总结出了二因素模型，即教育胜任 (educative competence) 和协作胜任力(collaborative competence) ；丹尼尔森 (danielson) 等人提出教师胜任特征模型有4 个维度,即计划与准备、教师环境监控、 教学和专业责任感。 澳大利亚维多利亚独立学校协会（aisv） （2003）的一项调查指出，教师胜任力是一 个多因素模型结构，由 15 个因素组成，即沟通能力、计划和组织、工作标准、适应性、 人际关系建立、发展友谊、持续性学习、技术或专业知识、辅导、决策、以学习者为中 心、质量关注、信息监控、创新、行动发起等对成功教学行为至关重要。 2、国内研究 近年来，我国学者也非常关注胜任力(或特征) 模型的研究，他们主要从教师特质、 素质、能力、人格和教师评价等角度对教师胜任力进行探讨，取得了很大成果。 陕西师范大学的徐建平博士在他的博士论文教师胜任力模型与测评研究中建构 的教师胜任力模型包括优秀教师胜任力特征和教师共有的胜任力特征。其中,优秀教师 的胜任力包括进取心、责任感、理解他人、自我控制、专业知识与技能、情绪觉察能力、 挑战与支持、自信心、概念性思考、自我测评、效率感 11 项特征。教师共有的胜任力 包括组织管理能力、正直诚实、创造性、宽容性、团队协作、反思能力、职业偏好、沟 通技能、尊敬他人、分析性思维、稳定的情绪 11 项特征。 李英武、李凤英等（2005）运用结构化访谈、问卷调查以及德尔菲（delphi）技术 专家评价相结合的方法自编教师胜任力问卷， 探索了我国中小学教师胜任力的结构 维度，包括：情感道德特征、教学胜任力、动机与调节、管理胜任力。 徐建平教师胜任力模型与测评研究d陕西师范大学博士论文，2004 李英武，李凤英等中小学教师胜任特征的结构维度j 首都师范大学学报（社会科学版） ，2005(4):115-118 基于胜任力的高职院校师资队伍建设 12 第三章 高职院校师资队伍建设的问题及成因分析 作为高等教育中的比较重要的一部分， 高等职业教育对社会的发展有着重要的意义, 比如为社会开发劳动力资源和向社会输送高水平技能型人才。 高等职业教育以上所说的 重要性决定了它对高职教师有着特殊的要求。 要求高职教师即要有普通高校教师具有的 系统的专业理论知识和较高的教师道德水准， 此外， 还应该有普通高校教师不一定具有、 也不要求一定具有的熟练的操作技能和丰富的实践经验。经过近年来的发展,我国高职 院校一般都建立一系列的教师管理制度，包括教师招聘引进、培训、评价、激励几个环 节的制度和措施。 尽管这些制度和措施对高职院校师资整体素质的提高起到了一定的促 进作用， 然而绝大部分高职院校依然照搬普通高校教师管理的模式和沿袭传统的人事管 理模式，对新时代高职教师的招聘引进、培训、评价和评价过程中出现的新情况、新问 题没有进行正确的认识和认真的研究，这就必然导致师资队伍建设在招聘、培训、评价 和激励各个方面存在着种种弊端。 一、高职院校师资队伍建设存在的主要问题 （一）教师招聘引进方面存在的问题 1、以应届毕业研究生作为主要对象 由于近几年高职院校的发展十分迅速，需要招聘引进大量的新教师，而单纯面向社 会和企业招聘引进新教师，这是无法满足高职院校招聘引进大量新教师的需求。这是其 一，其二，和普通高校相比，高职院校教师的地位和待遇相差甚远，高技能型人才原本 在企业工作一般都有较高的收入，当然不愿意被高职院校低薪引进。人往高处走，水往 地处流。这些都从客观上导致高职院校很难从社会上招聘引进新教师，而只好面向大量 应届毕业研究生。从系统的专业基础理论知识这个角度讲，应届毕业的研究生是具备很 大的优势，但从实际工作经验和教学经验这个角度讲，他们是十分欠缺的，有的甚至是 空白。所以说，当前高职院校出于无奈大量引进应届毕业的研究生，这就意味着从近几 年看会影响高职院校的教学质量和声誉，从长期发展看不利于高职院校的发展。 2、盲目要求高学历、高职称 十年前，我国的成人高校、中等专业学校、技工学校，后来逐渐转变成今天的高职 中南民族大学硕士学位论文 13 院校，使得今天的高职教师普遍存在着学历和职称偏低的现象。所以各个高职院校为了 改变这一现象，非常重视对高学历、高职称人才的引进工作。各院校把高学历、高职称 教师所占比例作为一种资本和优势对外宣传、炫耀，教育主管部门也把它作为一个指标 来衡量一个学院师资的力