（管理科学与工程专业论文）知识型员工绩效管理研究.pdf

论文题目： 专业： 硕士生： 指导教师： 知识型员工绩效管理研究 管理科学与工程 时宇 钱敏 摘要 ( 签名) ( 签名) 知识经济时代，经济增长的源泉主要取决于企业的知识资本层面，因而作为知识的 主要载体知识型员工在企业中的地位日趋重要，己成为企业最具有战略意义的资 源。但是由于对知识型员工的特点认识不足，大多数企业仍然沿用传统的管理方式，这 严重影响了员工的绩效产出及个体的发展；有些企业虽已采用绩效管理模式但因其缺乏 针对性，效果并不理想。因此有必要充分认识知识型员工及其绩效，开发适应知识型员 工的绩效管理系统，实现工作形态与管理方式的有机结合。 在对知识型员工涵义明确界定的基础上，本文运用比较法分析知识型员工的工作性 质，总结知识型员工的特征。并通过对知识型员工绩效涵义的界定、个体需求及其绩效 管理现状的分析，探讨影响知识型员工绩效的因素，提出i p 0 绩效因素模型，该模型的 提出为知识型员工绩效管理体系的构建提供了一个新的思路。本文基于i p 0 绩效因素模 型构建的绩效管理体系包括知识型员工绩效的输入、运营、输出三部分。在绩效输入部 分的构建中，主要阐明能力的形成是知识型员工绩效输入的基础，为知识型员工价值的 增值提供条件。绩效运营部分旨在通过战略计划的分解和沟通机制的优化加强对员工绩 效转换的影响，并融合权变和系统的思想对绩效评价和绩效提升系统进行深入的研究， 运用因子分析方法建立了知识型员工绩效评价指标体系，最后在绩效输出部分提出知识 型员工绩效结果的应用问题。 本文希望建立科学、合理、具备可操作性的知识型员工绩效管理体系，从而为理论 界或企业研究知识型员工的绩效管理提供可借鉴的思路。 关键词：知识型员工；绩效管理；绩效评价；绩效提升；i - p 0 绩效因素 研究类型：应用研究 s u b j e c t ：t h er e s e a r c ho nt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n to fk n o w l e d g e 侈白r k e r s p e c i a l t y ：m a n a g e m e n t s c i e n c ea n de n g i n e e r i n g n a m e：s h iy h i n s t r u c t o r ：q i a nm i n ( s i g n a t ur e ) ( s i g n a t u r e ) a b s t r a c t i nak n o w l e d g ee c o n o m ye r a , t h es o u r c eo fe c o n o m i cg r o w t hi ne n t e r p r i s e sh a sd e p e n d e d o nk n o w l e d g ec a p i t a l k n o w l e d g ew o r k e r sp l a ya l li n c r e a s i n g l yi m p o r t a n tr o l ea n db e c o m e s t r a t e g i cr e s o u r c e si na l le n t e r p r i s e b u tb e c a u s et h ep r e s e n tm a j o r i t ye n t e r p r i s e sa r el a c ko f u n d e r s t a n d i n go ft h ek n o w l e d g ew o r k e r s c h a r a c t e r i s t i c s ，t h e ye x c e s s i v e l yd e p e n du p o nt h e m e c h a n i c a lm a n a g e m e n tf o r m ，w h i c hh a sl i m i t e dt h ek n o w l e d g ew o r k e r s p e r f o r m a n c ea n d i n d i v i d u a l i t yt o ag r e a te x t e n t a l s o ，s o m ee n t e r p r i s e sh a v er e a l i z e dt h a tp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts h o u l db ee m p l o y e df o rt h i ss p e c i a lc o m m u n i t y - t h ek n o w l e d g ew o r k e r , w h i c hi s n o ta p p r o p r i a t et ok n o w l e d g ew o r k e r s ，s ot h ee n t e r p r i s e sc o u l d n ta c h i e v es a t i s f a c t o r ye f f e c t s t h e r e f o r e ，i t sn e c e s s a r yt oa c q u i a n tc o m p l e t e l yk n o w l e d g ew o r k e r s r e q u i r e m e n t sa n d f e a t u r e s i no r d e rt o d e v e l o pp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m t h a t sa d a p t i v et o t h e k n o w l e d g ee m p l o y e e sa n db r i n ga b o u tt h ec o m b i n a t i o no fw o r k i n gp a a e ma n dm a n a g e m e n t w a y b a s i n go nt h ed e f i m t i o no fk n o w l e d g ew o r k e r sa n dt h e i rp e r f o r m a n c e ，t h i sa r t i c l e a n a l y s e sw o r k i n gn a t u r ea n di n d i v i d u a ln e e da n dc h a r a c t e r i s t i co fk n o w l e d g ew o r k e r sw i t h c o m p a r a t i v em e t h o d a c c o r d i n g t ot h ep r e s e n ts i t u a t i o no fk n o w l e d g ew o r k e r s p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t ，t h i sa r t i c l ed i s c u s s e sp e r f o r m a n c ef a c t o r so fk n o w l e d g ew o r k e r sa n dd r a w st h e i - p of a c t o rm o d e l t h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mo fk n o w l e d g ew o r k e r sb a s e do n i - p of a c t o rm o d e ls h o u l di n c l u d ep e r f o r m a n c ei n p u t ，p e r f o r m a n c ep r o c e s sa n dp e r f o r m a n c e o u t p u t i nt h ep a r to fe s t a b l i s h m e n ta b o u tp e r f o r m a n c ei n p u t ，t h i sa r t i c l e se x p l i c t s t h a t f o r m a t i o no fk n o w l e d g ew o r k i n ga b i l i t yi sb a s i so ft h ep e r f o r m a n c ei n p u t ，w h i c hp r o v i d e s p r e c o n t i d i t i o nf o ri n c r e m e n to fk n o w l e d g ew o r k e r s v a l u e t h ee s t a b l i s h m e n to fp e r f o r m a n c e p r o c e s sf o r c e so np e r f o r m a n c eo p e r a t i o nb yo p t i m i z i n gs t r a t e g i cp l a n n i n ga n dc o m m u n i c a t i o n m e c h a n i s m ,a n dr e s e a r c h so nt h es y s t e mo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l a n dp e r f o r m a n c e i m p m v e m e mb yc o m b i n i n gw i t hs y s t e m a t i ct h o u h g ta n dc o n t i n g e n c yt h o u g h t ，a n dd e s i g i n s p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d e xs y s t e mb yf a c t o ra n a l y s i s a tl a s t ，t h ea r t i c l ec o n s t r u c t st h e p e r f o r m a n c eo u t p u ts y s t e ma n dp u tf o r w a r dt h ep r o b l e mo fa p p l i c a t i o na b o u tr e s u l t so f k n o w l e d g ew o r k e r s p e r f o r m a n c e t h i sa r t i c l eh o p e st oe s t a b l i s has c i e n t i f i c ，r e a s o n a b l es y s t e mw h i c hc a nb eo p e r a t e di n k n o w l e d g ew o r k e rp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns ow ec a np r o v i d eaw a yt ob es i m u l a t e dt os o l v e t h ep r o b l e mk n o w l e d g ew o r k e rp e r f o r m a n c ef o rt h e o r i e sf i e l d sa n dc o m p a n y ，sc o r r e l a t e d d e p a r t m e n t s k e yw o r d s ：k n o w l e d g ew o r k e r p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n p e r f o r m a n c ei m p r o v e m e n ti - p 0p e r f o r m a n c ef a c t o r t h e s i s ：a p p l i c a t i o nr e s e a r c h 西姿料技丈学 学位论文独创性说明 本人郑重声明：所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作 及其取得研究成果。尽我所知，除了文中加以标注和致谢的地方外，论文中不 包含其他人或集体已经公开发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得西安科 技大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志对 本研究所做的任何贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：够过j日期：埘弘专 学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻读学位期 间论文工作的知识产权单位属于西安科技大学。学校有权保留并向国家有关部 门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被查阅和借阅。学校可以 将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩 印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。同时本人保证，毕业后结合学位 论文研究课题再撰写的文章一律注明作者单位为西安科技大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：| 刁r 玄 指导教师躲凇犯 萜年华月如日多d 年华月乡口日 1 绪论 1 1 选题背景及研究意义 1 绪论 知识经济时代，经济增长的源泉和企业间竞争的重心，已经从物质资本转移到知识 资本方面。理论研究表明知识是企业核心竞争能力的真正源泉。在2 1 世纪，通过对知 识财富的经营来保持战略竞争优势业已成为管理理论界与企业界的共识，越来越多的企 业摒弃了过去单纯运用财务数据计算公司价值的方法，而转向“公司价值= 帐面价值+ 无 形资产”1 1 】的计算方法，以便从更广阔的视角来考察公司的经营能力。而企业中知识的 积累与运用则主要依赖于知识型员工，知识型员工的工作效率与业绩在相当程度上决定 了企业产出的数量与质量，关系到企业的兴衰成败。因此，对知识型员工的绩效管理己 成为现代企业管理的重心。对此，管理大师德鲁克指出，“2 0 世纪中，管理最重要、 最独特的贡献，就是在制造业里将体力工作者的生产率提高了5 0 倍之多；2 1 世纪，管 理所能做的与此同样重要的贡献，就是必须增加知识工作和知识工作者的生产率【2 j 。 在动态的市场竞争中，企业要获得并保持领先地位，需要采用一整套开发、应用和 创新知识的知识管理战略，知识型员工则是该战略实施成功与否的核心要素。因为企业 中最有价值的知识隐性知识，它不能被安置在企业中某个具体而实际的地方，甚至 不能被公司完全控制，而只能存留在员工尤其是知识型员工的头脑中。而这些存在于知 识型员工头脑中的隐性知识通常不能被企业拥有而只能被企业“借用，除非企业已经 成功地收集并储存了这些隐性知识，形成了所谓的“企业记忆”【3 j ，即组织隐性知识。 然而，根据野中郁次郎的知识螺旋理论，组织隐性知识的形成需要知识型员工之间通过 合作、沟通进行交流、共享与转化。归根结底，企业中知识的产生与应用离不开知识型 员工，对知识型员工的有效管理将直接影响到企业获取隐性知识从而获得核心竞争优势 的能力。 在理论界，自从管理大师德鲁克提出知识工作者的概念以来，知识型员工在企业发 展中的作用已引起了国内外学者的重视，并纷纷展开相应的研究。然而，这些研究大多 停留在知识型员工的界定、知识型员工的特征以及知识型员工工作环境的变化等方面， 而对于知识型员工的绩效管理却涉及较少。因此，针对知识型员工的绩效管理展开系统 研究，以弥补现有理论研究中的不足，并为企业实践提供理论支持，就具有十分重要的 意义。 现实中，尽管知识型员工在企业中所占的比例日益提高【4 j ，在企业中的作用日趋重 要，管理者对知识型员工的重视程度也日趋增加，但是现行的种种绩效管理思想和方法 大多与知识型员工的特点存在着一定的冲突，并不能直接应用于知识型员工的绩效管 西安科技大学硕士学位论文 理。因此，知识型员工绩效管理的系统研究将有利于企业了解如何挖掘和利用知识型员 工的工作潜力，激发并提高知识型员工的绩效水平，进而促进企业业绩的提升，以及企 业核心竞争力的形成和维持。 一 基于上述原因，本文针对知识型员工的特点，从影响知识型员工绩效的因素出发， 对知识型员工的绩效管理机理进行系统的研究，以期为知识型员工的绩效管理做出一定 贡献。 1 2 国内外研究现状 知识型员工及其绩效管理日渐成为人力资源管理乃至企业管理的重点，引起了专家 学者们的高度重视，并纷纷展开相应的研究。这些研究对知识型员工绩效管理体系的研 究工作具有重要的参考价值，故做简单介绍。 1 2 1 国外研究现状 到目前为止，国外对知识型员工绩效管理的研究主要集中在以下三个方面： ( 1 ) 知识型员工的绩效 研究者们对绩效涵义的研究比较广泛，归纳起来主要有如下三种观点：绩效是结果； 绩效是行为；绩效是能力。将绩效视为“结果 的典型是b e m a r d i n g 等人( 1 9 9 6 ) 的定义， 他们认为绩效是在“在特定的时间内由特定的工作职能或活动产生的产出记录 【5 1 。 以产出结果作为绩效要求表达的主要方法在英国是很明显的，g i l l ( 1 9 9 7 ) 和l o n g ( 1 9 9 6 ) 的实证调查证明了这一点。绩效作为“行为”的观点也得到了肯定和重视。在此方面 m u r p h y ( 1 9 9 8 ) 的定义具有典型性，他将绩效定义为“一套与组织或个人体现工作组织单 位的目标相关的行为，而组织或政治单位则构成了个人工作的环境 【6 】。此观点表明绩 效是多维的，并非是单一的测量，绩效是行为，是过程并不必然是行为的结果。以“能 力 为基础的绩效观点，最早可追溯到泰勒对“科学管理”的研究，有学者将其称为“管 理胜任特征运动”。1 9 7 3 年，哈佛大学的m c c l e l l a n d ( 1 9 7 3 ) 在研究学生学习的绩效时提 出了能力的概念，随后开发出了“工作才能评量表方法。之后在管理界逐渐接受了“能 力这一概念，有关能力的范畴与意义的讨论便逐渐增加，并开始应用到人力资源管理 中( s p e n c e r & s p e n c e r ，1 9 9 3 ) 。此外，b o r m a n 和m o t o w i d l o ( 1 9 9 3 ) 进一步将绩效区分为任务 绩效和关系绩效，而h e s k e t h 和n e a l ( 1 9 9 9 ) 又在上述划分的基础上提出了适应性绩效 ( a d a p t i v e p e f f o r i l l a l l c e ) 的概念【7 1 ，但上述学者都没有对绩效的实现者进行区分。 ( 2 ) 知识型员工的绩效评价 知识型员工绩效的界定是其绩效评价的基础，准确评价知识型员工的绩效有利于其 绩效的提升，因此，对知识型员工绩效的评价就成为学者们关注的重点之一。国外学者 研究绩效评价时注重绩效评价方法的改进，并推出了一些新的评价方法。例如， 2 1 绪论 r a p p a p o r t ( 1 9 8 6 ) 的股东价值法；k a p l a n 和n o r t o n ( 1 9 9 2 ，1 9 9 6 ) 的平衡计分卡：r a m a n o ( 1 9 9 4 ) 的3 6 0 度绩效反馈机制、k a p l a n 和c o o p e r ( 1 9 9 7 ，1 9 9 6 ) 的行为基准成本法；以及b e c k e r , h u s e l i d 和u l r i c h ( 2 0 0 1 ) 的人力资源计分卡等【引。尽管有些方法并不是针对知识型员工的 绩效评价，甚至不是针对人力资源管理，但它们无疑对知识型员工的绩效评价提供了方 法上的支持，使知识型员工的绩效评价有了更多的参考基础。 ( 3 ) 知识型员工的绩效提升 对知识型员工进行绩效评价的最终目的是提升员工个人和组织的绩效，提高企业的 市场竞争力和满足顾客需求的能力。因此，在科学的绩效评价基础上，建立知识型员工 的绩效提升机制是必要的。例如，t a m p o e ( 1 9 9 6 ) 经过调查分析后认为，与一般员工相比， 知识型员工更加重视自身的成长，要求给予自主权，而且金钱的边际价值有所降低等 9 1 。 该研究为国内外其他学者的研究提供了参考，但它仅给出了对知识型员工产生激励作用 的部分因素，而且没有考虑环境的因素对知识型员工绩效提升的影响。而z i n g h e i m 和 s c h u s t e r ( 2 0 0 1 ) 经过调查研究后，又提出了与上述结果不一致的四种人才激励因素：报酬 激励、文化激励、组织激励、工作激励uu j 。 1 2 2 国内研究现状 近年来，我国部分学者开始尝试对知识型员工的绩效进行界定。例如，杨杰等( 2 0 0 0 ) 将绩效定义为某个个体在一定的时间范围内所做的与组织目标相关的可评价的行为及 结果，即绩效是行为，也是结果【1 1 1 。李树承，乐国玲( 2 0 0 4 ) 对知识型员工的绩效进行了 研究，主要采用了b o r m a n 和m o t o w i d l o ( 1 9 9 3 ) 的将绩效划分为任务绩效和关系绩效的界 定方式【1 2 1 。张体勤( 2 0 0 2 ) n 从知识团队的角度，利用系统分析的方法对绩效的含义进行 了分析，这对知识型员工绩效的识别具有一定的借鉴意义i l 引。韩翼、廖建桥、龙立荣( 2 0 0 7 ) 在b o r m a n 和m o t o w i d l o 的研究基础上提出绩效的四维结构即：任务绩效、关系绩效、 学习绩效和创新绩效i l 4 。 在绩效评价方面我国部分学者针对知识型员工的特点研究其绩效评价，取得了一些 有益的成果。例如，吴建华( 2 0 0 5 ) 、刘卫东( 2 0 0 4 ) 等人对知识型员工的绩效评价进行了 理论研究，给出了若干政策建议，但并没有给出具体的评价方法【l5 。章清波( 2 0 0 6 ) n 用 多级模糊综合评价模型设计了动态绩效测评指标体系，但该指标体系没有将知识型员工 的未来绩效能力以及对团队的贡献情况纳入评价体系，因此，并不能准确衡量知识型员 工的绩效水平【1 6 1 。而肖媛( 2 0 0 4 ) 则建立了对知识型员工的劳动进行衡量的评价模型，但 其评价的范围有限，并不能包容各种知识型员工的绩效衡量，因此，需要进一步扩充和 字萋 4 1 1 j uuo 绩效提升的研究也得到了国内学者们的关注，代表人物张望军和彭建峰( 2 0 0 1 ) ，他 们在对1 5 0 名研发人员和1 5 0 名销售人员、服务人员进行问卷调查的基础上，比较、分 3 西安科技大学硕士学位论文 析得出了5 种影响中国知识员工激励效果的因素。其排序为：工资报酬与奖励( 3 1 8 8 ) 、 个人的成长与发展( 2 3 9 1 ) 、有挑战性的工作( 1 0 1 4 5 ) 、公司的前途( 7 9 7 5 ) 以及有保 障和稳定的工作( 6 5 2 ) 【l 7 1 。文魁和吴冬梅( 2 0 0 3 ) 参考坦姆仆的知识工作者激励模型，并 根据中国国情加入了人际关系这一因素，对北京市的软件企业和生物制药企业的知识型 员工进行了问卷调查，通过比较员工对这五种激励因素的需求重要程度和实际满足程度 来反映现有中国知识型员工激励机制上的不足i l 引。另外，王蓉和张梅珍( 2 0 0 2 ) 、冼静和 张吴民( 2 0 0 3 ) 、陈云娟( 2 0 0 4 ) 等学者从理论分析的角度对知识型员工的激励问题进行了 研究，但这些研究所给出的激励策略缺乏实证支持，其有效性尚有待验证，而且仅仅侧 重于某个方面，缺乏对各策略间相互作用的系统考虑。 通过上述分析可以看出，国内外学者对知识型员工绩效管理问题的研究取得了诸多 有益的成果，这些成果无疑为知识型员工绩效管理的进一步研究奠定了基础。例如，知 识型员工绩效方面所取得的成果，为知识型员工的绩效构成以及绩效管理分析奠定了良 好的基础；绩效评价方法和绩效激励方面的研究分别为知识型员工的绩效评价和提升体 系提供了方法上的支持。 然而现有的研究并非完美无缺，也存在一定的不足之处。首先，对知识型员工与一 般员工的绩效没有进行必要的区分，更没有对知识型员工的绩效构成进行系统分析，这 样就使得对知识型员工绩效管理的研究缺乏针对性，其研究结论对知识型员工的适用性 缺乏基础支持，并有待于进一步验证。其次，现有的研究没有给出针对知识型员工的绩 效管理模型。通过系统分析知识型员工的绩效影响和决定因素及绩效构成，进而建立知 识型员工的绩效管理模型，将能为知识型员工的绩效管理指明路径和方向，具有十分重 要的意义，但现有的研究显然缺乏这样的绩效管理模型。再次，没有建立起完善的知识 型员工绩效评价和绩效提升机制。事实上知识型员工的绩效管理应该包括绩效评价和绩 效提升两个部分，二者缺一不可，但目前的研究大都割裂了这两者的联系。另外，在知 识型员工绩效评价的研究中，由于缺乏对知识型员工绩效构成的分析，因此，其绩效评 价指标体系就缺乏针对性和适用性；而在知识型员工的绩效提升研究中，由于缺乏相应 科学的绩效评价作指导，致使其绩效改善措施同样缺乏针对性和适用性。 因此，在充分吸收和借鉴现有研究成果的基础上，针对知识型员工的特点，利用科 学的分析方法和分析工具，对我国知识型员工的绩效管理展开系统而全面地分析是非常 必要的。 1 3 本课题的研究内容方法与研究思路 1 3 1 本课题的研究内容 本论文的研究重点是在对知识型员工及其绩效管理现状、绩效影响因素分析的基础 4 1 绪论 上，提出建立知识型员工绩效管理体系的设想。希望通过这种方法能加强对知识型员工 的管理，从而提高知识型员工的绩效。本论文具体分为四个部分，分别为：绪论部分介 绍本课题研究的背景、意义、内容、方法和思路；第二部分明确知识型员工的涵义、分 析知识型员工的工作性质、特征、绩效管理现状为后文的研究奠定相应的基础；第三部 分通过知识型员工绩效的界定及个体需求的分析，探讨影响知识型员工绩效的因素并得 出i - p 0 因素模型；第四部分根据影响因素模型建立知识型员工绩效管理体系。 1 3 2 本课题的研究方法和思路 本课题采用如下研究方法： ( 1 ) 规范分析 本文以知识型员工的定义和特点为基础，对知识型员工绩效的影响因素、评价指标 进行系统分析，并依此为基础构建了知识型员工的绩效管理模型，进而建立知识型员工 的绩效评价和绩效提升机制。可以看出，本文所采用的主要研究方法就是规范分析方法。 ( 2 ) 实证分析 在现实中，不同的经济事实之间可能蕴含着内在的经济联系，通过分析经济变量之 间的关系，建立合适的经济模型，可以对此给出科学的解释。因此，本文在对知识型员 工绩效管理的研究中，运用了实证分析的方法，主要为问卷调查法和因子分析法。 研究思路具体见图1 1 ： 5 西安科技大学硕士学位论文 图1 1本论文研究思路图 6 2 知识型员工及绩效管理现状 2 知识型员工及其绩效管理现状 2 1 知识型员工的涵义 1 9 5 9 年美国著名管理学家彼得德鲁克在其出版的著作明天的里程碑( l a n d m a r k s o f t o m o r r o w ) 提出“知识型员工”的概念，将知识型员工界定为“那些掌握、运用符号 和概念，利用知识或信息工作的人。”【l9 】当时德鲁克指的是经理或执行经理，并没有涵 盖现在所讨论的一般知识型员工。而4 0 多年后，知识型员工实际上已经被扩大到大多 数白领，已经成为现代社会中的一个新兴阶层及企业组织中的一个特殊团体。真正对知 识型员工进行系统分析和研究则是在1 9 9 0 年代知识经济浪潮和知识管理革命兴起以后。 我国对其研究始于1 9 9 0 年代末期。 虽然对知识型员工的研究已有十余年的历史，但纵观国内外的研究可以看出，目前 学术界对知识型员工的涵义尚无公认的定义，相近的提法主要有：知识工作者，知识劳 动者、知识工人、知识员工等等。其论述的角度和观点不同，内涵也不尽相同。概括而 言，主要有如下观点：从能力角度而言，知识型员工具有不同一般员工的能力，这种能 力主要体现在对知识的运用以及价值的创造上；从职位角度而言，知识型员工所从事的 工作岗位具有较高的知识要求( 如研发、营销、管理、咨询等) ，在这些岗位上工作的员 工就是知识型员工；从学历角度而言，知识型员工是具备一定学历的人员，该观点主要 由我国的部分学者提出。 随着人们对知识型员工研究与描述的增多，知识型员工概念的外延已得到较大扩 充，涵盖了大多数白领阶层员工或大学以上学历的员工。对于本文而言，过分宽泛的外 延并不利于研究的进行，因此有必要对其含义做出明确界定，并对其外延进行必要界定。 所谓知识型员工是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为组织带来知识资本增 值并以此为职业的人员。这一概念包含四方面的内涵：一是知识型员工自身具备、掌握 一定的知识和技术；二是直接致力于与知识相关的活动；三是以知识工作为职业，为实 现组织知识资本增值为目的；四是知识型员工可以隶属于组织，也可以是参与组织的临 时性雇员。 2 2 知识型员工的工作性质 在知识经济时代，知识已超越劳动、资本和自然资源成为企业最重要的资源，知识 生产力已成为企业竞争和发展的关键。而管理的重点也转变为对知识进行有效地识别、 获取、开发、分解、使用、存储和分享，运用集体智慧提高企业应变和创新能力，从而 实现企业的可持续发展。可以说，管理重点的转变一方面是经济发展和市场竞争的结果， 7 西安科技大学硕士学位论文 另一个方面也说明企业内的工作性质发生了改变。 2 2 1 传统员工的工作性质分析 自泰勒的科学管理诞生至今1 0 0 年来，甚至自英国发生产业革命和工业社会来临至 今2 5 0 多年来，传统员工的工作性质基本没有发生实质性变化，其基本特征依然符合马 克思在资本论中所分析的资本指挥劳动的形式：员工为雇主劳动，而雇主通过严密 的管理、监督、指挥或协调来保证员工的劳动与资本紧密结合以产生最大化的利润。更 一般地，对于传统员工的工作，人们总将任务和责任相联，并根据“组织预期的任务 和“承担这项任务的个体能力与其不足二者之间的互动来描述“工作 一词。 ( 1 ) 劳动者与生产工具分离 在传统员工的工作中，员工本身并不捌有生产工具，而仅仅通过自己所拥有的有限 技能向企业主提供劳动，而企业主则利用其所拥有的资本购买一定的生产工具吸引员工 进入企业为其利润最大化的目标服务。这种劳动者与生产工具分离的原因在于，传统员 工的工作中仅仅需要少量的知识和技能，劳动被看作是简单的“可以从事体力劳动的能 力 【2 0 1 。显然，在劳动者与生产工具分离的世界里，员工被经济理论界和企业界视为 一种成本是一种顺理成章的逻辑( d r u c k e r ，1 9 9 9 ) 。 ( 2 ) 员工隶属于组织 劳动者与生产工具的分离所导致的结果是劳动依附于资本，员工隶属于组织。由于 传统员工在工作中自身没有生产工具，只有投身于企业中才能够获取产出，这就决定了 从一开始，员工与企业在雇佣关系上就处于一种不对称的地位。 ( 3 ) 工作内容具有稳定性 “旧世界的一个主要特征就是工作在很长一段时间内是相对稳定的，而且工作 的元素对相当多的人来说是普遍的”1 2 1 】。传统员工的工作大都有一个标准化的操作程序： 首先，对技术的变化趋势、消费者的需求和资源可用性进行预期；然后，投入原材料， 使其转变为满足顾客需要的商品或服务；最后，采取一定的模式投入市场。 ( 4 ) 工作结果可以预期 工作内容的稳定性，加之组织环境变化的范围及幅度有限，使得传统员工的工作结 果具有了可预期性。在传统员工的工作说明书中，工作对员工所应具备的知识和技能水 平是有明确要求和定义的，工作本身的任务要求也是明晰的，工作中与什么样的人沟通 以及向什么样的部门负责这种交流、汇报关系也是确定的。由于组织环境及工作环境的 稳定性，在一定的工作期限内，组织对员工能够完成什么样的工作以及完成多少数量的 工作是可以合理预期的。 ( 5 ) 组织所需的知识稳定，对员工技能要求也较稳定 在工业社会到来之后的相当长一段时期里，企业的经营环境都较为稳定：企业的经 8 2 知识型员_ z _ t k 绩效管理现状 营范围是确定的、消费趋势是稳定的、技术变化是缓慢的、竞争对手的行为是可预期的， 其结果就是组织生存与发展所需要的相应知识有限，且变化缓慢。工作对员工技能的要 求在相当长的时间内也是稳定的。这样，只要经过必要的培训，员工所掌握的技能知识 便足以应对其所面临的工作问题，而无需适时更新。 ( 6 ) 工作任务所要求的知识或技能简单 工作内容的稳定性、结果的可预期性及员工技能要求的稳定性共同反映了一个事 实，即传统员工工作中所要求的知识或技能是简单的，每个员工都可以担负一定的以结 果划分的职责并能独立地完成它。 2 2 2 知识型员工的工作性质分析 在2 0 世纪后半期，制造业和服务业发生了巨大变化，它显示出从工业社会向知识 社会的转变、企业经营更具国际化性质以及大量新产业的迅速崛起，这一变化反映到企 业中就是知识、技术、竞争方式都发生了很大改变，致使人们的工作性质也发生了显著 变化。“在过去我们通常会界定清楚一系列的责任和义务，然后将这些责任义务分配到 具体的个人。但是，现在这种情况变得越来越困难，甚至在一些情况下，这种情况将根 本不可能再发生。1 2 2 1 换言之，知识经济时代，知识型员工的工作性质已经发生了根本 性变化。 ( 1 ) 知识成为知识型员工拥有的生产工具 知识经济时代，由于环境的加速变化和市场竞争的激烈化，工作内涵和管理决策的 复杂程度空前提高，管理中各个职能部门之间的协调也更趋专业化，组织中有相当一部 分工作正在向着更高的知识要求方向发展。对这些工作而言，任务的目标和执行程序并 没有清晰的规定，“任务是什么 则成为工作中要求员工考虑的一个问题。这种情况下， 工作更多地依赖于工作者自身所掌握的知识而不是外在的工具或规程，工作中所涉及到 的关于信息的摄取、加工、决策及执行的活动，也主要依赖于工作者的能动性和灵活性。 于是，是否掌握相应的知识成为能否胜任工作的重要条件。然而这些知识并不蕴含在企 业所提供的设备资产中，而是由知识型员工所掌握，并且大多是具有默会特征的隐性知 识，很难为企业所拥有，于是，这些知识就成为知识型员工自身拥有且能随身携带的生 产工具。 ( 2 ) 工作任务开始追逐能够完成它的人 由于知识型员工拥有自己的“生产工具 ，他们可以来去自如。组织对知识型员工 的需要，也许还没有知识型员工对组织的需要高，但是大多数已经是共生、共存，彼此 相互需要的平等关系( d r u c k e r ，1 9 9 9 ) 。对一些工作而言，只有具备相应知识的知识型员 工才能胜任，换言之，知识型员工的劳动具有了异质性并成为稀缺资源，于是，知识型 员工拥有了更多的就业选择和工作的自主决定权，这也使得组织更难以通过长期契约来 9 西安科技大学硕士学位论文 维系一名知识型员工。这种情况下，组织为完成某些工作任务而不得不主动寻找并追逐 能够胜任他的人知识型员工。 ( 3 ) 共性工作减少 知识经济时代，组织面临着技术、经济、文化和商业环境等多方面的不断变化，而 且这些变化越来越难以预测。环境变化迫使企业不得不改变传统的官僚化和机械化组织 方式，而使其日趋有机化。于是，决策的权利被层层下放，并允许员工根据实际情况灵 活地操纵；工作不再有长期稳定不变的元素，更多的是以任务为中心而不是以流程为主 线。员工所面临的工作任务也发生了根本性变化，工作的共性日趋减少，异质性日趋增 加，由于工作任务的不断变化，对个人而言工作中出现的问题也许仅此一次，工作的独 特性正逐渐增大。 ( 4 ) 任务结果具有不确定性 随着工作环境的变化及工作中知识含量的提高，工作者在工作过程中将面对更多的 不确定性；而且在完成目标的过程中，由于工作的独特性，工作者还会遇到许多难以预 料的障碍因素：如顾客需求变化，技术革新，任务完成所需个体技能的不足，所要求资 源的供给瓶颈，甚至工作中团队成员的关系都可能影响到最后目标结果的产出。因此在 这样不确定环境中的工作己不能完全按照传统的思维模式( 设定目标规定行为 在规定的时间里达到预期的效果) 来运作。不仅突如其来的影响因素往往会改变任务完 成的时间及效果，甚至对有些工作而言，工作目标都难以事先确定，而需要在任务执行 的过程中逐步明确。这种情况下，组织对工作目标赋予适度的弹性是恰当的。 ( 5 ) 组织所需的知识具有动态性，对员工技能的要求不断变化 按照英特尔前总裁葛洛夫( a n d r e wg r o v e ) 的观点，“1 0 倍速的时代已经来临。我们 的失败和成功都以1 0 倍速的节奏在进行着 2 3 1 在快速变化的社会环境中，组织需要 最新的知识来应对不断出现的新问题，正因如此，知识管理才会在近年来的理论研究和 管理实践中脱颖而出。“新问题 按照以往的惯例、思想和方法无所适从，必须将新的 策略运用于实践并经过反复的探索才能最终解决。而含有“新问题的工作是具有挑战 性的，它要求承担责任的员工具有不断更新知识技能的能力，只有这样，才可以在面临 非程序问题时提出新的解决策略、方法和手段。因此，员工需要具备与特定工作相关的 知识及相应的学习能力，只有这样才能跟得上产品的不断发展和技术的不断进步，而持 续不断地更新知识和技能则成为当前组织工作中的一项内在要求。 ( 6 ) 任务所要求的知识和技能日趋复杂 工作对知识含量要求的提高、共性工作的减少以及任务环境的复杂性充分说明，为 完成组织的工作任务而需要的知识和技能较之以往变得更为复杂，也意味着员工作为单 独的个体而完成一项任务变得日趋困难。以往为实现工作自动化和模仿大规模生成体系 而设计的传统工作结构，由于割裂了员工之间的合作以及对员工的低技术要求而不再有 1 0 2 知识型员工及绩效管理现状 利于现有组织任务的完成，因此组织结构必须进行相应的调整。就一项任务而言，每名 员工也许只懂得问题的一个方面，只能为解决问题做出部分贡献。任务中知识和技能的 复杂性要求，在传统分工与专业化思路指导下被割裂开的员工们必须重新聚集起来，不 是以流程为中心，而是围绕特定的任务，共同努力、协同工作以达到组织所期望的绩效 目标。 显然，知识经济时代，知识型员工的工作性质较传统员工相比发生了很大的变化， 工作内容灵活多变、工作结果难以预料、组织对员工知识技能的要求日益复杂，知识型 员工也不再是企业的“成本 ，而是凭借其特有的“生产工具 被视为企业有偿使用的 “资本 。因此，对知识型员工的有效管理成为企业发展的关键。 2 3 知识型员工的特征 与传统员工相比，尤其是体力劳动者，知识型员工掌握了更多的关于工作任务的知 识，并以知识作为其谋生的手段，因此知识型员工具有一些与普通员工显著不同的特征。 本文主要从管理学和经济学的视角来探讨知识型员工的特征。 2 3 1 管理学视角 作为一个掌握知识并运用其来创造财富的群体，知识型员工及其所从事的工作具有 自身的特点，从管理学的视角看，主要表现在以下几个方面： ( 1 ) 有较强的创新精神和知识创新能力 知识型员工最主要的特点是知识创新能力，知识型员工之所以重要，并不是因为他 们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。 ( 2 ) 劳动过程难以监控，结果难以衡量 知识型员工主要从事脑力劳动，劳动的过程往往是无形的，劳动的时间也往往是随 机的，没有预先制定的工作流程，没有可供参考的工作标准。因此其劳动成果多表现为 团队智慧和努力的结晶，个人的工作绩效难以衡量。 ( 3 ) 乐于学习和更新知识 从客观环境看，知识和专业技能是知识型员工获得良好职业和发展机会的重要前 提。从主观意愿看，知识型员工对知识的认同和尊重、对专业的忠诚和对事业的追求， 无疑都是他们主动学习、更新知识的动力。与一般员工相比，知识型员工对事业有着更 执着的追求，不断的实现自我超越，把挑战性的工作视为一种乐趣，渴望赢得尊重和社 会的认可，以自我价值的实现作为人生奋斗的最高目标。 ( 4 ) 自主性强 知识型员工在组织中具有较强的独立性和自主性，对组织的依赖性较小。知识型员 工有着较高的文化教育和知识水平，具有较强的获取知识、信息的能力以及处理、应用 西安科技大学硕士学位论文 知识和信息的能力，因此他们希望在工作中拥有更大的自由度和决定权。 ( 5 ) 流动意愿强 知识经济时代对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈，导致知识 创新者和企业家等人才短缺现象加剧；知识型员工与企业长期保持雇佣关系的可能性降 低。而且人才流动成为人才价值增值与价值实现的一种途径，知识型员工由追求终身就 业饭碗转向追求终身就业能力，通过流动实现价值增值，使人才流动具有内在动力。 2 3 2 经济学视角 从经济学角度分析，知识型员工的特点表现在以下几个方面： ( 1 ) 较高的人力资本含量 知识型员工前期在个人人力资本投资上一般都花费颇多，他们经过长期的学习和培 训丰富了自己的知识，培养了良好的创新精神和能力，因此知识型员工个体具有较高的 人力资本存量，而且由于其良好的学习能力，他们一般都能更快地动态增加自己的人力 资本含量。 ( 2 ) 较大的人力投资风险 这里所说的人力投资风险，一方面指知识型员工个人投资的风险；另一方面，组织 对知识型员工的人力资本也有相当的不确定性和风险。随着外部环境的变化，知识更新 换代不断加快，知识的效价随时发生变化，个人投资的高风险性对知识型员工的需求结 构与行为方式产生强烈的影响知识型员工更加注重知识的有效实现，注重信息、机 会的获得，也注重个人知识和技能的持续增长。相对于物质资本上的投资，组织对人的 投资本身就有较大的不确定性和风险。因此，很难保证对知识型员工的人力资本投资能 取得预期的效果；知识型员工的劳动过程更加不容易被观测，具有更多的私人信息，同 时因信息不对称所导致的败德行为使企业的损失更大。 ( 3 ) 较高的相对价值 知识型员工能将有价值的