（工商管理专业论文）国有企业知识型员工流失原因与对策研究.pdf

我国国有企业知识塑员工流失原因与对策研究 摘要 本文运露现代入力资源管理攥论，分叛国有企业知识囊爨工流失原闲，探 讨建蠹新形势下翻商念韭籍滚登员工静基本餐骥模式，宓圈为转夔时裁豳霄企 业知识趱员工豹管壤在理论和实践上送短新瓣尝试和振索。本文蓠先从国雀金 鼗豹知识墼员工漉失避一步热剧，人力资源麓邂嚣妪掰的课题入手，着爨强调 知识型员工流失控铡的重要住。针对当前蓬寄众鼙k 大力资源管理面稿的诸多淹 磁和豳濉，根据人力资源管理的熬本理论，对阉有企业知识裂员工流失的现状、 特点遴纷了系统她分掇，讨论了皴识望员工流失对企渡产生熬有形和无形的负 筒影响，继雨对辩谈羹员工流失的缀舔进行了深入的研究，它包括影桷入方流 失的被会环境因索、众业环境因豢、个人因素锋。园辩，遂用扩展豹葵布雷模 壁等斓关理论，对隧霄企韭知识爨员工流失情溅发影豌进行分媾，确定葜行为 的内巍原霞+ 猩分析和总结因有企业知识激员工流失的影响因素，探讨和借鉴国内优秀 垒韭对翔谖墼员工黪蘧蜡藏豹基破上，本文黧点涎论了对溪眷金娅知识黧员工 流失的控制问题。提出了要有效溉控制人员流失，必须建立新型静入力资源管 瑾模式，而入员流炎的控翻正是人力资源管瑗的核心环节之一。文中提嬲琵对 爱工避行公正客麓瓣绫效考孩，鉴澍窭金韭寞疆嚣要匏孩t 鑫皴谖整员工，簧建 立公平合理的激麟制度，包疆建立蠢潘的薪剿体系、采用黢鬃辩权制度秘建立 学习裂组织。除了积极运用这些切实有效的激励手段、充分发挥教育培训机制 豹捧翅疆努，还鬟建立耧营造一个弧买有理代念建特色豹众救交纯体系，簸终 实现祷效控制国有众她知识型员工的流失n 关键调：国有企业知识型员工流失 原懿对策 ar e s e a r c ho nt h e c a u s ea n dc o i 殓h 琶r m 匝a s u r e o ft h e f l o w i n g - a w a y ( f a ) o f k n o w l e d g a b l e e m p l o y e e sf r o mt h es t a t e de n t e r p r i s e ( k e s e ) a 辩s t r a c 罩 t h i sa r t i c l eu t i l i z e st h et h e o r yo fm o d e mh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ( m h r m ) t oa n a l y z et h er e a s o n sf o rt h ef l o w i n g - a w a yo fk n o w l e d g e a b l ee m p l o y e e s ( k e ) f r o mt h es t a t e d - e n t e r p r i s e ( s e ) ，t od i s c u s sa n db u i l dt h eb a s i cm a n a g e m e n t m o d e lf o rt h ek e s eu l l d e rt h en e ws i t u a t i o n ，拄潮a n da i m i n gt os t a r tan e wt o u c h a n ds o u i o 。o l lt h em a n a g e m e n tf o rt h ek ei nt h es ed u r i n gt h er e f o r mp e r i o d t h e o r e t i c a l l ya n dp r a c t i c a l l y t h i sa r t i c l es t a r t sf r o mt h ep r o b l e m so nt h ee n l a r g e m e n to f f l o w q m g - a w a yo f k e i ns ea n dm h r mf a c e so nan e wt o p i c ，s p e c i a l l ye m p h a s i z e0 1 1t h ei m p o r t a n c eo f c o n t r o l si nr e s e , s h o w i n gas y s t e m i ca n da n a l y s i so nt h ec h a r a c t e r sa n ds i t u a t i o n s f o rt h ef l o w i n g - a w a yo fk e s f a n dg i v i n gaf u f t h e rr e s e a r c ho nf a ，i ti n c l u d i n gt h e f l o w i n g - a w a y a ) o f k e s e ，a l s ot h er e a s o n so f s o c i a l ，e n t e r p r i s e , p e r s o n a le t c t h i sa r t i c l es a i d , t h et o t a lf l o w i n gs h o w san e wd e v e l o p i n gt r e n ds o c i a l l 虬一 s o - c a l l e d m a n s t e p s t h e h i g h e r a k i n d o f v a l u e f r o m h i s m i n d m e a n w h i l e ，w i t ht h ee n l a r g e dt h e o r i e sa sm o r b i dm o d e l ，f o rt h ep r o b l e mo ff a o f k e s ea n dp o i n t e do u tt h ef a t a lr e a s o n sf o rt h e i ra r t i c l e sb a s e do l lt h ea n a l y s i sa n d c o n c l u s i o nf o rt h er e a s o n sf o rk e s e 。 t h ee x p l o r i n ga n dm i r r o r i n go nt h em e a s u r e sf o rt h em a n a g e m e n to f k e s ef r o m t h ee x c e l l e n te n t e r p r i s ei no u rc o u n t r y , t h i sa r t i c l es r e s s e st h ep r o b l e mo f c o n t r o l l i n g i n k e s e i tc a l l st h a t ：w em u s tb u i l dm o d e lf o rt h em h r mi fw eh o p et oe o n t m lf a l l e f f e c t i v e l y , a n dt h ec o n t r o l l i n go f f a i sj u s to n eo f t h ek e yp o i n t s ! i ts a y st h a t ：f i r s t l y , t oh a v eac h e c ka n de v a l u a t i o no nt h ee m p l o y e e sf a i r l ya n d i m p e r s o n a l l y , t of i n dt h er e a lw o r k f o r c e s t h et a l e n t e de m p l o y e e s s e c o n d l y , t os e t a e n c o u r a g i n gs y s t e mf a i r l ya n dr e a s o n a b l y i n c l u d i n gan e wf l e x i b l es a l a r ys y s t e m , s t o c k - b o n u s ，p e r f e c tw e l f a r eb e n e f i t sa n dal e a r n i n go r g a n i z a t i o n f i n a l l y , t ob u i l da n d m a k eac u l t u r a ls y s t e m 谢t l lam o d e r ne n t e r p r i s es t y l eo re n t e r p r i s ei m a g e t og e ta r a t i o n a lf l o w i n gf o rt h ek ea n dt ow i nt h ev a l u eo f t a l e n t e dp e o p l e k e yw o r d s ： s t a t ( x i - e n t e r p f i s ef l o w i n g 一嘲铒k n o w l e d g e a b l ee m p l o y e e 1 1 i 广西大掌工商管理司e 士掌位沧文我国国有企业知识型员工锄：失原因与对蕈研究 第一章导论 1 1 选题的背景与意义 在农业经济时代，拥有土地、四肢发达的农民可以获得更多的收益，在工 业经济时代，手脚灵巧的工人是流水线上最受欢迎的人，而到了知识经济时干e ， 拥有知识资源的知识型员工是企业都希望得到的战略资源。2 0 世纪一个公司最 宝贵的资产是它的生产设备，2 1 世纪一个不论是赢利机构还是非赢利机构，它 r 1 的最宝贵资产是知识员工和它的生产率。 当前，人类正处在从工业社会向信息社会转型的过程中，这是一场深主列 的变革，这场变革的重要标志是赖以发展的战略资源发生了根本性变化。矢玎识 信息与科学技术的承载者一知识型员工，它代表了组织所拥有的专门知识、 技能和能力的总和，不可避免地成为企业或其他组织在未来激烈的市场竞争中 制胜的关键。可以说，现代社会的发展日益显示出人的决定性作用，人力黉量源 己成为一个战略资源。2 1 世纪的国家之间的竞争实际上是知识型员工的竞辱- 。 美国明确提出要培养“二十一世纪的美国人”的口号，日本提出培养“世2 已通 用性的日本人”的口号。 威廉姆哈拉尔在1 9 9 6 年出版的新管理论中指出，今后一二十年， 美国从事一般性服务业的白领工人将由当前的4 0 下降到2 0 一3 0 ，而从雩手与 知识劳动相关工作的员工将达6 0 一7 0 。美国2 0 0 0 年的调查显示，知识型员 r ，1 工已占美国人才市场的5 9 ，在我国，这个数字也在逐年增长。 不可否认，合理的人才流动对社会、企业、个人都有其积极的一面，i 塞 种流动的结果会自发地达到人力资源的有效配置，提高人力资源的使用效率， 在实现个人效用最大化的同时，实现了社会效用的最大化。当前我国国有企业 知识型人才流失进一步加剧，人力资源管理面临新的挑战，我国不少企业已经 为掌握核心技术的知识型员工的高流失率所困扰。据调查，几乎所有的企匕都 广西大学工商蕾理硕士掌位论文 爱国园有企业知识型员工流失原因与对策研究 认为，企业长远发展离不开知识型员工，知识型员工的流失对企业的生产和发 展造成了严重的不利影响，如果不及时重视知识型员工问题，可能就会陷入一 个恶性循环：国企困难一知识型员工流失一更困难一再流失。为改变这种不 利的状况，建立适应市场经济的、能够吸引和留住知识型员工的新型人力资源 管理模式成为了国企改革与发展的当务之急。 1 2 文献综述 有关企业人员流动的问题，国内外的学者从不同的视角，运用不同的方法 进行了广泛的研究，这些研究涵盖了心理学、社会学、管理学和经济学等领域， 并取得了大量的成果。 关于员工流动的必要性，美国心理学家勒温( k l e w i n ) 提出了个人与环境 关系的公式：b = f ( p ，e ) 式中，b 表示个人的绩效，p 表示个人的能力和条 件，e 表示所处的环境。由公式可知，一个人所创造的绩效不仅与他的能力和 素质有关，而且与所处的环境密切相关。当环境不利于其发展时，则处于该环 境中的员工很难取得应有的成绩，所以员工选择离开这个环境，换到另一个适 宜的环境去工作，这就是人员的流动。流动是人的内在需求，是追求人的价值 的增值。 美国学者库克提出了著名的库克曲线，他是对研究生参加工作后创造力发 挥情况所作的统计而绘制出来的。他指出，员工劳动的创造性与一定程度的流 动是密切相关的。研究生毕业后参加工作的i 5 年内其创造力在加速增长， 1 5 2 5 年是创造力发挥的峰值期，是出成果的黄金时期，随后创造力开始下 降，持续时间为0 5 1 5 年，此后创造力稳定在一个固定值，因此知识型员 工为发挥其创造力需有一定流动性。 美国学者卡兹( k a l z ) 从保持企业活力的角度提出了企业组织学说，他在 对科研组织寿命的研究中，发现组织寿命的长短与组织内信息的沟通情况有 关，与获得的成果情况有关。该学说表明，在一起工作的科研人员，在1 5 5 年这一期间内，信息沟通水平最高，获得的成果也最多，而在此之前和之后， 两者都低，也就是说，组织在5 年以后会呈现老化、丧失活力，其组织成员则 广西大掌工商管理硕士掌位论文岔国国有企业知识型员工流失原因与对策研究 到了该流动的时候了。 日本学者中松义郎在人际关系方程式一书中指出，处于群体中的个人， 只有在个体目标与群体目标一致时，个体的才能才会得到充分的发挥，群体的 整体功能才会达到最大化，否则只能部分的发挥作用。当两者目标不一致时， 解决此问题有两条途径：( 1 ) 个人目标主动向组织目标靠近，或者组织目标向 r q l 个人目标靠近。( 2 ) 员工流动。即员工流动到与个人目标较一致的新单位去。 关于员工流失的总体模型是从马奇和西蒙合著的企业论中提出，实际 上它是由两个模型构成，一个模型分析的是感觉到从企业流出的合理性，另一 个模型分析的是感觉到从企业流出的容易性。前一个模型的决定因素包括工作 的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计，后一个模型的决定因素则包括 员工所能看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这 r d 些职位的程度。 普莱斯是美国对员工流失问题研究方面卓有成就的专家，他建立了有关员 工流出的决定因素和干扰变量的模型。普莱斯认为，决定员工流出的主要因素 是：工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化，其中前四种 r 钔 决定因素与员工流出呈正相关性，而第五个因素与员工流出呈负相关性。 戴尔、福特曼、朱科维奇等在对提供有保障就业的公司进行研究的基础上 提出了企业向员工提供有保障就业的一些基本条件，如果企业对员工能进行很 好的管理，则企业能通过有保障的就业来保证产生高效率。 国内的研究成果也有很多，如谢晋宇在他的企业员工流失原因、后果与 控制一书里，对员工流动的内涵、种类、影响员工流动的宏观因素和微观因 素j 员工流动的影响、员工流动的理论模型以及员工流动的管理与调控等方面 进行了全面、深入而细致的研究。在对于知识型员工这一特定框架内对员工流 动进行过的研究主要有：高新技术企业人才流动及对策，高新技术企业人 才流动研究等。然而，己有的这些研究对于建立确保人才有效和公平流动的 机制的研究则不多见，尤其是面对国有企业大量知识型员工流失的现状，如何 进行有效的管理和控制，这样的研究更为迫切，需要对这一领域进行深入地研 广西大掌工商管理硕士掌位论文我国国有企业知讽型员工荫：失原因与对蕈丹究 究和探讨。 1 3 研究内容和结构 本文研究的目的在于帮助国有企业应对激烈的市场竞争，对知识型员 二流 失进行正确的管理和控制。论文研究着眼于理论与实际相结合，立足于本等莹术 领域国内外最新的人力资源管理理论，对国有企业知识型员工的管理现状，存 在问题及流失状况的原因进行针对性分析。确定了引起流失的决定性因素，同 时分析了知识型员工流失给社会、企业和个人造成的影响，在此基础上采取相 应的措施对知识型员工流失进行管理和控制，最终使知识型员工流失控制贯穿 在企业的人力资源管理的每一个环节。 本文共分为五个部分： 第一章是导言，主要介绍选题的背景与意义、国内外关于员工流动的丈献 综述、本文的研究内容和结构以及介绍本文的创新点与不足之处。 第二章主要介绍我国国有企业知识型员工流失现状。探讨了知识型员工的 概念、特点，我国国有企业知识型员工流失的基本状况，讨论了知识型员工流 失的影响。 第三章对我国国有企业知识型员工流失的原因进行了全面的分析。在本章 首先探讨了员工流动的研究模型，然后从社会、个人、企业三个方面对国有企 业知识型员工流失的原因进行了分析。 第四章主要提出有效控制国有企业知识型员工流失的对策和建议。引言部 分分析了知识型员工不同于普通员工，其具有相对特殊的人格发展需求。本章 主要阐述有效控制知识型员工流失需采取的对策，重点包括：建立科学的人力 资源管理和激励机制以及制定防止知识型员工流失的约束机制，建立以人为二怔 的企业文化，努力构建学习型组织等。 第五章是结论，主要是对整篇文章进行了总结，并得出一些启示和结t 邕。 1 4 本文的创新点与不足之处 知识经济时代，知识型员工在社会经济发展中起到了越来越重要的作用， 但是许多国有企业，在知识型员工管理方面缺乏有效的手段，探讨知识型员二 广西大掌工商蕾理硕士掌位论文我国国有企业知识型员工锄失原因与对策研究 流失的原因和防止知识型员工流失的对策是本文研究的重点。 1 4 1 本文的主要创新点 ( i ) 与一般员工相比，知识型员工受教育程度较高，从心理学上讲，知 识型员工的自我和超我强度高于一般员工。一方面受自我动力的驱使他们具有 更高的报酬期望、成就期望和机会期望：另一方面受超我动力的驱使他们具有 更强的社会化动机，追求理想、社会进步、完美人格、崇高的使命感等。这些 决定了知识型员工对工作自主、工作成就、个人发展的强烈追求，最终支配知 识型员工的行为，从而也说明知识型员工比一般员工更易流动。 ( 2 ) 针对知识型员工的个性化需求，为吸引和留住知识型员工，本文认 为，要将人力资源管理与企业文化有机融合在一起，构建科学的适合知识型员 工发展的人力资源管理体系，从招聘、培训、薪酬、激励等方面入手，激励与 约束机制并举。针对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以发展、 成就和个人成长激励为主，注重长期效应。在约束机制方面，我们要运用法律、 法规、合同等工具来保护企业自身的权益，在关键岗位或关键技术领域，要采 取适当的防范措施，如建立工作分担制度等。 1 4 2 本文的不足之处 由于作者的理论水平有限，思考的深度不够等原因，本文还有许多不足之 处。 ( 1 ) 本文主要讨论了知识型员工的流失，而对其流入和企业内部的流动 很少涉及。 ( 2 ) 对知识型员工流失的影响及原因的研究主要以定性化为主，而定量 分析不足。 ( 3 ) 本文对国有企业有效控制知识型员工流失的对策建议具有一定的指 导意义，但并不对每个企业都适应，因为不同行业和不同性质的企业、企业不 同的规模和发展阶段都有其自身的特殊性，需采取适合自身特点的一些措施来 防止本企业的知识型员工流失。 广西大掌工商管理司陆掌位论文我国国有企业知识型员工流失原因与对策研究 第二章国有企业知识型员工流失现状描述 本文所研究的国有企业是指我国国有企业，它是相对于私营企业、外资企 业等类型企业而言的。 2 1 关于知识型员工 2 1 1 知识型员工的概念 知识的创造与利用，企业之间的竞争，最终都要靠知识的载体知识型 员工来实现。关于知识型员工的概念，首先是由美国管理大师彼得德鲁克提 出的，他在著作巨变时代的管理中指出：“知识型员工是指那些掌握和运 用符号、概念，利用知识和信息工作的人哺1 。，而弗朗西斯赫瑞比女士在其 著作管理知识员工中是这样认为的：“知识型员工就是那些创造财富时用 脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带 r 7 1 来附加价值。” 总的来说，知识型员工兼具知识性、创造性、灵活性等特征，掌握了较强 的专业知识，同时还具有团队精神、自觉学习和高度控制等“情商”因素 8 | 。 当前的国有企业知识型员工主要泛指企业高学历、高技能水平的人员， 包括管理、专业技术、销售等领域的优秀员工。对知识型员工标准的衡量，不 仅看其学历、职称、资历等，更看重其解决问题的知识和技能，突出其综合素 质。作为知识信息资源的载体，知识型员工有其特定的含义，他们不再象流水 线上的工人每天从事简单的重复劳动，他们的工作主要是一种思维性活动，更 强调工作中的创新能力，注重在工作中的自主开发和自我引导。知识型员工与 f a l 一般员工最为关键的区别在于对知识和技巧运用的程度不同。 2 1 2 知识型员工的特点 广西大掌工商管理硕士掌位论文我国国有企业知识型员工流失原因与对蕈研究 彼得德鲁克说：“知识员工不能被有效管理，除非他们比组织内的任何 其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。” 1 0 知识型员工的特点用一句话来概括就是：他们作为追求个性化、工作自 主化、需求多样化和创新意识强的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作 的内在报酬本身。 ( 1 ) 身份二重性 知识型员工首先是普通的劳动者，其劳动性的一面与普通员工没有本质 区别，但同时知识型员工又拥有知识资本，这是其“资本性”的一面，这必然 给企业对知识型员工的管理提出了更高的要求。 ( 2 ) 工作自主性 知识型员工对工作富有创造性，对新知识、新事物的探索和创造过程经 常是在独立自主的环境下进行的。因此他们强调工作中的“自我管理和自我约 束”，在追求组织战略实现的前提下，充分追求工作场所和工作时间的灵活性、 整个组织的良好氛围等。企业如何为知识型员工创造一个宽松的工作环境，给 予其工作一定的自主权，已被看作是对知识型员工的重要激励措施之一。 ( 3 ) 需求多样化 由于知识型员工的教育程度、工作性质和工作环境等与普通员工的差异， 特别是随着经济的发展和社会的不断进步，知识型员工的需求向着多元化方向 发展，除了希望拥有个人社会地位、职位本身的高薪以外，他们还十分关心能 力提高与事业发展的机会。与一般员工相比，他们热衷于富有挑战性的工作， 他们有非常明确的奋斗目标，有发挥个人专长、成就事业的追求，他们追求自 身价值的实现。马斯洛认为，人的需求因人而异，但人们总是最先满足生理需 求，而自我实现的需求是最难满足的 1 1 | 。 ( 4 ) 流动必然性 在知识经济条件下，由于知识型员工拥有企业生产所需的知识和技能，他 们对组织的依赖明显低于普通员工，知识型员工了解其对企业的价值，从而可 广西大掌工商管捆l 硕士掌位论文我国国有企业知讽型员工流失原囡与对策研究 以自由选择企业。他们更多的不是忠诚于企业而是忠诚于自己的专业，由忠于 所就职的企业转向忠于所从事的事业，这种“追求的转向”必然导致知识型员 工的频繁流动，对企业的稳定发展造成很大的威胁，因此，知识型员工的流动 是必然的。 ( 5 ) 价值难估量性 知识型员工所从事的主要是思维性和创造性的工作，其劳动过程往往是 无形的，工作没有确定的流程规范，工作成果的价值很难在短期内衡量，对其 业绩指标的考核很难量化，同时知识性工作的开展往往需要组成工作团队，并 通过全体团队成员的彼此配合获得综合效益，个体既要依靠团队的力量，又要 发挥自身的主观能动性，所以在这种条件下很难准确衡量个体间的贡献差别。 ( 6 ) 追求公平性 专业技术的发展和信息渠道的多样化，改变了组织的权力机构，领导与被 领导的界限变得模糊，两者之间的关系以信任、沟通、承认、学习为基本准则， r 1 0 1 知识正替代权威。知识型员工向往宽松的工作氛围和公平、公正的竞争 环境，蔑视等级式的权威，反感金字塔型的等级管理模式，而倾向于全通道式 信息沟通管理模式，信服专业知识和管理能力双优的“教练型”的领导者，这 就对企业的管理体制和企业领导者的素质及管理风格提出了更高的要求。 ( 7 ) 培训风险性 为了使知识型员工与日益更新的知识和技术保持同步，保持其能力和价 值，企业需要在知识型员工培训方面进行必要的投资，但这种投资的回报具有 很大的不确定性。因为对某一个知识型员工的人力资本投资无法像买卖商品或 进行物质资本投资那样自由让渡，人力资本的投资对象具有个体能动性，资本 转移的可能性较大，这必然会给企业投资决策带来一定的风险性。知识型员工 可能给企业带来巨大的利益，也可能使企业付出沉重的代价。 2 1 - 3 知识型员工流失的含义 一般来说，知识型员工流动可分为两大类。一是在企业内部的合理流动， 另一个是向企业外部的流动。在企业内部的流动可分为在工厂内部的流动和集 广西大掌工商管理硕士掌位论文我国国有企业知识型员工流失原因与对策研究 团公司下属企业之间的流动。向企业外的流动也可分为二类，一类是流出企业 但不改变行业，另一类是流出企业并改变行业。按照流动的方向，员工流动还 可分为流入和流出。员工流出是指员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与 企业脱离任何法律承认的契约关系的过程。员工流出有许多不同的种类，按照 员工流动的意愿来划分，员工流出可分为主动流出( 如辞职、停薪留职等) 、 被动流出( 如辞退) 、自然流出( 如退休、死亡等) 。 在主动流出的员工当中，有些是企业可留可不留的，甚至有些是企业希望 尽快流出的，而有些则是企业想留下的，从严格意义上来说只有那些企业想留 下却流出的员工才是真正构成企业的流失。从企业的角度来说，对于这部分员 工的流失，则是不可估量的损失。关于员工的流动分布见下图： 图2 - 1 员工流动分布图 2 2国有企业知识型员工流失的基本状况 2 2 1国有企业人力资源管理的一般状况 我国二十多年的改革开放，己经使国家经济体制发生了深刻的变化，但是 广西大掌工商蕾理硕士掌位论文我国国有企业知识型员工流失原因与对策研究 由市场来配置社会资源的经济体制还没有完全建立起来，国家对人力资源市场 的宏观调控体系也没有完全建立起来，人力资源市场在很大程度上还存在不规 范运作的现象，尤其是过去国有企业人事管理所受的限制较多，在与市场经济 体制接轨问题上还没有找到一条完全适合自己的道路。同时企业内部科学管理 的运行机制还没有完全建立起来，没有建立起有效的企业用人招聘机制、培训 机制、薪酬机制、绩效考核机制等。 近几年来，国有企业的人事管理制度改革从落实自主权开始，在吸引人、 激励人、开发人等方面较传统的人事管理有了较大的改善，也有不少国有企业 对人力资源开发与管理工作非常重视，并在这方面做了大量细致的工作，如： 工作分析、绩效考核、薪酬福利、培训、职业生涯设计、企业文化等。但是， 其收效不明显，有的国有企业不但没有收到积极效果，反而出现了更多问题， 最后只好推翻改革方案，继续采用老办法。 国有企业在改革过程中主要存在以下一些问题： ( 1 ) 注重企业员工价值的索取，忽视知识型员工的个体需求 有许多企业能够认识到人力资源管理尤其是对知识型员工有效管理的重 要性，但认识却仍然停留在“企业本位论”的基础上，也就是说，仅仅把员工 看作是企业运作过程中的投入要素，注重的是员工作为投入要素对企业的产出 价值。在劳动智能化和社会信息化的当今社会，知识型员工往往追求在工作中 实现自己的人生价值和自身的发展，知识型员工有着与其前辈显著不同的教育 背景和价值观，他们有着与普通员工显著不同的个体需求，他们并不回避工作 的挑战性，对此，国有企业对其管理方式应该有所变化。 ( 2 ) 注重知识型员工的稳定，忽视其相对的合理流动 国有企业传统的人事管理注重人力资源的存量稳定，虽然从某种程度上认 识到知识型员工的重要性，但仍然反对员工在企业内部上下、横向交流，排斥 员工在企业间双向流动。这种数量和岗位上的稳定，往往以牺牲一定的企业活 力和员工职业发展为代价。知识型员工向往有挑战性的工作和岗位，从而产生 流动需求，如果企业环境能够给予支持、提供个体发展的机会，他们就能稳定 下来并在工作当中发挥更大的积极性和创造性。从长远看，这不仅符合员工个 1 0 f - 西大掌工商管理硕士掌位论文我国国有企业知识型员工流失原因与对策研究 体利益，也符合企业发展的根本要求，企业为员工创造多样化的发展机会，同 时也加强了企业自身的活力。 ( 3 ) 国有企业没有形成合理的分配体系，绩效评估体系缺乏科学性、针 对性 国有企业员工的劳动投入和劳动报酬一直没有形成合理的对应关系，这种 不公平的分配方式使许多职工不把本职工作当作自己的事业。绩效评估体系偏 重对员工过去行为的衡量，而忽视对其未来潜力的开发：偏重对团队业绩的考 核，而忽视将企业业绩与员工的收益挂钩；评估视角狭窄，评估过程存在极大 的主观性，偏重主管的评估而忽视员工的自我评估以及其他相关人员的评价， 影响评估的真实性；对不同岗位的员工运用同样的评估方式，缺乏针对性，使 评估结果出现较大偏差。 ( 4 ) 激励机制不够健全，缺乏高层次的激励手段 过于强调高工资、高福利的“金手铐”效应，而忽视对知识型员工更高层 次需求的激励。缺乏挑战性的工作，缺乏高层次的发展机会，缺乏和谐、积极 的企业文化氛围，导致许多知识型员工放弃高薪而跳槽。忽视知识型员工的长 期发展需求和职业生涯规划，对他们学习更新和自我发展的要求缺乏必要的了 解和有效的沟通；不重视工作与员工兴趣及个性特点的匹配；更不懂得对知识 型员工而言，单纯的“管理晋升通道”是不够的，“技术晋升通道”、“经营晋 升通道”也是个人发展的重要途径和方向。 ( 5 ) 管理方式落后，缺乏管理技巧 知识型员工一般具有较强的自主意识和参与意识，对工作有自己的见解 和处理方式。企业领导者管理观念落后，把知识型员工和普通员工看作追求自 身利益的“经济人，只重视员工物质需求的满足，忽视其精神需求的满足。 不理解知识型员工工作的强大动力来源于其内心深处对组织的责任感和对理 想的追求，不懂得充分发挥企业文化的激励作用，对知识型员工缺乏正确的引 导，在管理方法和经营手段上缺乏技巧，对员工缺乏应有的尊重和信任，不注 重柔性化管理，最终导致上下级关系的紧张，影响工作的顺利开展。 ( 6 ) 企业不重视企业员工的培训工作，缺乏人才储备 广西大学工商管理硕士掌位论文瑟国国有企业知识型员工流失原因阜对幕研究 培训是企业提高员工素质，增强企业竞争能力的最有力的手段，它自q 投 入与产出比要比一般项目高出几倍。有很多国有企业不重视企业员工的乎训工 作，没有建立严格的培i j i i 铝w j 度和培训目标。在我国国有企业的员工培谚二亡作一 般是由各业务主管部门分别来举办各式各样的短期培训班，这种培训班局限于 岗位培训，着眼于当前。企业人事部门同时也没有从开发人的能力的角度出发， 制定培训符合企业未来发展需要的企业员工的规划。就目前国有企业入力3 螽源 的现状看，职工自身的素质远不能适应企业的发展需要，人才得不到薯委正自q 发 掘，企业的兴衰多系于主要领导人的身上。企业员工培训短期行为的产生，有 其经济上的主导因素，但也存在着培训风险问题。由于人才流动市场b 臼初主步形 成，目前我国国有企业中普遍存在着人员流失以及员工跳槽问题，使企业的培 训产生较大的损失和风险，因此，企业在员工培训问题上，为了减少提失，逃 厂1 避培训风险，也就只有在不得已的情况下搞一些应急性的短期培训了。 随着经济的发展，以舒尔茨为代表的一些学者提出了人力资本理论。他 们认为，人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是一种资本性资源。人力资 本的投资收益率高于一切其他资本的投资收益率。此后，国外人力资源理论的 研究日益升温，人力资源及其投资的重要性逐渐为世界各国所接受。西= 疗企：业 不再以一味的以降低人力投资为目标，而是看准人力所蕴藏的巨大潜在能量， 对人力资源进行开发投资。如美国摩托罗拉公司每年用于职工培训的开支超过 l o 亿美元；日本丰田公司特别重视岗位培训，所属各厂的4 6 万技术工人帮具 有高中以上文化水平。传统人事管理视人力为成本，现代人力资源管理贝u 视人 力为资源。 2 2 2 国有企业知识型员工流失现状 在当今的社会经济背景下，企业员工的高流失率已越来越成为一个国i 写示 性问题，在许多西方发达国家中，人们一生更换工作的频率相当高，发达国 家知识型员工年流动率达1 5 一2 5 ，在美国，平均每人一生要换4 个e 足上自勺 工作，硅谷的科技人员年流动率更高达3 0 。无论对企业、个人还是社会j 来诡， r i 员工流失都成为一个越来越重要的问题。 广西大掌工商碴理司e 士掌位论文我国国有企业知识型员工流失原因与对覃研究 来自我国国企的样本调查表明，不少企业人才流失率超过1 5 ，尤以专业 人才和复合型管理人才流失比例为高。1 9 9 9 年，我国大中型企业的技术开发人 员为1 4 1 万，比1 9 9 8 年减少6 万多人，1 9 9 8 年至2 0 0 0 年这三年间，国企中的 nd 1 科学家、工程师减少约1 7 万多人。 有统计数据证实，截至2 0 0 0 年5 月，中国有外商投资企业3 5 万多家，在 外商投资企业工作的中国人约有2 0 0 0 万人，其中担任管理和技术工作的超过 1 2 0 万人，这1 2 0 万人绝大多数是中国国有企业流失的。从2 0 0 0 年到2 0 0 1 年，四大国有商业银行有4 1 3 万人辞职，其中绝大多数流向外资银行和其它 r 1 e 金融机构。 加入世贸组织以来，外国资本和技术将加速进入中国，意味着“国内竞 争国际化，国际竞争国内化”，但最终的竞争是人才的竞争，因为，外国企业 进入中国不可能带来很多的人才，他们需要的人才要在中国招聘。如摩托罗拉 中国公司1 9 9 7 年的雇员有1 5 万人，其中，中国雇员1 4 7 0 0 人，外国雇员3 0 0 人，到1 9 9 9 年，外国雇员降为不到1 5 0 人。像摩托罗拉公司一样，这些外国 企业能给予较高的工资待遇，能提供更好的创业和培训机会。同时，如果说过 去的竞争属于“远距离竞争”的话，那么现在将变成“直逼前沿”的竞争。特 别是互联网普及之后，使这种竞争成为“零距离竞争”。在硅谷，你随时随地 可以发现一个接一个的美国公司比以前招聘更多的工程师，如s y b a s e 、o r a c l e 这样的软件生产商从印度招聘程序员。如惠普、德州仪器公司这样的半导体制 造商则从台湾、韩国“抢夺”人才。而伊斯曼化工公司、辉瑞这样的化学制药 r 1 r 企业正四处挖掘化学家、生物学家等。据美国移民研究中心报告，1 9 9 0 年1 2 的美国科学家和工程师是在国外出生的，这个数字已超过过去6 年的总 和。加利福尼亚州的应用材料公司，是世界上最大的半导体制造系统的生产厂 家，包括公司总裁和其它的高层经理在内的一半的高层管理人员是在海外出生 r 17 1 的，这家公司有6 5 的利润来自国外市场。 随着近十几年中国出现的高素质人才流动频繁的现象，各种不同性质的 广西大掌工商蕾理硕士掌位论文我国国有企业知讽型员工流失原因与对策研究 企业均有不同程度的人才流失。但是国有企业的人才流失状况尤为严重，而且 高层次人才流失比例最大。据中国社会调查事务所调查显示，在过去的5 年中， 被调查的国企共计引入各类科技人才7 8 3 1 人，而流出的各类科技人才达5 5 2 1 人，引入和流出的比例为i ：0 7 1 。其中，北京、上海、广州三市，国企人才流 失现象更为严重，引入与流出的比例i ：0 8 9 。科技人才的流失，引起了技术 与市场的流失，一个项目带头人的流失往往带走的是技术的流失与市场的流 失。据统计，我国中关村i t 公司的人才流动率在2 0 以上，而硅谷的高科技人 r 1 0 1 才流动率则高达3 0 左右，而且这个数字还在上升“一。 据零点调查公司、清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限 公司共同合作完成的“企业危机管理现状”课题组，于2 0 0 3 年8 月对京沪两 市4 7 8 家资产规模在5 0 0 万元以上企业的中高层管理人员的调查，5 9 9 的国 有企业中存在着人力资源危机，3 5 1 的国有企业认为人力资源危机对其企业 产生了严重影响。 前不久北京市经委对工业系统1 5 0 户大中型企匕人力资源结构现状的调查 表明，国有企业1 9 8 2 年以后引进的大学以上人员流失率高达6 4 ，而高科技民 营企业的流失率仅为1 8 ，5 ，与国企形成了鲜明的反差。 随着流动的日益频繁，流动方式也层出不穷，如考任制，即实行公开招 考，用人单位自由选择人才，人才也可凭借实力自由选择单位，这种方式因其 自由宽泛的特点倍受知识型员工的推崇；兼职制，这种方式鼓励知识型员工的 智力流动；交流制，企业与大学进行合作研究，使理论和应用技术相结合：优 r 1 0 惠制，为引进知识型员工，采取优惠政策，包括工资、住房等。 我国中南地区某钢厂，1 9 5 8 年正式建厂，计划经济时代一直生产铸造生铁， 曾是中南地区最大的铸造生铁生产基地。作为典型自勺老国有企业，由于历史、 体制、政策、经营等诸多方面的原因，蛩j 1 9 9 9 年1 1 , 9 ，该厂生产经营到了破产 崩溃的边缘，企业累计亏损达到了2 个亿，资产负信苛率达1 0 3 3 5 ，拖欠职工6 个月工资未发。在沉重的历史债务和人员包袱面前，企业员工对企业的发展前 景普遍缺乏信心，思想情绪很不稳定，出现了人才大量外流现象。在该企业5 3 0 0 1 4 广西大掌工商雀理司e 士掌位论文我国国有企业知识型员工囊失原因与对蕈研究 名员工当中，原有技术型专业人才2 6 0 多名，其中有本科以上学历达4 8 。在9 0 年代中后期，由于企业经营效益每况愈下，员工工资经常拖欠，技术人才大量 流失，到1 9 9 9 年底，该厂所有技术人才仅剩下5 0 多名，且大多为年龄较大的员 工，3 0 岁以下的技术人员几乎全部流失，原来2 0 多人的工程技术部只留下5 人， 技术人才整体流失率达到了8 1 。 2 3 知识型员工流失的影响 “人才是企业最重要的资源”，人才的流失就意味着企业资产的损失，意 味着企业要付出巨大的补偿成本。我国很多的国有企业对此还缺乏足够的认 识。 2 3 1 对社会的影响 知识型员工的流动对社会有着积极和消极的影响。一般来说，员工的流动 会自发地达到人力资源的有效配置，提高人力资源的使用效率，在实现个人效 用最大化的同时，实现社会效用的最大化。员工流动是促进产业结构调整的催 化剂，因为在一个没有流动壁垒的社会结构中，员工流动的流向和规模是受不 同的部门或产业的劳动生产率所决定的利益诱因值的大小所影响的。当然这种 利益诱因值是广义的，它不仅包括高薪酬、高福利，还包括良好的个人发展机 会、工作自主性等。同时知识型员工的流动还可以刺激企业或部门之间对人才 和科学技术的竞争，可以促进人员之间的技术交流，促进不同部门人员之间思 想和文化的交流，从而增强员工的适应性，有利于社会全体公民文化生活和科 学技术水平的提高。另外，一部分知识型员工流动会带动或从反面刺激那些墨 r o n 守成规、不思进取的员工一起进步，促进社会的全面进步“。 另一方面，知识型员工流动会增加劳动力管理成本，大批量的再就业大军 出现在劳动力市场，加重了社会负担甚至会造成社会矛盾，这些都是对社会财 富和人力资本的浪费，都会使国家的长远利益受到损害。如果知识型员工流动 后所从事的行业与原来的不一致，从社会范围来看所需重新付出的教育培训费 用是非常巨大的，造成社会人力资本投资的巨大浪费。 另外，一些行业由于过高的员工流失率而使发展受到影响，最明显的例子 o 广西大学工商管理硕士掌位论文我国国有企业知识型员工流失原因与对策研究 就是那些“夕阳产业”，如纺织业等由于行业发展不乐观而造成大量知识型员 工流失，而大量知识型员工的流失反过来又使行业的发展受到更大的打击。掌 握核心技术的知识型员工的流失还会导致国家茼业机密、核心技术的外泄。这 对国家极为不利，甚至会威胁到国家社会的安全。 2 3 2 对企业的影响 由于知识型员工掌握某种专门的技能，所以他们一旦离职，可能导致企 业关键岗位的空缺，企业可能无法立刻找到可替代的人选，这势必影响企业的 整体运作，甚至可能对企业造成严重的损害。蛔识型员工的离职必然使企业重 新招募和培训新员工，这就需要支付相应的招；蒡和培训费用，而且招聘来的新 员工是否胜任工作具有不确定性，这些都是企匕面临的风险。员工更替成本的 测量模型见图2 2 ： 1 6 广西大掌工商蕾理司e 士掌位论文 我国国有企业知识型员工流失原因与对策研究 图2 2对人力资源更替成本的测量模型 2 1 ( 1 ) 给企业带来的直接损失 知识型员工流失会使企业承担巨大的更替成本，而且会失去一些固定的客 1 7 广西大掌工商管理硕士掌位论文我国国有企业知识型员工流失原因与对策研究 户资源。据估计，在考虑包括付给猎头公司的费用、培训成本以及新雇员在工 作初期的低效率等所有因素以后，替换雇员的成本可高达辞职者工资的1 5 0 2 2 对于人员频繁流动的公司而言，招聘广告费、培训费等一系列相关费用将 是一笔不小的支出。招聘的新员工必须对其培训，以保证新员工具备从事新工 作所必须的技能和能力。在培训期间，企业付给员工工资，但员工对公司不会 产生相应的价值。美国职业介绍公司林杰一格雷一克里斯马斯公司 ( c h a l l e n g e rg r a y c h r i s t m a s ) 的首席执行官约翰查林杰( j o h nc h a l l e n g e r ) 认为，从生产力的降低和替换的成本来考虑，企业每流失一人所损失的成本相 当于5 万到1 0 万美元 2 3 3 。 ， ( 2 ) 给企业带来的间接损失 知识型员工流失对企业造成的直接损失可以量化分析，而对企业的间接影 响则是巨大的，有些损失是无法估量的。 导致客户资源的流失 员工与顾客忠诚度之间的关系见下图： 良性循环图 恶性循环图 图2 3员工忠诚度与顾客忠诚度之间的关系